人力資源管理的起源與發(fā)展

1、人力資源管理的起源與發(fā)展管理學(xué)會(huì)雜志人力資源管理已成為商學(xué)院的一個(gè)重要部分，以及快速成為一個(gè)專注于管理研究的一大優(yōu)勢(shì)。但是，對(duì)于人力資源管理歷史的研究是非常有限的。根據(jù)跟蹤研究調(diào)查人力資源的起源與發(fā)展表明：概念的發(fā)展是通過(guò)2位被遺忘的開山鼻祖PeterF.Drucker(1954)和E.WightBakke(1958),以及人力資源管理定義的演變。人力資源管理已成為商學(xué)院的一個(gè)重要部分，以及快速成為一個(gè)專注于管理研究的一大優(yōu)勢(shì)。取代其他學(xué)科這是一個(gè)很普遍的現(xiàn)象，在許多學(xué)校揚(yáng)言要取代勞資關(guān)系學(xué)和組織行為學(xué)。最近，有許多在英國(guó)、加拿大的學(xué)術(shù)報(bào)告已經(jīng)開始問(wèn)詢到底什么是人力資源管理，以及外來(lái)的方式方法

2、將會(huì)對(duì)公會(huì)、工作和雇傭關(guān)系產(chǎn)生什么樣的影響。這些文章經(jīng)常注釋一一極少的嘗試用于解決圍繞“人力資源管理”這詞的迷霧。令人沮喪的是，這些用于明確人力資源管理的努力，是在準(zhǔn)確描述人力資源管理的基礎(chǔ)上，以及不通過(guò)根據(jù)這個(gè)主題的歷史而嘗試去解決人力資源管理的問(wèn)題。這樣無(wú)論是在驗(yàn)證人力資源管理的邊界還是區(qū)別它與其他學(xué)科，對(duì)明確人力資源管理的定義幾乎沒有成功。人力資源管理的歷史與其他學(xué)科的聯(lián)系偶爾也被討論(例如Baron,Dobbin,Jennings(1986)Ling(1965)關(guān)于個(gè)人管理Jacoby(1985)Wren(1987)關(guān)于美國(guó)管理理論Kaufman(1993)Adams(1993)關(guān)于勞

3、資關(guān)系)然而，并沒有人力資源管理的歷史。本文通過(guò)各類書籍和文章的述評(píng)簡(jiǎn)要闡述了人力資源管理的起源和發(fā)展。它以一個(gè)簡(jiǎn)單的對(duì)三個(gè)常用詞匯的研究作為開始。“人力資源研究”以及兩個(gè)在我的文章中被完全忽視的然后在文獻(xiàn)中找到人力資源管理的定義中中心思想的發(fā)展。本文指出，人力資源管理中存在的多個(gè)版本，影響著不同版本學(xué)習(xí)者的學(xué)科理解和思想進(jìn)取。由于缺乏努力去解決人力資源管理定義周圍的未知區(qū)域，可能會(huì)造成本學(xué)科的強(qiáng)勢(shì)增長(zhǎng)。人力資源管理缺乏特異性以及其強(qiáng)大的機(jī)構(gòu)地位在商學(xué)院中。作為一個(gè)實(shí)踐者理論的產(chǎn)物，它的普及或許會(huì)激起學(xué)術(shù)界去追求更多更廣的研究興趣。一：創(chuàng)造人力資源管理1、德魯克的“人力資源”人力資源這個(gè)詞匯是

4、由德魯克1954在管理的實(shí)踐這本書中創(chuàng)建的。這一開創(chuàng)性的工作，德魯克提出了三個(gè)廣泛的管理功能：管理業(yè)務(wù)，管理其他管理人員，管理員工和工作。在關(guān)于討論管理員工和工作的過(guò)程中，德魯克引入了“人力資源”的概念。與其他資源相比較，事實(shí)上它屬于人類的，以及，例如“特定屬性”必須由管理者深思熟慮。德魯克主張人力資源所具有的質(zhì)量是其他資源所不具備的?！捌鋮f(xié)調(diào)，整合，判斷和想象的能力?！辈幌衿渌Y源被管理者利用的資源，人力資源只能被自己所利用?！叭祟?，是否在他工作中擁有絕對(duì)控制?！?德魯克1945)德魯克呼吁管理者應(yīng)在考慮人類道德和社會(huì)需求的基礎(chǔ)上再設(shè)計(jì)工作。他呼吁管理者采取積極的行動(dòng)去激勵(lì)工作者的動(dòng)機(jī)，以及

5、創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)去挑戰(zhàn)和提升工作者。在此過(guò)程中，德魯克(1954:273-289)在他的日常工作中輕視人事管理紀(jì)律，詳細(xì)介紹了其三個(gè)基本的誤解：1.它以人們不希望工作為假設(shè)2.它看起來(lái)將管理工作和工人作為一個(gè)專業(yè)的工作，而不是任何經(jīng)理的工作的一個(gè)重要組成部分3.它是傾向于“救火”、“故障排除”的活動(dòng)，而不是致力于積極和構(gòu)建和諧。然而，德魯克(1954:287)表達(dá)對(duì)提升員工管理能力的期望。他回答了自己的問(wèn)題，“這是不是人事管理的破產(chǎn)？”答案是否定的。寧愿選擇將人事管理看作暫時(shí)破產(chǎn)。根據(jù)德魯克所言，人事管理并不能每日依據(jù)其所承諾的有效地管理員工。它有必要的專業(yè)知識(shí)，并且知道正確的方法，但暫時(shí)沒有去實(shí)

6、現(xiàn)他們。2、巴克和“人力資源職能”E?巴克(1958)，是一個(gè)訓(xùn)練有素的社會(huì)學(xué)家和一個(gè)多學(xué)科的勞資關(guān)系學(xué)者。在他的研究，闡述了選擇一個(gè)更詳細(xì)的討論人力資源管理作為一種功能的綜合管理。在他的一個(gè)廣泛流傳的不算優(yōu)秀的著作中,Bakke（1958）描述了一個(gè)被忽略的管理功能，人力資源功能，他形容作為重要的商業(yè)上的成功作為會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、融資、市場(chǎng)營(yíng)銷和其他管理功能。根據(jù)巴克的理論，人力資源功能貫穿了所有的人事管理、工業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系、人際關(guān)系、人類工程學(xué)、行政人員的發(fā)展等。巴克（1958）詳細(xì)介紹了人力資源管理職能的一部分而一般管理功能，并設(shè)置了一個(gè)深思熟慮和審慎原則處理這一功能。他認(rèn)為，一般的管理工作的有

7、效使用資源（資金，材料，市場(chǎng)，思想，自然，和人）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。巴克認(rèn)為，糟糕的管理這些資源中的任何一個(gè)，都會(huì)削弱整個(gè)組織。因此，他認(rèn)為，“注意人力資源是必需的，不是因?yàn)榻?jīng)理是人道主義，而是因?yàn)樗麄兪墙?jīng)理?！保?958:198）。巴克（1958:200）提出了七點(diǎn)，詳細(xì)說(shuō)明為什么人力資源功能超越工作人員或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理：（1）人力資源功能不是一個(gè)特殊的函數(shù)，它必須符合一定的標(biāo)準(zhǔn)，巴克（1958）規(guī)定了所有其他管理功能："t理解，維持，發(fā)展，雇用或有效的利用，并整合這些資源到工作的整個(gè)”（2）杠桿的人力資源功能并不是新產(chǎn)品或工具來(lái)提供當(dāng)“真正重要的”的職能，如生產(chǎn)和財(cái)政，運(yùn)行平穩(wěn)而盈利。相

8、反，人力資源管理必須是從啟動(dòng)任何組織中完成的。（3）客觀的人力資源功能”不是個(gè)人幸福而是利用富有成效的工作和最大的機(jī)會(huì)，使該公司的所有人充分利用所有可能的程度上的所有相關(guān)技能令工作更加富有成效?！保?）人力資源功能不僅包括福利和補(bǔ)償活動(dòng)相關(guān)的人事和勞動(dòng)關(guān)系，但人力資源方面的工作關(guān)系都體現(xiàn)在公司的人們之間。這將會(huì)提高“工作流程，工作組織和工作機(jī)會(huì)”的員工，以減少需要獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)償煩惱和困難。（5）人力資源功能不只是關(guān)心員工，而且包括與每個(gè)人“在所有級(jí)別”的組織，甚至包括首席執(zhí)行官。（6）人力資源功能必然是由組織內(nèi)任何一個(gè)人誰(shuí)負(fù)責(zé)監(jiān)督他人。這包括管理人員在工會(huì)環(huán)境。在這種情況下，“主體管理實(shí)施的基本人

9、力資源職能的框架內(nèi)的預(yù)期，控制，和其他活動(dòng)的結(jié)合。”（7）“重點(diǎn)關(guān)注所有人力資源作用必須同時(shí)實(shí)現(xiàn)中央與公司的利益和人民的利益?！崩娌灰欢ㄊ孪胪ǖ?，但是他們必須不兼容。令人驚訝的是，巴克的詳細(xì)討論似乎沒有對(duì)內(nèi)隱瞞。盡管它出現(xiàn)在工會(huì)，管理和公眾（1960）（1967）,可是作為一個(gè)有影響力的文本和閱讀材料，他的人力資源功能卻已被完全在學(xué)術(shù)界被忽視（1）。這些原始的角度對(duì)人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理的行動(dòng)，來(lái)查看所有個(gè)人的企業(yè)作為寶貴的資源，必須是深思熟慮的管理。這種看法似乎有了一個(gè)初步影響商界和學(xué)術(shù)界：“人力資源”開始出現(xiàn)很偶然的，盡管它不是描述深度。1964,皮格斯，梅爾斯和白堊編輯的一本閱讀材料稱為

10、管理人力資源：人事管理必讀。（2）這項(xiàng)工作，部分是根據(jù)早先讀數(shù)由皮格斯和梅爾斯（1952）稱為在讀人員管理，需要一個(gè)音調(diào)使人想起德魯克（1954）。皮格斯等人。（1964）書中著力強(qiáng)調(diào)，人的管理是中央管理并不是一個(gè)次要問(wèn)題。他們認(rèn)為“人力資源管理”是一個(gè)比“人事管理”更廣泛和更具包容性的詞語(yǔ)（皮格斯等人。，1964:7）。3、Miles和“人力資源”模型下一個(gè)出現(xiàn)的“人力資源”引起了學(xué)術(shù)和管理關(guān)注的是雷蒙德？邁爾姬65）第在哈佛商業(yè)評(píng)論。（3）邁爾斯的調(diào)查研究管理態(tài)度表明大多數(shù)管理者優(yōu)先使用人際關(guān)系管理模式對(duì)他們的下屬，但認(rèn)為他們的上級(jí)應(yīng)該將一種邁爾斯稱為人力資源模型的東西應(yīng)用到他們。人類關(guān)系

11、模型，指導(dǎo)管理人員履行超過(guò)工人的經(jīng)濟(jì)需求。管理者應(yīng)該認(rèn)為工人作為個(gè)人和表明關(guān)心他們的福利和幸福的?？傊と耸歉杏X有用和重要的組織通過(guò)不斷的溝通和安慰他的主管。另一方面，邁爾斯（1965）人力資源模型一一復(fù)合，他把麥克格雷戈（1960）,利克特（1961）和其他人一一（4）表明，經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)工作者具有重要價(jià)值的組織。工人的參與，充分利用自己的資源，能夠提高決策和自我控制，從而提高工人的生產(chǎn)力和滿意度。邁爾斯（1965）主張管理觀其雇員為“人力資源”，因?yàn)?，由此隨之而來(lái)的影響顯示，認(rèn)為幾乎是普遍的管理者希望自己能夠被自己的老板這樣對(duì)待，這種方法在有效地提高士氣和性能。從1965到1970,術(shù)語(yǔ)“人

12、力資源”和“人力資源管理”似乎并沒有被用于學(xué)術(shù)著作。然而，人力資源的概念似乎一直受到管理界接受，毫無(wú)疑問(wèn)，由于突出的邁爾斯（1965）的文章。例如，派爾（1970:19）開始討論人力資源會(huì)計(jì)（5）通過(guò)陳述：“人力資源的重要性，一個(gè)企業(yè)的成功是廣受贊譽(yù)的，在公司聲明”，不幸的是，他并沒有提供任何例子。二、人力資源管理的發(fā)展1970年代初，人力資源管理在企業(yè)管理界的推廣看到了一些進(jìn)展。1972,美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA），一個(gè)對(duì)于管理者而言的教育組織，出版發(fā)行了創(chuàng)新人力資源管理datnickR.L.的著作。這位利用重視邁爾斯（1965）的文章在北美業(yè)務(wù)增加形象的人事經(jīng)理的書中其中一部分是提到：how-

13、to-manual為高級(jí)管理人員和員工關(guān)系主管（1）強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)員工的需要，利益，和愿望與公司的目標(biāo)和（2）開始與“人類在一個(gè)組織是其最重要的資源”（Desatnick,1972:i）。而美國(guó)醫(yī)學(xué)協(xié)會(huì)開始以它的存在作為人事經(jīng)理協(xié)會(huì)奠定基礎(chǔ)，并致力于自從促進(jìn)作用和人事經(jīng)理的重要性。1、失竊的人事管理在1970年中期到后期的人力資源管理的定義更改。作為術(shù)語(yǔ)“人力資源管理”變得更貼邊已知的和廣泛的在商業(yè)世界里，人力資源管理的主導(dǎo)的定義在大多數(shù)課本變得非常緊密的聯(lián)系所做的工作，在人事管理。一系列的作者，通常與一個(gè)背景的學(xué)者傳統(tǒng)人事管理或人際關(guān)系,推出一系列的教科書，將人力資源管理與人事管理。例如，羅賓斯（

14、1978:4）,在人員：管理人力資源，指出：今天學(xué)術(shù)紀(jì)律描述為“人員”表示該研究組織的人力資源，以及他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)的目標(biāo)可以最有效地實(shí)現(xiàn)。彼得森和特雷西（1979:3），在系統(tǒng)性的管理人力資源、甚至更進(jìn)一步：人力資源管理、或人員和勞資關(guān)系（斜體補(bǔ)充道），包括活動(dòng)在一個(gè)給定的公司處理招聘，選擇，評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展的員工（包括經(jīng)理）以及與工會(huì)的談判。致力于施瓦布，將和戴爾1980）處理這個(gè)問(wèn)題選擇標(biāo)題復(fù)合術(shù)語(yǔ)人員/人力資源管理和使用它或簡(jiǎn)稱P/人力資源管理在他們的課本。這個(gè)方程的人力資源管理與人事管理和傳統(tǒng)的功能的人事部門成為占統(tǒng)治地位的人力資源管理視角。它仍然出現(xiàn)在調(diào)查教科書，例如，維特，戴維斯

15、，維尼，Das（1990:9）狀態(tài):人力資源管理也稱為人事管理italicsinrigina關(guān)注什么經(jīng)理特別是人力資源專家italicsadded做，他們應(yīng)該做什么。2、人力資源管理理論重新在1980的定義德魯克（1954）和Bakke（1958）的更廣泛的角度對(duì)人力資源管理在動(dòng)蕩的1980年代初。在此期間，人力資源管理進(jìn)行了一些激烈的關(guān)注，因?yàn)樵S多學(xué)者試圖產(chǎn)生人力資源管理的一般理論可用于解釋和預(yù)測(cè)，并直接從業(yè)人員和研究人員對(duì)危害或忽視方面的雇傭關(guān)系。大多數(shù)的這些努力專注于整合理論構(gòu)建人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃，為了使人力資源管理計(jì)劃的核心組件組織的努力效果。在許多方面，這反映了一個(gè)完整的翻回到B

16、akke（1958）強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理作為一個(gè)一般管理功能的重要性等同于會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、和其他人。第一個(gè)這樣的工作是由TichyFombrun，Devanna（1982），盡管有一個(gè)快速連續(xù)的其他人（i.e.，Baird，Meshoulam&DeGive，1983;Burack，1985;Dyer，1993,1984;Golden&Ramanujam，1985;Odiome,1984;Smith,1982）。所有這些作品強(qiáng)調(diào)了需要更全面的戰(zhàn)略人力資源管理理論產(chǎn)業(yè)（SHRM）和建議的方法。這個(gè)詞似乎已被用來(lái)區(qū)別于失竊的人力資源管理，到那時(shí)經(jīng)常等同于人事管理。這個(gè)產(chǎn)業(yè)與人員因其專注于

17、計(jì)劃中的積極措施都與組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃，反對(duì)人員的反應(yīng)“滅火”的方法?？赡茏罹哂绊懥Φ呐υ谌肆Y源管理理論模型的比爾，斯佩克特，勞倫斯，米爾斯和沃頓（1984）工作的各個(gè)方面的整合管理個(gè)人在組織內(nèi)。比爾等人。（1984:ix）定義人力資源管理作為合成視角從組織行為學(xué)/發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系、和人員管理。比爾等人提出：作為一個(gè)研究領(lǐng)域（1984:1）視圖人力資源管理的“研究的管理決策和行動(dòng)，影響之間關(guān)系的性質(zhì)的組織和員工?！八麄兊膽?yīng)用程序的定義是廣泛的，因?yàn)樗麄円灿懻摴ぷ飨到y(tǒng)設(shè)計(jì)作為一種重要的人力資源管理功能。（6）有趣的是，比爾等人（1984）沒有明確提及的策略。而他們集中在四個(gè)領(lǐng)域的人力資源管理政

18、策選擇：（1）選擇關(guān)于員工的影響機(jī)制，（2）選擇關(guān)于人力資源流動(dòng)，通過(guò)，并從組織、（3）選擇關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，對(duì)于工作系統(tǒng)用的的選擇。具體的選擇是在有限的股東利益和情境因素，以達(dá)到四個(gè)人力資源管理的結(jié)果：承諾、能力、一致性和成本效率。它是關(guān)注承諾和同余將在戰(zhàn)略規(guī)劃和連接不同的政策，使之成為一個(gè)內(nèi)聚單元。這從傳統(tǒng)的人事管理角度來(lái)看，幾乎完全在專注于成本效率和競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)果。3、在1980年代后期英國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，1980年代后期，出現(xiàn)一個(gè)有趣的發(fā)展人力資源管理的定義。作為一種管理理念上使用的名稱是“人力資源管理”做出了一個(gè)大膽的表現(xiàn)。在撒切爾的英國(guó)（Storey，1989）。不像其他的管理潮流或運(yùn)動(dòng)，在商業(yè)

19、界偶爾獲得短暫的流行，在英國(guó)企業(yè)英國(guó)研究人員遇到的深刻承諾的管理理念和詞匯的人力資源管理的各級(jí)管理人員（Blyton&Turnbull，1992;Storey，1989）。然而，在北美國(guó)出現(xiàn)人力資源管理，這些不斷發(fā)展，并且被鼓勵(lì)。通過(guò)學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，在英國(guó)進(jìn)口的人力資源管理是管理和領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)學(xué)者仍持懷疑態(tài)度，如果不是至關(guān)重要的，其觀點(diǎn)（Legge，1989;Storey，1989,1992;Blyton&Turnbull，1992）。英國(guó)學(xué)者似乎更敏感的不透明性和缺乏一致的定義，關(guān)于人力資源管理（Blyton&Turnbull，1992;Guest，1987;Legge，1

20、989;Noon，1992;Storey，1989;Storey&Sisson，1989）。英國(guó)學(xué)者集中批評(píng)的unitarist/管理學(xué)家的觀點(diǎn)的人力資源管理（Guest，1987;Keenoy&Anthony，1992;Legge，1989）。英國(guó)的研究工作和工人通常是多元的方向，拒絕接受一般工人和資本家/經(jīng)理具有相同的利益或共同利益（Keenoy&Anthony，1992）。英國(guó)管理學(xué)家研究人員普遍遵循比爾等人界定的定義（1984）和蒂奇等人。（1982）和目前正在建立人力資源管理和人力資源管理期刊占領(lǐng)一席之地。在英國(guó)其他人選擇視圖和人力資源管理作為一個(gè)復(fù)雜的集定義

21、的聯(lián)盟回避實(shí)踐和作為一種機(jī)制用來(lái)侵蝕多元?jiǎng)谫Y關(guān)系。keenoy和安東尼（1992:235）,例如，調(diào)用人力資源管理一元敘事的定位，通知和合法化的管理實(shí)踐中的一個(gè)時(shí)間的快速經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型：消息'進(jìn)行人力資源管理是重要得多比設(shè)備的使用。一個(gè)較溫和的形式，這種批判的視角也出現(xiàn)在雜志的關(guān)系industrielles（Barkin，1989;Godard，1991;Ichniowski，Delaney，&Lewin，1989;Wells，1993）。三、三個(gè)體系的定義這項(xiàng)審查，出現(xiàn)三個(gè)一般體系的人力資源管理的定義。第一體系，奠定了德魯克（1954）,巴克（1958）和重申了比爾等人的。（1984）和其他