我們一般可以把人力資源分為三個層級

1、我們一般可以把人力資源分為三個層級，分別是事務層、技術層、管理層。下面我就分別說說這三個層級，然后大家可以根據自己的實際情況，比如自己的個性，能力，喜好以及工作環(huán)境等，參照的給自己做一個人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，給自己設計一個發(fā)展道路，然后再細分，進行一系列的計劃，最終達到頂峰。1、 人力資源之事務層事務層介紹：這個層次是絕大多數人力資源從業(yè)者入門的時候所需要經歷的階段，也是目前大部分人力資源從業(yè)者所處的一個層次。這個層次主要偏重各項人力資源事務流程的操作、辦理、解決、執(zhí)行。部分企業(yè)這個層次的人甚至還需要做一些行政或者財務的工作。事務層崗位：人事專員、人事助理、人事文員、行政人事專員，部分企業(yè)的人

2、事主管、個別企業(yè)的人事經理。事務層工作內容：員工錄用手續(xù)辦理、解除勞動合同手續(xù)辦理、社會保險交納、工資計造、考勤管理、簡單的招聘、簡單的考核、小公司規(guī)章制度的起草、其他執(zhí)行操作性人力資源事務。事務層應掌握知識：當地用工政策及事務辦理流程、勞動法律法規(guī)、辦公軟件的熟練運用（特別是EXCEL）、人力資源軟件的操作（比如考勤系統(tǒng)、EHR系統(tǒng)等）、當地人才、勞務市場機構的熟悉、基本的招聘流程、基礎的績效考核常識。事務層工作時間：13年，看個人，能力強的人，1年不到就能全部掌握各項人事事務流程與操作技巧，最多3年，如果超過了3年，你還停留在這個層次，或許你已經是個主管或者是經理了，但是你依然還是屬于人力

3、資源最基層，對自己的人力資源知識，自己的能力，需要好好的提升下了！2、 人力資源之技術層技術層介紹：技術層我們又可以分為基礎級和專家級。基礎級主要做一些人力資源專業(yè)性的技術事務的設計、操作、執(zhí)行，工作具有一定的技術含量，但是未必非常專業(yè)。專家級主要是對人力資源專業(yè)性的某一個模塊或幾個模塊有深入的研究，精通并能熟練運用，成為業(yè)內專家。技術層基礎級崗位：人力資源各個模塊的專員、人力資源主管，部分企業(yè)的人力資源經理，個別企業(yè)的人力資源總監(jiān)。咨詢公司的專家、培技術層專家級崗位：人力資源各個模塊的主管或經理、人力資源經理、訓講師、部分企業(yè)的人力資源經理、個別企業(yè)的人力資源總監(jiān)。技術層基礎級工作內容：企業(yè)

4、人力資源管理體系設計、部分人力資源專業(yè)的研究分析，協助幫助企業(yè)人力資源管理的改進，一些專業(yè)的人力資源事務的操作。技術層專家級工作內容：企業(yè)人力資源管理體系的研究與設計、幫助企業(yè)做專業(yè)咨詢、為同行或企業(yè)做專業(yè)培訓等對各種工具有一定的了解或技術層應掌握知識：人力資源各個模塊的專業(yè)知識及運用技巧、有深入研究，具備一定的操作經驗和人力資源現金管理理念。技術層基礎級工作時間：23年，一般通過23年的實踐操作及學習，都會具備一定的人力資源專業(yè)技術基礎，但是未必能達到精通或者有深入研究，這也就是為什么很多人是一個企業(yè)的人力資源經理或者總監(jiān)，但是他的專業(yè)水平依然停留在技術層基礎級上，對于人力資源的專業(yè)技術研究

5、不夠深透，操作經驗或者思想理念不夠先進。技術層專家級工作時間：510年，甚至更多！要成為一個專家并不是一件容易的事情。對于人力資源某一模塊或者各個模塊必須要有深入的研究和長期的實踐經驗，而且還需要有自己的獨到見解。目前部分企業(yè)的人力資源經理、總監(jiān)以及咨詢公司或培訓公司的一些從業(yè)人員才達到這個級別。3、 人力資源之管理層管理層介紹：并不能說這個層次就是人力資源的最高層次，只是因為這個層次對人力資源工作者的要求更高，要求不但具備深厚專業(yè)的知識基礎還需要具備一定的管理能力。這個層次的人，一般在企業(yè)里面，需要做一些宏觀的管理，需要有一定的戰(zhàn)略眼光。有開拓的思路及良好的溝通能力。管理層崗位：個別企業(yè)的人

6、力資源經理、部分企業(yè)的人力資源總監(jiān)、副總裁、總裁甚至更高級別的管理人員。管理層工作內容：負責企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、內部及外部的協調溝通管理、宏觀控管、人力資源專業(yè)的技術性研究與方向性指導，其他管理類事務。管理層應掌握知識：精通勞動法律法規(guī)、熟悉經濟國家政策、精通人力資源專業(yè)模塊知識、掌握一定的財務管理知識和企業(yè)行業(yè)內的專業(yè)知識、具備較先進的管理思想及理念，具有良好的溝通執(zhí)行能力。管理層工作時間：510年甚至更多。因為真正的人力資源管理層對個人要求比較高，所以能做到的人并不多，經歷之外自身的學習修煉很重要。根據以上說明，我們可以把自己的人力資源職業(yè)通道做出如下規(guī)劃圖示：技術匠專家黑（專曲廚育M

7、師.咨詢專虛）,深入研究專業(yè)裂6L0年學習專業(yè)技術知識學用市務反知識技術層基礎吸（銀塊專員、HR_管理層人力資源二1P年深入學習管理徵應屆生或外行根據上圖，各位人力資源工作者可以判斷一下自己目前所處的層次，看看自己在哪方面需要加強，根據自己的性格，喜好，專業(yè)強項等，選擇一個適合自己的人力資源發(fā)展通道，在給自己做好人力資源職業(yè)的規(guī)劃后，還要考量下自己目前在這個層次做了幾年了，是否需要加把勁進行學習充電等等。5個頭銜分別代表5個不假設企業(yè)規(guī)模足夠大，部門足夠全，分工足夠細致，那么這同的層次，5步登頂。HRA（助理）HRC（專員）實際情況總是復雜的，發(fā)展并不是按部就班，一定要按5步依次走。通常情況下

8、HR助理經過1-2年的鍛煉就能成專員。同HR助理。打好基礎很關鍵。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經理。走上了管理崗位，也才是剛剛開始，挑戰(zhàn)還在繼續(xù)。隨著職位的提升，不斷學習充電都是繼續(xù)晉升的必須。及時參加公司或公司以外的培訓課程，掌握財務、心理、管理學等方面的知西，抓住一切機會提高。升到經理職位，在國內企業(yè)也算是中高層管理人員了。但就中國目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難。一是很少有企業(yè)在內地設這個職位，二是擔任總監(jiān)基本上是企業(yè)本國人。所以不少HR經理發(fā)現上升空間有限的時候，都會尋覓新的發(fā)展方向，利用自身早已積累的專業(yè)知識、經驗以及工作發(fā)展起來的人脈，他們能在商業(yè)

9、、經營管理等多種道路上繼續(xù)前行，獲得成功。一個HRD不但要具備專業(yè)的HR知識，還要掌握財務、管理、經營各方面的知識。制定的計劃要與經營策略非常匹配，作好內部營銷工作并且能對其它部門起到支持作用，配合他們建立合理而富有競爭力薪酬體系和績效管理體系；讓企業(yè)感受到HR部門帶來的無法直接用金錢衡量的效益。優(yōu)秀的HRD對工作是駕輕就熟的。忠告：在人資行業(yè)，坐上HR總監(jiān)的位置已屬頂峰。除了繼續(xù)提升自己之外，如果不愿意為企業(yè)服務，自己創(chuàng)業(yè)，開管理咨詢公司算是目前較為熱門的選擇。一、專業(yè)知識1、HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化：根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，診斷企業(yè)現有人力資源狀況，結合企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略、考慮未來的人力資源的需要和供

10、給狀況的分析及估計，如何把HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化緊密地結合起來。2、組織結構設計：根據企業(yè)戰(zhàn)略目標、資源狀況、現有的核心流程以及同行企業(yè)的最佳實踐模式，分析公司的組織結構，設計企業(yè)組織機構。3、流程分析與流程再造：流程是組織內部的從供應商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統(tǒng)的核心職能與基礎性工作。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的企業(yè)地圖”，指引著人力資源的方方面面。5、全面薪酬戰(zhàn)略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發(fā)揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰(zhàn)略和公司價值的提升的方法和工具。6、

11、基于戰(zhàn)略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰(zhàn)，HR必須掌握績效管理與績效目標分解的工具、方法；績效制度設計與基本操作、績效目標設定與分解等相關知識。7、能力管理：建立素質模型，將素質模型應用到人力資源管理的不同領域，從而真正將人力資源管理回歸到建構組織能力和人力資源開發(fā)利用上。8、培訓體系的建立與管理：培訓是促成以人為本”的企業(yè)文化的重要手段，制定有效的年度培訓計劃是HR人員面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。9、招聘：制定人才選擇戰(zhàn)略，進行準確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析與規(guī)劃，應聘者的專業(yè)技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。二、其他領域的知識企業(yè)在選擇HR時，一般比較注重對候選人

12、所掌握的專業(yè)知識的考察。但是，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是遠遠不夠的。他還必須掌握其他領域的知識，比如心理學，懂得心理學才能更好的去讀懂員工和老板的心聲；比如戰(zhàn)略學，這樣才能更好的參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中；比如項目管理學，這樣能使制定的項目、措施能夠在有限資源限定條件下，實現或超過設定的需求和期望。相關知識還包括：組織行為學、生產管理學、統(tǒng)計學、經濟學、市場營銷學、財務管理學、法律等等。有目標、激情和敬業(yè)精神，誠實誠信，善于學習，并了解人力資源的基本知識。在此基礎上要能理解公司的行業(yè)特性和企業(yè)文化，并對自己工作方式和管理模式進行相應

13、的調整。我覺得個人風格和企業(yè)文化不符，缺乏團隊精神無法融入團隊的人，不是我欣賞的適合HR工作的下屬。另外，作為HR能接觸到很多普通員工所不能接觸到的信息，不能平衡好自己心態(tài)和正確處理這些信息的人也不適合從事這份工作。進入HR領域，心態(tài)很重要。沒有任何一家公司是完美的，進入公司后肯定會遇到很多沒有預想到的問題和挑戰(zhàn)，如何解決這些問題和迎接這些挑戰(zhàn)，需要有目標的激情，而不是頭腦發(fā)熱式的激情。如果我的孩子想成為HR,我會告誡他，具體的技能誰都可以學習，構不成核心競爭力，重要的是良好的心態(tài)和善于思考，有了這個前提，學習速度會非?？?。一|要敢于站到前面。相信人力資源部門能夠領導或參與領導公司的人才戰(zhàn)略，你的工作能夠為公司的成功帶來價值。要對工作充滿激情一一自己正從事著多么崇高的工作！要善于在工作中發(fā)現問題并提出解決方案。要養(yǎng)成一個習慣：遇到問題馬上想出有哪些不同的解決方法。因此，深入地了解公司的業(yè)務和員工的想法對你很有幫助。我經常對我的團隊講：我們有