企業(yè)的招人、育人、用人、留人機(jī)制

1、精選文檔企業(yè)的招人、育人、用人、留人機(jī)制                            據(jù)調(diào)查分析：員工不正常的流淌，諸如挖人、跳槽之類的現(xiàn)象，在公司里比較普遍，大致有以下幾方面：（1）工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重, 體力不支。（2）懲罰嚴(yán)峻，工作不快活,工作壓力大。（3）員工感覺沒有進(jìn)展空間和機(jī)會。 (4)

2、工資待遇偏低 (5)目前職業(yè)不符合個人進(jìn)展方向 (6)認(rèn)為公司不重視他 (7)感覺公司氛圍不好 (8)尋求更大進(jìn)展空間    在這種離職緣由當(dāng)中，比例較高的依次是待遇偏低，工作太累，體力不支和感覺沒有進(jìn)展；以上員工離職緣由可能會在以后長期存在，因此要爭辯的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本緣由，盡量削減員工離職對公司運(yùn)營進(jìn)展帶來的負(fù)面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具體應(yīng)從以下幾個方面來著手開展管理工作：一、招人機(jī)制：1.優(yōu)化配置新員工對應(yīng)的崗位描述 

3、;  優(yōu)化聘請崗位描述，供應(yīng)較為現(xiàn)實(shí)的關(guān)于將來工作的描述，使他們明白，假如自己到公司中來工作，估量自己能夠得到哪些方面的利益，會遇到哪些方面的問題。（崗位職責(zé)說明書：包括崗位職責(zé)與工作任務(wù)、工作職權(quán)、工作指標(biāo)、工作環(huán)境和條件、任職資格）2.聘請面試：    在正式面試新員工前增加試工環(huán)節(jié)，建議接受崗位試用12個小時，由專人監(jiān)督和測試，如通過可進(jìn)入下一輪的面試。這樣有利于篩選合格的員工，大大增加了聘請的成功率，削減了聘請成本和聘請風(fēng)險。同時對新員工來說，也是一個選擇公司的過程，假如他發(fā)覺自己并不適合這項工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇

4、，那大部分的應(yīng)聘者，即使是通過了的，其次天就不會過來參與面試，這樣也大大節(jié)省工作人員無謂的工作量。3.接待：讓新員工“賓至如歸”   新員工受聘報到的當(dāng)天以及在隨后的幾天內(nèi)在公司內(nèi)的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實(shí)際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇公司作為職業(yè)進(jìn)展打算是否正確的信念。人力資源部和員工今后工作的部門在新員工報到前后應(yīng)做好迎接新員工的預(yù)備工作。 在新同事到達(dá)的前一天，給全公司或全部門的工作人員發(fā)郵件宣布他的到來，并對他進(jìn)行具體介紹。 掛念新員工做好工作預(yù)備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。 送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識的水杯、鋼筆或歡迎

5、詞條。 邀請新員工共進(jìn)午餐交談增加友情與關(guān)懷。 老員工自我介紹時，請他們列出公司獨(dú)一無二的“ 特點(diǎn)”來。4.培訓(xùn)：全部員都有接受培訓(xùn)的權(quán)利    崗前培訓(xùn)活動包括：公司簡介、員工守則、職業(yè)生涯規(guī)劃等，使新員工生疏工作場所，了解公司的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司的組織結(jié)構(gòu)和進(jìn)展目標(biāo)，有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。    在崗培訓(xùn)包括：設(shè)備操作規(guī)程、工藝流程、作業(yè)指導(dǎo)書、三級平安教育、崗位職責(zé)說明書、崗位技能培訓(xùn)等，在教育和引導(dǎo)新員工方面，通過嫻熟員工來帶教新員工。實(shí)行“一帶一” 的師徒制度，使其明確自己的工作任務(wù)

6、、職責(zé)權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程，對新的工作不再感到生疏，從而有利于新員工開頭勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時間內(nèi)把握崗位工作和其他必要的信息。另一方面，通過參與初級的溝通玩耍（班前后會進(jìn)行表揚(yáng)）、團(tuán)隊協(xié)作活動等，使新員工樹立團(tuán)隊意識，也使老員工與新員充分接觸、相互溝通，形成良好的人際關(guān)系。二、育人機(jī)制：1.我們可以在強(qiáng)調(diào)員工在完成工作任務(wù)的同時，可以為他增加崗位的工作內(nèi)容，豐富其崗位職責(zé)，賜予其更多的參與決策和運(yùn)作的機(jī)會，甚至可以跨部門從事某項工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。2.各部門主管要做好本部門員工的思想工作，準(zhǔn)時了解其思想動態(tài)，避開其受不良思想的侵蝕，多點(diǎn)鼓舞，

7、勸慰。當(dāng)然，對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴(yán)峻教育，接受軟硬兼施的方法，先批判后引導(dǎo)和鼓舞。3.為新員工供應(yīng)以職業(yè)進(jìn)展為導(dǎo)向的工作績效評價。主管對于新員工的工作績效要準(zhǔn)時做出評價，并將評價結(jié)果準(zhǔn)時反饋給新員工。對新員工的工作偏差要準(zhǔn)時做出調(diào)整。4.管理部應(yīng)完善公司內(nèi)部的薪酬管理體系，依據(jù)公司經(jīng)營狀況，年度支出費(fèi)用預(yù)算，內(nèi)部員工滿足度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，調(diào)整公司薪資體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公正，比外部稍具競爭力的狀態(tài)為佳。5.從內(nèi)部培育員工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都要具備良好的條件。我們要考慮的重點(diǎn)問題是如何

8、利用培訓(xùn)功能來吸引住和培育公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培育潛質(zhì)的員工，對其定向培訓(xùn)。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當(dāng)制造一些外訓(xùn)機(jī)會，并指定一個師傅帶教，指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時，把握其思想狀態(tài)，準(zhǔn)時對其進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)。在選擇帶老師傅上：要選擇專業(yè)素養(yǎng)強(qiáng)，業(yè)績佳，品德好。為人豁達(dá)開朗的上級或老員工。三、用人機(jī)制：用人原則四要：一要 認(rèn)同公司     二要 情愿追隨      三要 懂得感恩  

9、60;   四要 信任將來！用人方法：第一點(diǎn)是把員工力量、才智、成長轉(zhuǎn)化為公司業(yè)績；其次點(diǎn)是正確衡量每個員工對公司的貢獻(xiàn)，并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機(jī)制，概括起來可以分四步走：    第一步是建立員工歸屬感。員工與公司的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是一種公平的商業(yè)交換關(guān)系，即公司支付員工薪酬換取員工為公司工作，這是一種投入，員工為公司制造的財寶就是一種產(chǎn)出，產(chǎn)出與投入的比例是一倍、二倍還是十倍、二十倍就取決于公司的管理水平了。規(guī)范好員工與公司的關(guān)系是這一問題的動身點(diǎn)，公平與互利是基本原則。依據(jù)這個原則人力資源部應(yīng)設(shè)計出規(guī)范員工敬業(yè)的基

10、本制度，大致可以包括：員工基本行為守則、違紀(jì)處分規(guī)定、考勤規(guī)定、員工升遷、調(diào)動及解除勞動合同的規(guī)定、著裝與辦公室規(guī)定等。通過這些規(guī)范讓員工有獨(dú)立的人格，又能愛崗敬業(yè)，分散成一個有序的整體。讓員工感覺在這就是我應(yīng)當(dāng)呆的地方，呆在這里有保障，有平安感，有幸福感。     其次步是建立共識。我們通過公司的遠(yuǎn)景、核心價值觀以及經(jīng)營理念來樹立方向，分散人心，可往往難以體現(xiàn)到行動中。究其緣由，主要是沒有在公司內(nèi)達(dá)成共識，其次是公司推行的力度不夠。只有核心價值觀和經(jīng)營理念深化人心了，才能產(chǎn)生巨大的制造力，制造巨大的財寶。那么如何形成共識呢？我們以公司遠(yuǎn)景為例

11、來理一下思路：公司遠(yuǎn)景和制定的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是全公司努力的方向，由高層制定出框架，然后再細(xì)分到各部門、各崗位，變成行動方案，再經(jīng)過上下級的質(zhì)詢、互動，匯總出公司的經(jīng)營方案，成為全公司的奮斗目標(biāo)。全部的人不管在哪個崗位，都應(yīng)當(dāng)在這個統(tǒng)一的規(guī)劃中找到自己的定位，個人的進(jìn)展規(guī)劃，只有個體、局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達(dá)到目標(biāo)。     第三步是關(guān)懷員工成長。我們公司在員工培訓(xùn)上每年都用了很多資金，但培訓(xùn)對象與培訓(xùn)體系沒有確定。要提高車間操作工的專業(yè)技能，理論教育只是很少的一部分，最主要的是在實(shí)踐方面。方法有很多，如閱歷教育、員工互動、閱歷溝通會、標(biāo)兵作用

12、等。閱歷教育可以由較嫻熟的技工師傅帶一般員工，手把手的現(xiàn)場指導(dǎo)，經(jīng)過一段時間，徒弟合格了要對師傅賜予肯定的職稱和嘉獎。作為管理人員，要生疏到培訓(xùn)是一種投資，是會產(chǎn)生價值的。再來打個比方，假如一個鏜床操作工，原來一小時鏜300片，經(jīng)過培訓(xùn)和溝通以后，接受了新的方法，削減了幫助的時間，每小時可以鏜400片，這個工作效率就上去了，機(jī)器利用率也高了，同樣的時間和成本下，就多產(chǎn)出了100片，這就是培訓(xùn)所產(chǎn)生的價值，它直接就變成了利潤。于是，我們也能清楚的看到，員工的每一點(diǎn)成長都會推動公司的成長，所以管理者應(yīng)把員工成長看得高于一切。     第四步就是獎罰

13、分明。員工為公司所做出的工作結(jié)果，公司要極積賜予評價，并依據(jù)工作成果進(jìn)行獎罰，這就說到績效考核體系了。我公司的考核體系仍存在很大的缺陷。形式化，無反饋，無指導(dǎo)等。考核指標(biāo)也不夠客觀、精確，于是變成意向性考核了?？偨Y(jié)起來，前三步是讓員工投入的去工作，第四步是把員工的工作成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其目的也是為了為員工更投入的工作，這便形成了一個管理循環(huán)，不斷的激勵員工為公司制造財寶，于是人才變成了人財。四、留人機(jī)制：（一）機(jī)制留人    公司之本，貴在用人。管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公正待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要建立合理的：“

14、工資安排機(jī)制”、“晉升考核機(jī)制” 等；要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平凡者下去，不怕有才能的人對自己構(gòu)成威逼，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。（二）待遇留人    待遇留人是公司留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無限。待遇激勵具有肯定的時效性，達(dá)到肯定水平后，其作用就會日益削減。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)進(jìn)展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手

15、段。（三）感情留人    感情留人就是公司在對員工供應(yīng)直接或間接的待遇時，還要供應(yīng)足夠的職業(yè)平安感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的疼惜人才、關(guān)懷人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方面講，融洽和諧的公司文化是感情留人的手段。一個公司的文化，會猛烈影響一個公司對員工的根本看法，并影響該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及公司的把握職能等。這都是公司能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的公司文化不但可以激發(fā)全體員工的熱忱，統(tǒng)一公司成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實(shí)

16、現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。（四）事業(yè)留人     事業(yè)留人就是要建立明確的組織進(jìn)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和公司的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯進(jìn)展通道。公司要想留住人才，就要有相對清楚的事業(yè)理念，也要有相對清楚的人才機(jī)制，從而使人才對本公司的長期進(jìn)展布滿信念，并心甘情愿地與公司共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個公司的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于公司的整體因素。光靠金錢不肯定留得住人，單靠感情也不肯定留得住人，公司留住人才，既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素養(yǎng)的因素，是一個既分散又集中的整體因素。公司只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項具體工作中，打破論資排