不能勝任工作辭退案例

1、不能勝任工作辭退案例篇一：案例4:不能勝任工作如何認(rèn)定員工“不能勝任工作”企業(yè)用工自主權(quán)是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理所必須的，但基于保護(hù)勞動(dòng)者的考慮，法律對(duì)企業(yè)的用工自主權(quán)做了一定的限制，其中包括企業(yè)的單方解除權(quán)。現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常會(huì)有這種情況，企業(yè)以員工不勝任工作為由辭退員工引發(fā)勞資糾紛，最后因無法提供證據(jù)證明員工“不勝任工作”而敗訴。如濟(jì)南中院曾處理一起公司以孕婦不能勝任工作為由辭退的案件，法院就責(zé)令公司提供不勝任的證據(jù)，否則需承擔(dān)舉證不力的后果。當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)中也存在員工確實(shí)無法勝任崗位需求，但企業(yè)苦于無法提供有力證據(jù)，害怕引發(fā)勞資糾紛而一直不能與其解除勞動(dòng)合同的情況。【至高律師點(diǎn)評(píng)】勞動(dòng)法第二十六條規(guī)定：“

2、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；”這條規(guī)定賦予了用人單位有限制的單方解除權(quán)。而這些限制體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，不勝任工作辭退需先培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，且需盡到通知義務(wù)。若企業(yè)認(rèn)為該名員工無法勝任工作，需先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，通過這些努力員工仍無法滿足崗位需要，企業(yè)方可適用第二十六條規(guī)定辭退員工。此外企業(yè)的辭退應(yīng)符合程序上的要求，即必須提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并注意要保留證明書面通知的有關(guān)證據(jù)。第二，以員工不能勝任工作辭退員工，舉證責(zé)任在于企業(yè)。但往往企業(yè)無

3、法提供有力的證據(jù)，這也是困擾企業(yè)不敢輕易使用第二十六條的原因所在。證明員工是否勝任工作，建議可從以下幾方面來著手：首先完善公司規(guī)章制度，明確勞動(dòng)紀(jì)律、工作考核等標(biāo)準(zhǔn)，以此列舉員工不勝任工作的表現(xiàn)，若員工工作態(tài)度不端正、或工作能力差，則可依據(jù)規(guī)章制度證明其不勝任工作。其次績(jī)效考核可以作為認(rèn)定“不勝任工作”的參考，但績(jī)效考核不合格不等同于“不勝任工作”，此外一些銷售類企業(yè)采用的“末位淘汰制”也不能簡(jiǎn)單的依據(jù)“不勝任工作”規(guī)定。這里需注意的是，績(jī)效考核和末位淘汰所適用的考核條件、指標(biāo)和制定程序是否符合法律法規(guī)的規(guī)定。篇二：勞動(dòng)者不勝任工作的認(rèn)定案例主題：如何認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作刊登署名：德衡律師集團(tuán)

4、事務(wù)所王鵬飛案例闡述勞動(dòng)合同法頒布以來，因勞動(dòng)者不能勝任工作產(chǎn)生的辭退現(xiàn)象已成為勞動(dòng)糾紛的一個(gè)重要組成部分。有糾紛就有爭(zhēng)議，其爭(zhēng)議之處就在于如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作。最近發(fā)生的一個(gè)案例，可以為這種爭(zhēng)議提供一個(gè)注腳。張某是宵島軟件園A企業(yè)的資深工程帥，他207年6月加入該企業(yè)，從事軟件程序的開發(fā)工作。在工作過程中，由于張某工作拖沓敷衍，盡管完成了工作任務(wù)，但公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其非常不滿，連續(xù)兩年年終考核對(duì)張某的考核結(jié)論都是不合格。2021年5月，A企業(yè)最終向張某下達(dá)了辭退函，提前一個(gè)月解除與張某的勞動(dòng)合同。張某一怒之下將A公司訴上仲裁庭，認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同沒有合法依據(jù)，要求公司承擔(dān)賠償責(zé)任。一個(gè)月庭

5、審下來，A公司由自信滿懷變成了疑問滿腹：“張某年終考評(píng)不合格，調(diào)整了工作崗位后仍然是不合格，我們提前一個(gè)月履行了通知義務(wù)，這樣做應(yīng)當(dāng)是合法的，為什么還得不到法律的支持？”原來，仲裁庭認(rèn)為，認(rèn)定職工勝任工作應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持客觀公正的原則，A公司沒有明確崗位職責(zé)，其據(jù)以辭退張某的依據(jù)僅僅是單位年終的考核，而這個(gè)考核結(jié)論最終由公司領(lǐng)導(dǎo)決定，因此不具有客觀性。仲裁庭據(jù)此裁定A企業(yè)辭退張某沒有事實(shí)依據(jù)，屆于違法辭退員工，應(yīng)當(dāng)支付賠償金數(shù)萬元。對(duì)此A企業(yè)十分委屈，對(duì)仲裁庭的做法十分不解。律師解讀律師認(rèn)為，勞動(dòng)合同法雖然規(guī)定了勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)調(diào)整工作崗位后仍然不勝任工作的，用人單位可以解除合同，但是對(duì)于如何認(rèn)定

6、勞動(dòng)者不勝任工作卻沒有明確的規(guī)定，本案的焦點(diǎn)問題就是在于如何認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作。在法律實(shí)踐中，司法機(jī)關(guān)通常結(jié)合以下因素判斷：1.公司的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否公示？2.考核過程是否公開公正？3.勞動(dòng)者工作不合格是否有明確的事實(shí)證據(jù)？如果用人單位對(duì)員工的考核及辭退不符合上述條件，就可能面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)參照前述三條審查自身的工作考核制度。律師建議，在用工管理中，用人單位應(yīng)當(dāng)注意從依據(jù)和程序兩方面入手規(guī)范考核制度。其中，依據(jù)主要包括三個(gè)方面：1.崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)；2.勞動(dòng)者完成具體工作任務(wù)的記錄，如工作進(jìn)度表等；3.勞動(dòng)者的日常表現(xiàn)記錄，如考勤表等。這些依據(jù)均應(yīng)該

7、公開化、明確化、具體化。程序包括兩個(gè)方面：1.用人單位應(yīng)當(dāng)在員工上崗前對(duì)工作考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位職責(zé)進(jìn)行公示；2.用人單位對(duì)員工考核時(shí)應(yīng)保證進(jìn)行公開和公正，為保證客觀化，用人單位應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大評(píng)選的范圍，可以邀請(qǐng)公司的客戶對(duì)為其提供服務(wù)的工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。綜上所述，用人單位應(yīng)當(dāng)重視完善各項(xiàng)考核制度和勞動(dòng)者工作表現(xiàn)記錄，這既是用人單位規(guī)范用工的要求，也是用人單位和勞動(dòng)者維權(quán)的重要依據(jù)。篇三：案例:員工因“末位淘汰”遭解聘可索賠“我在合同期內(nèi)因?yàn)槟┪惶蕴票晦o退，但是公司不給賠償金，這合理嗎？”25日，長(zhǎng)沙的張小姐向“職場(chǎng)調(diào)查”求助。記者了解到，這種情況在我省不少企事業(yè)單位都有所存在，企業(yè)通過這種方法對(duì)員工進(jìn)

8、行考核，一旦工作業(yè)績(jī)排后，員工就可能被解雇。對(duì)此，長(zhǎng)沙市勞動(dòng)和社會(huì)保障局勞動(dòng)仲裁院有關(guān)人士向記者明確表示，“末位淘汰制”是企業(yè)內(nèi)部規(guī)定，不屆于法律規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的范圍，因“末位淘汰制”而丟掉工作的勞動(dòng)者可以向企業(yè)索賠?？己伺琶亢笳?qǐng)“走人”去年12月，張小姐應(yīng)聘到長(zhǎng)沙某保險(xiǎn)公司做業(yè)務(wù)員，雙方簽訂了正式的勞動(dòng)合同，期限3年。簽合同時(shí)，公司人事經(jīng)理告訴張小姐，公司在人員考核上實(shí)行末位淘汰制度，會(huì)根據(jù)工作業(yè)績(jī)和其它指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核，半年考核最后五名將自動(dòng)離職，張小姐當(dāng)時(shí)未提出異議。今年7月1日，公司年中考核結(jié)果出爐，包括張小姐在內(nèi)的5名員工因“考核不合格”被提前解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，

9、張小姐認(rèn)為公司通過這樣的方式讓自己下崗屆于違約?！案惚ｋU(xiǎn)業(yè)務(wù)一方面要看自己的活動(dòng)能力，另一方面要憑運(yùn)氣，不管怎么排，總是有人要墊底的，不是我也會(huì)是別人。”張小姐質(zhì)疑，公司這樣做的真實(shí)目的是變相裁減客戶資源枯竭的員工。因?yàn)樵S多新來的員工為了拉業(yè)績(jī)，都拼命的將自己的親戚、朋友拉來買保險(xiǎn)，到一定時(shí)間后，這些資源就會(huì)竭盡。如此淘汰沒違約？記者撥通了該保險(xiǎn)公司一名負(fù)責(zé)人的電話，他告訴記者，被解除合同的這些業(yè)務(wù)員都是能力有限的員工?！肮静]有違約，因?yàn)楫?dāng)初所簽的合同上有規(guī)定，如果業(yè)績(jī)達(dá)不到公司標(biāo)準(zhǔn)就要被淘汰?！贬槍?duì)張小姐所說的變相裁員，該負(fù)責(zé)人認(rèn)為是誤會(huì)?！皩?duì)她們的考核有據(jù)可依，公司曾經(jīng)給過她們機(jī)會(huì)，將

10、其調(diào)到分公司重新上崗，但遭到了拒絕。”他表示，保險(xiǎn)業(yè)是個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，能者上次者下，這很正常。公司通過“末位淘汰制”，裁掉的人一般有兩種：一種是無法接受企業(yè)文化，沒法適應(yīng)快節(jié)奏、高壓力、常加班的生活；另一種是在公司待的時(shí)間長(zhǎng)了，工作能力和積極性下降，工作效率達(dá)不到要求。部門說法“末位淘汰”解聘員工屆違法單位實(shí)行“末位淘汰制”到底合不合法？記者從長(zhǎng)沙市勞動(dòng)和社會(huì)保障局勞動(dòng)仲裁院獲悉：訂立、變更、解除勞動(dòng)合同是雙方的法律行為，用人單位不可以單方隨便決定。如果勞動(dòng)者確因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前30日以書面形式通知本人后，可以解除勞動(dòng)合同。而被“末位淘

11、汰”的員工顯然不屆于這種情況，也不屆于法律法規(guī)規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的其他幾種情況。一名位勞動(dòng)執(zhí)法人員表示，用人單位以員工的工作業(yè)績(jī)排在末位為由解除未到期的勞動(dòng)合同，這種行為并不合法。如果用人單位一意孤行，勞動(dòng)者完全可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁，申請(qǐng)違約賠償金。記者調(diào)查長(zhǎng)沙半數(shù)企業(yè)實(shí)行“末位淘汰制”“末位淘汰制”是近年來很多企業(yè)普遍采用的考核辦法。這種考核方式是完全建立在資方或管理層對(duì)員工絕對(duì)控制的基礎(chǔ)上，為促進(jìn)員工在職場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)而制定的。劉先生是長(zhǎng)沙某藥企銷售代表，還沒到8月底，他就開始四處詢問這個(gè)月的業(yè)績(jī)排名。因?yàn)榘凑展疽?guī)定，銷售代表必須完成50萬元的銷售額，每個(gè)月考核一次。如果排名最后一位，即使完成了規(guī)定的任務(wù)，仍要被辭退。劉先生說，“末位淘汰制”給自己帶來的壓力非常大，他認(rèn)為這有失公平?！爸挥袉T工在完不成公司規(guī)定的工作任務(wù)時(shí)，才能說明他不能勝任本職工作，進(jìn)而被公司辭退；現(xiàn)在的問題是，末位淘汰制的實(shí)施，讓一些員工即使完成了公司交給的任務(wù)，也仍然可能因?yàn)榕琶亢蠖晦o退?！庇浾呔痛俗咴L了多家企業(yè)，有半數(shù)曾經(jīng)或正在實(shí)行“末位淘汰制”，其中餐飲、服務(wù)、銷售、制造等行業(yè)更是熱衷該制度。提醒三種情形可解聘根據(jù)我國勞動(dòng)法三種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：1、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作及用人單位另行安排的工