電齒輪箱項目人力資源制度

1、電齒輪箱項目人力資源制度目錄第一章 項目基本情況3一、 項目概況3二、 結(jié)論分析3第二章 項目背景分析6第三章 公司簡介9一、 基本信息9二、 公司簡介9三、 公司主要財務數(shù)據(jù)10第四章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法12一、 企業(yè)勞動定員管理的作用12第五章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制14一、 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型14二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制18第六章 甄選應聘人員方法21一、 情境模擬測試21第七章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析23一、 成本效益評估23二、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估23第八章 企業(yè)培訓制度的建立與推行分析24一、 起草與修訂培訓制度的要求24二、 企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與

2、完善25第九章 培訓方法的選擇與應用26一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序26二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法28第十章 員工福利管理分析50一、 員工福利計劃50第十一章 專項薪酬管理制度的起草53一、 獎金制度的制定53二、 薪酬管理制度57第一章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xx集團有限公司（二）建設(shè)地點本期項目選址位于xx園區(qū)。二、 結(jié)論分析（一）項目選址本期項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約50.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資21741.83萬元，其中：建

3、設(shè)投資16843.20萬元，占項目總投資的77.47%；建設(shè)期利息167.00萬元，占項目總投資的0.77%；流動資金4731.63萬元，占項目總投資的21.76%。（四）資金籌措項目總投資21741.83萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）14925.50萬元。根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額6816.33萬元。（五）經(jīng)濟評價1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：43900.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：35550.49萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：6101.93萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：20.71%。5、全部投資回收期（Pt

4、）：5.66年（含建設(shè)期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：18276.33萬元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟技術(shù)指標主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積33333.00約50.00畝1.1總建筑面積53303.54容積率1.601.2基底面積19999.80建筑系數(shù)60.00%1.3投資強度萬元/畝327.722總投資萬元21741.832.1建設(shè)投資萬元16843.202.1.1工程費用萬元14748.762.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1627.592.1.3預備費萬元466.852.2建設(shè)期利息萬元167.002.3流動資金萬元4731.633資金籌措萬元21741.833

5、.1自籌資金萬元14925.503.2銀行貸款萬元6816.334營業(yè)收入萬元43900.00正常運營年份5總成本費用萬元35550.49""6利潤總額萬元8135.91""7凈利潤萬元6101.93""8所得稅萬元2033.98""9增值稅萬元1779.95""10稅金及附加萬元213.60""11納稅總額萬元4027.53""12工業(yè)增加值萬元13290.48""13盈虧平衡點萬元18276.33產(chǎn)值14回收期年5.66含建設(shè)期12

6、個月15財務內(nèi)部收益率20.71%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元9660.06所得稅后第二章 項目背景分析風電自上世紀九十年代初起步于歐洲，自此也開啟了一項人類可以利用更多清潔資源的新領(lǐng)域。經(jīng)過三十余年的發(fā)展，全球風電取得了令人矚目的成績，逐漸成為了可再生能源發(fā)展的重要領(lǐng)域之一，吸引著越來越多的國家和企業(yè)加入其中。在產(chǎn)業(yè)鏈角度來看，風電上游主要由輪轂、葉片、發(fā)電機、齒輪箱、軸承、塔架構(gòu)成;中游為風電機組整體組裝;下游為海上風電運營和運維。其中，風力發(fā)電機組中的齒輪箱是一個重要的機械部件，其主要功用是將風輪在風力作用下所產(chǎn)生的動力傳遞給發(fā)電機并使其得到相應的轉(zhuǎn)速。始于1969年的南高齒集團，致力于為

7、全球用戶提供齒輪箱與動力傳動解決方案。公司總部位于中國南京，于2007年在香港上市，股票名稱“中國高速傳動”。在2013年，公司研發(fā)出5MW和6MW風電齒輪箱。在2016年，公司在漢堡風能展上發(fā)布了最新研發(fā)的系列化風電齒輪傳動產(chǎn)品平臺NGCStanGear。在2019年11月，公司年產(chǎn)2000臺風電主齒輪箱生產(chǎn)基地建設(shè)項目在印度斯里城(SriCity)工業(yè)區(qū)舉行了開工奠基儀式，該項目旨在進一步深化南高齒全球化進程，不斷拓展印度及周邊市場。依靠創(chuàng)新和零缺陷質(zhì)量理念，南高齒不斷增加研發(fā)投入，為全球市場提供涵蓋1.5MW-11.XMW全系列風電傳動產(chǎn)品，同時配套完善的服務網(wǎng)絡，產(chǎn)品可適應低溫、低風速

8、、高海拔、以及海上等各種工況環(huán)境。至今，南高齒為客戶提供的80000臺高品質(zhì)風電主齒輪箱和460000臺偏航變槳齒輪箱在全球30多個國家穩(wěn)定運行。根據(jù)GWEC的數(shù)據(jù)顯示，三大齒輪箱供應商南高齒、采埃孚和永能捷已占全球齒輪箱產(chǎn)能的70%。其中，南高齒的產(chǎn)能占比為23.72%，為全球第一。建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟發(fā)展強市。經(jīng)濟保持平穩(wěn)較快增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實體經(jīng)濟不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)新驅(qū)動成為經(jīng)濟社會發(fā)展的主要動力，科技創(chuàng)新能力明顯增強。區(qū)域協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開放型經(jīng)濟達到新水平。產(chǎn)業(yè)強市成效顯著，項目建設(shè)鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和服務業(yè)迅猛發(fā)

9、展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟實力和影響力邁上新臺階。建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進程進一步加快，中心城區(qū)綜合服務功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基本形成，城鎮(zhèn)化率達到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進，具備條件的農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會、循環(huán)經(jīng)濟深入發(fā)展，主要污染物減排如期實現(xiàn)省下達目標任務，森林覆蓋率大幅提升，環(huán)境質(zhì)量明顯改善，經(jīng)濟、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。第三章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xx集團有限公司2、法定代表人：戴xx3、注冊資本：1440萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成

10、立日期：2015-10-207、營業(yè)期限：2015-10-20至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司簡介公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風險評估結(jié)果，

11、努力維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務。三、 公司主要財務數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額7110.375688.305332.78負債總額3157.042525.632367.78股東權(quán)益合計3953.333162.662965.00表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入32547.9226038.3424410.94營業(yè)利潤5644.614515.694233.46利潤總額5073.63405

12、8.903805.22凈利潤3805.222968.072739.76歸屬于母公司所有者的凈利潤3805.222968.072739.76第四章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動定員管理的作用企業(yè)勞動定員作為生產(chǎn)經(jīng)營管理的一項基礎(chǔ)工作，對于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有以下幾點重要的作用。1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。有了定員標準，便于企業(yè)在用人方面精打細算，能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下，合理、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，從而提高勞動生產(chǎn)率。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。因為企業(yè)勞動定員標準是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程

13、全面分析的基礎(chǔ)上，以先進合理的定員標準和勞動定額為依據(jù)核定的，所以按定員標準編制企業(yè)各類員工的需求量計劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時應遵循的原則。3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才，做到人盡其才。要做到這一點，除了要了解員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之外，還必須了解企業(yè)的定員，掌握各個生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以，定員是人員調(diào)配的主要根據(jù)，而調(diào)配工作又是定員標準得以貫徹的保證。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有人員必須兢兢

14、業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術(shù)業(yè)務水平，否則，便不能勝任其工作。因此，勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。第五章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)承擔著企業(yè)的決策支持、決策實施及業(yè)務控制等任務。在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)管理、矩陣制等多種形式。（一）直線制直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)

15、容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。直線制結(jié)構(gòu)的缺點：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導入必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度；不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）職能制職能制又稱多線制，是按照專業(yè)分工設(shè)置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。即在廠長（總經(jīng)理）下面設(shè)置職能部門，各部門在其業(yè)務分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級下達命令和指示，

16、直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；由于每個職能部門只負責某一方面工作，可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導；由于吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。職能制結(jié)構(gòu)的缺點：多頭領(lǐng)導，政出多門，不利于集中領(lǐng)導和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功透過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導致功過不明、賞

17、罰不公，責、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來；機構(gòu)復雜，管理費用增加，加重企業(yè)負擔；由于過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；決策慢，不夠靈活，難以適應環(huán)境的變化。因此職能制結(jié)構(gòu)只適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。（三）直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（總經(jīng)理）領(lǐng)導下設(shè)置相應的職能部門，實行廠長（總經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的主要特點：廠長（總經(jīng)理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔全部責任

18、；職能管理部門是廠長（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門提供指揮和監(jiān)督，它與業(yè)務部門的關(guān)系只是一種指導關(guān)系，而非領(lǐng)導關(guān)系。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領(lǐng)導人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導人員決策。直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的進一步擴大和職能部門過多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復雜和困難；各業(yè)務和職能部門都必須向廠長（總經(jīng)理）

19、請示、匯報，使其無法將精力集中于企業(yè)管理的重大問題。當設(shè)立管理委員會、制定完善的協(xié)調(diào)制度等改良措施都無法解決這些問題時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就面臨著改革問題。（四）事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應的職能部門?？偣局饕撠熝芯亢椭贫ㄖ卮蠓结槨⒄?，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標對

20、事業(yè)部實施控制。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)主要具有四個方面的優(yōu)勢。1、權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究和制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。2、各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。3、各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。4、各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部

21、獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)為了適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對原有組織機構(gòu)進行調(diào)整，重新進行設(shè)計。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)過反復對比分析和評價，是設(shè)計企業(yè)組織機構(gòu)的一種方法。（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式1、組織機構(gòu)圖。表示企業(yè)各個部門及職能科室、業(yè)務部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務部門，橫線表示機構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機構(gòu)上下級領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系。機構(gòu)圖的上下層次應當如實反映和描述現(xiàn)

22、有組織層級關(guān)系和狀況，或者應當符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案的要求。2、組織職務圖。表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務的名稱、種類的圖。該圖要說明機構(gòu)人員編制的情況，有時也可以填上職務、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。3、組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖，具體可分為五種樣式。（1）表示具有參謀作用機構(gòu)或崗位的圖。（2）反映代理上級整個職能或一部分職能機構(gòu)、崗位或人員的圖。（3）表示不適合發(fā)展應降格的機構(gòu)崗位或人員的圖。（4）表示由兩個或更多機構(gòu)、崗位分擔上級功能的圖。（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責任和權(quán)限的機構(gòu)，如咨詢顧問機構(gòu)。（二）組織

23、結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責、權(quán)限相同的機構(gòu)（崗位或職務）的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級別。4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關(guān)系的用虛線。5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫下級框圖，并用橫線與上下層豎線相接。第六章 甄選應聘人員方法一、 情境模擬測試（一）情境模擬測試的概念情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者可能擔任的崗位，

24、編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二）情境模擬測試的特點這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法設(shè)計復雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是

25、針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的領(lǐng)導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。（三）情境模擬測試的分類根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側(cè)重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；事務處理能力測試，側(cè)重于考察事務

26、處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測試的優(yōu)點1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。第七章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 成本效益評估1、成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。2

27、、招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。二、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計指標進行評估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)。同時，通過人員招聘數(shù)量與招聘計劃進行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質(zhì)量評估既有利于改進招聘方式和方法，又能為企業(yè)員工培訓開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供

28、重要的信息和依據(jù)。第八章 企業(yè)培訓制度的建立與推行分析一、 起草與修訂培訓制度的要求根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化，應當及時提出制度的修訂方案。起草或修訂企業(yè)培訓制度時，應體現(xiàn)以下三方面的要求。1、培訓制度的戰(zhàn)略性。培訓本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。因此，制定和修訂培訓制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立-個完善、有效、權(quán)威的指導性框架，使培訓與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。2、培訓制度的長期性。培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培

29、訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。3、培訓制度的適用性。培訓制度是開展日常培訓工作的指導方針，因此，培訓制度應有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實施的需要。這些內(nèi)容或條款針對培訓過程中某一方面作出了明確的規(guī)定，保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。起草培訓制度草案或?qū)δ稠椌唧w培訓制度進行修訂時，不但要堅持以上三條原則，還應當深入實際進行調(diào)查研究，掌握各項培訓制度在制定前與制定后，以及在實施過程中的變化，它解決了哪些問題，取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問題亟待克服和解決。只有掌握真實全面的信息，才能“對癥下藥”，切實保證企業(yè)培訓制度的科學性和可行性。二、 企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與

30、完善培訓制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導，還應該吸收員工代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權(quán)利和義務監(jiān)督基礎(chǔ)培訓制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓制度確實存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)

31、實情況相抵觸，則需要組織力量，深入實際，進行調(diào)查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款作出適當?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓制度的科學性、完整性和可行性。培訓制度推行與完善的步驟。第九章 培訓方法的選擇與應用一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓活動，就要選擇恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須

32、與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法，如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟

33、性訓練和管理方格理論培訓等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓等。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求。1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用三個參數(shù)。（1）學員構(gòu)成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的職務特征、技術(shù)心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。（2）工作壓力。當

34、企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業(yè)內(nèi)學習風氣的養(yǎng)成。4、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地時間等）。二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法培訓方法的選擇要和培訓內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓內(nèi)容適

35、用于不同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據(jù)公司的培訓目標培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動

36、；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研

37、討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發(fā)的培訓方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討結(jié)束后，由教師進行總結(jié)。以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教

38、師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應當是任務過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見達成一致，然后

39、小組推舉一人在全體學員的討論會上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求學員在調(diào)查準備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發(fā)其進一步學習的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同

40、的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?。?）研討法的難點。對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。對指導教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當。題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室及其他培訓設(shè)施；實用、有效，受訓者

41、通過實干來學習，使培訓的內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受

42、訓者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產(chǎn)、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務，增進受訓者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點。豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。使受訓者明確自

43、己的長處和弱點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務法。特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方法。初級董事會一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事

44、會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。（2）行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導法。個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導法的優(yōu)點。新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團隊?？?/p>

45、以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風的傳遞。新員工可從指導者處獲取豐富的經(jīng)驗。（2）個別指導法的缺點。為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導流于形式。指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。指導者不良的工作習慣會影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓法參與式培訓法是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和

46、管理者訓練法。1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。（1）自學的優(yōu)點。費用低。自學只需要為學習者創(chuàng)造一定的學習條件或者對自學進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設(shè)備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業(yè)余時間進行的，學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。學習者自主性強。學習者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學習內(nèi)容。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃?？审w現(xiàn)學習者的

47、個別差異。學習者可以對學習內(nèi)容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學習。培養(yǎng)員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握知識的過程，必然會提高學習能力。（2）自學的缺點。學習的內(nèi)容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不同，學習效果可能存在很大差異。學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容

48、易使學習者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，如果恰好學習者對學習的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析及解決問題能力的一種培訓方法。案例分析法中的案例用于教學時應滿足三個要求：案例內(nèi)容真實，案

49、例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比

50、較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學員去做，學員的任務便加重了，案例的分析難度也會相應增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應找出此情境中究竟存在哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作一番評價，這才屬于描述評價型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利

51、于形成一個和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時間

52、和精力。3、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

53、頭腦風暴法的優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風暴法的缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導者的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓練法。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其

54、處理問題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動。5、模擬訓練法的優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓練法更側(cè)重于對操作技能和反應敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。6、敏感性訓練法。敏感性訓練法（Sensitivit

55、yTraining）又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。它的目的是要提高學員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。敏感性訓練法適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關(guān)系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派工作人員的異國文化訓練等。敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式具體訓練日程由指導者安排，內(nèi)容可包

56、括問題討論、案例研究等。在討論中，每個學員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓練法。管理者訓練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)學習和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓練法適用于培訓中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學員之間研討的培訓方式。企業(yè)可進行大型的集中訓練，以脫產(chǎn)方式進行。e管理者訓練法的操作要點：

57、指導教師是管理者訓練法的關(guān)鍵，一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓練的高級管理人員擔任。（四）適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法1、針對行為調(diào)整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓展訓練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學員不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環(huán)境中進行角色