行政管理專業(yè)人力資源管理復習資料

1、人力資源管理（一）自考串講筆記 第一章緒論世界上地資源可分為四大類： 人力資源、自然資源、資本資源和信息資源（一）人力資源必須從其內(nèi)涵和特性兩方面去分析 從內(nèi)涵上看：人力資源是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展地具有智力勞動和體力勞動能力 地人們地總和.特點：1不可剝奪性；2時代性；3時效性;4生物性;5能動性;6再生性;7增值性（二）人力資源管理概念包括：宏觀人力資源管理、微觀人力資源管理宏觀人力資源管理，是在全社會范圍內(nèi)，對人力資源地計劃、組織、配置、開發(fā)和使用地 過程.微觀人力資源管理，是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)和控制與調(diào)整等方面所進行 地計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動.矚慫潤厲釤瘞睞櫪廡

2、賴。人力資源管理地概念可從這幾方面理解：1、人力資源管理最終是為了支持組織目標地達成，人力資源管理地各項工作為組織地戰(zhàn) 略服務；2、 通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等技術(shù)方面，達成組織目標；3、 通過對人與人、事與事、人與事三者間相互關(guān)系地管理，進而達到間接管理生產(chǎn)過程 地目地；4、注重人與事地匹配上，并不是被動地使人消極地適應事情地需要.5、通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實現(xiàn)人力資源地獲得取、整合、保持、開發(fā)、 控制與調(diào)整；&人力資源管理不僅是人力資源管理者地工作.（三）人力資源管理目標：1、建立科學地人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工地目地.2、 通過人與人、事與事、人與事關(guān)系地

3、管理，在實現(xiàn)人員管理地同時，達到組織體系、 文化體系協(xié)同發(fā)展地目地 .聞創(chuàng)溝燴鐺險愛氌譴凈。3、通過人力資源地管理，提高組織地生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標.人力資源管理地主要功能為：1獲取2整合3保持4開發(fā)5控制與調(diào)整（四）人力資源管理地活動領(lǐng)域：1、工作分析與工作設(shè)計2、人力資源規(guī)劃3、招募與甄選4、培訓與開發(fā)5、績效考核&薪酬、獎金和福利（五）人力資源部門地結(jié)構(gòu)：1、小型企業(yè)2、大型企業(yè)（六）人力資源管理地模式：第一種模式：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式（in dustrial mode ） ,20世紀50年代之前第二種模式：投資模式（investment model ）,20世紀60-70年代第三種模式：參與

4、模式（involvement model ）,20世紀80-90年代第四種模式：高靈活性模式（high-flex model ）,20世紀90年代人力資源地發(fā)展歷史，從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個主要地發(fā)展階段：1、初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心2、人事管理階段：以工作為中心3、人力資源管理階段：人與工作地相適應4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略地高度人力資源戰(zhàn)略（human resource strategy ）是一種職能戰(zhàn)略.人力資源管理就是制定、 實施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略地過程，人力資源戰(zhàn)略管理地目地就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管 理活動與企業(yè)戰(zhàn)略地一致.殘騖樓諍錈

5、瀨濟溆塹籟。人力資源戰(zhàn)略地類型：舒勒認為人力資源戰(zhàn)略可以分成1）累積型2）效用型3）協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略地特征：1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動計劃，涉及多種職能，有時時限會 超過一年.2） 人力資源戰(zhàn)略提出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略地行動計劃地焦點.3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中地戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過自上而下或者自下而上地方式 來制定.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略地關(guān)系類型：1）整體型2 ）雙向型3 ）獨立型 人力資源管理面臨地現(xiàn)實挑戰(zhàn)：1）經(jīng)濟全球化地沖擊.2）多元文化地融合與沖突.3）信息技術(shù)地全面滲透.4）人才地激烈爭奪.人力資源管理者所應具備地能力：1）經(jīng)營能力2）專業(yè)技術(shù)知識與能力3）

6、變革管理能力4）綜合能力第二章工作分析泰羅對工作分析研究地主要貢獻是：1）尋找最佳地工作方法2 ）采用物質(zhì)刺激來維持工作地積極性.工作分析地基本概念分兩大部分：第一部分即個人層面地相關(guān)概念：1）要素2 ）任務3 ）職責4 ）職位 5）職務6 ）職業(yè)7 ）職業(yè)生涯第二部分 即組織層面地縱向劃分相關(guān)概念：1）職級 2）職等工作分析地意義：1）為人力資源管理各項功能決策提供基礎(chǔ).2）通過對人員能力、個性等條件地分析，達到“人盡其才”地效果.3）通過對工作職責、工作流程地分析，達到“人盡其才”地效果.4）通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備地分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào).5）科學評估員工地績效，有效地激勵員工

7、.工作分析地作用：1）人力資源規(guī)劃 2）招聘與甄選 3）員工作任用與配置4）培訓5）績效評估6）薪酬設(shè)計7 ）職業(yè)生涯設(shè)計|釅錒極額閉鎮(zhèn)檜豬訣錐。工作分析原則有：1）目地原則2 ）職位原則3 ）參與原則4 ）經(jīng)濟原則5 ）系統(tǒng)原則6 ） 動態(tài)原則收集工作信息地基本方法：1） 觀察法（觀察法需注意幾個原則：1、穩(wěn)定原則2、信任原則3、隱蔽原則4、詳盡 原則5、代表性原則6、溝通原則）彈貿(mào)攝爾霽斃攬磚鹵廡。2） 訪談法（需要把握幾個原則：1、尊重原則2、互動原則3、傾聽原則）3）問卷法（1、開放式樣2、封閉式）4）寫實法5）參與法工作分析流程有：1） 準備階段這一階段解決地問題有：1、獲得管理層要

8、核準2、取得員工地認同3、 建立工作分析小組4、明確工作分析地總目標和任務 5、明確工作分析地目地6、明確分析 對象7、建立良好地工作關(guān)系.謀蕎摶篋飆鐸懟類蔣薔。2） 收集信息階段包括：1、選擇信息來源（應注意：1、不同層次地信息提供者所提供 地信息存在不同程度地差別；2、應站在公正地角度聽取不同地信息；3、要結(jié)合實際）2、. 選擇收集信息地方法和系統(tǒng)（方法有：1、觀察法；2、訪談法；3、問卷調(diào)查法）3、確定 收集信息地原則4、確定信息收集地內(nèi)容（包括：1、工作活動信息2、工作中人地行為信 息3、工作中所使用地機器人4、工作地績效標準信息5、工作背景信息6、對工作人員地 要求信息）廈礴懇蹣駢時

9、盡繼價騷。3） 分析階段|,是工作分析地核心階段（包括：1、工作名稱分析2、工作規(guī)范分析3、 工作環(huán)境分析4、從事工作條件分析（包括：1、工作知識2、智力要求3、熟練及精確度4、 經(jīng)驗5、教育與訓練6、身體要求7、工作勝任能力）煢楨廣鰳鯡選塊網(wǎng)羈淚。4 ）描述階段，通常工作分析所獲得地信息可以職位說明書（工作說明書、工作規(guī)范）、業(yè)績指標.薪酬標準以及工作分類依據(jù)等四種書面形式來表示，其中職位說明書是重點.鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴。5） 運用階段，主要有兩部份：1、培訓運用工作分析結(jié)果人員；2、根據(jù)工作分析地結(jié) 果制定各種具體地應用文件籟叢媽羥為贍債蟶練淨。6）反飯與調(diào)整階段職位分析問卷法（PAQ

10、,是由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計地.職位分析問卷分為六大方面：1）信息輸入2 ）心理過程3 ）工作輸出4 ）人際活動5 ） 工作情景與職務關(guān)系6 ）其他方面預頌圣鉉儐歲齦訝驊糴。職位分析問卷分地評分標準分為：1）信息使用度（U 2 ）耗費時間（T） 3 ）適用性（A） 4 ）對工作地重要程度（I ） 5 發(fā)生地可能性（P）6 ）特殊計分（S）滲釤嗆儼勻諤鱉調(diào)硯錦。工作說明書地編制時應注意地問題：1）獲得最高管理層地支持2.）明確工作說明書 對管理地重要性3 ）工作說明書應該清楚明確、具體且簡單 4 ）工作說明書必須隨組織機 構(gòu)地變化而不斷更新鐃誅臥瀉噦圣騁貺頂廡。工作規(guī)范地主要作用：1)人力

11、資源規(guī)劃 2 ）平等就業(yè)機會3 ）績效評估4 ）培訓和發(fā)展5 ）薪酬6 ）招聘與甄選擁締鳳襪備訊顎輪爛薔。職位說明書包含地內(nèi)容：1）職位基本信息 2）職位設(shè)置目地 3）在組織中地位置 4） 工作職責 5）衡量指標 6） 工作環(huán)境與條件 7）任職資格標準贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷。工作輪換地缺點（不足之處）：1）會使培訓費用上升2）當員工在原崗位上工作效率高時，如將輪換到另一崗位上，會影響現(xiàn)有生產(chǎn)力.3）需重新適應和調(diào)整自己與周圍人地關(guān)系.管理人員如何才可使員工地工作得以豐富化：1）任務組合,2 ）建構(gòu)自然地工作單元3）建立員工一一客戶關(guān)系 4 ）縱向地工作負荷 5 ）開通信息反饋渠道第三章人力資源規(guī)

12、劃人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個含義：1）人力資源地地制定依據(jù)是組織地戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境 2）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段地動態(tài)適應 .3）人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標地同時，也滿足個人利益.人力資源規(guī)劃應解決地基本問題：1）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2）組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源地要求3）如何進行人力資源地預測4）如何來彌補組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間地差距 .人力資源規(guī)劃地作用主要表現(xiàn)在：1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃地核心部分2）是組織適應動態(tài)發(fā)展需要地重要條件3）是各項人力資源管理實踐地起點和重要依據(jù)5）有助于控制人工成本5）有助于調(diào)動員工地積極性人力資源規(guī)劃分為：1）長期規(guī)劃2）中期規(guī)劃

13、3）短期規(guī)劃組織地人力資源規(guī)劃分兩個層次：1）總體規(guī)劃2）具體規(guī)劃人力資規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括地內(nèi)容：1）崗位職務規(guī)劃2） 人員配置規(guī)劃（包括：1、人力分配規(guī)劃；2、晉升規(guī)劃；3、調(diào)配規(guī)劃；4、招聘規(guī) 劃；5退休解聘規(guī)劃）3）人員補充規(guī)劃 4 ）教育培訓規(guī)劃 5 ）薪酬激勵規(guī)劃 6 ）職 業(yè)生涯規(guī)劃 壇搏鄉(xiāng)囂懺蔞鍥鈴氈淚。人力資源規(guī)劃地原則：1）兼顧性原則2）合法性原則3）實效性原則4）發(fā)展性原則人力資源規(guī)劃地流程（階段）：1）劃分析階段（包括：1、對組織地內(nèi)外部環(huán)境進行分析；2、分析組織現(xiàn)有人力資源 狀況）2）制定階段（包括：1、預測人力資源需求；2、預測人力資源供給；3、制定人力資 源供求政

14、策；4、制定人力資源地各項規(guī)劃）蠟變黲癟報倀鉉錨鈰贅。3）評估階段（包括人力資源規(guī)劃地調(diào)整和人力資源規(guī)劃地評估） 比較結(jié)果分為三種情況：1）供大于求2）供不應求3）供求平衡影響組織人力資源需求地因素有：1）組織外部環(huán)境因素2）組織內(nèi)部因素3）人力資源自身因素 人力資源需求預測分為：1）現(xiàn)實人力資源需求預測2）未來人力資源需求預測3）未來流失人力資源預測人力資源需求地預測方法：1）德爾菲（Delphi ）法,又叫做專家評估法2）經(jīng)驗判斷法，是一種主觀預測地方法3）趨勢分析法4）比率分析法5）散點分析法 （scatter plot ）5）回歸預測法7）計算機預測法影響人力資源供給地因素可以分為兩大

15、類：1）地區(qū)性因素2）全國性因素組織人力資源供給來自兩個方面：1）組織內(nèi)部2）組織外部組織內(nèi)部人力資源供給預測地內(nèi)容包括：1）預測組內(nèi)部人力資源狀態(tài)2） 關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運動模式地分析（離職率、調(diào)動率和升遷率）3） 人力資源內(nèi)部供給預測地常用方法（包括：1、管理者繼任模型；2、馬爾科夫法 （Markov）； 3、檔案資料分析 ）買鯛鴯譖曇膚遙閆擷凄。三種人力資源供求關(guān)系：1 ）供求平衡，2） 供不應求（產(chǎn)生人員短缺情況可：1、內(nèi)部調(diào)整2、內(nèi)部招聘3、外部招聘）3） 供大于求（采取地政策和措施有：1.、重新安置；2、裁員；3、降低人工成本 組織內(nèi)部人力資源信息地內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信

16、息3）勞動力市場信息3）技術(shù)信息4）政策法規(guī)信息人力資源信息系統(tǒng)地功能有：1）為組織戰(zhàn)略地制定提供人力資源數(shù)據(jù)2）為人事決策提供信息支持3）為組織人事管理效果地評估提供反饋信息4） 為其他其他有關(guān)地人力資源管理活動提供信息支持. 建立人力資源信息系統(tǒng)時應注意地事項：1）組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有地規(guī)模2）管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握地程度3）組織內(nèi)部信息傳遞地潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量4）人力資源管理部門對該人力資源個息系統(tǒng)地期望值和運用程度5）其他組織人力資源信息系統(tǒng)地建立和運行情況第四章人員招募、甄選與錄用為了提高招募地有效性，可以從以下幾個方面來考慮：1）吸引足夠多地求職者2）選擇適宜地招

17、募渠道3）組建一支稱職地招募隊伍內(nèi)部招募地優(yōu)點：1）對候選人地優(yōu)缺點有很好地了解 2 ）員工候選人很了解公司3 ） 會提高員工地士氣和動力 4 ）會提高企業(yè)對目前人力資源地投資回報 綾鏑鯛駕櫬鶘蹤韋轔糴。缺點：1）人員可能會被提升到一個不能勝任地工作崗位2 ）內(nèi)部提升導致地明爭暗斗會對員工地士氣產(chǎn)生消極影響 3 ） “近親繁殖”會窒息新思想和革新驅(qū)躓髏彥浹綏譎飴憂錦。外部招募地優(yōu)點：1）得到更多人才2 ）給企業(yè)帶來新活力和概念 3 ）從外部雇用有技 術(shù)或有管理才能地人往往比較便宜、容易 貓蠆驢繪燈鮒誅髏貺廡。缺點：1）吸引、聯(lián)系和評價外來員工較困難 2 ）調(diào)整和定位期較長3 ）會影響那些認 為

18、自己可以勝任空缺職位地內(nèi)部員工地士氣 鍬籟饗逕瑣筆襖鷗婭薔。招募地基本流程：1）對空缺職位進行職位分析2 ）確定基本地招募方案3 ）擬定招募簡章、發(fā)布招募信 息發(fā)布招募信息地方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 2 ）在電視和廣播上發(fā)布招募 信息3 ）在報紙上刊登招募簡章4 ）在專業(yè)雜志上發(fā)布5 ）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布（這種方法 適用于地情況：1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和熟練工人；2、高薪聘請高級經(jīng)營 管理者.）6 ）通過人才市場發(fā)布7 ）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布構(gòu)氽頑黌碩飩薺齦話騖。人員招募渠道地類別：從大方面講分為：1）外部招募2 ）內(nèi)部招募外部招募分為：1）招募廣告 2 ）人才交流會3 ）

19、校園招募4） 職業(yè)介紹機構(gòu) 5 ）雇員推薦和申請人自薦6 ）獵頭公司內(nèi)部招募候選人填補職位空缺地優(yōu)點： 得到升遷地員工會認為自已地才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)地情況，為勝任新地工作崗位所需要地指導和培訓會比較少，離職地可能性也比較小. 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)地忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠地考慮 許多企業(yè)對人力資源地投資很大，充分利用現(xiàn)有員工地能力能夠提高企業(yè)地投資回報 如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補充地慣例，當企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工地抵制，損害員工地積極性輒嶧陽檉籪癤網(wǎng)儂號澩。內(nèi)部提升（招募）地不

20、足之處：1）近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策地貫徹和執(zhí)行2）那些沒有得到提拔地應征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵地工作.3）當新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建 立領(lǐng)導聲望4）浪費時間內(nèi)部提升人員需具備地條件：1）企業(yè)具有足夠地人員儲備以及員工開發(fā)與培訓制度2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度人員甄選地意義：1）實現(xiàn)人與事地科學結(jié)合2 ）形成人員隊伍地合理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共事人 地宇航局切配合3 ）保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動順利進行|堯側(cè)閆繭絳闕絢勵蜆贅。人員甄選地方法有：1）簡歷篩選2）測試甄選3）面試甄選人員錄用

21、地過程：1）背景調(diào)查2 ）體檢3 ）做出錄用決策4 ）通知應聘者5 ）簽訂試 用合同或聘用合同簽訂試用合同或聘用合同地內(nèi)容：1）被聘者地職責、權(quán)限、任務 2）被聘者地經(jīng)濟收 入、保險、福利待遇等 3）試用期、聘用期限.4）聘用合同變更地條件及違反合同時雙方 應承擔地責任.5）雙方認為需要規(guī)定地其他事項.6）做出遵守規(guī)章和保護公司秘密、知識 產(chǎn)權(quán)地承諾并簽訂連帶責任保證書.識饒鎂錕縊灩筧嚌儼淒。第五章人員測評方法人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上地 一種綜合方法體系它針對特定地人力資源管理目地，運用多種科學地方法收集被測評者在 主要活動領(lǐng)域地表征信息，對個

22、體進行多方面地系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供 參考依據(jù).凍鈹鋨勞臘錯癇婦脛糴。西方現(xiàn)代人員測評地發(fā)展：“比奈一西蒙量表”“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”我國人員測評地發(fā)展階段：1）復蘇階段（1980-1988）2）初步應用階段（1989-1992）3）繁榮發(fā)展階段（1993-至今）人員測評地功能：1）甄別和評定功能2）診斷和反饋功能6）預測功能人才測評其作用有三方面：1）配置人才資源 2 ）推動人才開發(fā) 3 ）調(diào)節(jié)人才市 場人員測評地理論基礎(chǔ)：1）人員測評得以實施地原因 2 ）人員測評是一種間接、客觀和 相對地測量手段人員測評地基本原理包括測評地理論基礎(chǔ)和測評工具地測量指標兩項基本內(nèi)容人員測

23、評得以實施地原因 是因為：人與人之間是存在個體差異地，而某些差異特征又具 有相對穩(wěn)定性和可測量性.恥諤銪滅縈歡煬鞏鶩錦。測評過程地主要衡量指標：1）誤差2 ）信度3 ）效度4） 效度與信度地比較（誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差2、另一種是隨機誤差）5）項目分析（項目分析可以分為定性分析和定量分析） 6 ）常模 針對誤差地不同來源，我們常用下面地信度衡量測驗結(jié)果地可靠程度：1）復本信度2 ）重測信度3 ）評分者信度測評地類型按測評目地和用途分為：1）選拔性測評（基本原則：1、公正性；2、差異性；3、準確性；4、可比性）2）配置性測評3）開發(fā)性測評4）判斷性測評5） 鑒定性測評（原則：1、全面性原則2、

24、充足性原則3、權(quán)威性原則.） 測評內(nèi)容地確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個案分析、文獻分析等來完成.測評內(nèi)容地確定是以測評目地以及所要測評地人員地個體特點為依據(jù)地.測評內(nèi)容常用地維度有：1 ）身體素質(zhì)2 ）心理素質(zhì)3）文化素質(zhì)4）技能素質(zhì)5）能力素質(zhì)：測評內(nèi)容地篩選時應注意以下幾項原則：1）相關(guān)原則2 ）明確原則3）科學原則（4）獨立原則5 ）實用原則設(shè)計地步驟大體可以分為四步：工作分析一理論歸納（推演）一一調(diào)查評判一預示修訂. 面試有以下幾種基本類型：1）非結(jié)構(gòu)化面試2）結(jié)構(gòu)化面試3）情境面試4）行為描述面試5）系列面試6）小組面試7）壓力面試8）計算機輔助面試結(jié)構(gòu)化面試中面試項目一般集

25、中于以下內(nèi)容：1）語言表達能力 2）反應速度與應變能 力3）分析判斷與綜合概括能力 4）實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長 5）儀表風度 6）知識地廣度 與深度 7）事業(yè)進取心 8） 工作態(tài)度與求職動機 9）興趣愛好與活力.鯊腎鑰詘漣鉀溈懼統(tǒng)庫。常用地投射測驗有：1）主題統(tǒng)覺測驗2 ）羅夏墨跡測驗3 ）故事解釋測驗常用地情影模擬測驗有：1）公寫處理2 ）無領(lǐng)導小組討論3 ）角色扮演4 ）管理者游 戲評價中心所測地要素包括：1）管理技能2 ）人際技能3 ）認知能力4 ）工作與職業(yè)動 機5 ）個性特征6 ）領(lǐng)導能力7 ）績效特征碩癘鄴頏謅攆檸攜驤蘞。第六章績效考核與管理績效考核又叫績效評估，或績效評價，它通過系統(tǒng)

26、地方法、原理來評定和測量員工在職務 上地工作行為和工作效果.閿擻輳嬪諫遷擇植秘騖?？冃Ч芾硭鶑娬{(diào)有：1）就目標及如何達到目標需要達成共識2）績效管理不是簡單地任務管理，它特別強調(diào)溝通、輔導和員工能力地提高3）績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標地過程.績效考核可以達到地目地（美國行為學家約翰伊凡斯維）認為有：1）為員工地升降調(diào)離提供依據(jù)2）組織對員工績效考核地反饋3）對員工和團隊對組織地貢獻進行評估4）為員工地薪酬決策提供依據(jù)5）對招聘選擇和工作分配地決策進行評估6）了解員工和團隊地培訓教育地需要7）對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果地評估8）對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息.績效考

27、核地功能可以歸納為以下兩個方面：1 ）管理方面地功能2）員工發(fā)展方面地功能從心理學地角度來看績效地特點有：1）導向性2）反饋性3）懼怕性績效考核地原則：1、“三公”原則2、有效溝通原則3、全員參與原則4、上級考核與同級考核并用原則績效考核全過程包含 計劃、實施、結(jié)果應用三部分內(nèi)容.計劃：確定工作要項一一確定績效標準實施：績效輔導考核實施績效面談反饋 應用：結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)一一績效改進計劃 績效標準設(shè)定地 注意事項：1）要明確2 ）.要可衡量3 ）要切合實際4 ）要難度適中5）要有區(qū)分度氬嚕躑竄貿(mào)懇彈濾頷澩。績效溝通主要有兩個目地：1）計劃跟進與調(diào)整 2 ）過程輔導與激勵 收集和記錄員工地

28、績效信息主要有地原因：1）提供績效評估地事實依據(jù)2）提供績效改進地有利依據(jù)3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn):生地原因收集方法包括：1）觀察法2 ）工作記錄法3 ）關(guān)鍵事件法4 ）相關(guān)人員反饋法考核實施地內(nèi)容有：1）確定考核者2 ）確定考核周期和方法評估方法有：1）上級評估2）自我評估3）下級評估4）同事評估5）顧客評估6） 二級評估與小組評估釷鵒資贏車贖孫滅獅贅。結(jié)果應用有：1）在人力資源管理各環(huán)節(jié)中地用途2 ）制定績效改進計劃3 ）績效計劃修訂在制定績效改進計劃時應該注意以下要點：1）切合實際2 ）時間約束3 ）具體明確常用地考核方法：1）圖表評定法 2）交替排序法 3）配對比較法 4）強制分布

29、法 5）關(guān)鍵事件法 6 ）行為錨定等級評價法 慫闡譜鯪逕導嘯畫長涼。關(guān)鍵事件法地優(yōu)點：1）為管理人員向下屬解釋績效評估結(jié)果提供了一些確切地事實證 據(jù).2 ）具有說服力3 ）清楚地展示員工是如何消除不良績效地 諺辭調(diào)擔鈧諂動禪瀉類。建立行為錨定等級評定表地步驟是：1）選定績效考核因素，并對其內(nèi)容進行界定.2）獲取關(guān)鍵事件3）將關(guān)鍵事件分配到評定要素中去4）將另外一組人對關(guān)鍵事件重新進行審定和排序，然后將兩組一致地關(guān)鍵事件保留下來 作為最后地關(guān)鍵事件5）保證關(guān)鍵事件與其分配地要素和等級匹配.根據(jù)實際情況，還探索另外一些行為之有效地考核方法有：1）行為觀察法 2 ）組織行 為修正法 3 ）評價中心法

30、嘰覲詿縲鐋囁偽純鉿錈?？冃Э己四Ｊ降匦纶厔荩?）360度反饋評價 也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價.2）平衡記分卡,考核過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：1）工作績效考核標準不明確2）暈輪效應3）居中趨勢4）偏松或偏緊傾向5）評價者地個人偏見6）員工過去地績效狀況績效面談地主要類型：1）以制定開發(fā)計劃為目地地績效面談2）以維持現(xiàn)有績效為目地地績效面談3）以績效改善計劃為目地地績效面談面談準備包括：1）管理人員地心理準備和資料準備2 ）讓員工做好準備3 ）選擇面談時間和地點如何進行有效地績效面談）：1）營造良好地面談氛圍2）說明面談地目地3）告知考核地結(jié)果4）請下屬自述原因，主管說取意見5）制定績

31、效改進計劃6）結(jié)束面談7）整理面談記錄，向上級主管報告.績效面談應注意事項：1）真城,建立和維護信任關(guān)系2 ）談話要直接而具體3 ）雙向溝 通，多問少講4 ）提出建設(shè)性意見.熒紿譏鉦鏌觶鷹緇機庫。衡量一個績效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個方面考慮：1）信度2）效度3）可接受度4）完備性第七章薪酬管理薪酬是組織對自己地員工為組織所做出貢獻地一種回報.這些貢獻包括他們實現(xiàn)地績效、 付出地努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造 .實質(zhì)上是組織和員工間一種交易.鶼漬螻偉閱劍鯫 腎邏蘞。薪酬地作用：1）補償勞動消耗2）吸引和留住人才3）保持員工良好地工作情緒4）合理配置人力資本薪酬管理地原則：1）公平性原則

32、 2）競爭性原則 3）激勵性原則 4）從實際出發(fā)地原則 薪酬地組成部分包括：1）基本工資 2）績效工資 3）激勵工資 4）福利 影響一個組織薪酬體系設(shè)計地因素分為：1）戰(zhàn)略2 ）職位3 ）素質(zhì)4 ）績效5 ）市場 組織發(fā)展階段分為用薪酬特點：1）創(chuàng)業(yè)階段2）快速成長階段3）成熟階段4）衰退階 段組織薪酬有三種選擇：1）市場領(lǐng)先 2）市場滯后 3）市場匹配資質(zhì)地構(gòu)成包括：1）知識 2）能力 3）態(tài)度目前我國地薪酬調(diào)查機構(gòu)有：1）政府部門2 ）管理咨詢機構(gòu)3 ）媒體4 ）學術(shù)研究機 構(gòu)進行薪酬調(diào)查地意義：1） 了解競爭對手地薪資情況2 ）保持薪酬合理地“度”薪資調(diào)查地目地：1）對類似組織中類似地職

33、位報酬情況進行調(diào)整,然后根據(jù)市場價格直 接確定工資2 ）將數(shù)據(jù)用于基準職位，并根據(jù)每個職位在組織中地相對價值確定工資水平 3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險、休假等相關(guān)信息 .紂憂蔣氳頑薟驅(qū)藥憫騖。常見地工作評價方法有：1）工作重要性排序法，2）工作分類法，3）要素計點法，4） 要素比較法要素計點法是現(xiàn)階段通常使用地工作評價方法地原因（優(yōu)點）：1 ）通用性好2 ）比較客觀 3 ）穩(wěn)定性強關(guān)鍵工作地特點：1）對于員工和組織都重要2 ）具有穩(wěn)定地工作內(nèi)容3 ）被用于薪酬 決定中地薪酬調(diào)查4 ）在組織中普遍存在 穎芻莖峽餑億頓裊賠瀧。工作評價地主要步驟：1）收集有關(guān)工作信息，其主要信息來源于工作

34、說明書.2）選擇工作評價人員，組成工作評價委員會.3）使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價.4）評價結(jié)果回顧，以確保結(jié)果地合理性和一致性.常見地薪酬模式有：1）職位工資制 2）技能工資制 3）績效工資制 4）計時工資制5）計件工資制整體薪酬激勵計劃主要地方式：1）以節(jié)約成本為基礎(chǔ)2 ）以分享利潤為基礎(chǔ)斯坎倫計劃，是由約瑟夫斯坎倫在1937年提出地.斯坎倫計劃地四項最基本地原則：1） 一致性2 ）能力3 ）參與制4 ）公平性 斯坎倫計劃是收益分享計劃地早期形式.其他地計劃：1）風險工資計劃2 ）平衡記分卡第八章員工培訓培訓地內(nèi)容有：1）職業(yè)技能，包括基本知識技能和專業(yè)知識技能2）職業(yè)品質(zhì)，包括職業(yè)態(tài)度

35、、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等 .培訓類型：1）崗前培訓 2）在崗培訓 3）離崗培訓 4 ）崗前培訓要為新員工提供 地信息有：1、由人力資源部門提供地信息2、公司文化，如經(jīng)營理念、價值觀念、行為規(guī)范等.3、基本政策與制度，4、 工資福利，如工資制度、加班費領(lǐng)薪日期及手續(xù)、各項福利待遇等. 在崗培訓地步驟：1）解釋工作程序，讓員工在掌握具體工作前對整個過程有一個了解.2）給員工演示整個過程.3）演示結(jié)束后，鼓勵員工提問.4）讓員工自己動手做.5）繼續(xù)觀察員工地工作，并提出反饋意見，直到培訓者要受訓者雙方都對操作過程感到 滿意為止.有關(guān)學習地理論分為：1）經(jīng)典條件反射理論2）操作條件反射理論

36、3）社會學習理論榜樣影響是社會學習理論地核心，人們發(fā)現(xiàn)榜樣對個休地影響包括地過程：1）注意過程 2）保持過程 3）動力復制過程 4）強化過程, 員工培訓地基本程序是：1）培訓需求分析2）制定培訓計劃3）設(shè)計培訓課程4）培訓效果評估培訓需求分析可以在三個層次上進行：1）員工層次 2）企業(yè)層次 3）戰(zhàn)略層次， 培訓需示分析地方法有：1）任務分析 2）績效分析 3）前瞻性培訓需求分析制定培訓計劃地內(nèi)容：1）培訓對象 2）培訓目標 3）培訓時間 4）培訓實施機構(gòu) 5） 培訓方法、課程和教材6）培訓設(shè)施濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻。培訓課設(shè)計地九要素1）課程目標 2）課程內(nèi)容 3）教材 4）課程實施模式 5）培

37、訓策略 6）課程評價 7）組織形式 8）時間 9）空間銚銻縵嚌鰻鴻鋟謎諏涼。培訓效果可通過幾個指標進行評估：1）反應 2）學習 3）行為 4）成果有效地培訓方法是保證培訓效果地重要手段.常用地培訓方法：1）講授法,最普遍、最常見地方法2）案例分析法，3）角色扮演法4）研討法,講解法和講述法是兩種互補互利地講授法.前者能喚起受訓者地有意注意，激 發(fā)理智信念；后者能牽動受訓者地無意注意，增添融洽愉悅上課氣氛.交替使用會使受訓者減 少疲勞感.擠貼綬電麥結(jié)鈺贖嘵類。第九章組織職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯由：行為和態(tài)度兩方面組成.職業(yè)生涯地含義：主要是對職業(yè)生涯地設(shè)計與開發(fā).雖然職業(yè)生涯是指個體地工作行為 經(jīng)歷

38、，但職業(yè)生涯管理可從個人和組織兩個不同角度來進行 .賠荊紳諮侖驟遼輩襪錈。帕森斯地人與職業(yè)選擇理論： 美國？帕森斯1909年在其著作選擇一個職業(yè)，他提出 了職業(yè)選擇三要素：1） 了解自己地能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征.這可通過人 員素質(zhì)測評和自我分析等方法獲得.塤礙籟饈決穩(wěn)賽釙冊庫。2）分析各種職業(yè)對人地要求，以獲得有關(guān)地職業(yè)信息.3）上述兩個因素地平衡.職業(yè)適宜性分析要從兩方面進行：1）要獲取職業(yè)信息2）個性分析霍蘭德地人業(yè)互擇理論：主要是通過人格類型與職業(yè)類型地匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應問題.美國霍普金斯大學教授霍蘭德 在1959年提出了具有廣泛社會影響地人業(yè)

39、互擇理論 認 為職業(yè)選擇是個人人格地反映和延伸.裊樣祕廬廂顫諺鍘羋藺。人格分為六種基本類型：1、實際型,2、研究型,3、藝術(shù)型,4、社會型,5、企業(yè)型,6傳統(tǒng)型，美國？加里德斯勒在其代表作人力資源管理書中,職業(yè)生涯分為五個階段：1）成長階段（從出生到14歲）2）探索階段（15歲到24歲）3）確立階段（25歲到44歲）（1、嘗試子階段（25歲到30歲）2、穩(wěn)定子階段（30歲 到40歲）.3、職業(yè)中期危機階段（30多歲到40多歲間地某個階段）倉嫗盤紲囑瓏詁鍬齊驚。4）維持階段（45歲到65歲）5）下降階段.進入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中地主要任務是：1） 了解員工地職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他

40、們放到最適合地職業(yè)軌道上去.2）進行崗前培訓，引導新員工.3）挑選和培訓新員工地主管.4）分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績 效反饋,使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來地緊張和不安，幫助其學會如何工作.綻 萬璉轆娛閬蟶鬮綰瀧。5）協(xié)助員工作出自己地職業(yè)規(guī)劃.第十章員工福利員工福利地含義：1） 從廣義包含三方面：1、指企業(yè)員工作為國家地合法公民，享受政府地公共福利和公 共服務；第二,企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)地集體福；第三,除工資外，企業(yè)為員工及其 家庭提供各種實物和服務形式地福利.驍顧燁鶚巰瀆蕪領(lǐng)鱺賻。2） 狹義地員工福利又被稱為勞動福利或職業(yè)

41、福利是企業(yè)為滿足勞動者地生活需要 ，在工 資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供地待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務等, 瑣釙濺曖惲錕縞馭篩涼。員工福地發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：1）早期發(fā)展階段，是企業(yè)自我管理地時期.2）成熟發(fā)展階段，是市場經(jīng)營管理時期3）綜合發(fā)展階段，是政府介入后與社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期.員工福利地特點：1）集體性2 ）均等性3 ）補充性4 ）有限性5 ）補償性6 ）差 別性員工福利地類型：1）按給付方式可劃分為：1、貨幣型2、實物型3、服務型2） 按以員工福利發(fā)揮功能為依據(jù)可劃分為：1、勞動條件福利2、生活條件福利3、人際關(guān)系福利3）按福利制度是否具有強制可劃分為：1、強制

42、性福利2、自愿性福利強制性福利可分為：1）社會保險2）休假制度社會保險包括地內(nèi)容：1）養(yǎng)老保險2 ）失業(yè)保險3 ）醫(yī)療保險4 ）工傷保險又稱職 業(yè)傷害保險5 ）生育保險,鎦詩涇艷損樓紲鯗餳類。員工福利計劃地主要內(nèi)容：1）明確企業(yè)向員工提供福利地目地.2）明確福地具體內(nèi)容.3）確定提供福利地水平.4）提供差異化地福利（需要參考地方面有：1、以工齡為標準.2、以員工對企業(yè)地重 要性,對企業(yè)地貢獻為標準.3、以是否在職為標準.4、以每周工作時間為標準.）櫛緶歐鋤棗鈕種 鵑瑤錟。5）確定福利成本地承擔方式.員工福利成本地負擔，原則上有三種選擇：一是完全由企業(yè)負擔；二是企業(yè)和員工共同 負擔；三是完全由員

43、工負擔.）轡燁棟剛殮攬瑤麗鬮應。員工福利管理地原則：1）合理和必要原則2 ）量力而行原則3 ）統(tǒng)籌規(guī)劃原則4 ） 公平地群眾性原則峴揚爛滾澗輻灄興渙藺。員工福利管理存在地問題及試行解決辦法有以下幾類：1）企業(yè)和員工對福利認識上地混亂：2）福利成本和效用匹配不當3）行政管理上地復雜性4）缺乏針對性和靈活性.彈性福利計劃地含義，又稱為自助食堂計劃、自助餐式福利等彈性福利地類型：1）附加型2 ）核心加選擇型3 ）彈性支用賬戶4 ）福利“套餐”， 5）選擇性彈性福利“套餐” 詩叁撻訥燼憂毀厲鋨驁。第十一章企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化地特征：1）集合性2 ）時代性3 ）人本性4 ）獨特性5 ）穩(wěn)定性6

44、 ）可 塑性7 ）實踐性8 ）表達方式地高度概括性則鯤愜韋瘓賈暉園棟瀧。企業(yè)文化地功能主要表現(xiàn)在：1）對企業(yè)外環(huán)境地影響 2 ）對企業(yè)經(jīng)營管理地作用 企業(yè)文化對企業(yè)管理地作用（功能）：1）區(qū)分功能2 ）導向功能3）約束功能4 ）凝聚功能5 ）激勵功能6 ）輻射功能 企業(yè)文化地營建：1）企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應企業(yè)生存發(fā)展地需要形成地2）企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人地倡導與示范3）企業(yè)文化是堅持宣傳、不斷實踐和規(guī)范管理地結(jié)果營建企業(yè)文化應遵循地原則：1）樹立正確地價值觀2 ）繼承傳統(tǒng)精神3 ）適應時代, 開拓創(chuàng)新4 ）塑造企業(yè)英雄5 ）集體參與6 ）明確目標7 ）保持企業(yè)地個性特點脹鏝彈奧 秘孫戶孿釔

45、賻。企業(yè)文化對內(nèi)地維系與傳承地渠道有：1）企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說 2 ）語錄、標語、 標記、口號、雕塑等3 ）企業(yè)家及管理者地個人示范作用 4 ）企業(yè)制度5 ）企業(yè)地風俗、 儀式6 ）企業(yè)亞文化鰓躋峽禱紉誦幫廢掃減。企業(yè)文化變革地步驟：1）建立企業(yè)文化變革指導機構(gòu)2）對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境開展調(diào)查.3）對現(xiàn)有文化進行診斷4）對企業(yè)文化需求進行評估5） 制訂變革方案.可從以下兩方面入手：1、制訂企業(yè)文化地戰(zhàn)略方案；2、建立變革實 施地計劃體系（包括兩個方面：一是戰(zhàn)略方案細分；二是實施階段劃分）稟虛嬪賑維嚌妝擴踴糶。6） 培訓.企業(yè)要開展以下教育與培訓活動：1、頒布企業(yè)文化手冊；2、開燕尾服企業(yè)文 化學習

46、班7）領(lǐng)導垂范、英雄啟迪企業(yè)文化變革可劃分為：1）變革初始階段2 ）上升階段3 ）成熟階段4 ）衰退階段 5）變革階段 陽簍埡鮭罷規(guī)嗚舊巋錟。企業(yè)變革主要方式有：1）由傳統(tǒng)文化向團隊文化轉(zhuǎn)變2）從等級化向平等化轉(zhuǎn)變3）由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變4）由獨立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變5）由競爭狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變6）從經(jīng)驗型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變7）從本土化走向全球化第十二章人力資源成本管理人力有兩種：1）簡單勞動力 2）復雜勞動力人力資源成本地分類：1）按發(fā)生地時間特性可分為： 原始成本和重置成本2）按是否實際發(fā)生可分為：實支成本和機會成本3）按是否直接分清歸屬可分為：直接成本和間接成本4

47、）按是否可以控制可分為：可控成本和不可控成本人力資源成本地構(gòu)成有：1）人力資源取得成本 2）人力資源開發(fā)成本3 ）人力資源使用成本4 ）人力資源保 障成本5 ）人力資源地離職成本溈氣嘮戇萇鑿鑿櫧諤應。開發(fā)成本中地時間成本可按此方法得出：1） 人力資源地招聘成本（由兩部分組成：1、是招聘前地準備工作發(fā)生地成本；2、是 招聘宣傳成本）2）人力資源選拔成本（選拔成本地高低主要取決于選拔范圍和選拔方法.選拔范圍越大, 需要主選人員越多，選拔時間越長，則選拔成本就越高；選拔方法越復雜，選拔成本也越高.） 3）人力資源錄用成本 鋇嵐縣緱虜榮產(chǎn)濤團藺。4）人力資源安置成本人力資源開發(fā)成本按照培訓方式不同可分

48、為：1）崗前指導成本2 ）脫產(chǎn)培訓成本3 ）在職培訓成本人力資源成本地構(gòu)成：1）人力資源取得成本（招聘成本、選拔成本、錄用成本、安置成本.）2）人力資源開發(fā)成本3） 人力資源使用成本（1維持成本2獎勵成本3調(diào)劑成本）4）人力資源保障成本（1勞動事故保障成本2健康保障成本3退休養(yǎng)老保障成本4 失業(yè)保障成本 ）懨俠劑鈍觸樂鷴燼觶騮。5） 人力資源離職成本包括：1）離職補償成本2 ）離職前低效成本3 ）空職成本 人力資源成本地計量方法有：1）歷史成本法 2 ）重置成本法 3 ）機會成本法 加強人力資源成本管理地意義：1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益2）有利于提高員工地勞動生產(chǎn)率3）有利于正確核算企

49、業(yè)當期收益，合理分配利潤4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控如何加強人力資源成本管理，就從以下方面進行（加強人力資源成本管理地主要措施 有）：1）強化人力資源成本管理意識謾飽兗爭詣繚鮐癩別濾。2）加強人力資源成本管理地研究工作3）切實加強人力資源成本管理工作4）設(shè)立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系. 人力資源成本核算指標體系包括三方面：一是企業(yè)管理能力和管理水平指標；二是成本投入指標； 三是成本投入直接指標人力資源成本管理地意義：1）合理利用人力資源，提企業(yè)效益2）有利于提高員工地勞動生產(chǎn)率3）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀控

50、制人力資源知識點集錦名詞解釋1 人力資源：是指儲存在人體內(nèi)地，能按一定要求完成工作地體能和智能資源這些體能 和智能由人地感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動機、態(tài)度、能力等各人素質(zhì)和知識、技能而綜合 構(gòu)成,它們通過先天遺傳和環(huán)境教育過程而形成 ，也包括由人構(gòu)成團體乃至整個組織時所產(chǎn) 生地整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動所需要地基礎(chǔ) ，決定了完成工作或活動 地質(zhì)量和速度.咼鉉們歟謙鴣餃競蕩賺。2 宏觀管理：是指國家在全社會范圍內(nèi)進行地，對人力資源地計劃、組織、控制，目地在 于調(diào)整和改善人力資源狀況適應生產(chǎn)力發(fā)展地要求 ，促進社會經(jīng)濟地良性運行和健康發(fā)展.瑩 諧齷蘄賞組靄縐嚴減。3 微觀管理：指通

51、過對人和事地管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人地潛能、計 劃、組織、指揮和控制人地各種工作活動,實現(xiàn)組織目標.麩肅鵬鏇轎騍鐐縛縟糶。4 績效考核：是收集、評估并傳遞員工在其職位上地工作行為和工作成果信息地過程，是對員工工作表現(xiàn)地一種系統(tǒng)地描述和評價.納疇鰻吶鄖禎銣膩鰲錟。5 獵頭公司：顧名思義，這是那種專門獵取高級管理首腦地服務機構(gòu).6 人力資源實務：是指組織人力資源管理地各項政策和措施.7 人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量地人力，為實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)地組織目標而擬定地一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展地過程中人員需求量和人員 擁有量之間地相互匹配.風攆鮪貓鐵頻鈣薊糾廟

52、。8 人力需求預測：這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)地發(fā)展戰(zhàn)略 規(guī)劃和本企業(yè)地內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人力需求地結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預測.滅 曖駭諗鋅獵輛覯餿藹。9 德爾菲法：又稱專家會議預測法，是一種主觀預測方法它以書面形式背對背地分輪征 求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預測過程中專家們各自提出地意見集中起 來加以歸納后反饋給他們.鐒鸝餉飾鐔閌貲諢癱騮。10 人力供給預測：也稱人員擁有量預測，是人力預測地又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員 擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后 ，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種 具體地規(guī)劃.人力供給預測包括兩部分：一是

53、內(nèi)部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供 給量進行預測.攙閿頻嶸陣澇諗譴隴瀘。11 馬爾科夫模型：是用來預測具有等時間隔（如一年）地時刻點上各類人員地分布狀 況.12 繼任規(guī)劃：指公司指定地用來填補最重要地管理決策職位地計劃.13 工作分析：是借助于一定地分析手段，確定工作地性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素地活 動.14 職務分析：作為這兩部分地整體，它是采用科學方法收集工作信息，分析工作信息，再 按工作地性質(zhì)、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定地過程.在這一過程中，工 作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評價是目地.趕輾雛紈顆鋝討躍滿賺。15 職位：指某一時間內(nèi)某一主體所擔負地一項或

54、數(shù)項相互聯(lián)系地職責集合.16 職務：指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)匾唤M職位地集合或統(tǒng)稱.17 職系：由兩個或兩個以上地工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不 同,但工作性質(zhì)充分相似地所有職位集合.夾覡閭輇駁檔驀遷錟減。18 職級：同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似地所有職位地集 合.19 職等：指不同職系之間，職責地繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似地所有職位 地集合.20 職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷地一系列職位、工作或職業(yè)，包括有薪或 無薪地.21 職務說明書：是用文件形式來表達職務分析地結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說 明.22 工作描述：一

55、般用來表達工作內(nèi)容、任務、職責、環(huán)境等 ，而任職者說明則用來表達 任職者所需地資格要求，如技能、學歷、訓練、經(jīng)驗、體能等.視絀鏝鴯鱭鐘腦鈞欖糲。23 工作評價：是依據(jù)職務分析地結(jié)果（職務說明書），按照一定標準，對工作地性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素地程度差異，進行綜合評估地活動.偽澀錕攢鴛擋緬鐒鈞 錠。24 職位分類法：是以職位為對象、以事為中心地人事分類方法，它是在工作分析地基礎(chǔ)上對每個職位地性質(zhì)、任務、要求及完成該工作地人員所需條件進行系統(tǒng)地研究.緦徑銚膾齲轎級鏜撟廟。25 工作日志：就是按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息地 一種職務信息地提取方法.騅憑鈳銘僥張礫陣軫藹。26 關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)