2006年7月高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))考試試題(理論)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2006年7月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）考試試題(理論)（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、垂直整合指的是（ ）。（A）企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)的整合（B）企業(yè)與社會(huì)環(huán)境的整合（C）不同人力資源管理實(shí)務(wù)間的一致性（D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實(shí)踐之間的連結(jié)27、確定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中（ ）的內(nèi)容。（A）價(jià)值源泉 （B）價(jià)值創(chuàng)造（C）價(jià)值評(píng)價(jià) （D）價(jià)值分配28、在人力資源管理方面，（ ）的企業(yè)強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明

2、確的計(jì)劃。（A）復(fù)蘇型 （B）整頓 衰退型（C）創(chuàng)業(yè)型 （D）高速 發(fā)展型29、下列說法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家。（B）高級(jí)人力資源管理者對(duì)各部門業(yè)務(wù)人員在激勵(lì)、輔導(dǎo)和評(píng)估上負(fù)主要責(zé)任（C）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動(dòng)組織變革（D）招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任30、管理職位描述問卷（MPDQ）（ ）。（A）不能為評(píng)價(jià)結(jié)果確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)（B）是專門針對(duì)技術(shù)類工作而設(shè)計(jì)的工作分析問卷（C）涉及具體的專業(yè)技術(shù)問題時(shí)需要補(bǔ)充一些信息（D）從接受管理和實(shí)施管理等13個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估31、

3、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是（ ）。（A）成就動(dòng)機(jī) （B）人際洞察力（C）組織承諾 （D）財(cái)務(wù)核算與分析32、關(guān)于行為事件訪談法的編碼技術(shù)，說法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）要記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否（B）所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完成（C）要記錄勝任特征在其量表出現(xiàn)的具體等級(jí)（D）對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，找出兩組的差異33、典型職位的特點(diǎn)不包括（ ）。（A）能代表一類職位 （B）薪酬幅度變動(dòng)頻繁（C）對(duì)企業(yè)比較重要 （D）能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)34、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的區(qū)別是（ ）。（A）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略（B）前者是自下而上推動(dòng)的，后者是自上而下推動(dòng)的

4、（C）前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)（D）前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值和對(duì)自己發(fā)展期望值的比較分析，持有（ ）看法的比例可能最高。（A）對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望高 （B）對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低（C）對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高 （D）對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望低36、影響有效管理幅度的因素不包括（ ）。（A）職務(wù)的性質(zhì) （B）績效考核的內(nèi)容（C）管理人員素質(zhì) （D）職能機(jī)構(gòu)健全水平37、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時(shí)要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括（

5、）。（A）員工績效管理系統(tǒng) （B）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)（C）定編定崗定員定額系統(tǒng) （D）員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)38、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的不包括（ ）。（A）有效地挖掘員工的潛力（B）確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向（C）確定企業(yè)各類資源的例題配置（D）提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量39、下列說法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（B）公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化（C）組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置（D）組織文化的變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化40、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí)，對(duì)于合理不合法的人力資源管理管理問題要（ ）。（A）以員工的利益為重，大膽執(zhí)行（B）嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)

6、（C）采取回避的方式進(jìn)行處理（D）尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行41、與“收入利潤=成本”相比，采取“收入成本=利潤”公式進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算（ ）。（A）首先要保證的是股東的利益（B）能更好地控制成本，避免浪費(fèi)（C）體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想（D）可防止人為的隨意性42、霍夫斯泰德的跨文化理論不包括（ ）。（A）權(quán)力距離 （B）不確定性回避（C）群體慣性 （D）男性化與女性化43、如果企業(yè)處于朝陽行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于（ ）。（A）市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響 （B）市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響（C）市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響 （D）市場(chǎng)狀況對(duì)應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響44、在招聘規(guī)劃中，（ ）屬

7、于市場(chǎng)管理者的任務(wù)。（A）審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃 （B）提供空缺職位的職位要求（C）選擇具體的招聘渠道 （D）參與應(yīng)聘者的初步篩選工作45、招聘規(guī)劃過程中最重要也最困難的一環(huán)是（ ）。（A）進(jìn)行招聘的外部環(huán)境分析（B）進(jìn)行本公司的典型職位分析（C）制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案（D）掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測(cè)未來的員工內(nèi)部供給情況46、（ ）屬于招聘過程中“工作本身的成就感”這一吸引因素。（A）彈性工作制 （B）提供創(chuàng)造性的工作（C）出色的上司和同事 （D）更多的家人相處的時(shí)間47、關(guān)于招聘的背景調(diào)查，說法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）只調(diào)查與工作相關(guān)的情況 （B）要評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度（C）重視客觀

8、內(nèi)容的調(diào)核實(shí) （D）重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容48、不屬于性格測(cè)試的是（ ）。（A）SDS （B）MBTI（C）16PF （D）GATB49、角色扮演法更適合考察（ ）。（A）責(zé)任心 （B）人際關(guān)系能力（C）創(chuàng)新能力 （D）問題分析能力50、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個(gè)故事，這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試中（ ）的問題。（A）智能型 （B）情境型（C）行為型 （D）投射型51、目標(biāo)管理法是由（ ）提出的。（A）德魯克 （B）斯金納（C）班杜拉 （D）巴甫洛夫52、對(duì)照組和試驗(yàn)組的差別在于參加的員工（ ）（A）業(yè)績的好壞 （B）是否參加了試驗(yàn)（C）工作崗位的不同 （D）

9、管理層次的不同53、培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤階段所收集的二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)可以確定（ ）。（A）學(xué)員對(duì)所受培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容的主觀認(rèn)可程度（B）學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能的掌握情況（C）所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能對(duì)員工業(yè)績的影響（D）所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況54、準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)和試驗(yàn)設(shè)計(jì)的區(qū)別在于（ ）。（A）樣本分配的隨機(jī)性 （B）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性（C）試驗(yàn)結(jié)果的可靠性 （D）培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性55、根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的（ ）。（A）成長階段 （B）探索階段（C）確立階段 （D）維持階段56、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動(dòng)屬于（ ）。（A）傳統(tǒng)職業(yè)生

10、涯路徑 （B）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（C）橫向職業(yè)生涯路徑 （D）雙重職業(yè)生涯路徑57、關(guān)于平衡記分卡，說法錯(cuò)誤的是（ ）（A）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化（B）組織戰(zhàn)略被置于中心地位（C）是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡（D）包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度58、對(duì)員工進(jìn)行日常的輔導(dǎo)與反饋是績效管理過程中（ ）階段的主要任務(wù)。（A）目標(biāo)設(shè)計(jì) （B）過程指導(dǎo)（C）考評(píng)反饋 （D）激勵(lì)發(fā)展59、上級(jí)主管在考評(píng)員工的時(shí)候過于寬松會(huì)導(dǎo)致（ ）。（A）員工自我矛盾 （B）部門內(nèi)部矛盾（C）組織目標(biāo)矛盾 （D）主管自我矛盾60、某部門的績效評(píng)估結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了（ ）。（A）寬厚誤差 （B）苛嚴(yán)誤

11、差（B）集中趨勢(shì) （D）暈輪誤差61、市場(chǎng)占有率與平衡記分卡率的（ ）角度聯(lián)系最為緊密。（A）財(cái)務(wù) （B）內(nèi)部流程（C）顧客 （D）學(xué)習(xí)與成長62、績效管理過程指導(dǎo)的方法不包括（ ）。（A）給予員工及時(shí)和公開的表揚(yáng)（B）每周定期舉行部門例會(huì)，討認(rèn)員工的工作進(jìn)展（C）帶領(lǐng)新員工拜訪客戶，與新員工溝通拜訪的體會(huì)（D）市場(chǎng)情況發(fā)生了變動(dòng)，為員工重新確定新的工作目標(biāo)63、績效管理制度不包括（ ）。（A）績效管理的目標(biāo) （B）員工申訴的管理辦法（C）職位晉升的標(biāo)準(zhǔn) （D）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用原則及配套措施64、一般而言，360度評(píng)估中最難收集的數(shù)據(jù)來源于（ ）。（A）上級(jí) （B）下級(jí)（C）同事 （D）客戶65、

12、在進(jìn)行純凈目標(biāo)設(shè)定的面談時(shí)，管理者要避免（ ）。（A）和員工成為平等的溝通者（B）讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法（C）要求員工對(duì)結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾（D）講明個(gè)人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)直接分配給員工66、屬于薪酬外部回報(bào)的是（ ）。（A）單身公寓 （B）彈性工作制（C）參與決策 （D）工作豐富化67、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為（ ）。（A）工資取決于勞動(dòng)生產(chǎn)率（B）勞動(dòng)力供給對(duì)工作水平有重要的影響（C）工人不能進(jìn)行完全的相互調(diào)配，他們的工作效率也有差別（D）只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)候，雇主才會(huì)停止雇傭更多的工人68、建立融洽的上下級(jí)關(guān)系屬于人的（

13、 ）。（A）生理需要 （B）親和需要（C）成就需要 （D）權(quán)利需要69、屬于定量評(píng)價(jià)，并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是（ ）。（A）職位排序法 （B）職位歸類法（C）因子比較法 （D）因子排序法70、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位的崗位定薪時(shí)可采用的調(diào)查方式是（ ）。（A）問卷調(diào)查法 （B）行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法（C）查閱公開信息 （D）委托專業(yè)公司調(diào)查71、在實(shí)行員工持股的企業(yè)，經(jīng)營者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)的（ ）。（A）12倍 （B）515倍（C）3050倍 （D）6080倍72、下列說法正確的是（ ）。（A）薪酬重疊越大，薪酬級(jí)差也越大（B）分層式的薪酬結(jié)

14、構(gòu)的薪酬重疊較大（C）兩個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)職位的要求越接近，薪酬重疊越大（D）薪酬重疊過小時(shí)，可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降73、延續(xù)性績效加薪屬于基于（ ）薪酬激勵(lì)方案。（A）個(gè)人 （B）工作團(tuán)隊(duì)（C）部門范圍 （D）公司范圍74、在勞動(dòng)關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向（ ）的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。（A）利益一體型 （B）利益對(duì)抗型（C）利益協(xié)商型 （D）利益均等型75、利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系的多元化觀點(diǎn)認(rèn)為（ ）的矛盾是企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛盾。（A）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)現(xiàn)狀 （B）不同工作團(tuán)隊(duì)（C）經(jīng)營者和勞動(dòng)者 （D）領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者76、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的（ ）日結(jié)束，延期最長不得超過。（A）15日，7日

15、 （B）30日，15日（C）60日，30日 （D）30日，30日77、對(duì)組織最不利的是（ ）。（A）結(jié)構(gòu)化裁員 （B）解聘績效不佳的員工（C）失能性離職 （D）辭退試用期不合格的員工78、關(guān)于員工援助計(jì)劃，說法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）其對(duì)象僅針對(duì)本企業(yè)的員工（B）其實(shí)質(zhì)是組織層面的心理咨詢（C）能夠提高組織績效并促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展（D）早期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題79、在勞動(dòng)安全事故處理中，出現(xiàn)（ ），需上報(bào)國務(wù)院主管部門。（A）死亡事故 （B）一次死亡3人以上的事故（C）勞動(dòng)過程傷害事故 （D）一次死亡5人以上的事故80、彈性工作制（ ）。（A）可以適用全體員工（B）可以讓員

16、工自己選擇核心工作段（C）可以降低員工的固定薪酬成本（D）有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度81、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是（ ）。（A）經(jīng)濟(jì)因素 （B）道德因素（C）法律因素 （D）談判雙方的實(shí)力82、從個(gè)人層面而言，EAP可以（ ）。（A）提高工作績效 （B）減少人員流失（C）降低管理成本 （D）提高員工滿意度83、（ ）不是學(xué)習(xí)型組織具備的共同特點(diǎn)。（A）愿景驅(qū)動(dòng)型的組織 （B）高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織（C）具有創(chuàng)造能力的組織 （D）自主管理的扁平型組織84、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí)，其企業(yè)文化往往是（ ）。（A）官僚式市場(chǎng)式 （B）官僚式發(fā)展式（C）家族式市場(chǎng)式 （D）發(fā)展式

17、市場(chǎng)式85、組織承諾是指（ ）。（A）個(gè)人對(duì)其所從事的工作的態(tài)度（B）員工心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度（C）員工對(duì)組織管理的期望和要求（D）員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是（ ）（A）人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分（B）相對(duì)技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺乏更新性（C）人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，相互配合（D）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一致的目的（E）德勒瑞和都狄（Delery&Doty）將戰(zhàn)

18、略性人力資源管理定義為運(yùn)用整合與適應(yīng)的方式87、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)包括（ ）。（A）企業(yè)文化 （B）生產(chǎn)技術(shù)（C）財(cái)務(wù)實(shí)力 （D）人力資源管理（E）組織結(jié)構(gòu)88、在勝任特征模型構(gòu)建的過程中，（ ）。（A）要著重定義“軟”指標(biāo)（B）要確定優(yōu)秀樣本和普通的樣本（C）收集數(shù)據(jù)的最主要方法是直接觀察（D）要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組的的勝任特征（E）可以運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，跟蹤受訓(xùn)者的業(yè)績表現(xiàn)，以驗(yàn)證“預(yù)測(cè)效度”89、0*NET內(nèi)容模型主要包括（ ）。（A）職業(yè)要求 （B）工作者要求（C）心智活動(dòng) （D）工作者特征（E）管理和業(yè)務(wù)決策90、下列公司中，采用產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略的是（ ）。

19、（A）Y公司對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(fèi)（B）A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費(fèi)用（C）P公司通過改進(jìn)工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%（D）S公司和R公司合并后核心產(chǎn)品的占有率提高到了56%（E）經(jīng)過不懈努力，W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會(huì)頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎(jiǎng)91、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)（ ）（A）屬于數(shù)量資源（B）是知識(shí)和技能形成的基礎(chǔ)（C）是員工謀生就業(yè)的基本手段之一（D）決定了員工操作技能水平的高低（E）需要和員工的知識(shí)水平和操作技能水平結(jié)合起來才能促進(jìn)員工的發(fā)展92、企業(yè)在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí)，增加管理層次（ ）（A）可以提高某些管理者的職位（B）必須以工作分析的結(jié)果為前

20、提（C）對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言，可能增加一層障礙（D）對(duì)那些面對(duì)靈活多變的市場(chǎng)環(huán)境的企業(yè)比較有利（E）能提高決策的安全性和有效性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障93、管理幅度（ ）。（A）是一個(gè)固定值（B）有效必是決定管理層次的一個(gè)基本因素（C）有效性受到個(gè)人精力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)條件的限制（D）越大決策效率越高，應(yīng)盡可能增大管理者的管理幅度（E）受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件的限制94、下列說法正確的是（ ）。（A）人力資源管理費(fèi)用是企業(yè)的間接成本（B）一般而言，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用比例比商業(yè)型企業(yè)的低（C）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的審核實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核（D）企業(yè)在控制人力資源

21、管理費(fèi)用比例時(shí)要考慮企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性（E）人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決定人力資源管理費(fèi)用總預(yù)算的重要因素95、關(guān)于“讓B級(jí)人干A級(jí)事”（B級(jí)的職位等級(jí)低于A級(jí)），說法正確的是（ ）。（A）有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心（B）是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)（C）取決于此類員工是否有強(qiáng)烈的晉升愿望（D）有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤（E）在放寬條件時(shí)，要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能96、當(dāng)企業(yè)招聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，其適宜選擇的招聘渠道是（ ）。（A）校園招聘 （B）人才市場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘（C）獵頭公司 （D）專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告（E）內(nèi)部推薦97、下列說法正確的是（ ）（A）心理

22、測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是確保受測(cè)者的一致性（B）心理測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化要確保不同受測(cè)者的測(cè)試內(nèi)容的一致性（C）標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證所有的受測(cè)者在相同的測(cè)試條件下接受測(cè)試（D）心理測(cè)試評(píng)分的客觀性體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一受測(cè)者在同一項(xiàng)目評(píng)分的差異性（E）標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試在某些情況下也會(huì)出現(xiàn)同一測(cè)試分?jǐn)?shù)可以做出不同解釋的情況98、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說法正確的是（ ）。（A）參考答案并沒有絕對(duì)性（B）面試考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)（C）結(jié)構(gòu)化面試的問題要形成“難度階梯”（D）結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素的相對(duì)權(quán)重應(yīng)當(dāng)一致（E）專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試需要相關(guān)專業(yè)的專家參與評(píng)價(jià)99、關(guān)于評(píng)價(jià)中心，下列說法正確的是（ ）。

23、（A）評(píng)價(jià)中心結(jié)合了多種人才測(cè)評(píng)方法（B）評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)針對(duì)不同的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)（C）文件筐方法是典型的評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法（D）評(píng)價(jià)中心將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的真實(shí)的工作環(huán)境中（E）多項(xiàng)研究表明，在預(yù)測(cè)管理績效時(shí)評(píng)價(jià)中心的效度大大高于其他測(cè)評(píng)方法100、降低暈輪效應(yīng)的手段包括（ ）。（A）采用強(qiáng)制分布法 （B）增加考核次數(shù)（C）采用選擇排列法 （D）對(duì)全體員工的某一特質(zhì)進(jìn)行考核（E）采用行為觀察法101、基于勝任特征的錄用決策在進(jìn)行優(yōu)選時(shí)會(huì)著重考慮（ ）。（A）不易培養(yǎng)的勝任特征（B）未來需求的勝任特征（C）適合組織文化建設(shè)的勝任特征（D）被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性（E）能完成本職工作所必須的勝任

24、特征102、影響培訓(xùn)效果的因素包括（ ）。（A）動(dòng)機(jī) （B）沖突與調(diào)適（C）態(tài)度 （D）管理者的支持（E）培訓(xùn)政策與程序103、培訓(xùn)管理人員（ ）。（A）要安排好培訓(xùn)所占用的時(shí)間，避免與工作有沖突（B）在培訓(xùn)過程中，是培訓(xùn)教師的輔助者，而不是指導(dǎo)者（C）要確保培訓(xùn)教師主要來源于專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校（D）在獲得高層對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的批準(zhǔn)前要事先做好成本預(yù)算（E）要和培訓(xùn)教師共同研究培訓(xùn)對(duì)象的情況，并決定采用何種培訓(xùn)方式104、可同時(shí)應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有（ ）（A）多重淘汰法 （B）職業(yè)能力測(cè)試（C）職業(yè)人格測(cè)試 （D）職業(yè)信息訪談（E）職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查105、根據(jù)人力資本理論，屬于

25、人力資本有形支出的是（ ）。（A）機(jī)會(huì)成本 （B）心理成本（C）教育支出 （D）保健支出（E）流動(dòng)支出106、（ ）會(huì)影響培訓(xùn)評(píng)估有效性。（A）實(shí)驗(yàn)組的成員是隨機(jī)抽取而來的（B）培訓(xùn)之前所有的學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容（C）實(shí)驗(yàn)組和對(duì)比組成員的崗位差別性很大（D）在培訓(xùn)期間，公司的裁員計(jì)劃對(duì)學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響（E）學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測(cè)試提供了更加有利的回答107、屬于針對(duì)目標(biāo)的量化考核方法有（ ）。（A）平衡計(jì)分卡 （B）關(guān)鍵績效指標(biāo)（C）360度評(píng)估 （D）管理行為評(píng)估（E）關(guān)鍵事件法108、SMART原則認(rèn)為好的工作目標(biāo)應(yīng)該是（ ）。（A）具體的 （B）可測(cè)量的（C）全面的 （D）個(gè)人目

26、標(biāo)與組織目標(biāo)一致的（E）通用的109、績效監(jiān)控行為包括（ ）。（A）觀察工作過程 （B）與員工進(jìn)行回顧面談（C）制定員工的工作目標(biāo) （D）考察工作樣本的質(zhì)量（E）制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃110、實(shí)施行為評(píng)價(jià)時(shí)要注意（ ）。（A）項(xiàng)目實(shí)施采取匿名方式（B）承諾向被評(píng)價(jià)者反饋并提供解決方案（C）高層管理者要回避對(duì)普通員工的直接評(píng)價(jià)（D）績效評(píng)估結(jié)果合格的員工才能參與對(duì)他人的評(píng)價(jià)（E）與被評(píng)價(jià)者有重大利益關(guān)系的人最好不要參加評(píng)價(jià)111、有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。（A）領(lǐng)導(dǎo)100%滿意（B）為客戶提供滿意的服務(wù)（C）工作完成率在95%以上（D）一季度將辦公費(fèi)用控制在5萬元內(nèi)（E）華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低

27、于50起112、員工的工齡工資（ ）。（A）與員工的績效沒有必然聯(lián)系（B）能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平（C）是為了補(bǔ)償員工過去所做出的貢獻(xiàn)（D）在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見（E）比例過高，容易打擊新進(jìn)人員的工作積極性113、設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有（ ）。（A）福利的項(xiàng)目 （B）薪酬級(jí)差的大?。–）薪酬幅度的大小 （D）浮動(dòng)薪酬的比例（E）公司薪酬曲線的定位114、激勵(lì)薪酬基于（ ）等基本假設(shè)而制定。（A）對(duì)團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)價(jià)比個(gè)體更準(zhǔn)確（B）群眾間的競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致整體績效的下降（C）整體績效取決于每一個(gè)員工和工作團(tuán)隊(duì)的績效（D）公司付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績效（E）員

28、工和團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)不僅體現(xiàn)在他們?cè)谧鍪裁?，更體現(xiàn)在他們做得有多好115、員工的持股計(jì)劃（ ）。（A）有現(xiàn)金支付和延遲支付兩種形式（B）是基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案（C）企業(yè)在推行時(shí)要考慮員工的購買能力（D）可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時(shí)又能募集到更多資金（E）能夠提高員工的工作積極性，更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展116、在設(shè)計(jì)福利方案時(shí)，（ ）。（A）要考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利方案（B）要了解不同類別的員工對(duì)福利的偏好（C）要弱化員工隊(duì)伍的特點(diǎn)對(duì)其的影響（D）采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度（E）致力于提供工作安全感和長期雇傭機(jī)會(huì)的公司，福利占薪酬總額的比例會(huì)比較高117、中高級(jí)主管的薪酬取決于（ ）。（A）管理幅度（B）部門團(tuán)隊(duì)績效（C）公司規(guī)模（D）公司的整體績效（E）部門的職權(quán)118、下列說法正確的是（ ）。（A）集體合同協(xié)商首要制約因素是國家標(biāo)準(zhǔn)（B）談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的主要內(nèi)容（C）其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果會(huì)對(duì)談判結(jié)果有一定影響（D）集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對(duì)談判結(jié)果有決定性的作用（E）當(dāng)經(jīng)濟(jì)