薪酬數(shù)據(jù)分析報告

1、終于把這報告寫完了，搞了十多頁，部分與大家分享，主要在于分享我寫這個報告的思路和結構，涉及具體內容（具體數(shù)據(jù)等方面）恕暫不能提供，畢竟要尊重太和顧問的勞動成果，也是遵守與之簽訂的勞動合同。若有同仁有興趣探討，可私下聯(lián)系溝通。一、分析目的本報告主要是為了了解全國醫(yī)藥行業(yè)各類別崗位薪酬福利水平和薪酬結構，為完善公司薪酬福利體系提供參考性意見。二、數(shù)據(jù)來源與分析內容（一）數(shù)據(jù)來源該分析報告數(shù)據(jù)主要來源2009年度太和顧問公司全國內資醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調研報告。他們主要與行業(yè)內具有代表性的目標公司進行接觸（見附件1:參與調查公司目錄），廣泛收集各家公司上一年度（過去12個月）的薪酬數(shù)據(jù)形成報告主體數(shù)據(jù)，

2、該數(shù)據(jù)群去除了明顯的離群數(shù)據(jù)點，并使用專用的數(shù)據(jù)分析工具對樣本進行分析，得出市場值，在反映市場薪酬福利信息時，在展現(xiàn)形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六個參數(shù)，以適應公司根據(jù)自身情況有針對性的參考市場水平。同時，太和顧問將各家公司所提供的崗位按照工作內容、所承擔的職責以及對公司貢獻度大小匹配到太和顧問標準崗位列表中，確保承擔相同或相近工作職責的數(shù)據(jù)進行橫向對比。本分析報告主要根據(jù)太和薪酬福利調研報告（以下簡稱為太和版報告）對各項數(shù)據(jù)進行分類統(tǒng)計分析，形成對太和版報告的解析，并就該報告反應出的現(xiàn)象提出參考意見。（二）分析內容本報告重點分析兩個方面的

3、內容，一是行業(yè)薪酬水平，二是薪酬結構比例關系。三、本報告的分析思路（一）首先將公司各業(yè)務單位主要崗位與太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告基準崗位進行匹配，主要采取崗位職責和任職資格比對的方法評估，得出公司現(xiàn)有崗位的標準職位等級；（二）分析太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告中對應職位等級薪酬水平和薪酬結構，得出市場各業(yè)務單位崗位薪酬水平和結構的常態(tài)做法（統(tǒng)計一般規(guī)律或做法），比如說所在的分位、結構以及各部分的比例關系等；（三）結合公司情況給出薪酬福利體系建設的參考性建議。四、主要名詞解釋（一）專業(yè)術語1、薪酬地區(qū)系數(shù)：太和顧問公司根據(jù)全國各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、消費水平、市場工資水平等因素評價每個地區(qū)的薪酬系數(shù)，武漢地區(qū)

4、薪酬系數(shù)為0.68,表示太和薪酬報告中各項數(shù)據(jù)乘以0.68后，即為武漢地區(qū)的大致市場薪酬水平。2、薪酬分位：指對所調研的薪酬數(shù)據(jù)根據(jù)離散程度進行分類和定位，10%分位表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平；25%分位表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低端水平；中位數(shù)表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平；75%分位表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平；90%分位表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的高端水平；平均值指所有調研數(shù)據(jù)的平均值，反映市場的平均水平。企業(yè)可根據(jù)自身情況（戰(zhàn)略目標、經(jīng)濟實力等要素）選擇合適市場薪酬分位作為內部薪酬水平的定位。（二

5、）薪酬構成項目定義1、基本月薪收入：在崗者每月獲得的稅前基本工資（不包括各種補貼）；2、年度月薪數(shù)量：在崗者每年實際獲得基本月薪的月數(shù)（如13個月）；3、年度補貼收入總額：在崗者每年獲得的所有現(xiàn)金補貼總額；4、年度浮動收入總額：每年公司向在崗者支付的年度銷售提成和年度績效獎金總額；（三）薪酬統(tǒng)計項目口徑在太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告中，主要通過四個薪酬口徑對于市場的薪酬特點進行描述和分析，這四個薪酬口徑分別是：年度基本現(xiàn)金收入總額、年度固定現(xiàn)金收入總額、年度現(xiàn)金收入總額和年度總薪酬。四項薪酬口徑的計算關系如下所述：年度基本現(xiàn)金收入總額=崗位基本月薪X度月薪數(shù)據(jù)；年度固定現(xiàn)金收入總額=年度基本現(xiàn)金收入

6、總額+年度補貼總額；年度現(xiàn)金收入總額=年度固定現(xiàn)金收入總額+年度浮動收入總額；年度總薪酬=年度現(xiàn)金收入總額+年度福利總額。由于年度福利總額中包含了一些非現(xiàn)金性質的薪酬，且全國范圍內對保險福利的界定標準存在較大差異，所以本報告中除特別注明外，所列各項數(shù)據(jù)均以年度現(xiàn)金收入總額作為薪酬政策參考的標準。四個薪酬部分的定義如下：1、基本月薪：即崗位的基本工資，其中不包含任何形式的補貼、浮動收入、福利；2、補貼：企業(yè)以現(xiàn)金形式發(fā)放給員工，帶有非定向使用性的收入，補貼收入不與員工的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤；3、浮動收入：浮動收入是與員工績效掛鉤的收入，企業(yè)根據(jù)崗位員工的實際業(yè)績表現(xiàn)在一個考核期末支付員工不等的績效收入；

7、4、福利：福利的定義包括以下三部分：第一是法律上所規(guī)定的企業(yè)必須為員工繳納的福利項目，如法定養(yǎng)老、法定醫(yī)療等；第二是企業(yè)以實報實銷形式為員工提供的定向性薪酬；第三是企業(yè)為員工提供的其它實物（如班車、物資）或帶有商業(yè)保險性質的福利項目。五、主要分析內容及觀點本部分主要根據(jù)公司情況對各類別崗位薪酬水平和結構（主要體現(xiàn)為固定收入與浮動收入的比例）進行分析。在具體提取這些數(shù)據(jù)之前，我們先將公司各業(yè)務單位主要崗位與太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告基準崗位進行匹配，主要采取崗位職責和任職資格比對的方法，得出公司現(xiàn)有崗位的標準職位等級（即崗位匹配與薪酬對比表，見附件2）,本報告所有分析結論均以此崗位匹配結果為參照依據(jù)

8、。然后，根據(jù)崗位匹配表提取太和版報告對應崗位薪酬數(shù)據(jù)（年度現(xiàn)金收入），主要提取市場50%分位（中位）值和市場平均值，同時根據(jù)武漢地區(qū)薪酬系數(shù)轉換為武漢地區(qū)中位值和平均值（見附件2:崗位匹配與薪酬對比表）。需要特別說明的是，分位值和平均值是根據(jù)所調研報告通過回歸分析得出的，并不是意味著市場的絕對水平，且武漢地區(qū)系數(shù)也僅作為參照系數(shù)。此外，因報告數(shù)據(jù)缺乏部分崗位數(shù)據(jù)，本報告中部分類別中個別崗位缺乏相應數(shù)據(jù)，如。相關崗位等。（一）銷售類崗位薪酬分析1、銷售管理類主要崗位薪酬水平與結構比例略去部分。薪酬結構方面，銷售管理類職位級別越高的崗位，其浮動收入占的比重越大，但差距相差不大，表明市場更愿意為銷售

9、一般管理崗位履行職責而付酬，而較注重為銷售管理層的業(yè)績兌現(xiàn)而付酬。2、一線銷售類主要崗位薪酬水平與結構比例分析：銷售類崗位中,區(qū)域經(jīng)理。武漢地區(qū)年度現(xiàn)金收入平均值范圍為7萬-8萬，固定收入與浮動收入比例為大致5.5:4.5;一般銷售人員武漢地區(qū)年度現(xiàn)金收入平均值范圍為4萬-6萬，固定收入與浮動收入比例為大致6:4。而基層銷售人員的浮動收入部分回調至40%,體現(xiàn)出市場傾向于激勵一線銷售人員的同時，注重對基層一線銷售人員生活的基本保障。（二）研發(fā)類崗位OOO市場比較注重研發(fā)團隊穩(wěn)定性，也期望通過高比例固定收入吸引研發(fā)人才。（三）生產類崗位六、分析結論與建議（一）結論1、產研銷三大業(yè)務單元中，市場薪

10、酬水平體現(xiàn)出各業(yè)務單元負責人崗位價值從高到低分別是銷售中心、研發(fā)中心、生產中心，體現(xiàn)了制藥行業(yè)以銷售為龍頭的思想，并突出產品研發(fā)的重要地位。；2、銷售管理類崗位中，職位級別越高的崗位，其浮動收入占的比重越大；市場更愿意渠道銷售、市場策劃、處方銷售等管理崗位給付更高薪酬；薪酬結構方面，一線銷售類崗位浮動收入所占比重在所有崗位類別中最大。3、從報告整體薪酬數(shù)據(jù)來看，本報告所選取的93個崗位中，有46個崗位年度現(xiàn)金收入均處在2-4萬之間，反應了武漢地區(qū)薪酬收入水平普遍不高，部分崗位并沒有從薪酬上體現(xiàn)其應有的價值。；4、薪酬結構方面，除了一線銷售類各級崗位以及銷售管理類中高階崗位浮動收入比例較高外（浮

11、動范圍為26%-45%）,其余各類別崗位浮動收入比例較低，表明市場上各樣本企業(yè)較為注重銷售和研發(fā)團隊績效的激勵，以高浮動收入比例來刺激高業(yè)績的取得，而對于其他職能管理類崗位，多采取高比例固定收入的方式來吸引和穩(wěn)定員工隊伍。（二）建議1、關于薪酬水平根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度經(jīng)營目標要求，對重點崗位如。等，以及相對市場平均薪酬水平偏低的崗位如。等，建議向市場75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留相應崗oooo2、關于薪酬結構固定收入在所有的薪酬給付部分中對于人才的吸引作用是最大的，較高的基本工資更有助于市場優(yōu)秀人員的引進，并使員工有較強的安全感，更愿意長期為企業(yè)工作，因此建議對待關鍵職能管理人員可以加大崗位固定薪酬的投入，提高企