策劃方案-企業(yè)績效工資分配方案

1、企業(yè)績效工資分配方案篇一：14 績效薪酬分配方案 煤業(yè)有限公司崗位績效薪酬方案 一 指導思想 實行崗位績效工資是按照建立現代企業(yè)工資收入分配制度的要求，對原工資制度的進一步完善和理順。以員工的勞動成果為依據，支付勞動報酬。將工資與企業(yè)經濟效益、員工業(yè)績掛鉤，加大活動分配部分, 優(yōu)化工資結構,將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯系之中，體現“工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜”原則及“兼顧公平“原則。把員工工資與員工個人工作業(yè)績以及企業(yè)經濟效益緊密結合在一起，使員工和企業(yè)形成利益共同體，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本，增大激勵力度和員工的凝聚力。進一步提高公司人均工資收入水平，實現廣大員工的共同富裕。根據現行工資

2、水平，實行動態(tài)考核崗位績效管理辦法，使廣大員工齊心協(xié)力地為 公司各項目標的實現而努力奮斗。 二、實施原則 1、堅持員工收入隨企業(yè)發(fā)展增長的原則。即：企業(yè)工資總額隨企業(yè)經濟效益的增長而增長，員工工資水平隨勞動生產率的提高而增長。 2、堅持體現薪酬的內部公平、激勵和外部競爭性原則。理順內部分配關系，合理確定不同崗位、不同職務、不同貢獻人員之間的工資水平，吸收、留住更多專業(yè)技術人才和企業(yè)優(yōu)秀員工。 3、堅持工資分配要向坑下、一線傾斜，向苦、累、臟、險崗位傾斜，向技術人員傾斜，充分考慮作用、效益、勞動強度、氣候自然條件等因素，同時建立人才價值、貢獻與工資收入掛鉤的分配機制。 4、堅持工資總額要本著量入

3、為出的原則，同時采取預算控制嚴禁超支的管理辦法。 3、調整部分工種、新增工種崗次，使公司工種崗位設定更趨于科學化、規(guī)范化、合理化的原則。 4、績效工資與企業(yè)經濟效益掛鉤，隨企業(yè)經濟效益變化上下浮動，與職工的業(yè)績和貢獻掛鉤，嚴格按考核結果支付工資原則?？冃ЧべY下浮部分不作欠發(fā)工資處理。 5、崗位績效工資是把員工在各自的崗位上所做出的業(yè)績與效益浮動的工資掛鉤考核。 三、崗位績效工資的內容 崗位績效工資標準分為崗級工資和績效工資兩個構成單元， 其中績效工資隨企業(yè)經濟效益變化按一定比例上下浮動，并與員工的績效考核掛鉤，績效考核分A、B、C、D四個檔次，分別按效益工資基數的1.6、1.3、1和0.7四個

4、系數浮動。 （1）、崗位工資和績效工資的標準確定 崗位績效工資標準設臵工人系列和管理與專業(yè)技術（技能）人員系列，其中：工人系列設臵十四個崗次，每個崗次含初級工、中級工、高級工三個標準（見附表一）。管理與專業(yè)技術（技能）人員系列設臵五個職級，每個職級績效工資固定一個標準。每個職級分設若干崗級標準和初始崗級標準（見附表二）。 （2）、年功工資 工齡不滿10年，每年工齡5元/月；工齡滿10年，每年工齡10元/月。 （3）、其他津貼、補貼項目 設定以下津貼、補貼：坑下津貼、夜班津貼、技師津貼、技術大拿津貼、技術年限補貼、年技術補貼、技術職務補貼、礦山救護隊員營養(yǎng)津貼、高溫津貼、省外工作補貼（處級以下人

5、員）。工程技術人員技術年限補貼、年技術補貼和技術職務補貼仍按照義煤集團公司提高井下工程技術人員待遇的暫行辦法和義煤集團公司提高地面工程技術人員待遇暫行辦法規(guī)定的人員范圍及標準執(zhí)行。 （4）、特殊崗位工作津貼、補貼嚴格按規(guī)定的范圍和標準執(zhí)行。（見附表五） 四、具體實施辦法 1、員工個人崗位績效工資標準的確定 根據員工本人現從事工種崗位、工作職務、聘用專業(yè)技術職務及本工種崗位實際工作年限，對應直接套入崗位績效工資標準。 1）、對于集團公司已鑒定過的工種，取得初、中、高級工職業(yè)資格證書并仍從事本工種崗位工作的工人，可直接套入本工種對應崗次的初、中、高級工崗位績效工資標準；取得技師、高級技師職業(yè)資格證

6、書并被單位聘用的人員，執(zhí)行本崗次高級工崗位績效工資標準。未參加鑒定或鑒定不合格的人員按工齡達到申報鑒定等級低一等級崗位績效工資標準執(zhí)行（達到初級工規(guī)定工作年限的，按降低一個崗次的中級工對應套入崗位績效工資標準）（見附表一、附表三）。 對于集團公司未安排鑒定的工種（崗位）人員，達到中級工工作年限以上的，暫時套入本崗次中級工崗位績效工資標準；達到初級工工作年限的，暫時套入本崗次初級工崗位績效工資標準；達不到初級工工作年限的，按降低一個崗次的中級工對應套入崗位績效工資標準（見附表一、附表三）。 2）、在編在崗的管理和專業(yè)技術（技能）人員根據本人從事的管理（技術）崗位累計實際工作年限、工作職務、聘任專

7、業(yè)技術（技能）職務，對應直接套入崗位績效工資標準（見附表二）。 各級各類職務級別一律以黨支部聘任（備案）文件為準。 3）、列入附表二范圍的統(tǒng)招大中專畢業(yè)生對應直接套入 崗位績效工資標準。 2、凡按本條規(guī)定套改的人員必須同時具備以下三個條件： （1）必須在管理（技術）崗位工作。 （2）必須是國家統(tǒng)招的大、中專畢業(yè)生、研究生。 （3）必須從事相關專業(yè)。 未列入附表二范圍的其他各類大中專畢業(yè)生按崗位或職務（稱）、工作年限對應套入崗位績效工資標準。 4）、坑下與地面工種崗位的界定：對于既從事坑下崗位工作又從事地面崗位工作的工人，其年度坑下工作出勤滿132班（即月平均坑下工作出勤滿11班，以上年度工資表

8、為準），可以按坑下工種崗位套改，否則，一律按地面工種崗位執(zhí)行。 3、年功工資的確定 1）、計算年功工資的工齡按年頭相減計算，新參加工作人員當年沒有年功工資。員工年功工資確定的依據是員工的實際工作年限，工作年限根據員工個人檔案記載和工齡計算政策規(guī)定嚴格審核確定。 2）、年功工資的增長按自然年計算，從每年的元月一日起增加。 五、績效工資內部分配方案 1、分配的基本原則 、正確處理效率與公平關系的原則 公司按各單位、部門生產經營目標完成情況審批、結算 篇二：公司項目部績效考核及工資發(fā)放辦法 公司項目部績效考核及工資發(fā)放辦法 一、總則：項目部是企業(yè)生存最基礎的組織，也是經濟 效益直接創(chuàng)造者。項目部的管

9、理好壞，直接影響到企業(yè)的形 象和發(fā)展。為管理好項目部，激發(fā)項目部成員的積極性。更 好的發(fā)揮項目部團隊作用，特制訂本考核管理辦法。 二、目的:為全面貫徹項目部“嚴謹、規(guī)范、統(tǒng)一、高 效”的管理要求，夯實項目部管理基礎工作，促進管理工作 規(guī)范化、標準化、程序化，建立員工快速、高效的反應機制 團隊。進一步完善分配管理制度，強化員工的責任意識與成 果意識，根據目前工作的需要，現決定采取績效考核的辦法，以指導、幫助、約束和激勵全體員工，真正實現收入與產值、安全、質量掛鉤，收入與平時工作業(yè)績掛鉤的目的。項目部 將根據對員工的績效考核結果，除基本工資外，其他的崗位、效益、特種等工資、補貼捆綁在一起實施浮動。

10、 三、考核內容：工作任務、工作質量、工作紀律、團隊 精神以及本人平時的工作業(yè)績、態(tài)度、能力七部分組成。 四、考核辦法： 1、由公司組織成立考評小組。實行考核對象自我評分、 隨機抽取同事互評及項目經理評分和公司考評?？荚u小組負 責每月對管理人員（員工）進行績效考核，一個月一次。根 據考核結果，對員工當月績效工資實施浮動，每月的考核工 作應在次月的5號前完畢。 2、實行百分制考核，基本分100%。 3、考核成績60分一下的不予績效并處1000元以上2000以下的罰款并由公司或項目經理約談勸退或基本工資降級或者崗位調換使用；考核成績69分以下的為不合格取消當月績效工資；70分以上為達標分數線納入績效

11、工資考核起始系數。 4、如發(fā)生經濟損失達1000元以上的安全事故安全員和所屬現場管理人員無條件取消當月績效工資；發(fā)生質量事故或者因停工造成損失超過5000元的所屬管理人員當月考評不予績效。 5、如標段內發(fā)生10000元以上的重大安全事故取消全體管理人員當月績效工資。 五、績效工資的構成： 績效工資標準=公司核定工資*10%*考核最終評分值%。 六、工資發(fā)放方法：個人崗位公司核定工資+績效工資（其中：績效工資部分的50%用于日?？己丝冃ЧべY的發(fā)放，另50%用于年度績效的考核與年終獎一起發(fā)放）。 篇三：公司2013年度績效獎金分配方案 九江守信建筑工程有限公司2013年度績效獎金分配方案 1、目的

12、： 為調動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業(yè)績提升，特制定本方案。 2、適用范圍： 本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。 3、職責與權限： 3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定； 3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定

13、及解釋； 3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發(fā)額度。 4、公司各項獎金的定義： 4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放； 4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過并經總經理核準的公司稅后凈利潤可分配 金額的獎項，年終發(fā)放； 4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關條件達到公司既定目 標，且經過考核得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發(fā)放； 4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按

14、照項目的成本、進度、質量、 安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司2013年獎金計提方案進行獎勵。 1、 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵 的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司2013年獎金計提方案執(zhí)行。 5、獎金計提標準 5.1經營目標獎 5.1.1部門權重的確定 a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重； b、公司部門屬性劃分為： 一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部； 輔助部門：物機部、經營部、質安部； 后勤部門：總經辦、行政部、財務部； c、部門權重系數及計提比例為： 經營目

15、標系數 公司依據經營目標完成情況制定經營目標系數，經營目標系數只針對一線部門設定，其具體方式為完成91%及以上的系數為2；完成81-90%的系數為1.9；完成71-80%的系數為1.8；完成70%及以下為1.7。為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下： 1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%； 2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%； 3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%； 4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%； 5、輔助部門及后勤部門默認為100%。 一成公司不納入2013年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎

16、勵方案根 據實際情況單獨提報公司經審批后實施。 5.1.2個人應發(fā)系數 a、個人應發(fā)系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個人應發(fā)系數的系 數總和，其個人職等系數為： 5.1.3個人應發(fā)基數 a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度； b、個人應發(fā)基數=獎金總額/（部門權重系數*個人職等系數相加之總和）； 5.1.4權重應發(fā)獎金計算 權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數*個人應發(fā)系數。 5.1.5權重考核獎金計算 權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經營目標系數 5.1.6考核剩余獎金的二次分配 依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，

17、其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。 5.1.7、部門考核系數 經營目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數為： a、考核得分為90分以上的部門系數為1； b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9； c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8； d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7。 5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式： 公司應發(fā)獎金總額/（部門權重*職等系數之和）=個人應發(fā)基數*個人應發(fā)系數*經營目標系數=權重考核

18、獎金+二次分配金額*部門考核系數=個人實發(fā)金額 5.1.9經營目標獎金的發(fā)放方式 a、季度獎金確定后，財務部依據各部門人員職級分布狀況確定各部門應發(fā)獎金總額，確定后將經審批的各部門應發(fā)獎金告知各部門； b、各部門經理依據財務部提供的部門人員應發(fā)獎金確定經理及以下人員的實發(fā)金額，部門經理的獎金由分管領導確定，分管領導的獎金由總經理確定，確定簽字確定后將表單交予財務部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜； c、對于分配給各部門應發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預存在公司，部門使用時通過簽呈形式提?。?d、因部門考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。 5.2利潤目標獎 利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標獎金， 在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消； 5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算 5.2.3利潤目標獎的分配： a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。 b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有： A：當年服務公司月數系數； B：服務月滿勤系數； C：平?？冃гu價系數 D：年度考核系數 c、各相關因素計算方式如下： A=V/12 V：為當年服務月數，