績(jī)效復(fù)習(xí)題三級(jí)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī)效管理復(fù)習(xí)題（三級(jí)）項(xiàng)目策劃/方案設(shè)計(jì)第一題背景綜述：G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部。績(jī)效考評(píng)表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個(gè)特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,G給所有員工的工作量都打了"優(yōu)秀"。 X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過(guò)不同意見,在"合作態(tài)度"一欄,X被記為"一般"

2、;,因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯?wèn)題,所以G沒(méi)有在表格的評(píng)價(jià)欄上記錄。另外,D家庭比較困難,G就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià),他想通過(guò)這種方式讓D多拿績(jī)效工資,把幫助落到實(shí)處。此外,C的工作質(zhì)量不好,也就是及格,但為丁避免難堪,G把他的評(píng)價(jià)提到"一般"。這樣,員工的評(píng)價(jià)分布于"優(yōu)秀"、"良好"、"一般",就沒(méi)有"反格"和"不及格"了。 G覺(jué)得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿;同時(shí),上級(jí)考評(píng)時(shí),自己的下級(jí)工作做得好,對(duì)自己的績(jī)效考評(píng),成績(jī)也差不了。 問(wèn)題：1、案

3、例中，G在考評(píng)時(shí)存在哪些問(wèn)題？2、你認(rèn)為該如何加以改進(jìn)？第二題背景綜述：B公司每年都要進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估。凡是做同樣工作的員工，同等級(jí)別的，有可能是全世界各地的員工，都參照同樣的標(biāo)準(zhǔn)，放在一個(gè)組里，一起進(jìn)行評(píng)估。從中找出工作表現(xiàn)最好的員工，進(jìn)入“快速軌道”，給他們提供在其職業(yè)道路上所需的更多培訓(xùn)，讓他們成長(zhǎng)得更快。這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，每年進(jìn)行一次。B公司的評(píng)估時(shí)間是下一年的第一季評(píng)估上一年的績(jī)效，通過(guò)3個(gè)月漫長(zhǎng)認(rèn)真的評(píng)估，4月1日開始兌現(xiàn)評(píng)估結(jié)果。對(duì)員工來(lái)說(shuō)績(jī)效評(píng)估是比較公平的做法。員工通常跟他的經(jīng)理每個(gè)月都有一對(duì)一的評(píng)估，所以不會(huì)對(duì)年終的評(píng)估結(jié)果有很大的驚訝。員工的直線經(jīng)理會(huì)給員工談評(píng)估結(jié)

4、果。B公司的評(píng)估方式很特別，其公司內(nèi)部稱之為比較評(píng)估法。例如，對(duì)中國(guó)大陸的員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，會(huì)將亞太所有的經(jīng)理集合在一起，例如中國(guó)臺(tái)灣的、中國(guó)的、中國(guó)香港的，組成一個(gè)比較組(Rank Group)，這些人不一定是一個(gè)級(jí)別，可能是跨越了三個(gè)級(jí)別。他們通過(guò)對(duì)做同一種工作的香港的、臺(tái)灣的、新加坡的、大陸的員工進(jìn)行比較，來(lái)分出績(jī)效的優(yōu)劣。這種比較評(píng)估法，對(duì)每個(gè)參加評(píng)估的員工是一個(gè)很大的壓力，因?yàn)樗秃芏嗳诉M(jìn)行比較，同時(shí)這也是脫穎而出的機(jī)會(huì)。舉個(gè)例子，對(duì)中國(guó)區(qū)人力資源部人員的評(píng)估，可能會(huì)由中國(guó)區(qū)人力資源經(jīng)理、中國(guó)香港人力資源經(jīng)理、亞太人力資源總監(jiān)等組成一個(gè)比較組，對(duì)中國(guó)區(qū)的人力資源部員工進(jìn)行評(píng)估。

5、這樣做的好處不僅看一個(gè)老板對(duì)你的評(píng)估，而是有很多人對(duì)你的評(píng)估。公司的所有員工都是人力資源部的客戶，所以每個(gè)員工接受的評(píng)估實(shí)際上是接受客戶的評(píng)估。“我們的評(píng)估需要3個(gè)月，一個(gè)普通員工也是這樣。這種方式不僅在大陸進(jìn)行，在亞太都是這樣?！痹u(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是B公司的六個(gè)價(jià)值觀：以結(jié)果為導(dǎo)向、具有冒險(xiǎn)精神、良好的工作環(huán)境、質(zhì)量、以客戶為導(dǎo)向和紀(jì)律。一個(gè)員工想在這里成功，一定要在這6個(gè)方面都表現(xiàn)得好。最后績(jī)效評(píng)估的結(jié)果分為3類：一類是超優(yōu)(outstanding)；二類是優(yōu)秀(Successful)；三類是需要提高(improvement required)。同時(shí)公司還有一個(gè)員工速度的評(píng)定。公司需要每個(gè)員工每年

6、都進(jìn)步，對(duì)進(jìn)步的評(píng)定為faster、equal和slower 3種速度。公司對(duì)員工的評(píng)估，反映員工在公司里面所處的地位，如果評(píng)估不高，公司告訴員工趕緊趕上來(lái)，并不會(huì)直接解雇員工，而是給他3個(gè)月去學(xué)習(xí)提高，3個(gè)月后再評(píng)估。當(dāng)然評(píng)估后有的人會(huì)被提拔、有的人會(huì)漲工資。對(duì)表現(xiàn)好的員工的獎(jiǎng)勵(lì)措施有不同的方面：首先，在經(jīng)濟(jì)方面，表現(xiàn)好的員工工資漲幅高，會(huì)得到更多的股票期權(quán)等等，例如股票購(gòu)買權(quán)，一個(gè)OUt-standing的員工可能是20，一個(gè)successful的可以是10，而一個(gè)improvement required可能是0。第二，在管理的技能的培訓(xùn)方面，績(jī)效好的員工會(huì)得到“加快的管理培訓(xùn)”，以加快他

7、們事業(yè)的發(fā)展。B公司對(duì)所有員工都有培訓(xùn)，但對(duì)這些表現(xiàn)突出的員工的管理培訓(xùn)更多一些。問(wèn)題：1、B公司的績(jī)效評(píng)估體系有什么特點(diǎn)？2、績(jī)效評(píng)估結(jié)果在公司的整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中有哪些用途？第三題背景綜述：趙峰是某公司市場(chǎng)部的主管。今天早上一上班，他剛在自己的辦公桌后坐好，主管市場(chǎng)部的副總裁葉總的秘書李立就打了一個(gè)電話給他，說(shuō)葉總叫他過(guò)去一下。趙峰到了葉總的辦公室，原來(lái)葉總是要跟他討論他手下的一個(gè)銷售經(jīng)理張軍的問(wèn)題。在這次的績(jī)效評(píng)估中，張軍的評(píng)估結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均水平。葉總找趙峰談話也就意味著這件事已經(jīng)引起了高層的關(guān)注，葉總的意思是讓趙峰盡快做張軍的工作，他說(shuō)：“小趙，你應(yīng)該趕快做張軍的工作，給他一個(gè)月

8、的時(shí)間，如果他還是沒(méi)有改進(jìn)的話，就勸他走人。我們不允許因?yàn)樗绊懝镜男б妫惚仨殞?duì)他采取一些措施?！币徽?，趙峰都在想著與葉總談話的事情，他心里想：“是啊，我是應(yīng)該采取一些措施。我一直對(duì)這件事保持沉默，其實(shí)我非常希望張軍能夠改進(jìn)績(jī)效。在績(jī)效反饋面談的時(shí)候，我談了一些希望，但看得出來(lái)，張軍最近情緒不太好，因?yàn)樽罱鼉芍艿目?jī)效依然沒(méi)有什么起色。他可能也對(duì)自己的前途問(wèn)題很敏感，我該怎么做呢？看來(lái)，我必須再找張軍好好談一談。”問(wèn)題：1、你認(rèn)為趙峰與張軍談關(guān)于績(jī)效改進(jìn)的問(wèn)題時(shí)要注意哪些方面？2、在關(guān)于張軍的績(jī)效方面。作為主管，趙峰是否存在失誤，為什么？第四題背景綜述：在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工

9、的工作滿意度”問(wèn)題。所謂工作滿意度是指，感覺(jué)到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。它受每個(gè)人的價(jià)值觀的影響。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一般而言，影響工作滿意度的因素主要有：人格特征；工作任務(wù)；工作角色；上級(jí)與同事；工資與福利；個(gè)人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。很多管理學(xué)家在上述幾個(gè)方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。 但是

10、，有一個(gè)企業(yè)家，根據(jù)他的長(zhǎng)期研究，對(duì)“提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績(jī)效”提出異議。他認(rèn)為，員工的工作滿意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。問(wèn)題：1、“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績(jī)效嗎？”，談?wù)勀鷮?duì)兩種不同意見的看法。2、對(duì)于那些對(duì)于熱衷于通過(guò)提高員工滿意度提高企業(yè)績(jī)效的人，你能給他們哪些建議？第五題背景綜述：ST購(gòu)物中心（主要經(jīng)營(yíng)家電、日用品等），過(guò)去考核員工是把銷售業(yè)績(jī)、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、帳冊(cè)管理等方面的情況匯總在一起考評(píng)，根據(jù)綜合考評(píng)的結(jié)果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績(jī)單項(xiàng)突出的個(gè)別因素，最后綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多

11、，嚴(yán)重影響了員工的積極性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具體地說(shuō)，就是首先把總獎(jiǎng)金的40%提出來(lái)，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，如果沒(méi)有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，而是直落到底，拿收底獎(jiǎng)金50元。其次再把總獎(jiǎng)金的20%提出來(lái)，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。再其次是拿出總獎(jiǎng)金的5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績(jī)考核的工作。剩下的總獎(jiǎng)金的35%才按過(guò)去的辦法進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊(cè)綜合考評(píng)。不難看出，新方案與

12、過(guò)去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績(jī)，并把每個(gè)人的業(yè)績(jī)擺在明處。 新措施實(shí)施后，確實(shí)極大地調(diào)動(dòng)了員工銷售的積極性，主動(dòng)迎客熱情服務(wù)。9、10月份銷售額連續(xù)增長(zhǎng)20%。同時(shí)也引出了負(fù)效應(yīng)：一些員工爭(zhēng)搶銷售，在一定程度上影響了團(tuán)結(jié)；如來(lái)了顧客，兩人同時(shí)爭(zhēng)著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個(gè)說(shuō)是我先迎上去的，那個(gè)說(shuō)是聽了我的介紹他才買的。也有一些員工平時(shí)勞動(dòng)態(tài)度好，只因?yàn)椴簧婆c顧客溝通表達(dá)而銷售業(yè)績(jī)不突出，被排在了末檔上，感到很委屈；排在后面的員工覺(jué)得沒(méi)面子，心理壓力較大。 問(wèn)題：1、你是怎樣評(píng)價(jià)這項(xiàng)績(jī)效考評(píng)改革措施的負(fù)面效應(yīng)？2、為了消除這些負(fù)面影響，你認(rèn)為還有哪些工作需進(jìn)一步落實(shí)？ 第六題背景

13、綜述：中興公司剛剛完成一年一次的年終考評(píng)。因?yàn)檫@次的考評(píng)結(jié)果與薪酬直接掛鉤，大家對(duì)考評(píng)的公正性和考評(píng)誤差格外敏感。考評(píng)一結(jié)束，員工們紛紛向總經(jīng)理反應(yīng)考評(píng)的問(wèn)題。如：銷售部A先生只在存貨控制方面表現(xiàn)特別出色，但是他信用管理、客戶關(guān)系、社區(qū)關(guān)系等方面本來(lái)表現(xiàn)平平，在此次考評(píng)中他被不正確地評(píng)價(jià)為各方面都很出色；人事部B小姐與考評(píng)者都是復(fù)旦大學(xué)畢業(yè)，而且是老鄉(xiāng)，因此考評(píng)分?jǐn)?shù)也偏高；銷售部C先生在工作的第一個(gè)月取得了杰出的成績(jī)，而在接下來(lái)的五個(gè)月中卻表現(xiàn)平平。結(jié)果考評(píng)分?jǐn)?shù)也很高?？偨?jīng)理覺(jué)得人事部的考評(píng)可能有問(wèn)題，沒(méi)有控制好考評(píng)誤差導(dǎo)致對(duì)員工的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)。設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：1、 分析中興公司考評(píng)存在哪些誤差？

14、2、 設(shè)計(jì)減少考評(píng)誤差的具體方法。第七題背景綜述：上海某醫(yī)藥公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。世紀(jì)之交，企業(yè)借助外部市場(chǎng)的有利條件和公司自身的原有優(yōu)勢(shì)，連續(xù)幾年實(shí)現(xiàn)快速增長(zhǎng)，企業(yè)營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)額在國(guó)內(nèi)同行業(yè)中位居前列，在國(guó)內(nèi)醫(yī)藥市場(chǎng)獲得了一定的知名度。 如何保持目前的發(fā)展勢(shì)頭、進(jìn)一步提升企業(yè)規(guī)模、實(shí)現(xiàn)面向未來(lái)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)呢？這家醫(yī)藥公司決心通過(guò)全面強(qiáng)化企業(yè)管理快速達(dá)成跨越式發(fā)展。 企業(yè)實(shí)行的差異化發(fā)展戰(zhàn)略客觀上要求公司的技術(shù)研發(fā)能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、培訓(xùn)開發(fā)能力和員工溝通激勵(lì)系統(tǒng)具有特殊的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而公司的實(shí)際狀況

15、卻是： 技術(shù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展空間有限、人員流動(dòng)頻繁； 市場(chǎng)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪資較高卻士氣低落、市場(chǎng)開拓能力明顯低下； 中高層人員管理理念和個(gè)人能力差異巨大，基層人員職業(yè)觀念和綜合素質(zhì)明顯落伍； 正向激勵(lì)措施極其有限，處罰督導(dǎo)措施又無(wú)法認(rèn)真落實(shí)； 資源浪費(fèi)嚴(yán)重、效率低下、公司成長(zhǎng)后勁乏力 若長(zhǎng)此以往，企業(yè)不僅無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，恐怕就連目前的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也難以為繼。 為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層要求人力資源部設(shè)計(jì)一套績(jī)效管理制度，解決目前公司現(xiàn)存的問(wèn)題。問(wèn)題：1、 為解決市場(chǎng)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪資較高卻士氣低落、市場(chǎng)開拓能力明顯低下問(wèn)題，人力資源部決定實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度，為配合這一制度的實(shí)施，請(qǐng)為銷售部門設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。2、 為選

16、拔建立公司的管理團(tuán)隊(duì)，請(qǐng)為人力資源部人員設(shè)計(jì)一套360度績(jī)效考評(píng)方案。第一題參考答案：1、案例中暴露出來(lái)的問(wèn)題：（1）評(píng)估者的人為誤差，有趨中誤差、壓力誤差等；（2）考評(píng)主體單一。這里只由G對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià),很容易造成主觀性,失去了評(píng)估的公平性；（3）缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?；?）考評(píng)中缺乏溝通的環(huán)節(jié)；（5）對(duì)考評(píng)者缺乏監(jiān)督機(jī)制。2、應(yīng)該改進(jìn)的方面：績(jī)效評(píng)估中的指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué)。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置科學(xué),是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則,也就是指標(biāo)應(yīng)該:(1)明確具體,不能模棱兩可;(2)指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量,同時(shí)盡可能量化; (3)設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到,指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相

17、匹配,不能設(shè)置過(guò)高或過(guò)低; (4)指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性,與員工的主要職責(zé)相關(guān),而本應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上; (5)指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性,應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效評(píng)估中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督。溝通是有效的績(jī)效評(píng)估中必不可少的環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估需要不斷的總結(jié)。第二題參考答案：1、B公司的績(jī)效評(píng)估體系是一種持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)體系。它將績(jī)效目標(biāo)和公司戰(zhàn)略明確地聯(lián)系起來(lái)，并向公司員工清晰地傳達(dá)，使員工了解他們的目標(biāo)與公司的發(fā)展之間的相關(guān)性，并實(shí)行多維的績(jī)效評(píng)估，從全方位來(lái)考察員工的績(jī)效，同時(shí)，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，通過(guò)各種方式與員工進(jìn)行溝通。2、可以用于：人力資源計(jì)劃的制定；提

18、高選拔和招聘的準(zhǔn)確性；提高培訓(xùn)與開發(fā)的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于員工內(nèi)部關(guān)系的調(diào)整；用于員工潛能的評(píng)估。第三題參考答案：1、在面談時(shí)，首先要注意建立并維護(hù)彼此的信賴，必須在一個(gè)彼此都很輕松的場(chǎng)合；清楚地說(shuō)明面談的目的；避免對(duì)立和沖突，盡量減少批評(píng)，注重解決問(wèn)題；在肯定員工優(yōu)點(diǎn)的前提下談他的缺點(diǎn)，注重改變員工的行為方式而不是改變他這個(gè)人；分析績(jī)效沒(méi)有明顯改進(jìn)的原因是什么?？梢詮膫€(gè)人的動(dòng)機(jī)問(wèn)題，工作的方式，其他一些個(gè)人困難等方面來(lái)分析。最后以積極的方式來(lái)結(jié)束面談，和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。2、趙峰在張軍的績(jī)效問(wèn)題上存在失誤。按照正常的解決績(jī)效問(wèn)題的步驟，趙峰在張軍的績(jī)效問(wèn)題剛出現(xiàn)時(shí)就應(yīng)該

19、與其溝通。不斷地對(duì)其行為進(jìn)行反饋和修正，幫助張軍設(shè)計(jì)改進(jìn)績(jī)效的方法。第四題參考答案：1、“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績(jī)效嗎？”我們認(rèn)為上述兩種說(shuō)法都有道理。從肯定方面說(shuō)，員工滿意度是績(jī)效的一個(gè)方面，滿意度高的員工會(huì)最大限度發(fā)揮自我潛能，提高工作績(jī)效。員工滿意度還會(huì)通過(guò)影響組織氣氛影響團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效。此外，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題等于解決問(wèn)題的一半。員工滿意度調(diào)查能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。從否定方面說(shuō)：1、滿意的員工不一定是高效的員工。滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。2、滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。為了鼓勵(lì)員工改變現(xiàn)狀和“向前進(jìn)”，企業(yè)需要一定程度上員工的不滿。能否通過(guò)提高員工滿意度來(lái)提高企業(yè)的績(jī)效，取決于相應(yīng)的配套措施。2、對(duì)于那些熱衷于通過(guò)提高員工滿意度提高企業(yè)績(jī)效的人建議：（1）要具體分析本企業(yè)的問(wèn)題，結(jié)合本企業(yè)的具體情況適度進(jìn)行滿意度調(diào)查；（2）員工滿意度高不意味著企業(yè)績(jī)效水平就自然高，要有配套的制度。（3）員工滿意度調(diào)查會(huì)提高員工的期望值，處理不好，會(huì)導(dǎo)致更大的不滿。（4）公司要做好準(zhǔn)備，根據(jù)滿意度調(diào)查結(jié)果采取行動(dòng)，而不是只停留在調(diào)查上。（5）滿意度調(diào)查表設(shè)計(jì)要