{za}知識創(chuàng)造的組織特征及過程507

1、野中郁次郎在描述知識創(chuàng)造過程的同時，指出了創(chuàng)造新知識的過程是一個“脆弱的過程”，有許多因素在起作用。創(chuàng)造新知識與我的信念和投入、特定的情境以及組織的氛圍等密切相關(guān)。創(chuàng)造知識的平臺場在人類認知及行動方面，許多哲學(xué)家曾經(jīng)討論過“場”的意義。在近代自然科學(xué)尤其是物理學(xué)中，“場”是一個極為重要的概念。而把“場”的概念引入社會研究，以行為科學(xué)家盧因(KurtLewin)最為典型。盧因的社會科學(xué)中的場論(FieldTheoryinSocialScience,1951)書，以拓撲論來解釋社會現(xiàn)象，堪稱這一研究的范式。野中的貢獻，是把“場”運用于知識創(chuàng)造研究之中。.野中提出，SECI模型離不開許多人的共同合作

2、，更離不開這些人的相互溝通和活動空間，從而引出了“場”的概念。他把“場”定義為“分享、創(chuàng)造及運用知識的動態(tài)的共有情境”，是“為進行個別知識轉(zhuǎn)換過程及知識螺旋運動提供能量、質(zhì)量及場所”。這種“場”包括物質(zhì)的、虛擬的、心靈的空間?！皥觥钡膮⑴c者將自己的情境帶進來，并通過與他人及環(huán)境的互動，“場”的情境、參與者及環(huán)境會發(fā)生變化?！皥觥钡谋举|(zhì)是相互作用。.對應(yīng)于知識創(chuàng)造的四步過程，野中提出了四種場：創(chuàng)出場、對話場、系統(tǒng)場和實踐場。群體化過程需要創(chuàng)出場，外顯化過程需要對話場，聯(lián)結(jié)化過程需要系統(tǒng)場，內(nèi)隱化過程需要實踐場。每個場分別提供一個平臺，以方便進行特定階段的知識轉(zhuǎn)化，并提供知識創(chuàng)造的催化劑。野中認為

3、，將四個場的四步知識轉(zhuǎn)化過程前后連貫，就構(gòu)成了一個不斷自我超越的宏觀場景，能夠顯示出知識轉(zhuǎn)化的螺旋式演進。場與知識轉(zhuǎn)換的關(guān)系如下圖所示：.創(chuàng)出場是指互相了解相互信賴，能夠自由輕松地交流，從而能夠孕育出種種想法和思路的場所，是實實在在的物理意義上的場，比如家庭、會議室、辦公室、車間、研究室、餐廳、酒吧、咖啡館、茶座、各種娛樂場所等。創(chuàng)出場是傳播、轉(zhuǎn)移、擴散和共享我隱性知識的場所。但創(chuàng)出場僅僅能夠形成共同體驗，并不產(chǎn)生新知識，只是一個孕育新知識的肥沃土壤。.對話場是把我的想法和思路用文字、語言、符號等形式表達出來，轉(zhuǎn)化為顯性知識的場所。對話場和創(chuàng)出場在物理意義上是類似的，只是在知識創(chuàng)造中的作用不同

4、。它主要提供一種氛圍，促進交流意見和激烈爭論，以獲取“理不辯不明”的效果，使我的隱性知識轉(zhuǎn)化為部門的顯性知識，把我的專有知識轉(zhuǎn)化為部門的共同知識。對話場能增加組織的知識存量，促進新知識的生產(chǎn)。系統(tǒng)場是是傳播、拼接和整合知識的場所。它推銷和共享對話場產(chǎn)生的新概念、新知識，并與其他概念對接、疊加和融合。系統(tǒng)場可以利用計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和人工智能等現(xiàn)代化手段展開，把對話場的知識整合一體化，轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部的知識。系統(tǒng)場可以使組織內(nèi)部的知識資源得到十足利用和共享。.實踐場是我為主體的情景場所。它通過我的主動行為，檢驗和吸收新創(chuàng)造的知識，并把它變成新的屬于自己的隱性知識。.野中指出，上述四種“場”都有助

5、于新知識的創(chuàng)造，每個“場”所產(chǎn)生的知識終將成為組織的知識基礎(chǔ)而歸大家共同分享。知識創(chuàng)造通過“場”、知識資源、SECI過程三個層面來實現(xiàn)。因此,“場”是知識創(chuàng)造過程中的主要平臺，“場”的作用程度會直接影響到知識創(chuàng)造的效果和效率。知識創(chuàng)造的促進條件知識的創(chuàng)造需要適宜的組織形式的支持。按照野中的觀點，能夠有效推動知識創(chuàng)新螺旋的組織應(yīng)具備五個條件，分別是：意圖(intention)、自治(autonomy)、波動與創(chuàng)造性混沌(fluctuationandcreativechaos)、冗余(redundancy)、必要多樣性法貝(requisitevariety)。.意圖。野中指出，組織意圖是知識螺旋的

6、驅(qū)動因素，它為判斷已知知識真實性提供最重要的基準(zhǔn)。如果缺乏組織意圖，組織就不能判斷感知的信息和創(chuàng)造出的知識的價值。在組織層級上，組織標(biāo)準(zhǔn)或愿景常常是意圖的形式表述，我用它來對創(chuàng)造出來的知識加以評價和正當(dāng)化。因此，從知識創(chuàng)造的角度來看組織，最重要的是制定出知識創(chuàng)造的愿景，并將之具體展開為管理系統(tǒng)，開發(fā)并形成獲得、創(chuàng)造、蓄積和利用知識的能力。組織為了創(chuàng)造知識，必須讓組織成員明確了解組織的意圖，從而培養(yǎng)組織成員的獻身精神。野中完全認同波蘭尼所說的原理獻身精神是人類創(chuàng)造知識活動的基礎(chǔ)。.自治。自治強調(diào)組織成員在我層次上的行動自由，有利于我知識的創(chuàng)造。自治還可以讓我實現(xiàn)自我激勵，從而提高創(chuàng)造新知識的可能

7、性。通過自主行動，組織可以增加意外機會的可能性。也就是說，隨著我在信息獲得、解釋等方面的自由度增加，組織知識創(chuàng)造的機會也隨之增加。.波動與創(chuàng)造性混沌。波動與創(chuàng)造性混沌能夠促進組織與外部環(huán)境之間的互動。野中強調(diào)，波動不是完全的無秩序，而是帶有不可逆特征的秩序。如果組織信息公開，內(nèi)外部環(huán)境的信息中所包含的模糊性、冗長性等，肯定會給組織帶來某種波動，從而會沖擊組織成員的日常行動、習(xí)慣以及成員的認知結(jié)構(gòu)。在波動沖擊下，員工會對自己的基本態(tài)度與傾向提出疑問或反思，從而產(chǎn)生修正自己理念和見解的機會。這樣一來，組織自身的知識體系就得以改善。創(chuàng)造性混沌說得通俗點，就是那種明明有想法但又理不出頭緒的迷茫，甚至還

8、伴隨有焦躁，“越知道得多越亂”。它能在我思想上和組織內(nèi)部形成張力，將組織成員的注意力集中到分辨問題及解決危機上面。創(chuàng)造性混沌的積極作用在于提高組織內(nèi)的緊張程度，給領(lǐng)導(dǎo)和員工造成挑戰(zhàn)，由此引起組織意圖的變化。日本企業(yè)的高層管理者常常使用含糊的愿景表達，并有意地在組織內(nèi)制造某種波動。不追求清晰而熱衷于模糊，不強求穩(wěn)定而重視“紊亂”，這就是混沌。對此，野中解釋道：高層管理者在經(jīng)營理念和愿景方面的模糊，重視“紊亂”的沖擊，可以引發(fā)員工對公司決策基礎(chǔ)的價值前提或事實前提進行反思和質(zhì)疑，進而助長我的隱性知識的外顯化。由此可見，波動和創(chuàng)造性混沌都有助于知識的創(chuàng)造。.冗余。對西方管理者而言，冗余意味著不必要的

9、重復(fù)和浪費。然而，野中強調(diào)，冗余恰恰是管理知識創(chuàng)造型企業(yè)的第一步。野中認為，冗余之所以重要，是因為它能激發(fā)頻繁的對話和溝通，沒有冗余就沒有知識的拓展。在一定意義上，冗余是偶然經(jīng)驗演化為訣竅等隱性知識的基地。一個出色的面包師，沒有揉面過程中的大量冗余行為，就無法形成高超的手藝。而隱性知識的群體化和外顯化，統(tǒng)統(tǒng)離不開冗余。面包師的徒弟如果沒有大量冗余行為鋪墊，也不可能認識到到師傅的訣竅。不經(jīng)過“面多了添水，水多了添面”，看似無用甚至浪費，實則為不可缺少的揉面學(xué)習(xí)過程，就無法掌握真正的揉面技巧。冗余有助于在員工中形成“共同認識基礎(chǔ)”，促進我隱性知識的傳播。.在員工之間實現(xiàn)冗余的途徑之一是輪崗。尤其是

10、在不同技術(shù)領(lǐng)域之間，在類似于研發(fā)和銷售這樣的不同部門之間，輪崗有助于員工從多個角度理解企業(yè)的業(yè)務(wù)，“職責(zé)以外”的冗余，恰恰是“職責(zé)以內(nèi)”創(chuàng)新的基礎(chǔ)。同時，自由獲取表面上“雜亂無章”的信息也有助于實現(xiàn)冗余。野中曾說：“在知識創(chuàng)造型企業(yè)里，并沒有一個專門的部門或?qū)＜倚〗M單獨承擔(dān)創(chuàng)造新知識的責(zé)任。高層管理者、中層管理者和一線員工都有責(zé)任創(chuàng)造新知識。實際上，員工貢獻的大小，更多地是由他（她）為整個知識創(chuàng)造系統(tǒng)提供信息的重要程度決定的，而不是由他（她）在企業(yè)中的職位等級決定的”。.冗余信息價值觀是日本企業(yè)和西方企業(yè)一個很明顯的差異之處。西方管理講求效率，通常認為冗余是不必要的。但是日本許多企業(yè)卻在內(nèi)部將

11、冗余制度化，甚至特意開發(fā)增強和維持冗余的組織機制。比如重視非正式交流網(wǎng)絡(luò)，下班后的酒館小聚等等。這些手段的作用，就是促進知識共享。.必要多樣性法則。組織需要必要的多樣性來應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)，只有具備必要的多樣性，組織成員才能對面臨的多樣性事務(wù)進行妥善處理。提高必要多樣性可以通過利用不同的信息聯(lián)結(jié)方式（如信息渠道的多樣化），增加對信息綜合處理的敏感度，以及在整個組織內(nèi)部提高獲取信息的均衡能力來實現(xiàn)。比如，公司內(nèi)部溝通和討論的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以作為具有不同觀點的各個組織單元交換意見的平臺。.知識創(chuàng)造的五個階段如前文所述，組織知識創(chuàng)造是按照由隱性知識向顯性知識、由我層次向組織層次轉(zhuǎn)變和相互作用的螺旋方

12、式進行的。從進度的邏輯順序來看，組織知識創(chuàng)造過程分為五個階段，即共享隱性知識、創(chuàng)造概念、驗證概念、建造模型和轉(zhuǎn)移知識。如下圖所示：.第一階段：共享隱性知識。這個階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的群體化。我所掌握的隱性知識是群體知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)。隱性知識是尚未挖掘的新知識的豐富源泉，但是隱性知識主要是憑經(jīng)驗獲得，難以用文字表達，不容易交流或傳給別人。因此，讓具有不同背景、不同觀點和不同動機的眾多我分享隱性知識，就成為組織開展知識創(chuàng)造至關(guān)重要的一步。個體需要分享彼此的情緒、感情和心智模式。而要順利實現(xiàn)分享隱性知識的追求，就需要有一個良好的場所，這個場所正是需要組織給予提供或創(chuàng)造的，即建立良好的自組織團隊。自

13、組織團隊可以超越組織職能邊界與外部環(huán)境相互作用，實現(xiàn)隱性知識的共有和蓄積。.第二階段：創(chuàng)造概念。這個階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的外顯化。野中指出，這個階段是隱性知識和顯性知識最密切作用的階段。一旦在互動場所里形成某一共享心智模式，自組織團隊便會通過持續(xù)對話，以集體反思的形式將其表述出來。共享的心智模式是以語言的形式表現(xiàn)出來的，最后結(jié)晶為形式概念。.在概念創(chuàng)造中，自組織團隊的自治有助于思考的自由發(fā)散，組織的意圖保證成員的思考能夠收斂，必要多樣性法則有助于團隊成員從不同角度考慮問題，波動和創(chuàng)造性混沌有助于改變團隊成員的根本思考，信息的冗余使共有的心智模式可以變成新的概念。.第三階段：檢驗概念。在新概

14、念建立之后，組織必須對新概念進行全面地檢驗和甄別。所謂檢驗，就是要確定創(chuàng)造出來的新概念是不是對組織和社會真正有價值的概念，實際上就是一個篩選概念的過程。在知識創(chuàng)造中，每我都在不停地對信息、概念或知識進行驗證和甄別。但對組織來說，必須以更加明確的方式進行檢驗，看新概念之下組織的意圖是否仍然完好無缺，正在創(chuàng)造的新概念是否能滿足社會的需要。對于企業(yè)來說，常用的檢驗標(biāo)準(zhǔn)包括成本、盈利率以及可能對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻度等。檢驗的標(biāo)準(zhǔn)可以是定量的也可以是定性的。.第四階段：建造模型。這個階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的聯(lián)結(jié)化。它是將經(jīng)過檢驗的概念轉(zhuǎn)變?yōu)橛行蔚木唧w的表述模型。這是一個復(fù)雜的過程，要求組織內(nèi)部各個成員能動合作，就像建筑師繪出藍圖一樣，共同建造一個新的概念模型。在新產(chǎn)品開發(fā)中，模型可以看作是樣品。而在服務(wù)或組織改革中，模型可以看作是一種模擬的運行機制。無論哪一種情況，模型的建立都要做到把新創(chuàng)造的概念同原本就有的明晰知識相結(jié)合。在這個階段，多樣性和信息的冗余性不但可以促進“訣竅”的清晰化表達，而且可以促進組織各部門之間的動態(tài)協(xié)作。.第五階段：知識轉(zhuǎn)移。組織的知識創(chuàng)