江蘇自學(xué)考試06093人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料全

1、06093人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料第一章人力資源管理及其價(jià)值1. 人力資源：在一定社會組織圍能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2. 影響人力資源數(shù)量的因素（1）人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素（2）人口的年齡構(gòu)成，他直接決定了人力資源的數(shù)量（3）人口遷移3. 影響人力資源質(zhì)量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2） 營養(yǎng)因素（3）教育因素4. 人力資源的特點(diǎn)（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開發(fā)對象的能動(dòng)性：自我強(qiáng)化。功利性傾向。愛崗敬業(yè)， 積極工作，創(chuàng)造性的勞動(dòng)（能動(dòng)性最主要的表現(xiàn)）（3） 生成過程的時(shí)代性（4）使用過程的時(shí)效性

2、（5）開發(fā)過程的持續(xù)性（6）使用開發(fā)的再生性（7）閑置過程的消耗性（8）人力資源的社會性5. 現(xiàn)代社會的四大資源：人力資源，自然資源，經(jīng)濟(jì)資源，信 息資源6. 人力資源的作用（1）人力資源是企業(yè)最重要的資源（2）人口資源是創(chuàng)造利潤的主要來源（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源7. 人力資源管理：指對人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸 環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織，指揮和控制的管理活動(dòng)。8. 人力資源管理涉及的主要容（1）獲?。核饕ㄈ肆Y源規(guī)劃，招聘與錄用（2）整合（3）獎(jiǎng)酬：是人力資源管理的核心（4） 調(diào)控（5）開發(fā)：是人力資源管理的重要職能9:功能性作業(yè)直接用以人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)

3、 則是用以支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進(jìn)行10:人力資源管理的特征（1）人力資源管理的綜合性（2）人力資源管理的實(shí)踐性（3）人力資源管理的發(fā)展性（4）人力資源管理的民族性（5）人力資源管理的全面性11:戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資 源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目 標(biāo)的過程。12:人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段13:戰(zhàn)略性人力資源管理的特征（1）戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特征（2） 系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心要求，包括部匹配和外不匹配（4）動(dòng)態(tài)性（5）關(guān)鍵性第二章 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略1：人力資源開發(fā)：開發(fā)

4、者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。2:人力資源開發(fā)的類型（1）從空間形式分：行為開發(fā)，素質(zhì)開發(fā)，個(gè)體開發(fā)，群體開發(fā)，組織開發(fā)，區(qū)域開發(fā)，社會開發(fā)，國際開發(fā)（2）從空間形式看：前期開發(fā)，使用期開發(fā)，后期開發(fā)（3）從對象上劃分：品德開發(fā)，潛能開發(fā)，技能開發(fā)，知識開發(fā)，體能開發(fā)，智力開發(fā)等3:人力資源開發(fā)的特點(diǎn)(1)特定的目的性與效益中心性(2)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性(3)基礎(chǔ)的存在性（4）開發(fā)的系統(tǒng)性(5)主客體的雙重性（6）開發(fā)的動(dòng)態(tài)性（1）自我開發(fā):a自我學(xué)習(xí)b自我申報(bào)（2） 職業(yè)開發(fā)（3）組織開發(fā)5:根

5、據(jù)我國實(shí)際，可以把工作設(shè)計(jì)歸納為以下四種（1）拔高型工作設(shè)計(jì)：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度（2）優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管 理理論，其力求效率最大化（3）衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的（4）心理型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心6:績效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以績效為中心轉(zhuǎn)移7:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)， 職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提 高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。8:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動(dòng)態(tài)

6、性9:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用（1）有利于增強(qiáng)組織競爭力（人力資源具備的三個(gè)特征：價(jià)值性，稀缺性，難于模仿性）（2）有助于提高組織的個(gè)人績效和組織績效（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展(1) 樹立以人為本的人力資源哲學(xué)(2) 開展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)(學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)， 知識積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)(3) 進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)第三章人力資源開發(fā)與管理的理論與基礎(chǔ)1： 18世紀(jì)末到19世紀(jì)末是人事管理時(shí)期，代表為亞當(dāng)斯密的國富論。20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，代表 認(rèn)為是泰羅(科學(xué)管理之父)，標(biāo)志著人事管理理論開始形成。 20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期，梅奧

7、的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2: 1919年，約翰康芒斯在產(chǎn)業(yè)信譽(yù)一書中首次使用人 力資源一詞，20世紀(jì)五六十年代，人力資源處于萌芽探索時(shí) 期，20世紀(jì)70年代中期，人力資源管理一詞開始為人們知曉和 使用3:人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論 組成4:舒爾茨是人力資本之父，加里貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志5:人力資本理論的基本容(1) 人力資本基本特征和形成理論(2) 人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資 和收益問題（3）人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研 究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律（4）家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和 方法（5）

8、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究6:人力資本理論對人力資源理論形成的作用（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位（2）人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指 導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐（3）人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來（4）人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的 局限7:潛能：是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會有的潛在力量8:美國學(xué)者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書中，首 次提出了 “人性假設(shè)“的概念。美國學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論9:四種人性假設(shè)理論（薛 恩1965年與組織心理學(xué)一書中 提出）:經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，社會人假

9、設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假 設(shè)第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1：人力資源規(guī)劃：又稱人力源管理手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。2:人力資源規(guī)劃概念所包含的含義（1）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化（2）人力資源規(guī)劃的對象是組織外的人力資源（3）人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)（4）人力資源規(guī)劃的全局性（5）人力資源規(guī)劃的長期性3:人力資源規(guī)劃的作用（1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)（2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的要求（3）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性（4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本（5）人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理4:影響人力資

10、源規(guī)劃的外部因素（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形式。勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況。消費(fèi)者收入水平（2）人口環(huán)境：人口規(guī)模。年齡結(jié)構(gòu)。勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)（3）科技環(huán)境（4）政治與法律環(huán)境（5）社會文化因素5:影響人力資源規(guī)劃的部因素（1）企業(yè)的一般特征（2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化（3）組織形式的變化（4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)（5）企業(yè)文化6:人力資源預(yù)測：對未來一段時(shí)間人力資源發(fā)展趨勢的推測， 是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對目標(biāo)年度人力資源發(fā) 展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷7:人力資源需求預(yù)測：指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對未來所需 員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。8:人力資源需求預(yù)測的定性技術(shù)

11、（1）現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡單的預(yù)測方法，比較適合于短缺 人力資源規(guī)劃預(yù)測（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：用來預(yù)測組織在將來某段時(shí)期對人力資源的 需求，適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測 規(guī)劃（3）分合性預(yù)測法：適用于中短期的預(yù)測規(guī)劃（4）德爾菲法：通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不 確定情況做出盡可能合理的預(yù)測，適用于中長期預(yù)測（5）崗位工作分析法：對企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、容、任 務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn) 行系統(tǒng)的分析研究（6）國際比較法9:人力資源需求預(yù)測的定量技術(shù)（1）趨勢外推法：步鄹【選擇相關(guān)變量、分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系、計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)、計(jì)算所

12、需人數(shù)】，適用于短中期預(yù)測或比較穩(wěn)定時(shí)的人力資源預(yù)測（2）一元線性回歸分析方法（3）多元回歸分析方法（4）生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法（5）轉(zhuǎn)換比率分析法（6）計(jì)算機(jī)模擬法10:人力資源供給預(yù)測：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時(shí)間 部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測11:企業(yè)部人力資源供給預(yù)測（1）人員核查法：對企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行核查的方法（2）技能清單：是用來反映員工工作能力特征的一列表（3）管理人員接替模型（又稱職位置換卡）（4）馬爾科夫模型：是對組織在某個(gè)時(shí)段上各類人員的分布狀況，其基本思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測未來人事變動(dòng)趨勢12:企業(yè)外部人力資

13、源供給預(yù)測：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn) 軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動(dòng)人員等 13:人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法(一) 供不應(yīng)求的調(diào)整(1) ;外部招聘(2)部招聘(3)聘用臨時(shí)工(4) 延長工作時(shí)間(5)部晉升(6)技能培訓(xùn)(7) 調(diào)寬工作圍(二) 供過于求的調(diào)整(1) 提前退休 (2)減少人員補(bǔ)充(3)增加無薪假期 裁員(5)暫時(shí)或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間(三) 結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法14：人力資源規(guī)劃的原則(1) 確保企業(yè)所需人力資源原則(2) 與外環(huán)境相適應(yīng)原則(3) 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則(4) 能級層序原則(5) 適度流動(dòng)原則15:人力資源規(guī)劃的容(1) 人

14、力資源總體規(guī)劃(2) 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升 計(jì)劃、教育計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì) 戈I、退休計(jì)劃等16:人力資源規(guī)劃的制定(1) 收集分析有關(guān)信息資料(2) 預(yù)測人力資源需求(3) 預(yù)測人力資源供給(4) 確定人員凈需求(5) 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)(6) 人力資源方案的制定17:企業(yè)中 的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工18:人力資源規(guī)劃的執(zhí)行(1) 企業(yè)層次：人力資源規(guī)劃中的人力資源管理各個(gè)體系有重 大影響的方針，政策必須由高層決策(2) 跨部門層次：進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，并對實(shí)施效果進(jìn)行評估(3) 部門

15、層次：做好日常工作，積極主動(dòng)的與其他部門進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)本部門的人力資源規(guī)劃目標(biāo)第五章工作分析1： 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能(即人力資源獲取、 整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作)的基礎(chǔ)和前 提2:工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論3:公平管理包括公平分配和程序公平。前者是指個(gè)體之間實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量是否與其投入相等；后者是指用來進(jìn)行利益分配 的程序、手段和方法是否具有公平性特點(diǎn)4： 1979年，德國功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人5:工作分析的發(fā)展趨勢(1) 結(jié)構(gòu)化、定量化(2) 個(gè)性化與戰(zhàn)略化(3) 工作說明的簡明化6:工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解

16、的最小活動(dòng)單位7：任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合， 是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解8:職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他常常由任職者的行為加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)9:權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的圍和程度10：任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備 的知識、技能和能力要求11:職位：單個(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的集合12：工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職 能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對獨(dú)立體13:工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些 工作或者要求工

17、者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)14:工作分析：是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能，是對工作信 息進(jìn)行收集、管理、分析、綜合的一個(gè)系統(tǒng)過程工作分析小組、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者16:工作分析的作用（1）有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測和計(jì)劃（2）有利于人員的招聘和篩選（3）有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)（4）有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)（5）有利于制定合理的薪酬政策（6）有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃17：工作分析的原則（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者（3）以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握（4）以假設(shè)

18、為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向18：工作分析流程（1）工作分析的計(jì)劃階段（2）工作分析的準(zhǔn)備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通（3） 工作分析的執(zhí)行階段：a收集工作的背景資料b設(shè)計(jì)調(diào)查方案c巧妙運(yùn)用各種調(diào)查方法（4） 工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料（5） 工作分析的完成階段：a編寫工作說明書b總結(jié)整個(gè)工作分析過程c將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面(6) 維護(hù)和更新階段19:工作分析的方法(1) 觀察法(包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演 法) 優(yōu)點(diǎn)：a直觀、全面、所獲信息比較客觀準(zhǔn)確 b適用于周期短、標(biāo) 準(zhǔn)化的、以體力勞動(dòng)為主的工作缺點(diǎn)：a可能會

19、干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng)，這樣會影響工作分析人員的判斷 b側(cè) 重工作的外在，不適用于工作周期長和腦力工作 c工作量比較大 d有關(guān)任職資格方面的要求的信息，通過觀察法很難獲得(2) 訪談法：包括對任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，對坐同種工作的任 職者進(jìn)行集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談優(yōu)點(diǎn)：a可以得到觀察法得不到的信息，增加信息量 b整個(gè)過程 的可控性比較強(qiáng)c運(yùn)用面比較廣泛d有助于員工的溝通缺點(diǎn)：a對方談人員要求高b收集到的信息也往往會失真 c打斷工 作執(zhí)行人員的正常工作(3) 問卷調(diào)查法：種類有開放式問卷和封閉式問卷、結(jié)構(gòu)化問 卷和非結(jié)構(gòu)化問卷、標(biāo)準(zhǔn)化問卷和非標(biāo)準(zhǔn)化問卷、 職務(wù)定向和人

20、員定向等 優(yōu)點(diǎn)：a費(fèi)用低，速度快，調(diào)查圍廣，適合對大 量工作人員進(jìn)行分析b所獲的資料規(guī)化、數(shù)量化，有利于運(yùn)用計(jì) 算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理c可用于多目的、多用途的工作分析d可用工 作之余時(shí)間填寫，不耽誤正常的生產(chǎn)工作費(fèi)用較高b缺乏面對面的接觸，不能獲得準(zhǔn)確的信息c可控性比 較差（4）工作日志法：優(yōu)點(diǎn) a收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)b長期對工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏c適合對高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟(jì)有效d可 作為了解工作容，工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺點(diǎn)a每日程序化的填寫會使員工感到厭倦，出現(xiàn)創(chuàng)造性容 b員工可 能會夸大或刻意影藏，導(dǎo)致信息失真c工作人員無法的填

21、寫過程 進(jìn)行有效監(jiān)控，可能會使填寫活動(dòng)詳細(xì)化程度與工作分析人員的 預(yù)期有差異d信息整理量大，歸納工作繁瑣20:工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于 工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件的結(jié)論性的 書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)兩個(gè)部分21：工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對 組織中各類職位的工作性質(zhì)、 工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所 做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。他一般包括以下幾個(gè)方面：工作標(biāo)志、工作圍、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作 權(quán)限、工作關(guān)系22:工作規(guī)：也稱任職資格，就

22、是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具 備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的 要求，包括相關(guān)的知識，技能，能力和其他的特征。23:管理崗位工作規(guī)要求（1）知識要求：最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知 識、外語水平、相關(guān)知識（2）能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開 拓能力、社會活動(dòng)能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力（3）經(jīng)歷要求24：編寫工作說明書遵循的原則（1）對象是工作崗位本身（2）容具體細(xì)致（3）對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了（4）工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展25:工作說明書的容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條 件與工作環(huán)境、工作活動(dòng)和程序、績效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件

23、、任職資 格第六章人力資源的招錄管理1：招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空 缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程 2:招聘的意義（1）招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段（2）減少離職， 增強(qiáng)企業(yè)部凝聚力（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用（5）招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)3:招聘的影響因素（1）企業(yè)外部影響因素A經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場條件因素、產(chǎn)品和 服務(wù)市場條件因素B法律和政府政策因素：主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及 國家的就業(yè)政策等容（2）企業(yè)部影響因素A企業(yè)的招聘政策B企業(yè)的招聘預(yù)

24、算C企業(yè)的形象及號召力D企業(yè)的薪酬水平4:招聘的原則（1）任人唯賢（2）公開、公平、公正（3）符合國家法律政策和社會整體利益（4）雙向選擇（5）競爭、擇優(yōu)、全面（6）確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)5:招聘的程序（1）確定招聘需求（2）制定招聘計(jì)劃：確定招聘，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案（3）發(fā)布招聘信息（4）實(shí)施招聘計(jì)劃：組織部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)施外部招聘 計(jì)劃（5）招聘效果評估6:部招聘（1）布告法（2）推薦法（3）檔案法7:部招聘的來源（1）提升（2）工作調(diào)換（3）工作輪換8:部招聘的優(yōu)勢（1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息 是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”

25、問題（2）從企業(yè)文化角度來看，部選拔加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá) 了一個(gè)信息，忠誠和出色的工作會得到晉升和獎(jiǎng)勵(lì)（3）從組織的運(yùn)行效率來看。與外部招聘相比，對于部員工通 常需要較少的技能評估、較少的時(shí)間來做決定，且他們拒 絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快的展開工作（4）從激勵(lì)方面來看，一個(gè)部人員的晉升會引起多個(gè)部人員的（5）從成本方面來看，首先減少了廣告費(fèi)用和員工成本，同時(shí) 又建立了人才儲備庫9:部招聘的局限（1）部員工競爭的結(jié)果必然有勝有敗，可能影響組織的部團(tuán)結(jié)（2）大多數(shù)的部選拔系統(tǒng)都非常“僵化”，晉升計(jì)劃舊，晉升 制度不具備評價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司部最好 的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚

26、至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流（3）企業(yè)的“近親繁殖” “團(tuán)體思維” “長官意志”現(xiàn)象，使得 企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個(gè)體創(chuàng)新（4）從部晉升也會產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的10：外部招聘的方法(1)招聘會委托職業(yè)介紹(3)招聘廣告(4)網(wǎng)上招聘(5)勞務(wù)市場和人才交流中心招聘(6)獵頭公司校園招聘11：外部招聘的優(yōu)勢（1）有利于平息和緩和部競爭者之間的緊關(guān)系（2）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣（3）樹立企業(yè)形象的好機(jī)會12:外部招聘的局限（1）外聘人員不熟悉組織流程（2）企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解（3）對部員工的積極性照成打擊13:選拔錄用：也叫人員甄選，

27、是指通過運(yùn)用一定的工具和手段 對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效， 從而最終挑選出企業(yè) 所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者14:有效的人員選拔的意義（1）保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織 中得到發(fā)展（2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人 員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工辭退率 和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本（3）有效的人員選拔為組織的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會15:人員選拔的重要性（1）有效的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘（2）做好員工選拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使得企

28、業(yè)的花費(fèi)有所值對企業(yè)具有重要意義（3）員工測評既能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制定晉升決策16:選拔的程序（1）資格審查與初選（2）選拔測試：專業(yè)知識測試、能力測試、個(gè)性和興趣測試、體能測試工作樣本測試（要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或 若干項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價(jià)，這種方法 強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預(yù)測效度）、評價(jià)中心測試（3）面試17:公文處理：又叫文件筐練習(xí)，在這個(gè)練習(xí)中，給每位參加者 發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，包括報(bào)告、備忘錄、 記錄等材料，需要參加者對信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定時(shí)間對其作出 反應(yīng)。18：角色扮演：在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一

29、角色并進(jìn)入角 色場景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。19:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供 一個(gè)議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在 限定時(shí)間給出一個(gè)決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為 表現(xiàn)并作出評價(jià)。20:即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作 準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能 力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì) 等方面的心理素質(zhì)21:面試的分類（1）從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試和診鍛面試（2）從參與面試過程的人員來看：個(gè)別面試、小組面試、成組 面

30、試（集體面試）（3）從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力 面試22:壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題， 往往是在面試 的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊， 通常是具有敵意的或具 有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。22：影響面試效果的因素（1）非語言行為造成的錯(cuò)誤（2）面試考官支持與誘導(dǎo)（3）對職位缺乏認(rèn)識（4）相對標(biāo)準(zhǔn)（5）招聘規(guī)模的壓力23：選拔錄用的影響因素（1）付出的報(bào)酬要合理、合法（2）決策速度 組織的等級（4）應(yīng)聘者數(shù)量（5）組織類型 試用期24:人員錄用的原則（1）因事?lián)袢耍伦R人（2）任人唯賢，知人善用（3）用人不疑，疑人不用（4）寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助25

31、：人員錄用的程序（1）背景調(diào)查（2）體檢（3）簽訂試用合同（4）員工的安排與試用（5）正式錄用26：招聘評估的作用（1）有利于為組織節(jié)省開支（2）通過員工錄用數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需 求的原因，有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)（3）有利于招聘方法的改進(jìn)，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了 必要的信息27：信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、在一致性 系數(shù)28：穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí) 間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性29:等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、容相當(dāng)?shù)臏y試， 其結(jié)果之間的一致性30:在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部 分加以考

32、察，各部分所得結(jié)果之間的一致性31:預(yù)測效度：指對所有應(yīng)聘者都施以某種測試，但并不以其結(jié) 果決定錄用與否，而以其他選拔手段來決定錄用人員32:同測效度：指對現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測試，然后將結(jié)果與這 些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較33:容效度；指測試是否代表了工作績效的某些重要因素34：成本效益評估：主要對招聘成本、成本效用、招聘收益一成 本比等方面進(jìn)行評估，即對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查】核算，并對 照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程總成本效用=錄用人數(shù)除以招募總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)除以招募期間的費(fèi)用選拔成本效用二被選中人數(shù)除以選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費(fèi)用招聘收益一成本比=

33、所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值除以招聘總 成本35:錄用人員評估：指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn) 行評估的人力資源開發(fā)與管理的過程錄用比=錄用人數(shù)除以應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù)*100%第七章人力資源的薪酬與福利1:薪酬：是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。2:薪酬的影響因素（1） 企業(yè)外部因素：國家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情 況 及 物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r（2）企業(yè)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展

34、階段、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況（3）員工個(gè)人因素：員工所處的行業(yè)和職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限3:早期的薪酬理論：亞當(dāng)斯密是第一個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場價(jià)格4:馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論：以按勞分配為基本原則、企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體， 工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位， 企業(yè)有工資 決定與分配的自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與 個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定、工資水平取決于勞動(dòng)力市場勞動(dòng)供 求狀況與經(jīng)濟(jì)效益、建立工資談判機(jī)制5:維持生存薪酬理論：威廉配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平6:人力資本理論：西奧多舒爾茨和加里貝克爾7:邊

35、際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克，指最后追加的單位勞動(dòng)所帶 來的產(chǎn)量的增加8:供求均衡薪酬論：馬歇爾在其經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中提出，以均衡價(jià)格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平 的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)9:集體談判薪酬理論：庇古在福利經(jīng)濟(jì)學(xué)中建立了一種短 期薪酬決定模型，他討論了勞資雙方可能達(dá)成的協(xié)議的薪酬上下 限10:效率薪酬理論：工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率，薪酬通過刺激 效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)和社會倫理效應(yīng)發(fā)生影響 所致11：工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬12:報(bào)酬：員工從企業(yè)那里獲得的，作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性 報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬13:薪金：一般勞心

36、者的收入為薪金，勞力者的收入為工資14:基本薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者 員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào) 酬15:可變薪酬：也稱浮動(dòng)薪酬獲獎(jiǎng)金，與績效之間掛鉤，使得薪 酬與績效之間建立一種直接的關(guān)系，使員工受到了很強(qiáng)的激勵(lì)作 用，對企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也具有積極作用，也有人稱之為激勵(lì)薪酬16:間接薪酬：也稱福利薪酬，主要指企業(yè)為員工提供的各種物 質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利 17:薪酬一般由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個(gè)部分組成 18:薪酬體系的構(gòu)成確定后，就要設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，包括設(shè)計(jì)薪酬 的等級和各等級間的差距。薪酬等級設(shè)計(jì)

37、通常包括單一薪酬等級 和可變薪酬等級，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級，后者則在每一職位等級以工齡、績效考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定不 同的薪級。一般最高與最低薪額的差距以不超過50%為宜19:薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考 慮外部個(gè)影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式， 并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。20：薪酬水平：指企業(yè)部個(gè)職位以及企業(yè)總體水平薪酬的高低狀 況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。21:薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了 企業(yè)薪酬的部一致性。22：薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬的不同類型的組合方式23：薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根

38、據(jù)外部各種因素的變化， 對薪酬水平、 薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)24:薪酬控制：指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控，以維 持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān) 25:薪酬管理對人力資源管理的重要意義（1）吸引和保留優(yōu)秀員工（2）實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)（3）提升企業(yè)的績效（4）塑造良好的企業(yè)文化26:薪酬的形式（1）計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式（2）基于崗位、技能、績效的薪酬（3）在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬制度27：設(shè)計(jì)薪酬制度的步鄹（1）職位分析和評價(jià)（2）薪酬調(diào)查分析（3）設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)（4）確定薪酬水平（5）薪酬體系的實(shí)施和修正28:薪酬管理

39、中需要注意的事項(xiàng)（1）薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（2）薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施（3）薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力（4）薪酬管理必須有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化具有兩個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支 付的方式；而福利多采取實(shí)物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利則具有準(zhǔn) 固定成本的性質(zhì)，一般所有員工普遍都能享受得到30：員工福利是指在一段時(shí)間具有公司員工資格的人獲得的所有 非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬31:員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成32：員工福利的主要特點(diǎn)（

40、1）補(bǔ)償性（2）均等性（3）集體性33：員工福利的意義（1）吸引并保持人才（2）提咼生產(chǎn)率（3）提高滿意度（4）增強(qiáng)凝聚力34:福利的優(yōu)缺點(diǎn)（1）優(yōu)勢：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，可降低員工的不滿，增強(qiáng)企業(yè) 的凝聚力c具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的 實(shí)際收入d企業(yè)集體購買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出（2）缺點(diǎn)：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績效方 面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)35:法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī) 定必須實(shí)施的對員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并

41、 存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付 標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響， 包括社會保險(xiǎn)和各類休假制度36:社會保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性、保障性、公益性、普遍性、互濟(jì)性等 特點(diǎn)，社會保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn) 和生育保險(xiǎn)37：企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立并 提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員 工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式38：企業(yè)福利的容（1）收入保障計(jì)劃：企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃（2）健康保障計(jì)劃（3）員工服務(wù)計(jì)劃：雇主咨詢援助計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭

42、 援助計(jì)劃、其他福利計(jì)劃、特殊福利（1）彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允 許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金圍，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行 選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。這種計(jì)劃分全部自選、部分自選、 小圍自選三種類型（2）員工福利管理的社會化和貨幣化，前者指企業(yè)將自己的福 利委托給社會上的專門來進(jìn)行管理，后者指企業(yè)將本應(yīng)提 供給員工的福利折合成貨幣形式發(fā)放給員工40:彈性福利的類型（1）附加型彈性福利：就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，在提供一一 些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，供員工按需自由選擇（2）核心加選擇型彈性福利（3）彈性支用賬戶：員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù) 額的款項(xiàng)作為自己的“支用

43、賬戶”，并在此賬戶中選購各種 福利項(xiàng)目（4）福利“套餐”：企業(yè)提供多種不同的固定福利項(xiàng)目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合（5）選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提 供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇41:實(shí)行彈性福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意的一些問題（1）限定一些必須選擇的福利項(xiàng)目（2）控制福利計(jì)劃的總成本（3）避免員工出現(xiàn)“逆向選擇”現(xiàn)象第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理1:職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于 20世紀(jì)60年代的美國，20世紀(jì)90 年代中期從歐美國家傳入中國2:職業(yè)：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會 創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富， 獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來

44、源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會性、連續(xù)性、 穩(wěn)定性的特點(diǎn)3:職業(yè)分類：就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活 動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類， 已達(dá)到勞動(dòng)力 素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過程4:職業(yè)選擇的含義（1）職業(yè)選擇是人生的一種決策（2）職業(yè)選擇是個(gè)人能力意向與社會崗位的統(tǒng)一（3）職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實(shí)化的過程5:職業(yè)選擇的分類（1）標(biāo)準(zhǔn)型選擇（2）先期確定型選擇（3）反復(fù)型選擇6:職業(yè)選擇決策的原則（1）客觀原則（2）主動(dòng)原則（3）比較原則7:職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指個(gè)人與組織相結(jié)合，

45、在對一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié) 合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)， 并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排8:職業(yè)生涯規(guī)劃的意義（1）有助于明確未來的奮斗目標(biāo)（2）促成自我實(shí)現(xiàn)（3）避免人力資源的浪費(fèi)（4）是組織留住人才的最佳措施9:職業(yè)選擇：是指人們從對職業(yè)的評價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依 照自己的職業(yè)愿望和興趣， 憑借自身能力挑選職業(yè)， 是自身能力 素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程10:職業(yè)選擇理論（1）特性與因素理論：由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。 該理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是

46、每個(gè)人都 有一系列獨(dú)特的特性，它們是可以客觀而有效的進(jìn)行衡量 的（2）職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個(gè) 性類型劃分為現(xiàn)實(shí)型 R、研究型I、藝術(shù)型A、社會型S、 企業(yè)型E常規(guī)型C六種（3）職業(yè)發(fā)展理論a金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論：該理論把人的職業(yè)選擇心理劃 分為幻想期11歲以前、嘗試期1118歲（該期又劃分為興 趣階段、能力階段、價(jià)值階段和過渡階段）、現(xiàn)實(shí)期18歲 以后?；居^點(diǎn)是：職業(yè)選擇是一個(gè)發(fā)展過程，他不是一 個(gè)單一的決定，而是一個(gè)在一段時(shí)間里做出的一系列決定， 在這過程中每一個(gè)步驟都與前后的步驟有著一種有意義的 聯(lián)系；這個(gè)職業(yè)選擇過程大部分是不可逆轉(zhuǎn)的，因?yàn)樵谶@ 個(gè)過程中做

47、出的每一個(gè)決定都依賴于個(gè)人的年齡和發(fā)展； 這個(gè)過程以一種折中的方式結(jié)束，一系列外部因素影響個(gè) 人的決定，一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素、興趣、能 力和現(xiàn)實(shí)機(jī)會之間取得平衡b薩帕的職業(yè)發(fā)展理論：分為成長階段014歲、探索階段1524、確立階段2544、維持階段4564、下降階段65歲 以后。該理論的主義思想：人是有差異的；職業(yè)選擇與調(diào) 試是一個(gè) 過程；職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性；11:職業(yè)生涯規(guī)劃：指個(gè)人結(jié)合自身情況以及面對的機(jī)遇和制約 因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確立教育、培訓(xùn)和 發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案12:職業(yè)生涯規(guī)劃的特征（1）發(fā)展性

48、（2）階段性（3）互動(dòng)性（4）個(gè)性化13:職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（1）個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡（2）社會因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價(jià)值觀念（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國際國重大事件對 該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測）、企業(yè)部環(huán)境（企業(yè)文 化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、企業(yè)實(shí)力）14:制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則（1）系統(tǒng)性原則（2）動(dòng)態(tài)性原則（3）客觀性原則（4） 階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、 長期規(guī)劃一般為510年15:制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法（1）CASV循環(huán)：溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行、再循環(huán)（2）SWO決策

49、分析法：優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅a評估自己的長處和短處b找出自己的職業(yè)機(jī)會和威脅c提綱式的列出今后5年自己的職業(yè)目標(biāo)d提綱式的列出一份今后 5年的職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃（3）平衡單法：步鄹a列出可能的職業(yè)選項(xiàng)b判斷各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的利弊得失c各項(xiàng)考慮因素的加權(quán)計(jì)分d計(jì)算出各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的得分e排定各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的優(yōu)先順序16：設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步鄹（1）評估自我（2）職業(yè)生涯機(jī)會的評估（3）正確進(jìn)行職業(yè)分析（4）職業(yè)生涯路線的選擇（5）確定職業(yè)生涯目標(biāo)（6）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（7）評估與回饋第九章員工培訓(xùn)1:員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相 結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練

50、，已 更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們 的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹 配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資 源管理活動(dòng)2:員工培訓(xùn)與正規(guī)教育的不同（1）員工培訓(xùn)是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗 位上所必需的知識、能力和技巧，他對改進(jìn)工作的作用是 直接的：而正規(guī)教育是以人為中心，其目的是傳授知識， 他對改進(jìn)工作的作用是間接的（2）員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二 教育過程“的再教育，員工培訓(xùn)是正規(guī)教育的繼續(xù)和發(fā)展， 是在第一教育的基礎(chǔ)上進(jìn)行的（3）員工培訓(xùn)是針對其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知

51、識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準(zhǔn)備從事 社會生活的過程（4）員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整齊劃一，而是依據(jù)工作需要 采取靈活多樣的形式3:員工培訓(xùn)的特點(diǎn)（1）培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性（2）培訓(xùn)的廣泛性（3）培訓(xùn)的層次性（4）培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性（5）培訓(xùn)形式的靈活性與多樣性（6）培訓(xùn)投資的有效性4:員工培訓(xùn)的容（1）知識培訓(xùn)（2）技能培訓(xùn)（3）思維培訓(xùn)（4）觀念培訓(xùn)(5) 心理培訓(xùn)5:員工培訓(xùn)的影響因素(1) 培訓(xùn)容(2) 培訓(xùn)實(shí)施者(3) 培訓(xùn)方式(4) 培訓(xùn)時(shí)機(jī)(5) 培訓(xùn)規(guī)模(6) 培訓(xùn)師(7) 培訓(xùn)成本(8) 培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境6:員工培訓(xùn)的原則(1) 理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則(2) 統(tǒng)

52、籌安排、合理規(guī)劃原則(3) 專用知識技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則(4) 嚴(yán)格考核和則擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則(5) 因材施教與講求實(shí)效的原則(6) 投入產(chǎn)出原則7:員工培訓(xùn)的意義(1) 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵(2) 培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要(3) 培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑(4) 培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓(xùn)有利于企業(yè)活動(dòng)競爭優(yōu)勢8:傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法（1） 在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會議、“助理”方式、 指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識（課堂教學(xué)法、演示法、討論會或研 討會）、發(fā)展技能培訓(xùn)（模擬工具訓(xùn)練方法、管理游戲、案 例分析

53、法）、改變態(tài)度的培訓(xùn)（角色扮演、感受訓(xùn)練）9:培訓(xùn)準(zhǔn)備階段（1）培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析（任務(wù)分析法、技能 分析法、缺陷分析法）、個(gè)人分析（2）培訓(xùn)目標(biāo)確定10:培訓(xùn)的實(shí)施階段（1）制定培訓(xùn)計(jì)劃：a選定合理的培訓(xùn)項(xiàng)目與容 b科學(xué)合理的 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程c選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)場地與設(shè)施 d制定培訓(xùn)經(jīng) 費(fèi)的預(yù)算，并籌集到資金 e制定教學(xué)計(jì)劃f物色恰當(dāng)?shù)摹?有水平的任課教師g還必須考慮一些住宿飲食等后勤方面 的問題（2）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃：a選擇培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人 b選擇師資c選 擇接受培訓(xùn)人員d選擇培訓(xùn)教材e確定培訓(xùn)時(shí)間11:培訓(xùn)的評估階段在四個(gè)層面上進(jìn)行（1）反應(yīng)層：主要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施

54、和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息(2) 學(xué)習(xí)層(3) 行為層：由上級、同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在 培訓(xùn)前后是否有區(qū)別，在工作中是否用到了培訓(xùn)中學(xué)到的 知識(4) 結(jié)果層第十章人力資源的激勵(lì)機(jī)制1:激勵(lì)：指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因 素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的驅(qū)力， 使人達(dá)到一種興奮的狀 態(tài)，從而把外部的刺激化為個(gè)人自覺的行動(dòng)。激勵(lì)的核心在于對員工在需要的把握與滿足2:人性假設(shè)理論(1) X-Y理論：美國行為科學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì) 和人的行為方面的假設(shè)對于管理人員決定其工作方式是極其重 要的。A他將傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱為 X理論，管理對策是強(qiáng)化指導(dǎo)和控制， 強(qiáng)化監(jiān)督和條例，容為：a大多數(shù)人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作b大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)c大多數(shù)人以自我為中心，導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，對大多數(shù)人必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、監(jiān)督及懲罰，才能驅(qū)使他們努 力于組織目標(biāo)的完成d大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響e大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對改革變新，安于現(xiàn)狀f大多數(shù)人都是為