長松組織系統(tǒng)工作分析筆記

1、第一章工作分析原理第一節(jié)工作分析是什么工作分析是指按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，在法律和理論指導(dǎo)下，將企業(yè)各相應(yīng)崗位進(jìn)行合理的分工，完整的確認(rèn)個(gè)崗位的工作內(nèi)容、任職資格，從而為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。通俗的理解，工作分析就是分工，要想在農(nóng)田里種莊稼，如何選土壤、如何找種子、如何中耕、如何澆水、誰來做、多長時(shí)間做一次、達(dá)到什么要求，在種植過程中，不但要分工明確，還要有一個(gè)量化的過程。只有這樣做，整個(gè)運(yùn)作與管理才會(huì)更加清晰。一、工作分析可以了解崗位哪些信息是什么一一即崗位名稱是什么，崗位屬于哪個(gè)部門為誰一一即該崗位歸誰管，直接上級(jí)是哪個(gè)崗位用誰一一即

2、崗位的任職資格要求是什么，必須滿足何種條件才能上崗做什么一一即崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)包括哪些方面，要做哪些工作如何做一一即崗位工作內(nèi)容必須要達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)、何種要求有什么一一即崗位具備何種權(quán)利、權(quán)限去達(dá)成工作內(nèi)容要求工作分析的信息體現(xiàn)在工作分析的最終結(jié)果一一工作說明書或職位說明書上。第二節(jié)工作分析有什么用要想讓一個(gè)人的潛力得到最大限度的發(fā)揮，企業(yè)就一定要給他分配好工作，讓他真正的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。而要做到這一切，工作分析是最好的解決辦法。一、工作分析可以起哪些作用1、人人有事做，事事有人做。工作分析可以明晰各崗位的工作職責(zé)，將企業(yè)的各項(xiàng)工作內(nèi)容分配落實(shí)到各相應(yīng)崗位上，令各崗位都具備相應(yīng)的工作內(nèi)容

3、，工作量亦得到合理的分配，把人的性格特征、個(gè)人優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致，每個(gè)人的價(jià)值做到最大化。2、責(zé)任到崗工作分析能清晰的顯示哪項(xiàng)工作內(nèi)容為哪個(gè)崗位負(fù)責(zé)，即責(zé)任人是誰，由誰承擔(dān)，則一旦該項(xiàng)工作內(nèi)容出現(xiàn)問題，則由該崗位從業(yè)人員負(fù)責(zé)。3、權(quán)責(zé)匹配4、對(duì)崗不對(duì)人人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)是，先設(shè)定崗位，再找到人。所有的工作分析、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定都必須是基于崗位的，只能說根據(jù)這個(gè)人的能力素質(zhì)高低在現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)中選取高檔標(biāo)準(zhǔn)或抵擋標(biāo)準(zhǔn)，甚至做特區(qū)處理，而不是根據(jù)人來設(shè)定崗位。二、疑難解答己經(jīng)存在職責(zé)要求的企業(yè)是否可以不開展工作分析？有些企業(yè)只按照自己的態(tài)度來行事，崗位職責(zé)形同虛設(shè)。究其根源，是沒有滿足四個(gè)條件：1、沒有量化。

4、什么是好、什么是壞，沒有清晰的、量化的說明，太模糊，難以把握：2、沒有任職的資格要求。崗位是需要滿足任職資格條件才能上崗的，人與崗之間存在適配性，性格等天性上不能匹配的人事難以達(dá)到崗位職責(zé)要求的：3、沒有核心工作內(nèi)容的考核指標(biāo)。對(duì)于工作職責(zé)要有要求，對(duì)這個(gè)要求要進(jìn)行考核，要跟工資收入相掛鉤，否則難以產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性效果：4、對(duì)工作的重要性沒有要求。哪些是崗位的首要工作內(nèi)容，哪些是次要的，這些不清晰，讓人抓不住重點(diǎn)。本身已具備職位說明書、工作說明的企業(yè)，應(yīng)監(jiān)視是否滿足以上的四項(xiàng)條件，如果滿足則只須進(jìn)行微調(diào)，如果未滿足建議企業(yè)全面開展工作分析。第三節(jié)工作分析的流程工作分析是企業(yè)所有管理的基礎(chǔ)，所以其開展

5、必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，由企業(yè)負(fù)責(zé)人掛帥，成立工作小組，制定相應(yīng)工作方案，認(rèn)真推行、實(shí)施。一、開展工作分析方法培訓(xùn)首先開展關(guān)于工作分析的培訓(xùn)，由人力資源部組織，老板親自坐陳，各部門負(fù)責(zé)人甚至全體員工參加，對(duì)大家講解一遍工作分析的方法，比如工作分析表應(yīng)該如何填寫、有哪些注意事項(xiàng)等。培訓(xùn)的時(shí)間不宜過短，至少要超過八個(gè)小時(shí)，每個(gè)崗位都要詳細(xì)深入的進(jìn)行培訓(xùn)，甚至不僅培訓(xùn)一次，而要培訓(xùn)三次、四次、甚至更多次。二、組建工作分析小組，選擇工作分析方法工作分析小組由老板親自掛帥，總經(jīng)理、人力資源部、各部門高級(jí)管理人員、員工代表共同組成，也可以邀請(qǐng)部分外部專家參與。小組成員確定后要選擇一種工作分析方法.是面

6、談法、還是工作日志法，或者關(guān)鍵事件法，確定一種或兩種共同輔助的方法。三、準(zhǔn)備、搜集工作分析資料工作分析正式展開前，需搜集、整理企業(yè)各類現(xiàn)行相關(guān)資料，包括：1、企業(yè)組織架構(gòu)圖：組織架構(gòu)圖揭示了當(dāng)前各崗位與組織中的其他崗位間是一種什么樣的關(guān)系，以及在整個(gè)組織中的地位。它不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互關(guān)聯(lián)貫串的直線明確表明了向誰匯報(bào)，以及同誰進(jìn)行合作。2、企業(yè)業(yè)務(wù)流程：各部門、各崗位的工作流程圖等文件3、部門職責(zé)說明4、各崗位現(xiàn)行職位說明文件四、試分析先挑選部分崗位，嘗試性的進(jìn)行分析，以對(duì)方法做進(jìn)一步的熟悉掌握，同時(shí)也讓小組內(nèi)成員實(shí)現(xiàn)共識(shí)。試分析時(shí)挑選的崗位盡量基、中、高層各選部分崗位。五、開

7、展工作分析試分析完后，大規(guī)模的開展工作分析，按照既定的方案和計(jì)劃。注意：1、管理人員應(yīng)指導(dǎo)、輔導(dǎo)下屬崗位人員填寫相應(yīng)工作分析文件：2、工作分析小組成員應(yīng)以身作則，起到帶頭作用；3、人力資源部人員應(yīng)及時(shí)提供各項(xiàng)技術(shù)輔導(dǎo)。六、對(duì)工作分析的信息進(jìn)行調(diào)查、審核和修訂很多員工可能基于自身文化水平，或者對(duì)工作分析的理解問題，所填寫的工作分析信息文字表達(dá)不一定嚴(yán)謹(jǐn)，信息不一定完整，導(dǎo)致所上交的信息不夠健全、合格，這就需要我們的專業(yè)人員，比如員工的直接上級(jí)、人力資源部人員、工作分析小組成員等，對(duì)他所提交的信息進(jìn)行審核和修訂。七、對(duì)工作分析信息進(jìn)行量化在商業(yè)社會(huì)中，快魚吃慢魚，服務(wù)能力差、速度慢的企業(yè)勢(shì)必被競(jìng)爭

8、對(duì)手所取代，而要保證整家企業(yè)的速度快，服務(wù)到位就必須對(duì)所有崗位都做出相應(yīng)的要求，量化的、精準(zhǔn)的要求。所以，要對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的量化，這也是企業(yè)進(jìn)行績效考核的有效依據(jù)。量化必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、崗位的實(shí)際情況，必須要嚴(yán)遂、認(rèn)真對(duì)待。八、編制工作分析文件，批準(zhǔn)頒布在以上的基礎(chǔ)上，由人力資源部牽頭，編制工作分析文件，經(jīng)工作分析小組討論后，形成可正式頒布的工作分析文件（如職位說明書、工作說明書等），由企業(yè)決策層批準(zhǔn)頒布后執(zhí)行。九、疑難解答企業(yè)應(yīng)于何時(shí)開展工作分析1、企業(yè)未具備任何工作分析說明文件時(shí)，應(yīng)全面開展工作分析。2、當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略、戰(zhàn)區(qū)分布出現(xiàn)大的調(diào)整時(shí)，應(yīng)全面審視現(xiàn)有的工作分析。3、當(dāng)企業(yè)出

9、現(xiàn)新部門，新崗位時(shí)，應(yīng)對(duì)新部門、新崗位開展工作分析。4、當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)、要求整體有大的提升時(shí)，應(yīng)對(duì)工作分析結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化、調(diào)整。第四節(jié)工作分析的應(yīng)用工作分析是企業(yè)建設(shè)組織系統(tǒng)最基礎(chǔ)的內(nèi)容，沒有工作分析，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、績效的依據(jù)、招聘的要求等等都是偽標(biāo)準(zhǔn)。沒有工作分析，員工不清楚自己應(yīng)該做什么工作，也就無從談如何考核、如何定薪酬了。12頁一、工作分析如何運(yùn)用到招聘中通過工作分析能了解崗位特征和完成工作所需的要求，從而體現(xiàn)各崗位人員的任職資格條件上，為人員招聘的基礎(chǔ)依據(jù)，即人員上崗必須具備的硬件資質(zhì)條件，招聘甄選的工作要求均來源于此。二、工作分析如何運(yùn)用到人力資源規(guī)劃中工作分析與組織架構(gòu)相結(jié)合，體現(xiàn)了組

10、織的橫向、縱向關(guān)聯(lián)。工作分析能掌握每個(gè)崗位承擔(dān)工作量的大小、員工承擔(dān)的工作負(fù)荷，從而確定企業(yè)的崗位數(shù)量、任職人數(shù)及任職構(gòu)成,得出定崗定編定員計(jì)劃。定崗定編定員計(jì)劃為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。三、工作分析如何運(yùn)用到培訓(xùn)中工作分析能夠明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法，確定員工需要的培訓(xùn)種類、需要達(dá)到的效果，將培訓(xùn)與日常工作結(jié)合起來以提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本。四、工作分析如何運(yùn)用到薪酬中薪酬設(shè)計(jì)的第二步就是工作分析，得出工作分析系統(tǒng)。只有在工作分析的基礎(chǔ)上才能開展崗位價(jià)值評(píng)估，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。工作分析能理清企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、工作價(jià)值，使薪酬設(shè)計(jì)具備內(nèi)部公平性。五、工作分析系統(tǒng)如何運(yùn)用

11、到績效考核中績效考核指標(biāo)通常來自兩個(gè)方而：（1）企業(yè)目標(biāo)分解。（2）崗位職責(zé)提煉。工作分析中所體現(xiàn)工作內(nèi)容、工作職責(zé)均是均是績效考核指標(biāo)的原始依據(jù)工通過工作分析，企業(yè)可以了解工作崗位的特質(zhì)和特征，確定崗位工作中的關(guān)鍵工作領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，建立各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。第二章工作分析開展第一節(jié)工作分析有哪些方法工作分析的方法有：訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等。一、訪談法通過而對(duì)面的溝通交流，配合專業(yè)的技術(shù)，把對(duì)方所有做的工作、工作的具體內(nèi)容、從事工作必需的條件和要求一一羅列出來，從而收集崗位信息的方法。訪談對(duì)象包括：該崗位的目前任職者、任職者的直接主管上司、與該崗位任職者工

12、作聯(lián)絡(luò)比較密切的其他崗位人員、任職者的直接下屬等。訪談法非常費(fèi)時(shí)，因此往往只針對(duì)部分重要崗位采用訪談法。二、觀察法指去到崗位工作現(xiàn)場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)觀察員工的具體操作情況，將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，再將其整理成文字資料的方法。觀察法比較適用于工作周期短、規(guī)律性強(qiáng)的基層崗位，如流水線工人、保安、清潔、收銀員等。三、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法指根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)好一套統(tǒng)一調(diào)查問卷，包括你的上級(jí)、你的下級(jí)、需要的學(xué)歷、工作內(nèi)容、重要性、占用時(shí)間等項(xiàng)目，然后組織人員填寫，再將其問卷加以匯總，從中找出有代表性或精準(zhǔn)信息的方法。問卷調(diào)查法是使用最為廣泛的一種工作分析方法

13、，尤其適用于辦公室崗位、中高層管理崗位。四、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件是指對(duì)崗位工作影響極為重要（包括極為成功、極為失?。┑氖录?，如失竊對(duì)于保安就是關(guān)鍵事件，工傷事故對(duì)于車間主任也是關(guān)鍵事件等。關(guān)鍵事件法要求該崗位工作人員或其上級(jí)搜集工作過程中的各“關(guān)鍵事件”，并詳細(xì)甲乙記錄，再結(jié)合崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究。關(guān)鍵事件法往往不是一種單獨(dú)的工作分析方法，而作為其他方法的有效補(bǔ)充。五、工作日志法工作日志法是指要求崗位任職人員把這個(gè)崗位每一天做什么事情，按照固定或統(tǒng)一的格式羅列出來，通過一段時(shí)間（如一個(gè)月）的羅列和積累后，再進(jìn)行文字性量化，從而形成工作分析表的方法。工作日志法克適用于操作型的工作，如技術(shù)工

14、人：以及部分負(fù)責(zé)的技術(shù)性工作，如技術(shù)研發(fā)人員，很多科學(xué)家或?qū)嶒?yàn)室的工作人員就是采用工作日志法，每天寫一遍工作日志,記錄當(dāng)天的進(jìn)展情況、發(fā)生了什么特別事件。工作日志的最大問題是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性很難得到保證，大量的信息需要鑒別和甄選。第二節(jié)工作分析表的制作辦法長松組織系統(tǒng)工具包工作分析常用工具為工作分析表，其格式如下所示：由上可知，工作分析表由兩部分組成：表一和表二，本教材將分別對(duì)此量表進(jìn)行說明。一、填寫說明工作分析表由從事工作的員工本人填寫，由其上級(jí)主管進(jìn)行修訂。如該崗位從業(yè)員工有多人，則可自從中選擇1-2名有代表性人員填寫即可。二、表一的填寫表一的填寫包括哪些內(nèi)容：從事崗位名字有無兼職我的

15、上級(jí)崗位名稱我的部門名字下級(jí)的崗位我認(rèn)為學(xué)歷要求我認(rèn)為上崗人員的條件（-）如何填寫“從事崗位名稱”：崗位名稱填寫應(yīng)注意兩個(gè)問題：1）規(guī)范化。有些企業(yè)的崗位名稱過于個(gè)性化。一家企業(yè)的崗位層級(jí)，建議分為五級(jí)：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門經(jīng)理/部長級(jí)、主管級(jí)、員工級(jí)。同一層級(jí)崗位要同一稱謂。2）崗位名稱與其所承擔(dān)的職責(zé)應(yīng)該相對(duì)應(yīng)。比如崗位名稱為財(cái)務(wù)經(jīng)理，就應(yīng)該承擔(dān)財(cái)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)。（二）如何填寫“有無兼職”正處于發(fā)展期的民營企業(yè)，很多時(shí)候會(huì)存在一人兼多崗的情況。疑難解答1、為什么要將兼職崗位分開，進(jìn)行工作分析企業(yè)在發(fā)展階段，難以要求每個(gè)崗位都專、精、通，相當(dāng)多時(shí)候會(huì)存在使用通才、一人兼多職的情況，但并不代表

16、企業(yè)對(duì)崗位的要求有所放松。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，每個(gè)崗位都要求專業(yè)，呈現(xiàn)專人任專崗的情況，所以在開展工作分析時(shí)，就應(yīng)將兼崗崗位與本職崗位分開，從而為日后奠定基礎(chǔ)。2、將兼職人員工作分析分開，是否會(huì)影響所兼職人員薪酬不會(huì)，將兼職在人員的工作分析分開體現(xiàn)，并不是要降低兼職人員薪酬，只是對(duì)其工作做更清晰的界定而已。況且，對(duì)于兼職人員的薪酬發(fā)放在薪酬管理制度中已由相應(yīng)考慮，具體詳見本系統(tǒng)薪酬管理模塊。三、如何填寫“我認(rèn)為上崗人員的條件”上崗人員的條件除學(xué)歷外，還包括以下六項(xiàng)常見條件：年齡、性別、學(xué)歷、崗位經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、籍貫、婚姻狀況。以上者六個(gè)因素同學(xué)歷條件一起，共同組成了崗位的七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)

17、優(yōu)秀的崗位從業(yè)者具備相同的基因，他們?cè)谶@七個(gè)因素上會(huì)有很多的類似或相同點(diǎn)。除了這七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)外，上崗條件中附加條件還包括：知識(shí)要求、電腦要求、語言要求、資格證書要求、身體素質(zhì)要求、能力要求（如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、邏輯分析能力等），其他勝任力要求：主要針對(duì)管理型崗位。四、疑難解答1、什么是勝任力？1）決策力，管理人員尤其是高層管理人員成功與否取決于決策力，取決于他決策的反應(yīng)時(shí)間和決策準(zhǔn)確率。在關(guān)鍵的時(shí)刻敢于下命令，而不是拖拖拉拉，猶豫迷茫，以致貽誤大好時(shí)機(jī)；2）行動(dòng)力，優(yōu)秀的中層管理、銷售人員都具備極強(qiáng)的行動(dòng)力。3）承擔(dān)力，勇于承擔(dān)責(zé)任是管理人員的必備素質(zhì)。2、工作分析表表一的作用是什么？

18、表一的目的是為了分析崗位的工作環(huán)境和任職資格要求。崗位有崗位自身的要求和優(yōu)秀者的共性特征，這些都是可以通過分析進(jìn)行量化的，每個(gè)人天生也有匹配的基因，如果兩者相匹配，將人盡其用：五、表二的填寫表二的填寫包括哪些內(nèi)容：重要性具體工作占用時(shí)間重要性具體工作占用時(shí)間先1每天檢查鍋爐是否有無安全隱患。10%2按照安全運(yùn)行要求，試運(yùn)行，確認(rèn)無安全隱患后，正常運(yùn)行10%3按照崗位工作規(guī)范和生產(chǎn)要求，運(yùn)行鍋爐70%4隨時(shí)清理衛(wèi)生5%5做好安全記錄5%5、每個(gè)季度只出現(xiàn)一次的工作如何反映在工作分析表里每個(gè)季度只做一次的工作視其工作重要性而決定是否反映在工作分析表里，重要的工作必須體現(xiàn)在工作分析表里。比如會(huì)計(jì)每季

19、度清算一次企業(yè)所得稅，則可將該項(xiàng)工作所需時(shí)間分?jǐn)偟矫吭拢w現(xiàn)在工作分析表里。6、是否所有的工作內(nèi)容均需體現(xiàn)在工作分析表里是的，員工應(yīng)該講自己的所用工作內(nèi)容均列舉出來，按照不同的占用時(shí)間比例體現(xiàn)在工作分析表里，但階段性的、不再重復(fù)的工作可不體現(xiàn)。比如說辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照，公司一旦注冊(cè)完成后此項(xiàng)工作內(nèi)容即不再重復(fù)，則應(yīng)體現(xiàn)的工作內(nèi)容為''對(duì)公司證照記性年檢、變更”，而非''辦理公司證照工7、重要性和占用時(shí)間是否必須對(duì)應(yīng)：否。8、表二填寫時(shí)應(yīng)注意的誤區(qū)1）過分簡約：有些崗位的工作分析非常簡單，只有一行，比如廚師，就是“做菜”，這顯然是不夠的，要充分考慮工作的各項(xiàng)關(guān)聯(lián)性事

20、務(wù)，將各項(xiàng)相關(guān)的工作內(nèi)容都羅列清晰。2）過分細(xì)致：尤其是一些事務(wù)性工作的崗位。3）只體現(xiàn)工作過程不體現(xiàn)工作結(jié)果這點(diǎn)尤其是在管理類的崗位中體現(xiàn)得比較明顯，在工作分析中體現(xiàn)具體的事務(wù)性工作，卻極少體現(xiàn)工作結(jié)果的要求。4）區(qū)分公司要求和個(gè)人要求：工作分析表是公司對(duì)員工所擔(dān)任崗位的任職資格和工作內(nèi)容的要求，所以其工作內(nèi)容也應(yīng)基于公司立場(chǎng)，從公司角度出發(fā)進(jìn)行列舉。第三節(jié)工作分析表的修訂一、修訂的目的和原則工作分析表是由員工填寫的，反應(yīng)員工目前的工作狀態(tài)、工作內(nèi)容，是從員工角度出發(fā)的，是工作分析的依據(jù)性文件。而要變成企業(yè)管理的可行操作性文件，應(yīng)從整個(gè)企業(yè)工作流程的角度對(duì)員工所填寫的工作分析表匯總后進(jìn)行審視

21、。所以，要由工作分析小組，對(duì)所回收的工作分析表進(jìn)行統(tǒng)一的修訂。最關(guān)鍵的是，在修訂的同時(shí)，要對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)界定及量化C1、為何要對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行量化工作分析表只羅列出了工作內(nèi)容，沒有具體的要求，就形同虛設(shè)，不具備可執(zhí)行性和可考核性。工作分析本質(zhì)是關(guān)于要求的文件，對(duì)員工只有說明沒有要求，意味著不能落實(shí)到位。所以，要針對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)容，詳細(xì)地列出工作的要求、標(biāo)準(zhǔn)。2、修訂時(shí)注意什么問題1）修訂上崗人員的條件，需要按照崗位自身要求、結(jié)合行業(yè)共性、企業(yè)要求、目前任職人員情況設(shè)定崗位所需任職資格條件；2）修訂工作內(nèi)容，應(yīng)對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行甄別、選擇、增添、細(xì)化：3）對(duì)各項(xiàng)工作職責(zé)內(nèi)容列出對(duì)應(yīng)的、可考量的標(biāo)準(zhǔn)。

22、二、表一的修訂1、如何修訂崗位名稱1）對(duì)崗位名稱的修訂應(yīng)該注意崗位名稱的規(guī)范化、對(duì)應(yīng)性：2）崗位名稱應(yīng)盡量簡潔、易理解，不要做人為性地復(fù)雜設(shè)定。3）崗位名稱還應(yīng)與外部市場(chǎng)接軌，市場(chǎng)部就是負(fù)責(zé)巾場(chǎng)推廣、策劃的，不是負(fù)責(zé)銷售的。公關(guān)部就是復(fù)雜公關(guān)關(guān)系處理、危機(jī)處理、對(duì)外聯(lián)絡(luò)的：還有對(duì)部門負(fù)責(zé)人，南方一般稱謂是經(jīng)理，北方稱謂是部長，者都是有統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化的稱謂，要在修訂時(shí)統(tǒng)一進(jìn)行考慮。2、如何修訂“上崗人員的條件”1）工作分析有一個(gè)非常重要的特征，就是對(duì)人的優(yōu)點(diǎn)做出匹配。每個(gè)人都有自己適合的崗位，自己適合的位置，有些人天生就是做業(yè)務(wù)的。通過工作分析，對(duì)崗位的認(rèn)知資格做分析，就是要把每個(gè)人的基因用到位

23、，把每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來。2）員工在填寫工作分析表時(shí)，所反映的上崗人員條件往往是跟自身情況較貼切的，或者就是自己目前的情況，不一定代表企業(yè)的要求，且同一崗位不同任職人員的理解也不存在不一致。3）隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)“上崗人員的條件”會(huì)有更高或更客觀的要求，這個(gè)要求不是憑空出來的，而是對(duì)現(xiàn)有同崗位的優(yōu)秀人員情況進(jìn)行提煉而得出來的七個(gè)基因。三、疑難解答1、任職資格是否需要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行提升這個(gè)問題必須區(qū)別對(duì)待。有些崗位經(jīng)過大量的事實(shí)驗(yàn)證，并不需要太高的任職資格要求，就不需要人為拔高。有些崗位，尤其是管理崗位和技術(shù)崗位，隨著企業(yè)的發(fā)展，確實(shí)存在提升標(biāo)準(zhǔn)的可行性。這時(shí)可以參照同行業(yè)的優(yōu)秀人員標(biāo)準(zhǔn)去制訂

24、崗位的任職資格條件。2、現(xiàn)行人員任職資格普遍偏低如何處理在進(jìn)行崗位任職資格設(shè)定時(shí)，需要注意企業(yè)先行任職人員條件與企業(yè)未來崗位任職資格條件要求之間的差距。企業(yè)在發(fā)展初期，由于各方而原因，先行任職人員的硬件條件可能會(huì)偏低，但并不能以此為依據(jù)制定企業(yè)的崗位任職資格條件，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展要求、同行業(yè)的普遍標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的薪酬策略來進(jìn)行設(shè)定。四、表二的修訂1、如何對(duì)表二的工作內(nèi)容進(jìn)行甄別、增加1）刪除非該崗位的工作內(nèi)容企業(yè)從不規(guī)范走向規(guī)范的一個(gè)標(biāo)志性的代表就是從之前的因人設(shè)崗，四人分配事情，變成因崗設(shè)人，因崗分配職責(zé)和權(quán)限。很多企業(yè)因?yàn)闅v史因素、現(xiàn)有崗位設(shè)置等原因，往往為一人兼多崗，但在工作分析結(jié)果上應(yīng)分崗

25、位體現(xiàn)。2）將單純階段性的工作內(nèi)容從該崗位中去除這項(xiàng)工作內(nèi)容只要一旦完成，就基本上以后不會(huì)再出現(xiàn)了。比如說“注冊(cè)新公司”，這項(xiàng)典型的階段性工作內(nèi)容.只要注冊(cè)完成了，就不會(huì)每年都會(huì)去注冊(cè)，以后的工作就是年審了，所以“年審”就需要在工作分析結(jié)果上體現(xiàn)。3）檢查各崗位工作內(nèi)容是否是該崗位可控的工作內(nèi)容可控的工作內(nèi)容指該崗位可以對(duì)項(xiàng)工作內(nèi)容的結(jié)果起到?jīng)Q定性影響作用或?qū)ζ湄?fù)責(zé)，只有滿足這樣的條件，才能對(duì)該項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行考核和要求。4）增加工作分析表中未反映的屬于該崗位的工作內(nèi)容主要是體現(xiàn)在管理人員身上，或者由于企業(yè)的長遠(yuǎn)要求一些目前做得還不夠完善的職責(zé)內(nèi)容。5）將工作內(nèi)容轉(zhuǎn)換成書面表述方式工作分析表是由

26、員工自行填寫，表述上可能存在各種風(fēng)格、各種格式，但做為企業(yè)的規(guī)范文件，必須是統(tǒng)一風(fēng)格，語言規(guī)范，所以必須將工作內(nèi)容都轉(zhuǎn)換成書面表述方式。2、如何規(guī)范工作內(nèi)容的描述工作內(nèi)容的描述可以統(tǒng)一采用以下描述格式：主動(dòng)詞+動(dòng)詞+賓語+結(jié)果，其中:1）主動(dòng)詞一一多采用“負(fù)責(zé)”“協(xié)助”等詞，以表示該崗位人員對(duì)此項(xiàng)工作職責(zé)的承擔(dān)程度:負(fù)責(zé)：指崗位任職人員需對(duì)此項(xiàng)工作內(nèi)容的完成及結(jié)果承擔(dān)主要責(zé)任；協(xié)助：指崗位任職人員需協(xié)助其他崗位完成此項(xiàng)工作內(nèi)容，只承擔(dān)連帶責(zé)任。2）動(dòng)詞一一崗位的職責(zé)主要分為兩大類：管理職責(zé)、工作職責(zé)，不同的職責(zé)均有一些通用的動(dòng)詞用語，如下表所示：職位類別管理職責(zé)工作職責(zé)決策層主持、制定、籌劃、

27、指導(dǎo)、督管、協(xié)，調(diào)、委派、考核、交辦審核、審批、批準(zhǔn)、簽署、核準(zhǔn)管理層組織、擬定、提交、制定、安排、督促、布置、提出編制、開展、考察、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣執(zhí)行層策劃、設(shè)計(jì)、提出、參與、協(xié)助編制、收集、整理、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、記錄、維護(hù)、遵守、維修、辦理、呈報(bào)、接待、保管、核算、登記、送達(dá)3）賓語一一指該項(xiàng)工作內(nèi)容的作用對(duì)象，如主持某項(xiàng)工作，編制某項(xiàng)計(jì)劃，登記某項(xiàng)信息等：4）結(jié)果結(jié)果表示該項(xiàng)工作內(nèi)容應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，可用“確保、保證、爭取、推動(dòng)、促進(jìn)”等詞語進(jìn)行描繪。如人力資源經(jīng)理對(duì)于招聘工作的內(nèi)容可表述為“負(fù)責(zé)組織并實(shí)施人員招聘工作，保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才達(dá)成”。3、如何對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行量

28、化要求量化的目標(biāo)就是對(duì)員工進(jìn)行要求，沒有量化就沒有要求。五、對(duì)工作內(nèi)容的要求包括哪些方面：1、時(shí)間要求：某些定期完成或本身有時(shí)間要求限制的工作，可給予其確定的時(shí)間要求，即在何種期限前完成。如統(tǒng)計(jì)人員由一項(xiàng)工作內(nèi)容”每天需提交銷售統(tǒng)計(jì)報(bào)表”，則對(duì)此項(xiàng)工作內(nèi)容的要求可表述為“每天下午17:00千提交當(dāng)天銷售統(tǒng)計(jì)報(bào)表”，這就是一個(gè)明確的時(shí)間要求。2、數(shù)量要求：如部門經(jīng)理有項(xiàng)工作內(nèi)容為“對(duì)本部門人員進(jìn)行培訓(xùn)”，則對(duì)此項(xiàng)工作內(nèi)容的要求可表述為''對(duì)本部門人員進(jìn)行培訓(xùn)I,本月培訓(xùn)課時(shí)不少于10課時(shí)”，者就是一個(gè)明確的數(shù)量要求。3、質(zhì)量及效率要求：很多時(shí)候，對(duì)公眾內(nèi)容的要求不能夠用時(shí)間、數(shù)量

29、來表示，而往往要求其完成質(zhì)量。完成效率，往往用“XXX率”、“xx度”來進(jìn)行表示。如客服人員有一項(xiàng)工作內(nèi)容為“解決客戶投訴，保證客戶滿意”，則對(duì)此項(xiàng)工作內(nèi)容的要求可表述為“對(duì)客戶投訴在一個(gè)工作日內(nèi)作出響應(yīng)，客戶投訴解決率達(dá)到95$以上，客戶滿意度達(dá)到90席以上。4、無差錯(cuò)要求有些崗位的某些工作內(nèi)容必須是不能出現(xiàn)差錯(cuò)的，一旦出差錯(cuò)即而臨處罰，這時(shí)往往用差錯(cuò)率或出錯(cuò)次數(shù)來進(jìn)行要求。如司機(jī)有一項(xiàng)工作內(nèi)容為“按公司下達(dá)的派車單執(zhí)行出車任務(wù)”，則對(duì)此項(xiàng)工作內(nèi)容的要求可表述為“按公司下達(dá)的派車單執(zhí)行出車任務(wù)，安全駕駛，無安全事故，無違章、違紀(jì)現(xiàn)象發(fā)生”。六、疑難解答1、是否所有的工作內(nèi)容都需要列出考量標(biāo)準(zhǔn)

30、？不一定，以下兩種工作內(nèi)容可不列出明確考量標(biāo)準(zhǔn)：1）協(xié)助性的工作內(nèi)容，2）占用時(shí)間比為覬以下，且重用性排名在最后一兩位的工作內(nèi)容。2、工作內(nèi)容的量化標(biāo)準(zhǔn)還有什么重要作用對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，列出考量標(biāo)準(zhǔn)不僅是對(duì)工作分析的完善修訂，亦是為設(shè)立各崗位考核指標(biāo)服務(wù)，因各崗位KPI考核有相當(dāng)部分來源于工作分析表。3、總經(jīng)理和董事長的職責(zé)如何區(qū)分董事長是一個(gè)戰(zhàn)略制定者，他的主要工作是住持制定企業(yè)中長期的發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)監(jiān)督與執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略。并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)整。所以，董事長是做戰(zhàn)略的，是召開懂事會(huì)議的，審批各項(xiàng)決議的，以及聘用考核企業(yè)的副總經(jīng)理以上級(jí)別高級(jí)管理人員和財(cái)務(wù)人員，包括總經(jīng)理都有可能是革事長聘用

31、的。董事長需要協(xié)調(diào)股東和高管人員的關(guān)系，代表股東監(jiān)督高管人員的工作，負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)管理、審批財(cái)務(wù)報(bào)告，從而確保完成企業(yè)的年度目標(biāo)。從人員管理的角度分析，董事長直線管理的只有兩個(gè)崗位，一個(gè)是總經(jīng)理，一個(gè)是財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，也就是管人、管錢。另外，董事長還需要代表企業(yè)，維護(hù)政府和重要客戶關(guān)系，參加重點(diǎn)的公關(guān)活動(dòng)，審批企業(yè)的重要規(guī)章制度（如薪酬管理制度、績效管理制度等），茶事長主要精力是做戰(zhàn)略的，是做宏觀管理的。但現(xiàn)實(shí)企業(yè)中.往往是董事長吧總經(jīng)理的工作也給做完了。總經(jīng)理是一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行者，根據(jù)懂事會(huì)提出的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃、經(jīng)營方針，并且實(shí)施；還需要主持公司的基本團(tuán)隊(duì)建設(shè)，規(guī)范內(nèi)部的管理，包括擬定內(nèi)部

32、管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和具體規(guī)章等。所以，總經(jīng)理主要是做具體事的，把企業(yè)每年的目標(biāo)給實(shí)現(xiàn)。正確的流程應(yīng)該是，革事長告訴總經(jīng)理，今年要實(shí)現(xiàn)多大目標(biāo)，銷售額多少，利潤多少,管理成熟度達(dá)到什么程度，然后總經(jīng)理去把他實(shí)現(xiàn)，所以總經(jīng)理要建設(shè)團(tuán)隊(duì)，執(zhí)行制度，負(fù)責(zé)獎(jiǎng)罰措施，審定每個(gè)月要發(fā)的工資數(shù)額，以及績效掛鉤。簽發(fā)公司的文件等等。根據(jù)這些分析，我們可以把第事長和總經(jīng)理工資簡單做個(gè)分類，凡是做戰(zhàn)略決策的歸革事長管：凡是做具體經(jīng)營和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的，歸總經(jīng)理管。這就是董事長和總經(jīng)理的本質(zhì)區(qū)別。第四方常用崗位的工作分析開展一、采購經(jīng)理分析開展1、及時(shí)、準(zhǔn)確完成采購任務(wù)。2、供應(yīng)商信息庫的建設(shè)和分析。3、控制采購成本。4、銷售

33、現(xiàn)款現(xiàn)在，爭取最長還款周期5、供應(yīng)商談判，爭取最佳政策，并落實(shí)實(shí)施6、采購信息搜集，提交分析報(bào)告7、員工培訓(xùn)8、組織部門日常工作管理二、營銷經(jīng)理工作分析營銷經(jīng)理，事實(shí)上包括了兩層意思：營銷，他自己做業(yè)務(wù)，做營銷；經(jīng)理，也就是管理,要帶團(tuán)隊(duì)做管理。一個(gè)人做管理，一般要管理四項(xiàng)內(nèi)容：管理人：管理錢：管理信息；管理客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）。1、營銷經(jīng)理的管理具體工作包括有：1）規(guī)劃市場(chǎng)，跟蹤市場(chǎng)，這就是管理信息。要求每年每月召開銷售會(huì)議，制定銷售計(jì)戈上2）接受任務(wù)并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員，落實(shí)各項(xiàng)銷售任務(wù)，這是管理客戶。因此營銷經(jīng)理要以身作則，示范給業(yè)務(wù)人員如何去開發(fā)新客戶，如何成交，可以要求每月完成銷

34、售額100萬；3）搜集本區(qū)域內(nèi)所有客戶資料的方案、信息，這也是管理信息，對(duì)于潛在意向客戶的調(diào)查和了解，可以要求為每月5號(hào)前上交；4）不僅要了解客戶，還要了解區(qū)域競(jìng)爭對(duì)手的產(chǎn)品銷售情況，以及競(jìng)爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)，搜集競(jìng)爭對(duì)手產(chǎn)品價(jià)格、銷售通路、促銷手段，并且預(yù)測(cè)本企業(yè)市場(chǎng)情況和銷售情況，從而形成報(bào)告，每月十號(hào)前提交，然后每日、每周向上定期反饋信息，這也是管理信息。5）帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)完成銷售目標(biāo)，銷售目標(biāo)包括銷售收入和銷售毛利潤要求，這是管錢，要求每月實(shí)現(xiàn)銷售毛利潤50萬元。6）銷售還存在費(fèi)用支出，營銷經(jīng)理還要合理的控制費(fèi)用支出，費(fèi)用支出比例要達(dá)標(biāo)，控制在銷售收入的10%以內(nèi)，這也是管錢7）營銷經(jīng)理還要招

35、聘業(yè)務(wù)人員，協(xié)助業(yè)務(wù)員成交，培訓(xùn)業(yè)務(wù)員銷售技能，每個(gè)月至少開展兩場(chǎng)培訓(xùn)，每場(chǎng)培訓(xùn)不低于4個(gè)課時(shí)，這是官人。營銷經(jīng)理工作分析表表一從事崗位名字營銷經(jīng)理有無兼職無我的上級(jí)崗位名字營銷總監(jiān)我的部門名稱銷售部下級(jí)的崗位銷售代表崗位任職資格要求年齡：28-40性別：男性優(yōu)先考慮學(xué)歷：市場(chǎng)營銷類專業(yè)，大專以上學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)要求：5年以上銷售經(jīng)驗(yàn)，3年以上銷售管理經(jīng)驗(yàn)：2年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)要求：懂一定的法律知識(shí)，尤其是合同法、商業(yè)法能力要求：語言表達(dá)能力好，熟悉電腦基本操作，溝通能力強(qiáng)，有良好的市場(chǎng)判斷能力和開拓能力，有極強(qiáng)的組織管理能力其他要求：具備一定的渠道資源和客戶資源表二1負(fù)責(zé)制訂公司全年銷售計(jì)劃，同時(shí)按

36、計(jì)劃制定相應(yīng)的銷售策略，將任務(wù)分解到每季度、每月。（每年12月20日前制定下年計(jì)劃，每月25日前制定下月計(jì)劃）5%2負(fù)責(zé)接受并組織分配、落實(shí)、完成當(dāng)月銷售任務(wù)。（每月新增客戶5家以上，完成銷售額100萬）25%4負(fù)責(zé)搜集潛在客戶信息，整理客戶資料。（每月搜集潛在客戶信息50家，5號(hào)前提交）10%5負(fù)責(zé)了解區(qū)域競(jìng)爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)及詳細(xì)情況，并對(duì)下月銷售進(jìn)行預(yù)測(cè)，形成巾場(chǎng)分析預(yù)測(cè)報(bào)告。（按要求格式制作，每月10號(hào)前提交）5%3負(fù)責(zé)代領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)完成銷售目標(biāo)（每月實(shí)現(xiàn)銷售毛利潤50萬元）25%6負(fù)責(zé)本部門銷售費(fèi)用預(yù)算、審批及使用（銷售費(fèi)用不超過銷售收入的10%，且控制在財(cái)務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)）5%9負(fù)責(zé)定期提交周期銷售報(bào)表（每周五下午五點(diǎn)前提交本周銷售報(bào)表）5%7負(fù)責(zé)招聘銷售人員，對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)、培訓(xùn)（新員工存活率在90%以上）10%8負(fù)責(zé)培訓(xùn)本部門人員，幫助其提升銷售技巧（每月培訓(xùn)2場(chǎng)，每場(chǎng)不低于4個(gè)課時(shí)）10%三、人力資源部部長工作分析表很多企業(yè)的人力資源管理還停留在人事手續(xù)的辦理、基本的人事管理層而，出現(xiàn)了三種現(xiàn)象：1、貶值化工資發(fā)的比較低，地位低，在