KPI績效考核方案

1、KPI績效考核方案提綱一、績效考核體系的建立績效考核設計原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核指標制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構與人員績效考核總流程二、績效考核具體操作方案制定目標管理體系日?？己瞬僮黧w系（月度與專項任務考核）綜合素質指標體系滿意度指標體系績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）、，、.前言?任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是東華測試向二流的管理水平邁進的重要一步。?本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果

2、并實施績效改善計劃，以與與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉與內(nèi)部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面績效考核的操作方法與流程績效考核與薪酬掛鉤方案?通過本手冊的實施，希望能幫助任務發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)以績效管理促進經(jīng)營的目標。一、績效考核體系的建立績效考核設計原則1、考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2、考核內(nèi)容內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度與對公司的價值創(chuàng)造；通過與工作與

3、權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性3、考核指標考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。4、考核方法考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的位置績效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面一工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。皆估項目性質«»*a/評分人用逾工作績效多為客觀之涉:據(jù)指人力贊源部艷關坑門吩管經(jīng)理,反畏實際工作表或宜我與纜放工贄、年終獎、職等掛的綜合素質，主觀軟指標36

4、0度考接領導-R事都展制勘性更樂,升.降廄時散參考滿意度屈觀軟后標其他部門聶坳性膂訊鑰7降職時做參考中度看理干部善短員工每月評估及異度弊會評估.內(nèi)容施蓋工作翻就、工作或現(xiàn)、能力.工作態(tài)要各方田.每年鰥合評估一次，由直探針導.可事17分每月評傳與崎沌工資及構，年度結合評咕與年終獎.取第、弁正拄特通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。二、績效考核指標制定原則與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定反復修設分析部門崗位工科說明書分析計劃初步確定指標洛浦訪談曲酒試確定考核指標,崗責婁的程的流解期各作制關作了

5、位對工控度相工程劃歸對考關評間計解到作的定區(qū)對給類找工械S踴分崗責作初定指指量定標意據(jù)職工劃確核核分指，指滿根位和計步考標考標化標性和度考就指通考領號標被大核溝被人就指通與核考除與核導核溝械進持分體的考標抽試整核果對指行測析考效核指搽嘛定各指標的評分標淮套指總審全核報理把考標經(jīng)批唯月份C*度）、年中和年末考核績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用績效考核指標的作用1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具制定指標的要點1）根據(jù)崗位職責和計劃進行設計2）被考核人和其主管領導認可3）于年度開始前制定好，以保證導向作用4

6、）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練三、績效考核執(zhí)行機構與人員為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。持設立考評委員會四、績效考核總體操作流程人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容與統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主廠分解考核考標到個K赳下寤員工期行考樓 建迎員工薪童，獎金及取也改動 窕被考械人考極設反鵬工作發(fā)現(xiàn) 臥助被考核人做好績效或善計劃-/制_1_去觀作匯援績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以與上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋?？冃Э己司唧w操作方案制定目標管

7、理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整法時同分解長期目標目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法實施考核目標分解:部門（組）年月工作任務安排表目視化管理看板部門：負責人：填表日期：任務內(nèi)容完成措施完成時間負責人配合人過程與結果檢核備注日?？己瞬僮黧w系（月度與專項任務考核）?操作說明?日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行與時真實的記錄和考評，為月份與年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性

8、。?普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得由員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。?管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%,年終對關鍵業(yè)績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項任務考評表備注）。?月工作記錄卡部門：表格編號出勤情況曠工（）遲

9、到（）早退（）病假（）事假（）工假（）工作表現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務情況流程標準完成情況工作態(tài)度工作質量工作效率與其他人協(xié)調合作情況獨立處理問題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況被考核員工簽字：日期：年月日填表人:部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表（1/2）部門：_考核時間段：考核內(nèi)容/優(yōu)良中差權重評標準911007690617560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上有明確

10、的月工作計劃，（周計戈U）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計戈L部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準確率

11、100%,能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%>X>98%97.9%>X>95%95%>X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10:00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12:00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18:00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%>95%>90%<80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%,90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%,80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)V90%,70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)V80%,低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉

12、儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好象，貨流環(huán)境差倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)10各分公司經(jīng)理月度業(yè)績考評表（2/2）部門：考核時間段：考核內(nèi)容/平分產(chǎn)準優(yōu)良中差權重911007690617560以下成品合格率>95%>92%>90%<90%15半成品合格率>97%>94%>92%<92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉與時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然后序工位管理到位，通道暢通，區(qū)

13、域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10招聘工作與時準確、關鍵崗位2周較與時準確、關鍵崗位3周基本與時準確、關鍵崗位4周不與時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作與時準確、效果明顯較與時準確，效果良好基本與時準確，效果不與時準確、效m妾績效考評推行、實施、管理完成質量高推行、實施、管理完成質里:較好推行、實施、管理完成質里般推行、實施、管理完成質量不好加班控制元者、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好元者、落實、實施、檢查、效果一般元者、落實、實施、檢查、效果不好干部專項任務考評表專項

14、任務內(nèi)容XX部門職位考評標準評分標準權重得分優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）專項任務完成情況超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+5%之間低于計劃5%以上30%完成工作質量與效率能夠高質量地完成工作任務，效率很高能較好地保證工作質量，且效率較高，基本上能保證工作質量，效率一般工作質量低下，且效率很低20%管理能力體現(xiàn)體現(xiàn)了很強的管理能力，為專項任務的完成發(fā)揮了至關重要的作用體現(xiàn)了較強的管理能力，為任務的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成15%創(chuàng)新能力具有很強的創(chuàng)造能力，為任務按時或超額完

15、成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。15%與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20%本月考評總分注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分（特別優(yōu)秀的可加

16、1.5-2.5分）；得良的，力口0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。中層干部考核的主要內(nèi)容業(yè)績測評（權重麗廠廠，關鍵業(yè)績指標（考校以上版主管打分為主綜合素質A12個月考核平均分占40%,年終匚-業(yè)埴考核占6WOr管理能力廣，上或打傘權.占“二y“罔*Ur分稅,占1。%一個人品德匚直接下如打分機童占采用360度副評滿意度B（權/1慎）綜合素質指標體系綜合素質指標體系操作說明?綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以與管理能力效考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析一一績效與能力綜合分析”也

17、將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。?在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。考評表格的發(fā)放、收集以與初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。干部綜合素質測評表（1/2）部門：職位：任職時間：評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權重打分影響力與號召力有非常強的影響力與號在任何時候和條件下都有相當?shù)哪芰?，但有時有一定能力，但大15召力，能夠對周圍的人發(fā)能充分地與他人協(xié)作，有無法使他人主動服從，多數(shù)情況下不能使揮極強的領袖力量很強的協(xié)調和適應力，同需要借用其他手段（如他人服從

18、并需要借時能夠組織協(xié)作事務行政手段）用其他方法正確適度授權的對授權要求能夠全面、精能夠正確、清晰地劃分權基本能夠清晰地劃分只能做到部分權限5能力通地理解與執(zhí)行，并通過限，并能夠進行適度、有權限并進行授權，但有劃分、授權和管理授權達到非常好的管理效的授權與管理授權后無法掌握等管效果（提高積極性）理不力的現(xiàn)象協(xié)調能力在任何時間和條件下都能夠充分地與他人協(xié)作，在正常情況下能充分在正常情況下基本5能充分地與他人協(xié)作，有有較強的協(xié)調能力與人協(xié)作，但對特殊情能與人協(xié)作，但不很強的適應和協(xié)調能力，況適應能力不夠具備對特殊情況的同時能夠組織協(xié)調事務協(xié)調能力管理力度能緊抓所有控制項目，任能夠掌握多數(shù)的控制項能掌

19、握重要的控制項不能掌握多數(shù)的控10何時間都能掌握全盤狀目，組織運作順序，無過目，使部屬不會出現(xiàn)有制項目，有意或無況，使組織井然有序，杜失發(fā)生意或無意的過失意的過失經(jīng)常發(fā)生絕發(fā)生任何過失的機會運統(tǒng)籌規(guī)劃能夠高瞻遠矚，對所轄組具有相當?shù)哪芰?，制定?guī)具有相當?shù)哪芰?，但有有一定能力，但?籌能力織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、劃基本無偏差時在某些方面會有偏在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的帷正確的遠景規(guī)劃差現(xiàn)象幄對組織內(nèi)能夠對所轄組織有全面、能夠與時、準確地了解整尚具有準確了解整個具備局部了解公司5能部了解的精確、與時的掌握個公司的優(yōu)缺點與其他公司的能力，但不夠全內(nèi)部的能力，但不力能力情況面與時夠準確和與時應變能力具有超常的判斷

20、能力有準確、與時的判斷能力一般情況下能有準確、對判斷的準確和與5與時的判斷，執(zhí)行尚算時性不夠，執(zhí)行時果斷有猶豫現(xiàn)象干部綜合素質測評表（2/2）_部門：職位：任職時間：評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權重打分組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確與時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能與時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足5推動組織學習與發(fā)展的能力能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差不能

21、推動組織學習與發(fā)展新技能5學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習與運用能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運5品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實10原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定5全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗

22、爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重5事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神5企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5總分滿意度指標體系?滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調、處理內(nèi)部事務方面的工作質量。?滿意度調查的結果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所

23、有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。部門項目很好較好一般較差彳艮差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力1、工作效率15%資源2、工作態(tài)度10%部3、招聘的與時和效果15%4、培訓規(guī)劃與培訓效果15%5、工資核算與發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%

24、9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調配合情況15%總分普通員工考核的主要內(nèi)容普通員 工考核 的主要上級考評A1 （權重60%）J 部門內(nèi)其他員工B1 （杈重40%）普通員工綜合評估表評分項目（權評分標準得分重）90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下單項小計工崗位考超額/提前完成按時完成原定計完成原定計完成原定計劃完成原定計劃60%以作核標準原計劃劃戈IJ80%-99%60%-79%以下責完成情以下下效況40%60工作質遠優(yōu)于同事創(chuàng)略優(yōu)于同事帶來質量平平甚工作失誤次數(shù)工作失誤次數(shù)或程度%量30%造豐厚利益明顯利益少失誤或程度在合理在合理范圍之外或平范圍之內(nèi)或在均水

25、準之下平均水準之上工作效工作效率遠超工作效率略超過工作效率近工作效率低于工作效率遠低于一般率30%過一般水準一般水準于一般水準一般水準水準部門:科室（組別）名稱:綜合素質40%工作創(chuàng)新10%積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進行改進滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作責任感20%忠誠服務銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力智能技能20%能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃吻诿愠潭?5%工作勤奮，積極改進工作尚算勤奮，且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍分

26、析判斷10%知識經(jīng)驗豐富判斷分析準確知識經(jīng)驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內(nèi)可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行團結合作15%團結合作協(xié)調相融主動合作協(xié)調較好合作尚好合作一般尚能團結他人拒絕合作很難相處工作紀律10%模范，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門負責人簽字：總計分=分項分數(shù)X權重:部門內(nèi)名次：其它要說明的問題:其它扣分（此項由人力資源部填寫）:績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）操作說明：?在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內(nèi)的得分。?在該部分中將針對中

27、層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪與確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。?人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名二維排名姓名工作績效考核名次綜合素質排名A11B22C33D4?年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質與領導素質）兩部分考核結果

28、，進行硬性排名，并進行二維分析。總排名XX考核總分名次?年終時針對工作績效、綜合素質與滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向工作I績敬榴8具體情況針對需要提供 培訓培養(yǎng)機?？紤]進一步童題開閡備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持）二維分析：績效與能力綜合分析經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結果決定:育欠缺者暫停加薪及署生機會要求努力工作提肓 績效輪換崗位給予第二 次機會優(yōu)秀者獎勵；加薪及較多的獎金蛔:爭取更大績效機會工具有晉縱的條件非常優(yōu)秀者各種機會和獎勵工高額加薪及獎金連續(xù)

29、獲得則可優(yōu)先 晉3J其它各種獎勵有何題者止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求,進入觀察期考慮下一步場何處理考慮減薪港現(xiàn)尚可者,時加薪和晉級均需慎重考 電提出績效要求培訓I提高能力/技能但未 票讓他們阻礙部門中有才 華的員工發(fā)展優(yōu)秀者獎勵;加薪及較多的獎金鼓勵：觸續(xù)提高素質機會=具有詈級的條 件煽合素質立即海汰有問題者停止一切機會與獎勵在能力和素質方面嚴格要 求，并要求埴加績我進入觀察期，考慮下一步 如何處理考慮減薪有為快者暫停加薪及晉升機會給一年的機會要求其提高能力和素質要求其參加培訓和學習低中高工作績效普通員工的排名方法:兩難問題較好的方法行筒單公司維體排名i導打分標準寬嚴不一的主觀部CT只迸

30、行部門內(nèi)部排名員工較少，不利于拉開檔次，鞭策曷工；無法體現(xiàn)部門工作成績】無法體現(xiàn)部隹工作成韁對員j工考評結果的影峭射響，用權重拉開部門間的考核結果j但合適的權重不好確定；工侑盤較大全體員工排名解決1 .寬嚴標準的主觀影晌2 .合適的部門權重定位3 .工作量的擴大4,評定周期對員工積極性的膨響、鞭策員工；名，促進部門內(nèi)員工合作置效外*義舊m 丁人1 in. ?工口6 4AC部門. 認“UrQ 107 W 皿56 Ew.ro 鞏43121.57 12133 1明網(wǎng) 蚯4212C501214411£式4人 139J3 J24J0AI33.7J犯.30他必獎金收入與考核指標桂鉤:理論視圖130分120分門岐100分9080#70#方曲普通員工全員排名計算方法示例計算過程1、按部門列出每一位員工的XX、考評分數(shù)S。2、一次調整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分A，該部門員工分數(shù)調整為（100/A）3、二次調整：以