知識員工的績效特征分析

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上知識員工的績效特征分析 編者按：“知識工作”和“知識員工”等概念是管理大師彼得?德魯克(Peter F Drucker)在20世紀50年代末最先提出的，隨著知識經(jīng)濟的到來使得知識員工在企業(yè)中的地位變得越來越重要，對知識員工的績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的核心。面對眾多的績效考核方法，本文作者認為績效特征分析對績效考核方法的選擇會起到導(dǎo)向作用，重點分析了知識員工的績效特征，對績效進行了界定，從個人特征和工作特征兩個方面分析了知識員工的特征，希望會對讀者有所啟發(fā)。 隨著知識經(jīng)濟的到來，使企業(yè)生存的現(xiàn)實環(huán)境發(fā)生了急劇的變化，創(chuàng)造財富的中心活動正從“資本用于生產(chǎn)”日益轉(zhuǎn)變

2、為“把知識用于工作”，因此知識員工對企業(yè)的價值貢獻越來越受關(guān)注，知識員工也成為了企業(yè)人力資源管理的核心。有研究表明，知識員工的流動率遠遠高于一般員工，而業(yè)績沒有得到充分認可和尊重是造成離職的重要原因。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯諾提出的需要層次論，人的需要分為5個層次：生理需要安全需要愛與歸屬的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要。當知識員工基本的生理需要滿足以后，更多的高級需要有待于滿足，每個員工都希望了解自己工作的效率和效果，了解別人對自己的評價，也希望自己的工作績效能夠得到別人的認可，另外也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的技能更加完善。因此做好對知識員工的績效考評無論是從企業(yè)還是從員工自身的角

3、度來講都是很關(guān)鍵的一環(huán)。在實際中關(guān)于知識員工績效考核的方法并不少，但是管理者在取舍的時候卻往往無所適從，其中重要的一個原因是這些考核方法沒有強調(diào)應(yīng)用的情景。所以筆者認為選擇績效考核的方法之前要先抓住知識員工的績效特征。 一績效的含義 人們對績效問題的關(guān)注由來已久，但是對干績效究竟是什么，學(xué)術(shù)界至今尚未達成統(tǒng)一的意見。歷史上，工業(yè)與組織心理學(xué)家將績效視為單維度的概念，之后Bates和Holton(1995)指出，“績效是一多維建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會不同?！蹦壳?，綜合而言，對績效定義的爭議有三種： 第一，績效是指結(jié)果，即“你為企業(yè)帶來了什么”。該觀點是把績效等同于任務(wù)結(jié)果，是將個體的努力

4、程度同組織目標結(jié)合。但是這樣的績效觀往往會忽略了過程，導(dǎo)致考核者過于注重短期利益，而忽視核心能力的培養(yǎng)與發(fā)展，不能對提高未來績效提供相應(yīng)的指導(dǎo)。而且會不利于團隊協(xié)作，個別員工會因為要凸現(xiàn)自己的成績而失去合作精神，結(jié)果反而導(dǎo)致整個項目的失敗。 第二，績效是指人的行為，即“你做了什么”。該觀點認為，績效就是一套與組織或組織單位的目標相關(guān)的行為或者是個人或系統(tǒng)的所作所為。譬如一個加工企業(yè)，從原料投入加工程序到產(chǎn)成品的產(chǎn)生需要通過好幾道流水線，非常復(fù)雜，而各個流水線上的操作人員都并不能看到產(chǎn)成品的，因此他們的績效只能通過他們的行為即他們的操作是否按照規(guī)則標準進行。 第三，績效是“行為+結(jié)果”。這種觀點

5、認為績效不僅關(guān)注員工最終能夠給企業(yè)帶來什么結(jié)果，同時也關(guān)注員工的行為是否符合企業(yè)的價值觀，如果員工的行為不符合公司的價值觀，即使他能給企業(yè)帶來很大的效益，也是為企業(yè)所不能容忍的。 筆者比較認同第三種觀點，當對個人的績效進行管理時，既要考慮行為，也要考慮結(jié)果。在下面的討論中也就是采用的這個觀點。 二知識員工的特點分析 管理學(xué)家彼得?德魯克認為，知識員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，與藍領(lǐng)的區(qū)別在于，藍領(lǐng)是服務(wù)于機器，而知識員工工作的設(shè)備和手段是由員工自己決定的。下面主要從工作特征和個性特征兩個方面具體描述知識員工的特征。 知識員工的工作特征：一、工作富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性

6、。知識員工主要從事創(chuàng)造性工作，要依靠自己的知識與技能，以及天賦和靈感，創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果，以此推動技術(shù)的進步和產(chǎn)品的創(chuàng)新。即使是簡單復(fù)雜性的工作，他們也會去發(fā)現(xiàn)或預(yù)測可能發(fā)生的情況并及時找到應(yīng)變措施；二、工作所需的知識技術(shù)水平要求較高。知識員工的工作屬于智力密集型的工作，在各個工作環(huán)節(jié)都需要知識化的思考和創(chuàng)造，而不是在固定刻板的標準下從事機械性的操作，因此知識工作體現(xiàn)的完全是一種知識上的“投入一產(chǎn)出”關(guān)系；三、工作過程難以監(jiān)控。由于傳統(tǒng)的體力工作者的工作一般是有形的，易于觀察和控制，可以將其工作程序化和規(guī)范化，然后按照規(guī)定的標準進行衡量。而知識員工的工作主要是無形的思維活動，其工作過程一

7、部分是在大腦里進行，不受時間和空間的限制，沒有確定的流程和步驟，即無法程序化；也不能按固定的標準對其勞動過程進行全面準確的控制和評價，即無法規(guī)范化。如果對知識員工的工作過程實行監(jiān)控，則很難讓他們發(fā)揮創(chuàng)造性。四，工作成果難以測量。知識員工的工作一般以工作團隊出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優(yōu)勢。因此勞動成果往往是眾多知識員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，考核個人績效比較困難。 知識員工的個性特征：一，有較強的自主性，他們要求授權(quán)賦能，傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境。不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，不愿俯首聽命，任人駕馭。二，成就性，知識員工更在

8、意自身價值的實現(xiàn)，他們工作的目的不僅僅是為了獲得工資報酬，而是有著發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求，并期望自身價值得到社會的認可。三，驕傲性，知識員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同事和下屬產(chǎn)生影響，所以知識員工可能對組織的忠誠度較低，而更多地忠誠于他們的專業(yè)。四，流動性強，知識員工可以獨立于組織之外而獲得聘用，實現(xiàn)個人價值，建立個人的聲譽和地位，因此，出于對自己職業(yè)的感覺和發(fā)展前景的強烈追求，一旦現(xiàn)有的工作沒有足夠的吸引力，或者缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們就會很容易轉(zhuǎn)向其他公司，導(dǎo)致這一類型員工在企業(yè)間的流動頻繁。 三知識員工的績效特征 根據(jù)對績效定義的認識和知識員工特征的

9、分析，知識員工的績效特征可以歸為以下幾個方面： 第一，專業(yè)性強。這一點體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，知識員工的工作是屬于智力密集型的，知識員工的多數(shù)崗位是需要上崗人員具備專業(yè)資格和豐富的工作經(jīng)驗，對員工的能力和素質(zhì)要求較高；其二，知識員工工作產(chǎn)品的知識和技術(shù)含量較高，社會或市場的專有性很高；其三，工作質(zhì)量的高低很難由外行把握，業(yè)績的好壞由同行內(nèi)的專家才能準確判斷，工作結(jié)果不容易看見其表現(xiàn)形式，所以即使個人自身也很難了解實際表現(xiàn)情況。 第二，團隊傾向。知識員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨立，特別是現(xiàn)代社會的各項工作單靠個人的力量是無法實現(xiàn)的，所以更多是依賴團隊的合作。知識員工在工作過程中要和他人密

10、切協(xié)作，工作進度受他人影響較大。 第三，周期性長。知識員工部分勞動效果短期內(nèi)不能體現(xiàn)，有滯后性和長期性特征。 即使是一個管理層人員，其管理理念的貫徹、管理政策的落實及管理效益的實現(xiàn)也需要一個過程。同時人們對知識員工工作成果價值的認識也是需要一個過程的。當然，工作周期的長短對不同類型的知識員工來說差別也是很大。 第四，風(fēng)險性大。知識員工的基本任務(wù)是從事研發(fā)，探索未知，雖然這樣的工作能讓員工充分實現(xiàn)自己的潛能和價值，但是探索結(jié)果要么失敗要么成功，具有很大的不確定性，很可能讓員工的努力付諸東流，功虧一簣。 第五，績效考評方法選用。知識員工的工作效率擁有質(zhì)量和數(shù)量的雙重標準，一方面無法確定“量”與“質(zhì)”之間孰輕孰重，再者很難對“量”與“質(zhì)”進行量化評價。這一點體現(xiàn)在只觀察該類崗位的工作行為并不就能知道其工作的結(jié)果，工作難度不好確定，從而難以測算工作量，工作結(jié)果不容易通過市場價格反映出來。所以選用工作行為類的績效考評方法比工作結(jié)果類的考評方法更適用。另外，由于知識員工的工作業(yè)績的好壞行內(nèi)的專家才能判斷，如果選用結(jié)果類考評方法，同行評議法會比較合適。 知