阿米巴和KSF薪酬全績效的區(qū)別

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上阿米巴和KSF薪酬全績效的區(qū)別 最近總有粉絲問，阿米巴和李老師的KSF薪酬全績效有什么區(qū)別？對此，我整理了這篇文章，希望對大家有個清晰的思路。阿米巴原理：企業(yè)內部劃分為多個獨立經營單元，通過內部定價和內部交易，實現(xiàn)各經營單元獨立核算，核算各單元的邊際利潤，通過創(chuàng)造的邊際利潤給經營單元做激勵分配，最終實現(xiàn)每個經營單元成本最小化、利潤最大化，以確保企業(yè)的盈利。點擊段卉老師頭像、關注、可私信溝通KSF薪酬全績效原理：通過管理崗位的價值分析，提取該崗位的6-8個核心價值點（K指標），然后通過歷史數(shù)據(jù)、市場預判或共識制定激勵的平衡點（比平衡點好可以得到獎勵，比平衡點差就會少發(fā)）

2、，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工利益驅動，KSF薪酬全績效的核心理念“結果導向、數(shù)據(jù)說話，效果付費”。阿米巴優(yōu)勢（適用于大型企業(yè)）1、阿米巴由日本“經營之圣”稻盛和夫先生研究發(fā)明的模式，創(chuàng)造京瓷、KDDI兩家世界500強公司，同時在78歲高齡的時候接手瀕臨破產的日航，創(chuàng)造了日航起死回生的奇跡，就這樣造就了阿米巴的風靡，因此在國內有比較高的知名度；2、稻盛和夫在企業(yè)經營和管理方面造詣很高，很多理念和方法值得學習和借鑒；3、阿米巴成功導入，可以讓組織化繁為簡，讓經營單元最小化，每個經營單元都由巴長全權負責，解放老板，最終實現(xiàn)每個經營單元實現(xiàn)邊際利潤。點擊段卉老師頭像、關注、可私信溝通KSF薪酬全績效優(yōu)勢（適用

3、于中小微民營企業(yè)）1、KSF由中國績效研究院院長李太林先生基于24年人力資源管理的經驗和實踐而研發(fā)，創(chuàng)業(yè)宏成推廣KSF模式7年來積累了上百個行業(yè)數(shù)千家企業(yè)的成功落地了案例，實踐證明KSF薪酬全績效模式是當前最適合中國中小微民營企業(yè)的薪酬績效模式；2、激勵到崗到人，直接快效，立竿見影，操作簡單，員工認同接受度高；3、靈活度高，對數(shù)據(jù)的依賴程度較低（有沒有數(shù)據(jù)都能做，當然數(shù)據(jù)基礎好的話，落地效果會更有保障）4、工資自己算，讓員工在算工資的同時，檢視和總結自己一個月的工作結果和效果，找到自己工作的方向和目標，同時財務等工資核算部門工作相對比較輕松。阿米巴劣勢數(shù)據(jù)依賴度高，內部定價和核算流程復雜，過程

4、當中容易產生矛盾；思維很好，落地復雜，中小微企業(yè)望之不及；對團隊要求高，執(zhí)行困難，加之邊際利潤是唯一的衡量標準，員工認可的不高；國內對阿米巴都是效仿，掌握其精髓比較困難，在落地執(zhí)行過程中容易出現(xiàn)阿米巴漏洞或陷進。KSF薪酬全績效劣勢1、宏成咨詢創(chuàng)辦才7年，一直致力于國內中小微民營企業(yè)的薪酬績效變革，沒有知名大公司的落地案例，加之7年來沒有付費廣告的投入和推廣，因此，KSF薪酬全績效的知名度還不是特別高；2、李太林導師一直秉承專業(yè)專注、穩(wěn)步發(fā)展的方針，7年來，沒有引入任何課程代理機構，加之對團隊要求極高，因此，宏成咨詢相比國內一些以規(guī)模著稱的培訓機構來說，還處于發(fā)展期?？偨Y：阿米巴模式，適合大型

5、企業(yè)，數(shù)據(jù)基礎要很完善，管理模式也比較成熟一些。如果企業(yè)基礎還不太好，企業(yè)管理還不是很成熟的話，不用這么早去做阿米巴，因為很多學員去學了阿米巴，說落地比較難，且時間周期比較長，它要從數(shù)據(jù)入手去理順，要建立強大的數(shù)據(jù)體系，包括訂價體系，這個需要長時間的準備，當你定好價了，市場又發(fā)生了新的變化，不夠靈便。我們的KSF薪酬全績效與阿米巴也沒有直接的沖突，我們是做驅動力，做激勵性的設計；阿米巴是建立核算體系，因為核算是事后的核算，事前如何建立激勵機制讓大家有更強的驅動力和目標感、源動力，這樣核算出來的結果才會好。點擊段卉老師頭像、關注、可私信溝通KSF薪酬全高績效的20字金言數(shù)據(jù)說話：客觀、真實、好比

6、對。結果導向：創(chuàng)造、價值、有結果。效果付費：產值、利潤、要效果。價值分解：崗位、價值、精提煉。薪酬分塊：加薪、交易、講平衡。企業(yè)利益最大化的基礎是員工價值最大化！要充分挖掘員工價值，不是光靠壓力而是動力，靠機制靠分享。如果你的企業(yè)存在以下情況，你必須來盈利系統(tǒng) 人才流失大，人心不穩(wěn)，活力不夠；采用固定或相對固定薪酬，利益分配不合理，驅動機制傳統(tǒng)僵化；現(xiàn)在激勵模式無法調動員工積極性，員工抱怨動力不足；利潤下滑，成本高企，對未來迷茫；公司對未來充滿期望，想大幅提升員工創(chuàng)造力、凝聚力，與企業(yè)共同發(fā)展創(chuàng)業(yè)。老板要考核、員工要激勵；老板要盈利、員工要加薪；老板要敬業(yè)奉獻、員工要價值實現(xiàn)。目標一致、利益趨同，改善績效，實現(xiàn)共贏。企業(yè)管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合伙人月做KSF，年做合伙人沒有短期激勵，中長期激勵會失色。彈性小，力度就不大，員工創(chuàng)造力就不高。員工做到什么就能得到什么，這個思維還不夠，員工做不到什么就會失去什么，這樣才能加力。年紀輕、層級低的員工更關注短效，你送他股權也白搭。KSF薪酬全績效可以從月做到年，從個體利益發(fā)展到共同利益，讓員工從管理層轉變成經營者。盈利系統(tǒng)講授三大模式：KSF