人力資源二級技能操作?？碱}目及答題要點

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上組織設(shè)計的基本原則：任務(wù)與目標、專業(yè)分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合部門橫向劃分的方法有哪些：從總體結(jié)構(gòu)：自上而下、自下而上、業(yè)務(wù)流程主要按對象和標志：按人數(shù)/時序/產(chǎn)品/地區(qū)/職能/顧客劃分法超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：優(yōu)：多事業(yè)部聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，加快研發(fā)進度；協(xié)調(diào)各事業(yè)部生產(chǎn)經(jīng)營方向，靈活性和適應(yīng)性；總經(jīng)理集中重大戰(zhàn)略性決策；利于培養(yǎng)出色的接班人。缺：增加了管理層次，加大橫、縱向協(xié)調(diào)與溝通，降低決策與執(zhí)行效率；管理人員和管理成本增加的問題改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：1、 崗位工作擴大化與豐富化（擴大化：橫向、縱向。豐富化：充實工作內(nèi)容）2、

2、崗位工作滿負荷3、崗位工時工作制4、勞動環(huán)境的優(yōu)化（物質(zhì)/自然）企業(yè)組織管理層次設(shè)計的步驟和方法：按縱向職能分工確定管理層次有效管理幅度與管理層次成反比選擇具體的管理層次對個別管理層次作出調(diào)整企業(yè)人力資源供大于求：1、 辭退差員工2、合并關(guān)閉臃腫機構(gòu)3、鼓勵提前退休或內(nèi)退4、提高員工素質(zhì)（輪訓(xùn)）5、加強培訓(xùn)，鼓勵自謀職業(yè)6、減少工作時間降低工資7、多員工分擔一個員工工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資無領(lǐng)導(dǎo)小組的類型和設(shè)計原則：開放式、兩難式、排序選擇型、資源爭奪型、實際操作型原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、有一定的沖突性制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1、調(diào)查、收集整理信息2、根據(jù)實際確定規(guī)劃期限，

3、為預(yù)測準備精確的資料3、采用定性定量相結(jié)合，定量為主的方法對未來供求進行預(yù)測4、制定供求協(xié)調(diào)平衡的計劃，提出供求平衡的措施5、人員規(guī)劃的評價與修正人力資源管理制度規(guī)劃基本原則1、 員工與企業(yè)利益結(jié)合，共同發(fā)展2、從內(nèi)外環(huán)境和條件出發(fā)建立適合自身特點的制度體系3、學(xué)習(xí)借鑒國外的基礎(chǔ)上創(chuàng)新4、遵循勞動法律法規(guī)5、與集體合同保持協(xié)調(diào)一致6、注重信息采集溝通，保證制度的動態(tài)性企業(yè)人力資源規(guī)劃狹義和廣義：狹義：人員配備、人員補充、人員晉升廣義：人員培訓(xùn)開發(fā)、員工薪酬激勵、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他（勞動組織、員工援助、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)外部環(huán)境外部：經(jīng)濟、人口、科技、文化法律（就

4、業(yè)、工時、最低工資、衛(wèi)生、戶籍等）內(nèi)部：行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)員工素質(zhì)測評的類型和主要原則選拔性、開發(fā)性（優(yōu)勢不足）、診斷性（根源）、考核性原則：客觀與主觀/定性與定量/靜態(tài)與動態(tài)/素質(zhì)與績效/分項與綜合測評相結(jié)合員工素質(zhì)測評的構(gòu)成橫向：結(jié)構(gòu)性要素（身體/心理）、行為環(huán)境要素、工作績效要素縱向：測評內(nèi)容、測評目標、測評指標測評標準體系構(gòu)建的步驟：解決兩個問題：對需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解；將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，這就是一個測評標準體系的構(gòu)建過程。明確測評的客體與目的、確定測評的項目或參考因素（工作目標因素下頁/內(nèi)容因素/

5、行為特征分析法）、確定素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構(gòu)、篩選與表述測評指標、確定測評指標權(quán)重、規(guī)定測評指標的計量方法、試測或完善筆試的問題和對策：重知識輕能力，重結(jié)果輕過程，重識記輕應(yīng)用建立筆試命題的研究團隊2、針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析3、根據(jù)崗位級別與分類針對性命題4、實施專家試卷整合與審核制度企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容及制定要求內(nèi)容：目的、目標、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)范圍、時間、地點、費用、培訓(xùn)方法、教師、規(guī)劃的實施。要求：系統(tǒng)性、標準化、有效性（可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性）、普遍性測評的具體實施準備階段：1、收集資料2、組織測評小組3、測評方案的制定：確定測評對象范圍和測評目

6、的、設(shè)計審查員工素質(zhì)能力測評的指標和參照標準、編制或修訂參照標準、選擇合理的測評方法（效度、公平程度、實用性、成本）實施階段：1、測評前動員2、測評時間和環(huán)境選擇（一周的中間上午9：00左右）3、測評操作程序（報告測評指導(dǎo)語5分鐘、具體操作-單獨操作和對比操作、回收測評數(shù)據(jù)）測評結(jié)果調(diào)整：1、引起誤差的原因（標準不明確、暈輪、近因、感情、參評人員訓(xùn)練不足）2、測評結(jié)果常用分析法：集中趨勢/離散趨勢/相關(guān)/因素分析3、測評數(shù)據(jù)處理綜合分析測評結(jié)果：1、測評結(jié)果的描述（數(shù)字和文字描述）2、員工分類（調(diào)查分類和數(shù)學(xué)分類）3、測評結(jié)果分析方法（要素/綜合/曲線分析法）面試實施階段的步驟及問題建立階段：

7、封閉性路上堵車嗎導(dǎo)入階段：開放性有準備經(jīng)歷核心階段：行為性、探索性XX事你怎樣處理的？為什么？確認階段：開放性前面提到XX工作，具體的講，你做了哪些？結(jié)束階段：開放性、行為性補充問題面試存在的問題和對策面試目的不明確、標準不具體、缺乏系統(tǒng)性、問題設(shè)計不合理、考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪、與我相似、錄用壓力）對策：充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、傾聽時注意思考、注意肢體語言員工招聘時應(yīng)注意的問題：簡歷不代表個人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求職者的個性特征、讓應(yīng)聘者更多的了解組織、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會、排除不忠誠無誠意的應(yīng)聘者、

8、關(guān)注特殊員工、慎重決定、考官注意自身形象無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計流程：1、 選擇題目類型（排序型、資源爭奪型）2、編寫初稿（團隊合作、廣泛收集資料）3、試題復(fù)查（是否用過）4、聘請專家審查（是否與工作聯(lián)系、能夠考察其能力，案例能否均衡、是否需要修改）5、試測（難易度、平衡性）6、反饋修改完善（參與者、測評者意見，統(tǒng)計分析結(jié)果）員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序：1、 明確目的2、獲取信息3、研討與修正4、把握設(shè)計的關(guān)鍵點（信念、遠景、任務(wù)、目標策略）5、撰寫規(guī)劃方案年度培訓(xùn)計劃的基本內(nèi)容：目標、時間與地點、內(nèi)容與課程、培訓(xùn)負責(zé)人與培訓(xùn)師、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教材及相關(guān)工具、培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法、培訓(xùn)預(yù)算實施培訓(xùn)計劃

9、管理配套措施1、 培訓(xùn)文化的培育2、培訓(xùn)環(huán)境的營造3、培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)4、培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理5、培訓(xùn)成果的跟進6、培訓(xùn)檔案管理7激勵機制的確立營造培訓(xùn)文化促進培訓(xùn)活動的措施1、培訓(xùn)工作與組織目標和組織戰(zhàn)略相結(jié)合2、培訓(xùn)被視為組織發(fā)展與個人發(fā)展的有效途徑培訓(xùn)成果成為組織評估個人發(fā)展的重要部分3、在選擇培訓(xùn)內(nèi)容、形式、時間等方面有自由度，允許失敗4、培訓(xùn)資源社會化5、通過培訓(xùn)使組織文化得以更好的發(fā)展培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素：課程目標/內(nèi)容/教材、教學(xué)模式/策略、課程評價、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員管理技能開發(fā)的一般方法：替補訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、案例點評法、事件過程法、理論培訓(xùn)、專家演

10、講學(xué)習(xí)班、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班、閱讀訓(xùn)練課程內(nèi)容選擇的基本要求及注意事項：相關(guān)性、有效性、價值性注意事項：1、教材是輔助、內(nèi)容不能多而雜2、培訓(xùn)師講授、表達的教材不必重復(fù)3、教材以提示重點、要點強化認知為重要功能4、將課外資料、課堂教材分開5、教材簡潔直觀，版式統(tǒng)一6、教材制作清單進行控制和核對培訓(xùn)評估方案的總體設(shè)計內(nèi)容1、 對培訓(xùn)需求的評估2、確定培訓(xùn)評估目標3、設(shè)計培訓(xùn)評估方案（明確評估主體、弄清評估對象、規(guī)定評估層次、選擇評估工具）4、實施培訓(xùn)評估方案5、根據(jù)評估結(jié)果針對問題進行調(diào)整（評估數(shù)據(jù)庫、分析信息、評估報告）6、結(jié)果的反饋（溝通改進）培訓(xùn)評估的定性定量方法：定性：目標評估法、關(guān)鍵人物評

11、估法、比較評估法、動態(tài)評估法、訪談法、座談法定量：問卷調(diào)查法、收益評估法、6sigma評估法綜合：硬指標與軟指標、集體討論、績效評估法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法受訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表：課程名稱、教師姓名、受訓(xùn)時間、詢問員工的反應(yīng)（從環(huán)境、課程內(nèi)容、形式、難易度、安排、老師水平、是否達到目標、是否對我有用、值不值得、滿不滿意）、改進意見、個人的收獲、補充意見培訓(xùn)評估報告撰寫的要求和步驟要求：接受調(diào)查受訓(xùn)者有代表性、通過評估來證明培訓(xùn)的價值、總管整體效果避免以偏概全、袁術(shù)的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面、一年以上的作中期評估報告、注意報告的文字表述與修飾步驟：導(dǎo)言、概述過程、闡明結(jié)果、解釋

12、評估結(jié)果和提供參考意見、附錄、報告提要績效考評指標的來源和設(shè)計原則來源：組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃、部門職能和崗位職責(zé)、績效短板與不足設(shè)計原則：針對性、關(guān)鍵性、科學(xué)性、明確性、完整性、合理性、獨立性、可測性績效考評指標體系的設(shè)計方法和績效考評指標體系的設(shè)計程序：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法程序：工作分析；理論驗證；進行直播調(diào)查、確定指標體系；進行必要的修改和調(diào)整審核關(guān)鍵績效指標的要點：1、 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2、多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，結(jié)果是否具有可靠性和準確性3、關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標4、指標和標準是

13、否有可操作性5、是否預(yù)留出可以超越的空間設(shè)計KPI常見的問題與解決方法1、 工作產(chǎn)出項目多刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目；合并同類項2、績效指標不全面設(shè)定針對強的更全面深入的指標3、績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多由跟蹤正確率改為錯誤率4、績效標準缺乏超越的空間修改績效標準流出超越標準的空間績效輔導(dǎo)的時機與方式：1、 輔導(dǎo)時機：需要征求你意見時、希望你解決某個問題時、發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時、掌握了新技能，希望他能夠運用于工作中2、輔導(dǎo)方式：指示性/方向型/鼓勵型輔導(dǎo)績效考評誤差的識別與避免方法識別：分布誤差（寬厚、苛嚴、集中趨勢和中間傾向）強迫分布；暈輪嚴謹工作制度、標準詳細明確、考評者培

14、訓(xùn)；個人偏見；優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)、評價標準對考評結(jié)果的影響方法：1、資料全面、制定科學(xué)合理，具體明確的評價要素指標和標準體系2、根據(jù)本企業(yè)特點，考慮員工自身，選擇恰當方法，不斷總結(jié)改進3、側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，建立一行為和成果為導(dǎo)向的考評體系4、360度考評5、培訓(xùn)考評者6、重視考評過程各環(huán)節(jié)，提高認同度、理解度、精確度、關(guān)注度360度考評的優(yōu)缺點：優(yōu)：1、全方位、多角度2、不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3、有助于強化企業(yè)核心價值觀、增強競爭優(yōu)勢4、匿名考評，客觀評價，保證了結(jié)果的有效性5、尊重成員意見，激發(fā)創(chuàng)新性6、加強了雙向交流，提高了員工參與性7、

15、促進員工個人發(fā)展缺：1側(cè)重于綜合評價，定性比重大2、信息來源廣，并非一致3、收集信息多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4、處理不當，會造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性績效考評標準的設(shè)計原則定量準確、先進合理、突出特點、簡明扼要實施360度考評需要注意的問題1、 培訓(xùn)專門從事360度考評的管理人員2、選擇最佳時機3、要求考評者對其意見承擔責(zé)任，保證真實可靠4、使用客觀的統(tǒng)計程序5、防止作弊合謀等違規(guī)行為6、準確之別估計偏見偏好對業(yè)績評價的影響7、考評者個別意見保密8、不同目的決定了考評內(nèi)容的不同，注意事項也不同績效反饋面談的程序營造和諧氣氛；說明面談目的、步驟和時間；討論每項目標考評結(jié)果；分析

16、成功失敗的原因；與被考評者討論考評結(jié)果，圍繞優(yōu)勢與不足，困難和問題達成共識；圍繞開發(fā)的專題進行討論，提出新需求，為下一階段設(shè)定目標；需上級給予支持的問題進行討論，提出具體建議績效反饋面談的技巧1、 考評者與被考評者具有同向關(guān)系，是溝通不是宣講2、通過鼓勵或反饋，肯定和關(guān)注被考評者長處3、提前提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實4、鼓勵被考評者參與討論以核對考評結(jié)果是否合適5、針對結(jié)果，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃績效管理評估的指標與方法指標：被評估的人數(shù)、績效等級分布、信息質(zhì)量、績效面談的質(zhì)量、績效管理制度的滿意度、總體成本/收益比、單元層次和組織層次的績效方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄

17、法、總計評價法薪酬管理的內(nèi)容：在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。1、員工工資總額管理、員工薪酬水平控制、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善、日常薪酬管理工作（調(diào)查，激勵、核算調(diào)整）薪酬滿意度內(nèi)容員工對薪酬水平/薪酬結(jié)構(gòu)、比例/薪酬差距/薪酬決定因素/薪酬調(diào)整/發(fā)放方式/工作本身/工作環(huán)境的滿意度薪酬調(diào)查的過程確定調(diào)查目的：1、整體薪酬水平的調(diào)整2、薪酬差距的調(diào)整3、薪酬晉升政策的調(diào)整4、具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)（同行同類/其它類似/同一類/同一勞動力市場/策略、報酬、環(huán)境類似）2、確定調(diào)查崗位可

18、比性3、確定調(diào)查薪酬信息（基本工資、獎金、股票、福利等）4、確定調(diào)查時間段（起始時間）選擇調(diào)查方式企業(yè)之間、委托中介、采集社會公開的信息、調(diào)查問卷薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)排列、頻率分析（平均工資）、趨中趨勢（簡單平均、加權(quán)平均、中位數(shù)法）、離散分析（百分位、四分位）、回歸分析、圖標分析撰寫薪酬調(diào)查報告組織實施情況、數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、薪酬狀況與市場狀況對比分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議薪酬市場調(diào)查問卷的具體要求1、 明確調(diào)查內(nèi)容2、確保每個項目都必要的3、填樣本，聽反饋4、語言標準，問題明確5、相關(guān)問題在一起6、盡量用選擇判斷7、足夠的空間8、簡單的打印樣式，電子問卷9、注明填表須

19、知10信息處理的簡便性和正確性11、多份的用復(fù)寫紙12、OCR和OMR處理的，表格需要仔細設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格制作項：企業(yè)人員規(guī)模、銷售額、地區(qū)、所處行業(yè)、姓名、年齡、性別、專業(yè)、部門、職務(wù)、學(xué)歷、工作時間、收入金額、構(gòu)成、福利寬帶薪酬體系設(shè)計流程：1、 理解企業(yè)戰(zhàn)略2、整合崗位評價3、完善薪酬調(diào)查4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)5、加強控制調(diào)整崗位分類的基本要求和主要步驟要求：1、系統(tǒng)性，按業(yè)務(wù)性質(zhì)橫向分類2、結(jié)構(gòu)要合理3、依據(jù)是“事”4、反映了崗位工作諸多因素上的差別5、一般是靜態(tài)分類步驟：1、橫向分類根據(jù)工作性質(zhì)及特征劃分2、縱向分類根據(jù)崗位的繁簡難易程度、技能劃分3、據(jù)分類結(jié)果制定崗位說明書4、建崗位分

20、類圖表，說明分布及配置狀況為員工分類管理提供依據(jù)崗位薪酬制的特點和類型：對崗不對人，根據(jù)崗位支付薪酬.以崗位分析為基礎(chǔ)、客觀性強。類型：一崗一薪制、一崗多薪制、薪點薪酬制績效薪酬制的特點和主要形式：以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，注重個人績效差異的評定，上級評定多，同級和下級少，反饋頻率低。類型：計件薪酬制、傭金制制定薪酬制度的基本程序1、 確定薪酬策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）2、崗位評價與分類3、薪酬市場調(diào)查4、薪酬水平的確定（完全建立市場基礎(chǔ)上；根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平）5、薪酬結(jié)構(gòu)確定（構(gòu)成項目及比例）6、薪酬等級的確定（分層式/寬泛式）7、薪酬制度的事實與修正薪酬制度的常見問題：1、 薪酬戰(zhàn)略

21、缺失（隨意）2、薪酬理念缺乏3、沒有合理的薪酬體系4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡（基本工資過高無浮動）5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，加薪通道單一6、崗位價值沒有量化、內(nèi)部公平性不足（老職工）7、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)8、薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強9、忽視非經(jīng)濟薪酬的激勵作用10、薪酬激勵不及時勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1產(chǎn)生原因，生產(chǎn)要素結(jié)合；社會分工2適用法律。勞動法；民法合同法3主體資格。組織與個人；隨便4主體性質(zhì)及關(guān)系。有無行政隸屬關(guān)系5權(quán)力義務(wù)。勞動法全部權(quán)利；勞動報酬6條件的提供。用人單位；勞務(wù)供給者7違約責(zé)任。民事、刑事、行政；民事8糾紛處理，經(jīng)仲裁；仲裁或訴訟9事故。無過錯；過錯勞務(wù)派遣機構(gòu)的管理資格：不少于200

22、萬；固定場所和設(shè)施；符合法律的勞務(wù)派遣管理制度；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。設(shè)立程序：向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的依法辦理公司登記。合同體系：勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議。勞動合同（用工單位、期限、工作崗位、兩年以上、按月支付、無工作的最低工資）勞務(wù)派遣協(xié)議（崗位、數(shù)量、期限、報酬和社保數(shù)額與支付方式、違約責(zé)任）。用工單位不得將連續(xù)用工期限分割、派遣單位不得克扣勞動報酬，不得向勞動者收取費用、按用工單位所在地標準執(zhí)行被派遣勞動者的管理避免勞動歧視1、同工同酬，平等權(quán)利2、是企業(yè)用工的補充形式3、單位義務(wù)：提供勞動條件/保護；告知工作要求和報酬；支付、提供與工作相關(guān)的福利待遇；培訓(xùn)；連續(xù)

23、用工的工資調(diào)整機制4、期限到期的提前告知，辦理手續(xù)工資集體協(xié)商的內(nèi)容期限；分配制度、工資標準和工資分配形式；年度平均工資水平及調(diào)整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；協(xié)議終止條件；違約責(zé)任；其他工資集體協(xié)商的程序1、 代表的確定：每方至少三名，遵守協(xié)商規(guī)則，保守商業(yè)秘密2、實施步驟：提出協(xié)商意向書（時間/地點/內(nèi)容），另一方20日內(nèi)答復(fù)協(xié)商前5日提供資料草案提交職代會審議達成一致雙方蓋章成立3、簽訂10日內(nèi)報送勞動保障行政部門審查15日內(nèi)審查15日后無異議可生效5日內(nèi)公布安全衛(wèi)生管理制度的種類：1、 安全生產(chǎn)責(zé)任制度（全面、直接、領(lǐng)導(dǎo)等）2、安全技術(shù)措施計

24、劃管理制度（改善勞動條件，減少）3安全生產(chǎn)教育制度（知識、觀念）4、安全生產(chǎn)檢查制度（各部門）5、重大事故隱患管理制度（分類、報告、預(yù)防與整改、檢查驗收）6安全衛(wèi)生認證制度（資格、證書、產(chǎn)品質(zhì)量）7傷亡事故報告和處理制度（分類、報告、調(diào)查、處理）8、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度9、勞動者健康檢查制度勞動爭議仲裁基本制度1、 仲裁庭制度（一案一庭制）2、一次裁決制度（一個裁級一次裁決，有異議的訴訟）3、合議制度（少數(shù)服從多數(shù)）4回避制度5、管轄制度（用工地、多個有管轄權(quán)的由先受理的管轄）6、區(qū)分舉證責(zé)任制度（平等誰主張誰舉證，隸屬誰決定誰舉證）勞動報酬爭議的特別時效一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受一年仲裁時效期間的限制，勞動關(guān)系終止的，自終止之日其一年內(nèi)提出。中斷每索要一次公司，重新開始計算，保留證據(jù)中止原已進行的時效仍然有效，中止結(jié)束后只有剩余時效招聘答題思路：招聘存在的問題招聘環(huán)節(jié)是否齊全、面試內(nèi)容是否完整、面試考官是否經(jīng)過培訓(xùn)面試環(huán)境布置如何、面試過程設(shè)計不科學(xué)、面試題目單一，測評指標設(shè)計不合理技能題的答題要領(lǐng)至少寫五條，寫好標號，條目清楚有的有答題技巧：如程序題，一般會有準備、實施、評估幾步有的題目沒背過，不要慌張根據(jù)自己工作經(jīng)驗答題培訓(xùn)答題要點：培訓(xùn)工作：培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容的確定，培訓(xùn)時間地點教師選擇、培訓(xùn)方法的選擇以及培訓(xùn)評估的操作（培訓(xùn)11