銷售經(jīng)理管理銷售人員的經(jīng)驗之談

1、銷售經(jīng)理管理銷售人員的經(jīng)驗之談（一）優(yōu)秀的銷售經(jīng)理是有理想、有抱負(fù)、有能力、經(jīng)驗豐富、獨立工作能力強的行業(yè)精英。身為管理者，如果不了解他們，與他們的理念、價值觀分歧較大，就可能根本搞不清楚自己需要怎樣的銷售人才，或者招聘不到需要的銷售人才，或者即使招聘到合適的銷售人才，也因為沒有用武之地，發(fā)揮不出作用而最終掛印封金，悄然離去。 如果國家足球隊總是輸球，第一個要換掉的一定是球隊的教練。 教練要選拔優(yōu)秀的球員組建球隊，平時要經(jīng)常的訓(xùn)練，比賽時要制定適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，臨場要排兵布陣，指揮若定。哪怕是由于個別球員狀態(tài)低迷導(dǎo)致球隊失利，教練也要承擔(dān)用人不當(dāng)?shù)呢?zé)任，為失敗負(fù)全責(zé)。 因為有優(yōu)秀的教練，才有優(yōu)秀

2、的球隊；因為有優(yōu)秀的管理者，才有優(yōu)秀的銷售隊伍。 因此，管理者需要具備基本的管理素質(zhì)，樹立正確的管理思想，才能管好其他人。 銷售人員的常見類型： 老油條：特點是忽悠，動嘴不動手，“做人”不做事。 老油條型的銷售人員信息面廣，沒有他不知道的事情，哪個公司的老板是誰，經(jīng)理是誰，哪個經(jīng)銷商是誰，代理什么產(chǎn)品等等，頭頭是道，無所不知。表面上看他們熟悉行業(yè)、熟悉市場，客戶資源廣泛，其實都是表面文章，因為這些人平時少做事，喜歡了解這些消息，但對這些信息僅僅是“知道”而已，山中竹筍，嘴尖皮厚腹中空。 老油條的工作報告、總結(jié)全部是流水帳：今天到那里了，明天到那里了，見到什么客戶了，給客戶什么指導(dǎo)了，客戶又答應(yīng)

3、什么時候回款了，但就是看不到他具體做了什么工作；客戶又反映價格高了，支持少了，不答應(yīng)什么條件就不回款了，但除了客戶的條件之外，就是沒有他的市場推廣方法。 老油條是典型的“三拍”干部： 對老板、領(lǐng)導(dǎo)上司拍手鼓掌，恭維倍至；平時主要的工作就是和客戶搞關(guān)系，吃吃飯、打打牌，沒有原則的給客戶拍胸脯，承諾支持，承諾費用，客戶回款以后，生米煮成熟飯，再逼公司答應(yīng)這些要求，如果公司不答應(yīng)，就動員經(jīng)銷商向公司施加壓力，最后遺留一大堆難以處理的市場問題，拍屁股走人，再換一家工作。 業(yè)績不好時怪天怪地怪空氣，盡講客觀因素，就是不從自身找原因。 如果用一個字總結(jié)老油條混。 平庸型：特點是出工不出活，工作沒有方法，業(yè)

4、績沒有進展，60分萬歲。 平庸指工作能力不強，這種人沒有明顯的不足之處，經(jīng)常還頭頂在著名大公司工作過的光環(huán)，但在管理上常常讓人感到困惑：他們在會議上發(fā)言一般不積極，講的內(nèi)容也比較簡單，隨大流，沒有具體的方法，但方向也沒有大錯誤；他的思路中規(guī)中距，雖然沒有建設(shè)性的東西，但也沒有什么疏漏；該做的工作也都在做，沒有過分偷懶，但就是業(yè)績一直徘徊不前，而且自己從來也找不出原因到底在哪里？你從他那里了解情況時，他回答的內(nèi)容都很籠統(tǒng)，找不出重點，理不出頭緒。一般的管理方法如培訓(xùn)、鼓勵、激勵、批評、處罰，對平庸型的人都沒有多大用處，你說你的當(dāng)時虛心接受；我做我的過后堅決不改。 如果用一個字總結(jié)平庸型的人就是肉

5、。 能干型：思路清楚方法多，積極主動業(yè)績好。 能干型的人過去都有成功的經(jīng)歷，而且這種氣質(zhì)能夠從字里行間，從言談舉止中感覺得到。他們的工作計劃，一般都會按質(zhì)按量完成；他們能夠發(fā)現(xiàn)問題的關(guān)鍵，切中肯綮，不會糾纏于細(xì)枝末節(jié)；他們的報告，指出問題與困難，同時一定會提出自己的解決方案，這些方案，也一定是切實可行的；他們不會亂承諾，說到一定做到；他們知道要做什么，也知道該怎么做；遇到挫折時，他們一定是先檢討自己，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，明確新的方向與目標(biāo)，而不會歸罪于他人，歸罪于客觀環(huán)境。 能干型的人對企業(yè)的要求也高，需要公司在個人待遇、公司文化、工作環(huán)境、職責(zé)權(quán)限、管理服務(wù)等各方面能夠與他們的能力相匹配。 管理型

6、：不但自己能干，還能帶領(lǐng)下屬，團隊整體業(yè)績好。 有時候，我們想提拔能干型的銷售人員到大區(qū)經(jīng)理、銷售總監(jiān)這樣較高的職位，但總是感覺有不對勁的地方，那可能就是他在管理方面還有欠缺，善于沖鋒陷陣，卻不會指揮團體作戰(zhàn)。 千軍易得，一將難求。優(yōu)秀的管理型人才鳳毛麟角。 是不是每個企業(yè)都需要能干型、管理型的優(yōu)秀人才？ 不一定！就象沒有那個甲A球隊能聘請到羅納爾迪尼奧，沒有那個CBA球隊能聘請到勒布朗詹姆斯，即使是非常優(yōu)秀的公司，有非常優(yōu)秀的管理，銷售隊伍也不可能全部是能干型的優(yōu)秀人才。 老油條型、平庸型的銷售人員并非一無是處，油條型可以在短時期內(nèi)開發(fā)新客戶，平庸型雖然業(yè)績不是很突出但也沒有大失誤，要求也不

7、高，不會總想跳槽。 只選對的，不選貴的 我們買鞋子的時候最關(guān)心的是：價格？款式？材質(zhì)？大??？這些因素都會考慮，但如果大小不合適，再好看再便宜的鞋子也不會要。 企業(yè)用人，也是這個道理。 一位MBA老師研制了一套“優(yōu)秀銷售人員測評工具”，告訴我們怎樣判斷一個人是否會成為優(yōu)秀的員工，如何才能選拔到優(yōu)秀的銷售人員。分以下三個方面： Will Do態(tài)度/動機：態(tài)度決定一切，解釋工作績效的80。Can do能力：他是否有必備的技能，解釋工作績效的30。How To Do行為風(fēng)格：他的做事風(fēng)格是否適合本公司的銷售工作。 世界500強企業(yè)有90以上的管理人員在使用這個測驗。 對于大多數(shù)中國企業(yè)而言，這樣現(xiàn)代化

8、的工具顯得那么遙不可及，但雖不能至，心向往之，其中蘊涵的道理卻是相通的，值得每個公司借鑒：企業(yè)需要的是最適合自己企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的員工，也就是企業(yè)用人應(yīng)該追求：只選對的，不選貴的。一個新員工到企業(yè)，熟悉的人們私下可能會說：絕對待不了半年。結(jié)果往往被人說中。每個企業(yè)的背景、實力、發(fā)展階段、企業(yè)文化、老板性格等因素都千差萬別，什么樣的人才適合這個企業(yè)是有章可循的。 作為企業(yè)的管理者首先要做到知己，明白在企業(yè)目前的條件下，到底需要怎樣的銷售人員。 一個新興的公司，可能需要油條型的開拓行人才。他們需要具備的特點是：熟悉行業(yè)、熟悉市場、熟悉客戶、談判能力強、充滿激情。有人認(rèn)為30歲特別是接近35歲的銷售人員

9、會缺乏沖勁，其實不然，三十多歲的人成家立業(yè)后生活的壓力很大，要養(yǎng)家糊口，要買樓供房，特別希望能夠發(fā)揮自己的能力，讓自身無窮的無形資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的利益，工作的自覺性、投入度普遍較高。 處于發(fā)展期的公司，需要思路清楚、條理分明的能干型、管理型人才。不能再拘泥與熟悉行業(yè)、市場、客戶等背景，例如食品飲料行業(yè)的企業(yè)普遍比日化企業(yè)規(guī)模大、人數(shù)多、渠道細(xì)，適當(dāng)引入這方面的人才會解決企業(yè)面臨的團隊管理、渠道深耕細(xì)作等問題。 每個企業(yè)也都會有自己別具一格的用人方法，用好平庸型的銷售人員也可以創(chuàng)造良好的業(yè)績，有一家年銷售過億的市級經(jīng)銷商，業(yè)務(wù)員一個個工作勤奮努力，忠誠度很高，公司業(yè)績也穩(wěn)步增長。原來這些業(yè)務(wù)員都是

10、從促銷員提升上來的，據(jù)說有幾個好處，經(jīng)銷商的主要業(yè)務(wù)就是面對終端客戶，促銷員最熟悉賣場的操作流程和各種情況，她們知道如何與采購談判，工作上經(jīng)過一段時間磨練就會得心應(yīng)手；促銷員一般待遇就千把塊錢，升到業(yè)務(wù)員，待遇翻一番，比較珍惜工作的機會，不會輕易跳槽。打鐵先要自身硬 企業(yè)選人才，人才也在選企業(yè)，是一個雙向選擇的過程。招人容易，招到合適的人卻很難，原因不在人才，而在企業(yè)、或企業(yè)老板自身。 如果管理者本身素質(zhì)較差，不懂得知人善任，經(jīng)常會出現(xiàn)以下情況：武大郎開店，高者不來：不重視人的作用，管理水平落后，待遇低，信譽差，良臣擇主而仕，良鳥擇木而棲，怎么可能吸引到優(yōu)秀的人才呢？這樣的企業(yè)常常感嘆“怎么就

11、沒有人才呢？” 該來的不來，不該走的又走了：對員工不信任，不授權(quán)，付出沒有回報，岳飛、袁崇煥等忠臣被殺，有理想、有能力、不甘平庸的都趕緊走人，留下來的大多成了老油條混。 楚王好細(xì)腰，宮中多餓死：大家的心思都沒有放在如何經(jīng)營企業(yè)，如何創(chuàng)造業(yè)績上，而是喜歡歌舞升平，逢迎拍馬；或為了一己之利，結(jié)黨營私排除異己，那么上有所好，下必甚焉，復(fù)雜的企業(yè)政治也悄然形成。 屁股指揮腦袋：明明是錯誤的東西，非要推行，下屬抗拒心理嚴(yán)重；朝令夕改、指東打西，讓下屬不知所措。 兵熊熊一個，將熊熊一窩：最終的結(jié)果，可能就是企業(yè)所用的都是油條中的油條、平庸中的平庸之輩，上下猜忌，相互埋怨，沒有執(zhí)行力，沒有戰(zhàn)斗力。 TCL有

12、一句名言：如果企業(yè)有問題，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是問題的一部分。如果企業(yè)招不到優(yōu)秀的人才，留不住優(yōu)秀人才，執(zhí)行力差，業(yè)績差，首先需要檢討的就是企業(yè)的管理層。 有個老板曾經(jīng)問過我?guī)讉€問題： 1、 怎么保證新招聘的區(qū)域經(jīng)理借了差旅費后，不會不辭而別找不著人？ 2、 怎么保證區(qū)域經(jīng)理在經(jīng)銷商回款拿了提成后就離開公司？ 3、 怎么保證區(qū)域經(jīng)理每天在市場上都在認(rèn)真工作？沒有上網(wǎng)泡吧、游山玩水？ 我反問他：你公司出現(xiàn)這種問題的銷售人員有多少？ 老板回答：差不多一半人都這樣過！現(xiàn)在的業(yè)務(wù)員吶，真搞不懂！ 而且為了杜絕問題的發(fā)生，這個企業(yè)采取了很多防范措施： A、 新招聘的區(qū)域經(jīng)理不借支差旅費，等到了市場用固定電話打

13、回公司后才能借1000元，每個月差旅費分3次借支。 B、 提成3個月發(fā)一次，而且發(fā)60%，其余年底再發(fā)。 C、 每天早上用固定電話向公司報到。 D、 手機必須24小時開機，一次打不通扣50元。這樣做的本意，是希望銷售人員在沒有人現(xiàn)場監(jiān)督的情況下能認(rèn)真工作，好象裝上監(jiān)控錄象一樣，但用一句銷售人員自己的話：這好象是把我們當(dāng)賊著防，管的了身，管不了心。這樣管理的實際效果就是出現(xiàn)“出工不出力，出力不出活”的局面，與管理者的初衷南轅北轍。有效的管理講究攻心為上，讓員工發(fā)自肺腑的、自覺自愿的工作才能出效率。 這種情況就發(fā)生在我們身邊。 缺乏指導(dǎo)、培訓(xùn)、激勵等正面的引導(dǎo)，靠簡單的控制、監(jiān)督、防范措施，只能是椽木求魚，離想要的目標(biāo)漸行漸遠(yuǎn)。解決的方法，不是考慮更加嚴(yán)厲的監(jiān)控，而恰恰是相反。 論語中說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行。”貞觀政要第一篇中也說：“若安天下，必須先正其身，未有身正而影曲，上治而下亂者?！?優(yōu)秀的企業(yè)，都是因為有一個優(yōu)秀的企業(yè)家；優(yōu)秀的銷售隊伍，也是因為有一個優(yōu)秀的管理者；柳傳志、任正非、牛根生、陳凱旋，莫不如此！ 這些頂尖的企業(yè)家，需仰視才見，非常人所能企及。但身為管理者，一些基本素質(zhì)卻一定要具備： 重視