餐飲行業(yè)-員工激勵(lì)機(jī)制1

1、目 錄摘要·················································&

2、#183;·················································&

3、#183;······· 1關(guān)鍵詞·········································&#

4、183;·················································&#

5、183;··········· 1前言·····································

6、3;·················································

7、3;··················· 21. 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及作用····························&

8、#183;··········································· 31. 1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵····

9、··················································

10、························ 31. 2激勵(lì)機(jī)制的作用························

11、;··················································

12、;···· 32. 酒店業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題···········································

13、······················ 3 2. 1思想情感激勵(lì)不到位·························&#

14、183;············································· 3 2. 2績效考核激勵(lì)不健全·

15、3;·················································

16、3;··················· 32. 3職務(wù)晉升激勵(lì)不合理····························&

17、#183;·········································· 42. 4懲罰方式不合理·····

18、··················································

19、······················· 43. 解決酒店業(yè)激勵(lì)機(jī)制的具體措施························

20、;································· 4 3. 1增加凝聚力，打造“員工之家”·············&#

21、183;······································ 4 3. 2建立健全的績效考核制度········&#

22、183;·················································&#

23、183;···· 43. 3完善職務(wù)晉升激勵(lì)的對(duì)策··········································

24、83;···················· 53. 4將懲罰變激勵(lì)···························

25、83;·················································

26、83;···· 54. 激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新···········································

27、83;········································ 6 4. 1雇傭保障讓員工感受職業(yè)安全 ······

28、········································ 74. 2系統(tǒng)培訓(xùn)讓員工持續(xù)充電·······&

29、#183;··············································· 74. 3即時(shí)支付讓員工

30、感受及時(shí)雨·················································&

31、#183;·· 74. 4小型激勵(lì)讓員工樂不思蜀 ············································&

32、#183;········· 7 4. 5心理契約讓員工有意外收獲 ·····································

33、;············· 74. 6聯(lián)絡(luò)家屬讓大家、小家成為一家 .·································&

34、#183;······· 74. 7充分尊重讓員工在平等中進(jìn)取 ·······································

35、;······· 74. 8員工職業(yè)生涯規(guī)劃········································

36、83;································· 75.總結(jié)···············

37、83;·················································

38、83;······································ 8參考文獻(xiàn)··········

39、83;·················································

40、83;······································· 9摘 要酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵(lì)手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前

41、國內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確(如對(duì)不同層次員工的激勵(lì))、缺乏力度，機(jī)制單一，重物質(zhì)輕精神等問題。因此本文從內(nèi)涵及作用、存在問題、具體措施、以及激勵(lì)創(chuàng)新四個(gè)方面又結(jié)合了麥當(dāng)勞人力資源管理的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)代酒店管理中的激勵(lì)機(jī)制做了初步的研究。關(guān)鍵詞： 酒店管理 激勵(lì)機(jī)制 創(chuàng)新前 言 激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，酒店實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織

42、目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定酒店興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)酒店面臨的一個(gè)十分重要的問題。1. 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及作用激勵(lì)一般是指一個(gè)有機(jī)體努力追求某些即定目標(biāo)的意愿程度，其目的在于滿足有機(jī)體的某些需要。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作

43、，也就是說，需要和能力是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的兩個(gè)要素。激勵(lì)并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制。例如員工在上班時(shí)間有社交需要，他可能會(huì)擅離職守去會(huì)友來滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會(huì)導(dǎo)致組織績效的提高，反而對(duì)組織有害。而且有些需要被過度滿足后反而會(huì)導(dǎo)致績效下降。激勵(lì)機(jī)制的助長作用 激勵(lì)機(jī)制的助長作用是指一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長?？偨?jīng)理們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有

44、負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。 激勵(lì)機(jī)制的致弱作用 激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織

45、的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。2. 我國酒店業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題 酒店業(yè)的競(jìng)爭，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭。管理的核心問題，是人的問題。但是我國酒店業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制中存在以下幾點(diǎn)問題：2.1 思想情感激勵(lì)不到位 主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單。在實(shí)際工作中，一些酒店只注重集體教育和批評(píng)幫助，而忽視了經(jīng)常性、針對(duì)性地開展談心活動(dòng)，對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)掌握得少，不善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，“暖人心、聚人心”的工作做得不夠，導(dǎo)致在管理者中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。2.2 績效考核激勵(lì)不健全近幾年我國一直在不斷的完善各種

46、考核機(jī)制，但是這是一個(gè)系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們?cè)趯?shí)際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補(bǔ)充的完善。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與員工的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎(jiǎng)金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。 在員工提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。一些部門在對(duì)員工的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些員工該換崗的不換崗，一些不想干事的員工該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。這樣，不僅工作能力差的員工得不到鍛煉提高，而且對(duì)有能力干事、想干成事的員工影響很大，同時(shí)也不利于調(diào)動(dòng)員工

47、的積極性。 2.4 懲罰方式不合理 縱觀酒店行業(yè)的規(guī)章制度，關(guān)于懲罰的汗牛充棟，而關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)的卻屈指可數(shù)。反映到實(shí)際工作中便是正強(qiáng)化的手段少，負(fù)強(qiáng)化的手段多。這樣一來，管理人員和一線同事非常容易產(chǎn)生對(duì)立甚至對(duì)抗。3. 解決酒店業(yè)激勵(lì)機(jī)制的具體措施 3.1增加凝聚力，打造“員工之家”飯店行業(yè)是一個(gè)感情密集型企業(yè)，在處理人與人的關(guān)系上，是無法回避情感問題的。飯店要成為“顧客之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內(nèi)部顧客”，用真情、真愛去關(guān)心員工。把企業(yè)建設(shè)成可以信賴、可以依靠的家園。企業(yè)要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業(yè)、員工和管理人員、員工和員工之間的親和力。有的飯店的人力資源開發(fā)部，將員

48、工的生日列出清晰的表格，每個(gè)月給當(dāng)月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會(huì)；每年有“員工日”，每當(dāng)此時(shí)，從飯店老總，到各個(gè)部門的經(jīng)理，無一例外的都穿上廚師的服裝為員工打飯。還有的飯店建立員工救援基金會(huì)，當(dāng)某些員工遇到難以逾越的困難時(shí)，就會(huì)得到基金會(huì)的幫助等。這些都是情感激勵(lì)的很好的方法。 績效考核是為了考核員工的能力，提高管理層的業(yè)務(wù)知識(shí)水平和素質(zhì)；不斷開發(fā)員工的專業(yè)技能，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善酒店整體的績效，達(dá)到酒店的管理目標(biāo)，而工資與績效直接掛鉤，是強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，因?yàn)榭冃У牟町惙从沉藗€(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)和

49、績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其更大潛力的目的。 關(guān)于酒店績效工資的發(fā)放，可以參考如下幾個(gè)方法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)：單個(gè)員工績效獎(jiǎng)。這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)可以通過對(duì)員工的業(yè)務(wù)操作水平、顧客滿意度的調(diào)查、有效建議的多少，以及直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)等給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。班組績效獎(jiǎng)。酒店可以以輪班為一個(gè)班組，或者以一個(gè)樓層，或者以一個(gè)服務(wù)部門為一個(gè)考核班組，根據(jù)班組的工作績效給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，這樣不但可以起到激勵(lì)的作用，還能提高員工之間的合作意識(shí)。酒店整體績效獎(jiǎng)。酒店作為一個(gè)整體，它的服務(wù)水平每提高一點(diǎn)，盈利每增高一點(diǎn)，都是靠全體員工的努力達(dá)到的。酒店可以在年末通過對(duì)出租率、收入增長率、成本費(fèi)用率、行業(yè)占有率

50、、行業(yè)收入水平等財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果企業(yè)各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)都有增長或者居于行業(yè)的前列，酒店應(yīng)該創(chuàng)造分享成果的機(jī)會(huì)。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)，可以向員工和社會(huì)傳遞酒店良好的運(yùn)營狀況，有力于樹立酒店的良好形象，而且可以犒勞你的員工。員工既得到了物質(zhì)上的實(shí)惠，又在精神上受到極大的鼓舞，同樣也增加了員工的士氣和信心。酒店應(yīng)該有明確的晉升機(jī)制 員工達(dá)到了何種條件，即可以升級(jí)，出現(xiàn)何種情況，就必須降級(jí)。主要的目的是激勵(lì)人員和樹立酒店的正確導(dǎo)向。特別是對(duì)滿足了溫飽問題后的員工，晉升機(jī)制比其它的激勵(lì)制度要更重要。 例如：麥當(dāng)勞實(shí)施一種快速的晉升制度：一個(gè)剛參加工作的年輕人，可以在一年半內(nèi)當(dāng)上參觀經(jīng)理，可以在兩年內(nèi)當(dāng)上監(jiān)督管理員

51、。而且，晉升對(duì)每個(gè)人是公平的，既不作特殊規(guī)定，也不設(shè)典型的職業(yè)模式。每個(gè)人主宰自己的命運(yùn)，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人能迅速掌握各階段的技能，自然能得到更快的晉升。而每一階段都舉行經(jīng)常性的培訓(xùn)，有關(guān)人員必須獲得一定的知識(shí)儲(chǔ)備，才能順利通過階段性測(cè)試。這一制度避免了濫竽充數(shù)現(xiàn)象。這種公平競(jìng)爭和優(yōu)越的機(jī)會(huì)吸引著大批有能力的年輕人來麥當(dāng)勞實(shí)現(xiàn)自己的理想。麥當(dāng)勞還有一個(gè)與眾不同的特點(diǎn)，如果某人未預(yù)先培養(yǎng)自己的接班人，則在公司就無晉升機(jī)會(huì)。這就促使每個(gè)人都必須為培養(yǎng)自己的繼承人盡心盡力。正因如此，麥當(dāng)勞成了一個(gè)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才的基地?？梢哉f，人力資源管理的成功不僅為麥當(dāng)勞帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是為全世界的企

52、業(yè)創(chuàng)造了一種新的模式，為全社會(huì)培養(yǎng)了一批真正的管理者。崗位再交叉培訓(xùn) 中國酒店目前是盡可能的招有經(jīng)驗(yàn)的人，從而降低成本。而人性化管理中，再交叉培訓(xùn)是一種員工通過并接受、額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，從長遠(yuǎn)看，這是一種從根本降低成本的必須?，F(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭力的重要手段。實(shí)施再交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。因?yàn)橐环矫?，員工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感另

53、一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本，這無疑驗(yàn)證了再交叉培訓(xùn)的可行性與高效性。 懲罰是管理中一種必需的手段，目的在于控制和促使改正不良品德行為。但是當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，懲罰并不是惟一的選擇。如果能變懲罰為激勵(lì)，運(yùn)用懲罰的手段達(dá)到激勵(lì)的目的，甚至可以達(dá)到單純獎(jiǎng)勵(lì)所不能達(dá)到的效果。這就是懲罰的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性、領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性。變懲罰為激勵(lì)，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時(shí)少一點(diǎn)抵觸，多一點(diǎn)振奮，進(jìn)而達(dá)到管理的目的，這是單單靠規(guī)范和約束所不能做到的。 恃才傲物是有普遍性的，有才者一般都認(rèn)為自己比他人甚至領(lǐng)導(dǎo)聰明，所以當(dāng)他面對(duì)頂頭上司時(shí)，內(nèi)心會(huì)有一種逆反情緒，這就是管理者常說

54、的不服管。面對(duì)這樣的下屬，管理者也往往容易帶有偏見。例如：一位業(yè)績一直第一的員工認(rèn)為工作中的一項(xiàng)流程應(yīng)該改進(jìn)，她向主管和部門經(jīng)理反映過，但沒有的受到重視，領(lǐng)導(dǎo)反而認(rèn)為她多管閑事。一次她私自違反了工作流程，主管發(fā)現(xiàn)后很生氣地批評(píng)了她。而她不但不改，反而認(rèn)為主管有私心，還和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理那里，經(jīng)理也嚴(yán)肅批評(píng)了她。她還是置若罔聞。于是經(jīng)理和主管決定嚴(yán)懲，決定開除她或者扣除三個(gè)月獎(jiǎng)金。她拒不接受。最后部門經(jīng)理就把問題反映到總經(jīng)理這里。 于是總經(jīng)理就把這位大名鼎鼎的業(yè)務(wù)尖子請(qǐng)到辦公室談話?？偨?jīng)理沒有一上來就批評(píng)她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過，并通過和她談心交換意見和看法。

55、總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這位員工確實(shí)很有見解，她違反的那項(xiàng)工作流程確實(shí)有待改進(jìn)，同時(shí)她還談了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。總經(jīng)理采用朋友式的平等態(tài)度和她交流，真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒也漸漸平息下來，從最開始的認(rèn)為“錯(cuò)誤在主管身上”，到最后承認(rèn)“自己也有做得不對(duì)的地方”。在總經(jīng)理試探性地問詢下，她提出了自己應(yīng)該受到的處罰程度，并高興地回到了工作崗位。接下來，總經(jīng)理與部門經(jīng)理以及主管交換了意見和看法，經(jīng)理和主管也認(rèn)同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該員工自己認(rèn)同應(yīng)受的罰金減半罰款，讓她在班前會(huì)上公開做了自我檢討，并補(bǔ)一個(gè)工作日。她十分愉快地

56、甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。而且總經(jīng)理還以最快的速度改進(jìn)了那項(xiàng)工作流程。事情過后，這位員工像變了個(gè)人似的，一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，并積極配合主管，工作熱情大增。朋友式的平等交流問題和看法，會(huì)使員工有被尊重的感覺、獲得一種心理滿足感，員工會(huì)感覺到這樣的領(lǐng)導(dǎo)可信賴，能夠解決問題，就會(huì)把自己看到的問題幾乎毫不保留地倒出來，這等于讓她積壓已久的意見得到了傾訴，心理的壓抑感解除了，能不輕松愉快嗎？這樣的處罰，是在幫助員工、肯定員工、表揚(yáng)員工、激勵(lì)員工，員工豈有不高興和感謝之理呢？這樣的解決是化消極為積極，化被動(dòng)為主動(dòng)，化問題為機(jī)遇，化失敗為成功，化干戈為玉帛，化處罰為獎(jiǎng)勵(lì)，化約束為激勵(lì)，化嚴(yán)肅為活潑，化漫天烏云為晴空燦爛。 從以上案例中可以看出處罰決不單單是冷酷無情的，如果增強(qiáng)人性化思維，處罰完全可以變得和正面的表揚(yáng)一樣具有激勵(lì)性，甚至比正面的表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)還要積極有效。所以領(lǐng)導(dǎo)和管理者的藝術(shù)就在于化一切被動(dòng)因素為積極因素，把批評(píng)和懲罰變成激勵(lì)。 酒店業(yè)面臨的最大困