冠東績(jī)效管理制度

1、冠東車燈有限公司績(jī)效管理制度第一章總則第一條目的：1、傳遞壓力。即通過績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工績(jī)效導(dǎo)向行為。2、決策依據(jù)。即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。3、工作改進(jìn)。即反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者的人力資源管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)教育、幫助、約束與激勵(lì)下屆。第二條理念1、績(jī)效管理的第一要求就是通過提高員工個(gè)人績(jī)效，不斷提升組織績(jī)效。2、以崗位職責(zé)和目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。4、冠東管理層應(yīng)強(qiáng)

2、調(diào)溝通在績(jī)效管理中的作用。第三條適用范圍本制度適用于冠東所有正式及試用員工。第二章考評(píng)體制第四條考評(píng)分類依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類，分別采取不同的考評(píng)方式:類型適用范圍考核特征考核方式考核周期中高層管理者總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人以任職資格為基礎(chǔ)，基g略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和崗位職責(zé)履行的KPI指標(biāo)考核。KPI指標(biāo)考核述職報(bào)告半年中基層員工管理服務(wù)類、技術(shù)類、市場(chǎng)類等業(yè)務(wù)或七業(yè)人員基丁KPI指標(biāo)落實(shí)的工作職責(zé)考核KPI指標(biāo)考核行為標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)季度操作類員工班組長(zhǎng)、生廣技工、輔助工基丁計(jì)劃完成的每日評(píng)成工作任務(wù)完成態(tài)度考核月度第五條考核責(zé)任1、公司對(duì)中高層管理者實(shí)行述職與評(píng)議會(huì)的考核體制。

3、被考核者對(duì)總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行述職報(bào)告。2、對(duì)中基層員工和操作層員原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)的體制。主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一次考核者重新考核。3、總經(jīng)理不對(duì)公司部門主管以下人員進(jìn)行考核。第六條組織者1、由人力資源部制定考核評(píng)價(jià)政策及綱要；各車間、部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實(shí)施辦法，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各車間、部門，并報(bào)人力資源部備案。2、人力資源部同時(shí)應(yīng)制訂對(duì)各車間、部門負(fù)責(zé)人

4、的考核辦法。3、公司各部門的考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)，各部門具體實(shí)施c第七條考評(píng)流程第八條申訴各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向二次考核者申述；如果被考核者對(duì)二次考核者的考評(píng)結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。第三章中高層管理者考核第九條中高層管理者考核適用對(duì)象1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理2、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)第十條考核周期對(duì)中高層管理者的考核周期，原則上半年進(jìn)行一次。第十一條考核內(nèi)容由于對(duì)于中高層管理者的

5、考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)于中高層管理者的考評(píng)采取述職的形式。經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的KPI指標(biāo)的完成情況。具體包括以下項(xiàng)目：1、基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的KPI指標(biāo)完成情況;2、績(jī)效改善的情況；3、工作創(chuàng)新的情況。第十二條程序1、每考核期末，中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計(jì)劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及管理改進(jìn)計(jì)劃。2、中高層管理者同直接上級(jí)溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評(píng)議和審定。3、當(dāng)被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后，由被

6、考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入中高層管理者述職表中計(jì)劃欄內(nèi)。4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請(qǐng)對(duì)原訂的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入述職表中“計(jì)劃調(diào)整”欄。5、考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入中高層管理者述職表中的“計(jì)劃完成情況”欄；同時(shí)，被考核者需將其它屆于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢。6、被考核者進(jìn)行述職，由被考核者本人對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行說明，可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì)議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)、核計(jì)得分，并確定等級(jí)。7、最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本制

7、度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。第四章中基層員工考評(píng)第十三條對(duì)象本制度中的中基層員工主要包括：1、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人2、管理服務(wù)類、技術(shù)類、市場(chǎng)類等業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員第十四條評(píng)價(jià)周期每季度進(jìn)行考核。第十五條月度記錄公司各車間、部門應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，制訂本車間、部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對(duì)下屆進(jìn)行一次考核記錄，對(duì)下屆的工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)指出下屆工作中的問題，幫助下屆改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績(jī)效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評(píng)級(jí)的形式，僅記錄員工績(jī)效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。第十六條考核內(nèi)容對(duì)中基層員工的考核主要是計(jì)劃完成情況和基于KPI指標(biāo)落實(shí)的工作職責(zé)考核

8、。具體包括以下項(xiàng)目：1、基于部門KPI而分解到個(gè)人的KPI指標(biāo)完成情況；2、職業(yè)化行為的要求；3、職位職責(zé)的履行。第十七條績(jī)效管理過程1、績(jī)效計(jì)劃。考核期初，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循SMARTS則,即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性。2、績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屆改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屆有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于主管。3、績(jī)效考核與溝通：1）考核期末，被考

9、核者先回顧期初制訂的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況，并在考評(píng)表中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分，進(jìn)行自我評(píng)估。2）考核者再根據(jù)考核信息對(duì)被考核者績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。主管填寫評(píng)語與建議，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，確定績(jī)效等級(jí)。3）在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。4）最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可向二次考核者申述，如果對(duì)二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。第五章操作類員工考核第十八條適用對(duì)象本考核制度中的操作類員工包括班組長(zhǎng)、生產(chǎn)技工、輔助

10、工第十九條評(píng)價(jià)周期對(duì)操作類員工的考核是每月考核，但每天都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄第二十條考核內(nèi)容對(duì)操作類員工的考核主要是基丁工作計(jì)劃和部門任務(wù)分解的完成。具體包括以下項(xiàng)目：1、基丁部門任務(wù)中個(gè)人工作的完成情況；2、職位職責(zé)的履行；3、工作態(tài)度考核。第六章考核結(jié)果及其運(yùn)用第二十一條考核等級(jí)考核等級(jí)是主管對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論?？己顺煽?jī)可分為五個(gè)層次：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改進(jìn)）、E（不及格）。本制度在原則上規(guī)定考核等級(jí)與白分制成績(jī)之間的關(guān)系：考核分?jǐn)?shù)ABCDE考評(píng)等級(jí)90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下第二十二條考核等級(jí)之定義等級(jí)定義涵義A優(yōu)秀實(shí)際業(yè)績(jī)

11、顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。B良實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)戈目標(biāo)或?qū)宦氊?zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較矢出的成績(jī)。C合格實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D需改進(jìn)頭際業(yè)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或?qū)宦氊?zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。E不及格實(shí)際業(yè)績(jī)遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多力回或主要萬回存在著重大的不足或失誤。第二十三條考核比例的控制年度內(nèi)中高層管理者的中期、年終考核，各部

12、門內(nèi)部員工的季度和月度考核均遵循下列比例強(qiáng)制分布?？己说燃?jí)ABCDE分布比例20%30%35%10%5%注：當(dāng)A、B考核等級(jí)的人數(shù)超過了比例規(guī)定，依據(jù)員工的考核分?jǐn)?shù)排序進(jìn)行強(qiáng)行分布；若在實(shí)際的考核中，A、B等級(jí)相應(yīng)的人數(shù)比例小丁強(qiáng)制分布比例,則按照實(shí)際情況進(jìn)行操作。各部門負(fù)責(zé)人（正職）的考核，即部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，結(jié)果會(huì)直接影響本部員工的考核結(jié)果，具體影響，如下圖表所示：各部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果ABCDE為A25%30%30%15%-為B20%30%35%10%5%為C10%25%40%15%10%為D5%10%30%40%15%為E-10%20%50%20%任何一定數(shù)量的群體其評(píng)價(jià)結(jié)果呈正態(tài)分布是

13、客觀規(guī)律。原則上比例分布的控制，一般以“部”為單位；若單個(gè)部的人數(shù)太少，也可以以系統(tǒng)為單位進(jìn)行。第二十四條年終考核1、各級(jí)人員的考核等級(jí)是由考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換得出，年度得分等丁每次得分的平均值。即：(1) 中高層管理者的年度考核等級(jí)為年終述職等級(jí)；(2) 中基層員工的年度得分=季度得分總和士4;(3) 操作類員工的年度得分=月度得分總和士12。2、年度等級(jí)：各部門員工的年度考核等級(jí)，是依據(jù)部門的業(yè)績(jī)考核結(jié)果(即部門主管的考核等級(jí))決定所屆員工的等級(jí)分配比例。個(gè)人的考核等級(jí)，需先將部門人員按年度得分大小排列，再按等級(jí)比例分割。3、年終考核等級(jí)對(duì)應(yīng)績(jī)效累計(jì)分?jǐn)?shù)，連續(xù)兩年的累計(jì)分?jǐn)?shù)應(yīng)用丁任職資格調(diào)整，應(yīng)用

14、方法由任職資格制度規(guī)定。具體對(duì)應(yīng)關(guān)系為：考評(píng)檔次優(yōu)秀A良好B合格C基本合格D不合格E考核得分54321第二十五條考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級(jí)調(diào)整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。第七章附則第二十五條解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屆人力資源部。第二十六條實(shí)施細(xì)則本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補(bǔ)充第二十七條修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屆冠東公司董事會(huì)。第二十八條實(shí)施時(shí)間本制度的實(shí)施時(shí)間為年月日。附件：1、冠東公司中高層管理者述職表2、冠東公司中基層績(jī)效考核表3、冠東公司中基層績(jī)效考核月度記錄表4、冠東公司工人績(jī)

15、效記錄表5、冠東公司工人每日評(píng)成紀(jì)錄表姓名部門職務(wù)考核層次考核期半年經(jīng)營重點(diǎn)和KPI指標(biāo)(80%)No經(jīng)宮重點(diǎn)KPI指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況達(dá)成情況被考核者自述得分述職評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)得分計(jì)劃調(diào)整日常工作完成情況有關(guān)說明附件表中高層管理者述職表經(jīng)官重點(diǎn)和仃動(dòng)方案No經(jīng)宮重點(diǎn)仃動(dòng)萬案負(fù)責(zé)人規(guī)劃完成日期方案完成日期信息反饋：表二中高層管理者述職表（續(xù)上表）姓名部門職務(wù)考核層次考核期半年績(jī)效改進(jìn)和工作創(chuàng)新（20%)白我總結(jié)考評(píng)者評(píng)語及下期工作期望業(yè)績(jī)改進(jìn)10%評(píng)語：期望：工作創(chuàng)新10%評(píng)語：期望：考核得分合計(jì)等級(jí)考核者簽名被考核者簽名KPI完成：分業(yè)績(jī)改進(jìn)：分工作創(chuàng)新：分A:優(yōu)秀B:良好C、合格D:

16、需要改進(jìn)E、不合格中高層管理者述職表表三述職報(bào)告填寫要件1、KPI完成情況（表1）報(bào)告考核期內(nèi)KPI完成情況，并與同期水平相比明確工作的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。計(jì)劃調(diào)整，需將相應(yīng)的經(jīng)營重點(diǎn)和KPI指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容在調(diào)整欄中體現(xiàn)。2、日常工作完成情況（表1）日常工作完成情況是對(duì)KPI完成的補(bǔ)充，可以作為KPI考核的有效補(bǔ)充。3、有關(guān)說明（表1）承擔(dān)不同職責(zé)的部門根據(jù)自己部門的情況，可以對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行說明，可以作為KPI考核的有效補(bǔ)充。A）工作成績(jī)總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì)KPI目標(biāo)和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不足和最主要

17、的三項(xiàng)成績(jī)，并扼要地指出原因。B）市場(chǎng)數(shù)據(jù)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較/業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較通過準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說明客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動(dòng)向、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注影響公司和部門KPI實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn)。C）核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的策略與措施核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的策略與措施是指那些完成KPI和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧本部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品/業(yè)務(wù)改進(jìn)措施的落實(shí)情況和進(jìn)展情況，并對(duì)策略及措施的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。支持部門要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。D）組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)公司通過組織建設(shè)、

18、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和IT建設(shè)，不斷提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣余指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。4、信息反饋（表2）指出項(xiàng)目運(yùn)行中存在的問題，并提出需上級(jí)關(guān)注的戰(zhàn)略和相關(guān)部門在運(yùn)作方面的支持需求。附件二中基層員工績(jī)效考核表姓名部門職位考核期弟季度No考核指標(biāo)權(quán)達(dá)成情況達(dá)成情況重被考核者自述得分考核者評(píng)價(jià)得分KPI指標(biāo)行為指標(biāo)其他日常工作完成情況白我總結(jié)考評(píng)者評(píng)語及下期工作期望業(yè)績(jī)改進(jìn)評(píng)語：期望：信息反饋考核得分考核者簽名：等級(jí)A:優(yōu)秀B:良好C、合格D:需要改進(jìn)E、不合格被考核者簽名：中基層員工考核表填寫要件：1、KPI和行為指標(biāo)的完成情況報(bào)告?zhèn)€人的KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)的完成情況，說明差距和原因2、日常其他工作完成情況日常其他工作完成情況是KPI績(jī)效