人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模塊學(xué)習(xí)資料、知識點總結(jié)-專業(yè)權(quán)威整理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第三章一、培訓(xùn)規(guī)劃的定義及制定要求：􀂋培訓(xùn)規(guī)劃：是作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案，􀂋要求：1系統(tǒng)性2標準性 3有效性4普遍性二、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)的目標 3、培訓(xùn)對象和內(nèi)容4、培訓(xùn)的范圍5、培訓(xùn)的規(guī)模6、培訓(xùn)的時間7、培訓(xùn)的地點8、培訓(xùn)的費用9、培訓(xùn)的方法10、培訓(xùn)的教師11、計劃的實施三、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：答：員工培訓(xùn)計劃的程序和方法是：培訓(xùn)需要分析、測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距；工作崗位說明，可觀察查閱有關(guān)報告文獻；工作任務(wù)分析，對將

2、要涉及的培訓(xùn)進行分類和分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序，界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進行排序；描述培訓(xùn)目標，任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目；設(shè)計培訓(xùn)方法，采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策；設(shè)計評估標準，采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價；試驗難證，證求多方意見，或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并修改完善。注意問題： 制定培訓(xùn)的總體目標確定具體項目的子目標分配培訓(xùn)資源進行綜合平衡：A在培訓(xùn)投資人與人力資源規(guī)劃之間進行平衡B在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進行平衡C在員工培訓(xùn)需求與師

3、資來源之間進行平衡D在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡E在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進行平衡。四、教學(xué)計劃內(nèi)容、設(shè)計原則、程序。內(nèi)容；教學(xué)目標課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)節(jié)時間安排設(shè)計原則；1適應(yīng)性原則2針對性原則3最優(yōu)化原則4創(chuàng)新性原則程序：確定教學(xué)目的；闡明教學(xué)目標；分析教學(xué)對象的特征；選擇教學(xué)策略；選擇教學(xué)方法及媒體；實施具體的教學(xué)計劃；評估學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正。五、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序。答：培訓(xùn)課程的要素包括：課程目標；課程內(nèi)容；課程教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評價；教學(xué)組織；8課程時間；課程空間；培訓(xùn)教師；學(xué)員。培訓(xùn)課程設(shè)計的原則包括：培訓(xùn)課程設(shè)計

4、要符合企業(yè)和學(xué)員的要求；培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律；培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)計的程序是：培訓(xùn)項目計劃（企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃）；培訓(xùn)課程分析（課程目標分析、培訓(xùn)環(huán)境分析）；信息和資料的收集（咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家，借鑒其他培訓(xùn)課程）；課程模塊設(shè)計；課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排）；課程演練與試驗；信息反饋與課程修訂。五、課程設(shè)計文件格式：1、封面。2、導(dǎo)言（項目名稱、項目范圍、項目組成部分、班級規(guī)模、課程時間長度、學(xué)員的必備條件、學(xué)員、課件意圖、課程評估）3、內(nèi)容大綱（教學(xué)資源、資料結(jié)

5、構(gòu)、課程目標和績效目標、教學(xué)順序和活動、描達每個內(nèi)容、音交付時間）4、開發(fā)要求5、交付要求6、產(chǎn)出要求。六、課程內(nèi)容選擇的基本要求、制作的注意事項及不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容。 基本要求： 1相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。2有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標準。3價值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學(xué)員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提

6、高。注意事項：1、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時的輔助材料，因些，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學(xué)員的注意力。2、凡是培訓(xùn)師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。3、教材以提示重點、要點、強化參訓(xùn)者認知為重要功能。4、應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。5、教材就簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。6、制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：1創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。3成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。七、培訓(xùn)中的印刷村料有？ 工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南和測驗試卷。八、培訓(xùn)教師的來源、特點及選聘標準。答：培訓(xùn)教師

7、的來源主要包括外部聘請和內(nèi)部開發(fā)。外部聘請的特點是：外部聘請選擇范圍大、可獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來全新的理念；對學(xué)員具有較大的吸引力；可提高檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易營造氣氛獲得良好的培訓(xùn)效果。內(nèi)部開發(fā)的特點是：對各方面比較了解，使培訓(xùn)更有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果；與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)師資成本低。培訓(xùn)教師的選聘標準包括：具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；對培訓(xùn)內(nèi)容涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；能熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；具有良好的交流與溝通能力；具有領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；善于在課堂上發(fā)現(xiàn)

8、問題并解決問題；積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；掌握培訓(xùn)內(nèi)客所涉及的一些相關(guān)前沿問題；擁有熱情和教學(xué)愿望。九、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法。答：培訓(xùn)手段的設(shè)計方法主要包括：課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進行培訓(xùn)；學(xué)員的差異性：選擇培訓(xùn)手段時，還要考慮學(xué)員的差異性；學(xué)員的興趣與動力：要想取得比較好的效果，必須使用有效的培訓(xùn)手段來提高學(xué)員的興趣和動力；評估手段的可行性：在選擇培訓(xùn)手段時，需要評估這種手段是否具有可行性。十、管理人員的層次等級1高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種

9、影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。理念技能是最重要的。2中層管理人員中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。人文技能是最重要的3基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。專業(yè)技能是最重要的。十一、企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。答：企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：知識補充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維

10、技巧。企業(yè)高層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：1、高層管理人員培訓(xùn)：高級研習(xí)班、研計會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點案例、高等學(xué)歷教育、MBA、EMBA、出國考察、業(yè)務(wù)進修。2、接班人的教育培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓(xùn)，如在公司召開學(xué)習(xí)研計會參加公司外部的各種研計班到國內(nèi)處高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進修到子公司實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：1、目標：提高勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人

11、員的接班人。2、內(nèi)容：任職能力、決策能力、計劃能力、使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高判斷能力和評價能力以及與人溝通交流能力。十二、管理技能開發(fā)的基本模式1、在職開發(fā) 2、替補訓(xùn)練。替補訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準備接替其工作。3、短期學(xué)習(xí)。4輪流任職計劃。輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。5決策模擬訓(xùn)練。決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的

12、目的是提高決策的有效性。6決策競賽。決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。7角色扮演。角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。8敏感性訓(xùn)練。第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。9跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)的目的是為了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。十三、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。培訓(xùn)效果是

13、指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。十四、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容：􀂋培訓(xùn)前：􀂋 1、作用：（1）保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性；（2）確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；（3）幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性􀂋 2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求整體評估（2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估（4）培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)中：

14、􀂋 1、作用： 1）保證培訓(xùn)活動按計劃進行 2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整 3）找出不足，進行改進，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù) 4）過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果􀂋 2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測（2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測（3）培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測評估（4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估（5）機構(gòu)和人員監(jiān)測評估培訓(xùn)后：􀂋 1、作用：（1）對效果進行正確合理的判斷了解是否達到原定的目標；（2）培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第；（3）檢查費用效益，合理配置資金；（4）可以較客觀的培訓(xùn)者的工作；（5）可以為管理者決策提供所

15、需的信息。􀂋 2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)目標達成的情況評估；（2）培訓(xùn)效果效益綜合評估；（3）培訓(xùn)工作者的工作績效評估；十五、培訓(xùn)效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估1非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。2正式評估在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時，就需要進行正式評估。正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。建設(shè)性評估和總結(jié)性評估1建設(shè)性評估建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進而不以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評

16、估。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項目做出適當?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。2總結(jié)性評估總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。十六、培訓(xùn)效果評估的步驟：1、出培訓(xùn)評估的決定2、制定培訓(xùn)評估的計劃（A選擇培訓(xùn)的評估人員B選定培訓(xùn)評估的對象C建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫D選擇培訓(xùn)評估的形式E選擇培訓(xùn)評估的方法F確定方案及測試工具）3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓(xùn)項目成本收益成本在對培訓(xùn)項目進行投入產(chǎn)出分析時，通常采用投資回報率這一重要指標進行衡量和對比。其計算公式

17、如下：投資回報率 = 培訓(xùn)項目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項目投入 * 100%5、撰寫培訓(xùn)評估報告 6、及時反饋評估結(jié)果十七、訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級評估：層級評估內(nèi)容：反應(yīng)評估：受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度；學(xué)習(xí)評估：受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲；行為評估：受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進；結(jié)果評估：受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績。（一） 反應(yīng)評估􀂋反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因

18、為對某個因素不滿而全盤否定課程。（二） 學(xué)習(xí)評估􀂋學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個層面的評估往往在培訓(xùn)之中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負責實施。􀂋優(yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認真地學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。􀂋缺點：評估帶來的壓力也可能使報名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。（三） 行為評估􀂋 行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式

19、有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。􀂋 優(yōu)點：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。行為評估實施的重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評估的目標涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。􀂋 行為評估實施的難點：實話的時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；要求占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；問卷設(shè)計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不

20、相干因素的干擾。（四） 結(jié)果評估􀂋 結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓(xùn)前行進對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。􀂋 優(yōu)點：它的優(yōu)點顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標，如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。􀂋 缺點：首先，需要

21、較長的時間，因為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。十八、制定培訓(xùn)評估標準的要求1相關(guān)度（標準干擾、標準缺陷）標準的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標準與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標之間的相關(guān)性。2信度 信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。3區(qū)分度 區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。4可行性 可行性是指在對培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。十九、五種培訓(xùn)成果的

22、評估1、認知成果，認知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。2、技能成果，技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。3、情感成果。情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。4、績效成果，績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。5、投資回報率，投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。其公式是：投資回報率 = 培訓(xùn)項目產(chǎn)

23、出 / 培訓(xùn)項目投入 * 100% 或者：投資凈回報率 = （培訓(xùn)項目收益 - 培訓(xùn)項目成本）/ 培訓(xùn)項目成本 * 100%二十、培訓(xùn)效果評課的方法1、培訓(xùn)效果的定性評估方法，培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓(xùn)效果作出評價的方法。優(yōu)點：簡單易行、綜合性強、需要的數(shù)據(jù)資料少、評估者可以充分。缺點：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經(jīng)驗存在差異。問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談法。2、培訓(xùn)效果的定量評估方法，定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。二十一、評估方法：1、問卷調(diào)查法，適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查 2、訪談法，適