綠城建設公司人力資源論壇

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上主持人：尊敬的各位領導、各位來賓、媒體界的朋友們，大家下午好。非常感謝大家在百忙中能夠來到美麗的千島湖畔，參加由綠城房產建設管理有限公司組建的代建業(yè)務模式下人才發(fā)展論壇，今天我們有幸邀請到很多業(yè)內專家與我們共商人才發(fā)展大計，下面請允許我向大家介紹一下出席本次論壇的領導和嘉賓，他們是浙江大學教授、博士生導師賈生華老師；浙江工業(yè)大學教授、博士生導師虞曉芬老師；浙江文博人力資源服務有限公司總經(jīng)理王平；中華英才網(wǎng)華東區(qū)副總經(jīng)理武春先生；展動力公司地產行業(yè)總監(jiān)盛雁等。出席本次論壇綠城方領導有綠城集團執(zhí)行董事、綠城集團執(zhí)行總經(jīng)理、綠城房產建設管理有限公司總經(jīng)理曹舟南先生；綠城房產

2、建設管理有限公司副總經(jīng)理許峰先生；綠城房產建設管理有限公司副總經(jīng)理蔣玉奇先生。以及還有來自綠城集團，綠城建設管理公司各大區(qū)域以及各專業(yè)區(qū)域同仁的領導同志，讓我們以熱烈的掌聲歡迎他們的到來。根據(jù)本次論壇的議程，先以熱烈的掌聲歡迎綠城集團執(zhí)行董事、執(zhí)行總經(jīng)理、綠城建設公司總經(jīng)理曹舟南先生為大家演講，他演講的題目是綠城代建業(yè)務模式與發(fā)展規(guī)劃，有請！曹舟南：尊敬的各位來賓、尊敬的各位朋友大家下午好，下面請允許我代表綠城建設管理有限公司向大家介紹綠城建設的發(fā)展戰(zhàn)略和目前的業(yè)務發(fā)展模式。綠城集團是屬于綠城建設管理有限公司的集團公司，它創(chuàng)立于1995年，公司成立以來綠城堅信“講正義、走正道”的理念，秉承“真

3、誠、善意、精致、完美”的核心價值觀，致力于為城市和歷史留下優(yōu)秀的建筑作品和溫馨的園區(qū)服務，致力于為社會創(chuàng)文明、和諧、溫馨、優(yōu)雅的居住文化以及人文環(huán)境。在綠城17年的發(fā)展歷程中，綠城以高品質的項目開發(fā)參與并推動了全國50多個城市的城市化進程和品質的人居建設，綠城的城市品牌價值已經(jīng)達到80.08億元，并連續(xù)七年進入中國房地產綜合實力的前十名，09年、2010年，綠城集團連續(xù)兩年銷售業(yè)績突破200億，居全國地產行業(yè)前列，實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。大家知道綠城是在香港整體上市的上市公司，旗下?lián)碛芯G城房產建設管理有限公司、綠城控股公司和置業(yè)公司。綠城房產建設管理有限公司是全面?zhèn)鞒芯G城文化理念、整合綠城現(xiàn)有品牌資

4、源及管理資源與外部機構進行廣泛合作，提供房地產項目開發(fā)管理和品牌輸出服務，與合作伙伴共同創(chuàng)造城市美麗的專業(yè)房地產開發(fā)有限公司。綠城建設管理有限公司成立于去年的9月25號，到6月底項目已經(jīng)達到了300個，已簽約項目達到45個，已簽約項目可售金額近900億，以法律形式鎖定的代建收入達到53億。綠城建設的項目公司已經(jīng)進入全國20幾個省市、自治區(qū)，涉及到50幾個城市。到現(xiàn)在為止綠城建設管理公司總的人數(shù)達到847位，這里面主要的人員構成是來自于綠城集團的一批營造師，公司去年下半年組建，到今年有19個項目在售，可售金額超過140個億。這里趁這個機會也向各位領導、專家介紹一下綠城建設的原起，總體來看綠城認為

5、讓更多城市居民住上更好的房子是開發(fā)商必須肩負的歷史責任，綠城品牌和專業(yè)能力17年的積淀，使得綠城具備了挖掘品牌價值、整合專業(yè)能力，對外承擔更多代建項目、營造更多品質房產品、服務更多居民。上面也分析到由于這一輪宏觀調控，根據(jù)中國城市化進程的特點以及目前中國居民對房產品的需求，認為房地產行業(yè)投資開發(fā)日漸風靡，所以代建業(yè)務必將成為中國今后房產開發(fā)的重要模式。這里講到為更多的人造更多的好房子，創(chuàng)造更多城市的美麗，這是綠城以及綠城建設的兩大企業(yè)使命，我們認為房地產行業(yè)在國內按照現(xiàn)有的模式發(fā)展有近20個年頭，在近20年里資金和土地一直是房地產業(yè)業(yè)務模式的核心要素，上午我們虞教授把它定義為從原來的土地開發(fā)轉

6、移到以房地產建筑開發(fā)為主題的核心轉移，通過17年的經(jīng)歷與總結，綠城認為在下一個20年，乃至更長遠的時期，政策環(huán)境、融資環(huán)境、土地市場環(huán)境都不可能重復前20年的力度，隨著金融模式的變化，房地產的業(yè)務模式會發(fā)生根本性的變革，傳統(tǒng)性的房產開發(fā)企業(yè)會向專業(yè)投資商和專業(yè)開發(fā)商兩個方向進行分離，前期的經(jīng)營要素依然是土地與資金，而后期就是團隊服務和各資源要素的整合。中國房地產行業(yè)業(yè)務模式的變革如何做好未雨綢繆的應對，是綠城必須做好前瞻性的應對。我們通過對自身核心要素的客觀分析，資本運作和土地投資能力，綠城在行業(yè)內核心競爭能力是營造的能力和品牌的能力。大力拓展代建業(yè)務與外部投資資源與土地資源相結合，最大限度地

7、發(fā)揮綠城品牌管理以及專業(yè)團隊的價值創(chuàng)造能力，打造中國旗艦界的專業(yè)地產開發(fā)服務商，就是綠城在中國房地產業(yè)務模式即將發(fā)生根本性變革前葉的戰(zhàn)略性選擇，而承載這一轉型的核心就是綠城房產建設管理有限公司。我們認為通過這一輪房地產宏觀調控，國家下一步必須引領中國近20年以來傳統(tǒng)的資金投資商，就是我有錢把地買來自己做，我愛做什么就怎么做，這種粗放式的開發(fā)模式已經(jīng)逐步過渡到以投資和專業(yè)開發(fā)相分離的開發(fā)模式，這樣就產生了第一家綠城房產建設，是投資與開發(fā)相分離之后的第一家開發(fā)商。從去年9月20號組建，到現(xiàn)在短短近10個月的時間，這樣的業(yè)務發(fā)展模式完全適應市場，業(yè)務蜂擁而至。(圖示)公司架構比較簡練，專業(yè)系統(tǒng)扁平化

8、、垂直化。(圖示)這是綠城集團本部模式。老綠城營造了一批相當有經(jīng)驗的隊伍，綠城建設將由這一批人承接45個代建項目，我們需要大量符合我們需要的優(yōu)秀人才。政府代建盈利能力不強，我們?yōu)槭裁匆稣?，我們現(xiàn)在已經(jīng)做了750萬方，還有現(xiàn)在在建的，根據(jù)我們董事長宋衛(wèi)平先生的說法，我們要做全國一流的安置房，我們希望能帶動更多的房地產企業(yè)加入到舊城改造中，提高整個區(qū)域的居住品質。我們認為綠城作為一個品質開發(fā)商，綠城建設企業(yè)文化是完全承接了綠城的企業(yè)文化理念，所以我們做安置房也好、保障房也好，這是我們履行社會責任的應盡義務?，F(xiàn)在我們還替央企，國家開發(fā)銀行的金融公司在做全面的安置房，商業(yè)代建的合作基本原則是我

9、們負責籌措項目開發(fā)的所有資金，擁有項目開發(fā)的建議權，綠城建設根據(jù)合約組建項目管理團隊，履行項目委托開發(fā)的資質和義務，根據(jù)合同的約定和穩(wěn)妥方的授權實行項目日常管理經(jīng)營權。也就是說，一個是決策權，一個是經(jīng)營管理權。(圖示)這是合作的基本模式。綠城建設旗下有兩家銷售公司，一家是綠城宜居，另外一家是綠城自身的營銷公司。項目公司的財務資金原則上不管，我們采取委派管理的方式進行。(圖示)這是物業(yè)管理和園區(qū)生活服務體系，這也是綠城為甲方提供代建業(yè)務導入的另外一項增值服務。資本代建是我們代建業(yè)務的終極方向，綠城建設積極探索與金融資本、其他行業(yè)外資本的合作模式，為其進入房地產行業(yè)提供項目投資和運營管理的專業(yè)服務

10、平臺。綠城建設已經(jīng)與包括銀行、房地產投資基金、財務投資公司等在內的投資機構進行深入的溝通，第一批資本代建項目即將落地。發(fā)展至今，綠城建設項目拓展工作已打開了良好的局面，坦誠地跟各位匯報，現(xiàn)在我們項目量很大，每天都會承接很大的項目，坦誠地說目前主營業(yè)務發(fā)展方向根本來不及。未來代建業(yè)務的發(fā)展規(guī)劃，關鍵是規(guī)模、成長。實現(xiàn)快速規(guī)?；陌l(fā)展，將是綠城建設公司未來的主要經(jīng)營方針。未來綠城建設業(yè)務拓展的規(guī)劃基本方向是大力拓展保障房、安置房等政府代建項目，持續(xù)、快速拓展商業(yè)代建項目，積極探索、落地資本代建項目，三年內實現(xiàn)代建項目超過150個的目標，五年內成長為國內業(yè)務規(guī)模位居前列的專業(yè)房地產開發(fā)服務企業(yè)。10

11、個月時間已經(jīng)150個項目，影響力已經(jīng)達到全國29個省市、自治區(qū)，三年內想超過150個項目應該是沒有問題的。品質、品牌，品牌建設和維護是綠城代建模式德意持續(xù)發(fā)展的基礎，未來綠城建設將投入大量精力，持續(xù)提升代建項目的營造品質和服務品質。通過品質的提升，品牌影響力的穿透推動項目拓展和產品增值，實現(xiàn)持續(xù)增長的經(jīng)營態(tài)勢。效率、效益。綠城建設將按照現(xiàn)代企業(yè)制度，對標國際一流企業(yè)進行管理革新，總部一區(qū)域公司一項目公司的三級管控架構，各專業(yè)系統(tǒng)的垂直化管理將最大限度地促進管理的集約化，提純綠城的專業(yè)營造能力，實現(xiàn)高效率的管理，為社會、項目委托方創(chuàng)造出更好的效益，也使代建業(yè)務模式的盈利能力得到充分的體現(xiàn)，三年內

12、力爭實現(xiàn)上市。綠城的代建模式實際上是高級的現(xiàn)代服務行業(yè)。(圖示)這是項目拓展的規(guī)劃和人力需求情況。根據(jù)這樣的量，所以我今天非常想跟各位人才專家建議或者講的話，有這么一個企業(yè)它的主營業(yè)務非常好，而且引領中國一個行業(yè)里新的商業(yè)模式，它的盈利能力非常強，它具有非常高的文化價值理念，始終把員工作為第一資產，而且是所有公司開展運營的出發(fā)點和歸宿點，我們把員工的學習成長和進步作為我們主要的工作目標。這里可以匯總地為大家匯報，就是綠城建設目的是為了全體員工的學習成長與進步，為了員工的學習成長與進步，因此我們要投入相當?shù)慕?jīng)費讓員工去過上更好的生活；讓員工去孝敬父母；讓員工去培養(yǎng)自己孩子的成長，接受最好的教育；

13、讓員工從自身成長角度講會初步成長為中國社會最優(yōu)秀的公民，不管是高的道德還是專業(yè)水平，我們要維持這樣的員工學習成長與進步，因此我們要投入相當?shù)某杀荆@個需要我們通過一定的商業(yè)運營來獲取相應的利潤。我們絕對不是為了盈利而來招聘志同道合的各位同仁，我們實際上為了各位同仁的學習成長和進步有效地展開我們的商業(yè)運營，這個和一般所謂西方經(jīng)濟學定義的人力資本、人力資源是不同的。今天我們部門里設立的不是人力資源部，我們叫本體建設，因為我們認為人是公司所有成長里第一要素，人是公司長遠發(fā)展與做強做大的唯一理由。我們認為所有事情和所有產品的背后就是人，什么樣的人能造出什么樣的房子，什么樣的人能造就什么樣的公司。所以今

14、天我們請各位人才專家和人才公司的領導來參會，幫助我們一起網(wǎng)羅中國甚至天下有志于努力做這樣事情的人，我們共同發(fā)展。我們這里講的人數(shù)是5千人，只要大家共同努力哪怕給我們一萬人，兩萬人，我們都要，只要有這些有共識的同仁加入，我們都非常歡迎。戰(zhàn)略模式、戰(zhàn)略理念，我們的員工收入普遍比較高，我們的福利待遇也比較好。我們很多福利待遇超過國有企業(yè)，包括這里有家屬餐飲補貼，還有住房補貼、交通補貼等等，大家想不到的補貼我們這里都有。同時，我們特別重視員工隊伍的建設，我們每年兩個最重要的會議，一個是12月30號的年會；第二個是每年5月1號的員工座談會，這兩個會議號稱是綠城天下第一號會。在5月座談會上我們員工合理化建

15、議，包括要求九點半上班，周三有活動的不上班休息，只要有利于員工身心健康成長的建議我們都會合理采納。所以這樣的公司我真的希望在行業(yè)內或者行業(yè)以外有志于做這項事業(yè)的同仁加入進來。綠城成立以來堅持講道義、走正道，堅持品質發(fā)展之路。十多年的積淀讓我們有能力為更多的人造更多的好房子，而眾多實力合作方讓我們有機會共同創(chuàng)造城市的美麗。我們必須秉持“態(tài)度好、能干活、善學習”的“長工”姿態(tài)，保持低調、謙和、務實的態(tài)度，更多地獲得社會的認可與肯定。我的演講到這里，謝謝大家。主持人：謝謝。剛才曹總在報告演講的過程中也提到了我們對團隊的要求，對人力資源隊伍本體的關注，這也是在座各大人才機構最為關注的問題。接下來有請綠

16、城建設公司副總經(jīng)理蔣玉奇為大家介紹一下綠城建設的本體現(xiàn)狀以及發(fā)展展望，有請！蔣玉奇：尊敬的各位來賓、各位同仁、女士們、先生們，大家下午好。下面由我向大家匯報綠城建設人才工作，我匯報的主題是綠城建設值得托付夢想。分三個方面，綠城與本體建設；綠城本體建設現(xiàn)狀；綠城本體建設規(guī)劃與展望。經(jīng)過17年的發(fā)展，綠城集團從1995年的兩個項目發(fā)展到2011年的150個項目。從杭州走向中國，目前進入了50多個城市，員工規(guī)模從15人發(fā)展到4038人，銷售額連續(xù)兩年超過500億。得益于綠城17年的深厚積淀，受益于集團公司各片區(qū)、各項目公司的關心與支持，依托全體員工的辛勤努力，綠城建設管理公司自2010年9月25號成

17、立至今，經(jīng)過9個月經(jīng)營實踐，項目拓展、項目落地、隊伍建設、經(jīng)營管理等方面總體良好。已經(jīng)實現(xiàn)了45個對接項目的簽約，累計890多億的可售金額。綠城是家怎樣的企業(yè)呢，它是一家以商業(yè)模式運營的社會公益企業(yè)，它以做中國最具完整價值的房地產企業(yè)為自己的愿景，它通過實施商業(yè)代建，讓更多中國家庭住上綠城高品質的房子，它認為培養(yǎng)優(yōu)秀的員工是企業(yè)運作的首要目標。我們的核心價值觀真誠、善意、精致、完美。我們的愿景：讓更多的中國家庭住上綠城的高品質房子。我們的使命：為員工創(chuàng)造平臺，為客戶創(chuàng)造價值，為城市創(chuàng)造美麗，為社會創(chuàng)造財富。綠城人是一群怎樣的人，我們是理想主義的事項者，以人為本是我們最根本的認知，我們提倡與人為

18、善、仁愛求真；我們追求認真、追求精致。我們相信講道義、走正道、得正果。綠城是怎樣認知人力資源及其管理的呢，宋衛(wèi)平董事長說綠城本體建設是每個組織系統(tǒng)中最重要的固本培元的工作，是所有經(jīng)營管理活動中全部的唯一的本體工作。促進員工成長和團隊進步是綠城存在的理由，是我們一切工作的出發(fā)點和目的地。人是目的，在綠城我們將人力資源等同于公司的本體、本元，是企業(yè)之根本，所以我們將人力資源稱之為本體建設。經(jīng)過17年的團隊發(fā)展和人才積累，綠城已經(jīng)具有一套本體建設體系，依托本體建設系統(tǒng)自身的組織和管理，通過本體建設信息系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、崗位體系與能力體系的建設，較好地實現(xiàn)了員工選聘、培育、發(fā)展、激勵的體系。我們尋找怎樣

19、的同仁，綠城建設的員工有著非常明顯的特征，他們的目光清澈，意志堅定、作風嚴謹，他們行動明快、心思慎密、姿態(tài)謙恭，相互團結、合作共贏，這也是我們在人才選聘時關注的重點所在。我們不是招聘工作者，而是尋找同道共行的兄弟姐妹。我們相信任何一個成功者的共同特征是認真投入、真誠善意，綠城人是認真工作者的匯聚，我們管理與判定員工的基本準則是你是否很真誠善意地工作，去追求精致完美的工作結果，我們堅信同道共識方為同仁。綠城建設是全體綠城人的公司，綠城建設從去年9月成立以來現(xiàn)有自由團隊人工人數(shù)超過500人，其中從綠城房產集團抽調各專業(yè)骨干118人，包括助理經(jīng)理以及以上人員56人。綠城房產集團成熟的員工隊伍是代建業(yè)

20、務拓展最為堅實的后盾。依托集團的員工隊伍，綠城建設通過面向實習營計劃，與合作方團隊的合作融合，以及關鍵崗位人員的定向人才引進和集團內部調配，多方面吸納優(yōu)秀人才的加盟，迅速擴大我們的員工隊伍。人才引進，高端人才我們采用定向引進?；鶎訂T工采用內部推介、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、專場招聘。經(jīng)過考核錄入的儲備人才通過培養(yǎng)與融入，將被輸送到各關鍵工作崗位。員工的成長，是公司存在的唯一理由。宋衛(wèi)平董事長說優(yōu)質的企業(yè)以精致的產品作為對社會應有的貢獻，而精致的產品又只能由認真工作的優(yōu)秀員工生產出來，所以培養(yǎng)人才和造就優(yōu)秀的員工是企業(yè)內部運作的首要目標。綠城始終堅持將企業(yè)還原為學校，因此在綠城培訓學習等同于甚至優(yōu)于工

21、作，我們目前已經(jīng)形成了覆蓋員工職業(yè)生涯全周期的培訓體系以及以提升關鍵業(yè)務領域職業(yè)能力的專項培訓體系，為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了堅實的基礎與保障。目前各類培養(yǎng)項目、轉體培訓課程融入日常工作中，2011年上半年我們累計培訓了4683人次。新員工培訓，我們的目標傳承理念，員工的成長與進步是公司的第一要務，新員工是公司的新生力量，為促進新員工對公司全方位認知與了解，堅定職業(yè)選擇，傳承綠城理念，加快融入公司氛圍成為同道共識的理想主義實踐者，公司定期舉辦“理想計劃”新員工培訓，創(chuàng)新新員工培訓的組織模式。重點培訓項目，青干班，是一個系統(tǒng)的發(fā)掘、培養(yǎng)和儲備經(jīng)理后備人才的綜合培養(yǎng)工程，是涵蓋了課程培訓、實踐培養(yǎng)

22、及職業(yè)塑造等多方面、立體式的培養(yǎng)項目。作為綠城青年經(jīng)理人的搖籃，是綠城的后備能力蓄水池的工程。重點培養(yǎng)項目彩虹計劃。彩虹計劃是一個系統(tǒng)的發(fā)掘、培養(yǎng)、輸送項目總經(jīng)理隊伍的戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)工程，是以課程培訓為基礎，行動學習為主線，實踐體驗為支撐的立體培養(yǎng)項目。宋董在第二次彩虹培訓計劃做了一個大課，“境由心生”，心態(tài)、心情、心境、心力、心智。(圖示)彩虹計劃在工地上的實踐。(圖示)曹總在彩虹計劃上的演講。大課培訓&專題培訓，日常的大課和專題培訓一般由我們各專業(yè)中心、各項目公司組織，在綠城周四是固定的學習日。(圖示)這是人才發(fā)展的崗位體系。綠城建設現(xiàn)有的崗位體系將所有崗位進行了分層分類，劃分為11個層級

23、，11個族群，43個序列，形成了一條管理通道和42條專業(yè)通道。綠城的多重職業(yè)發(fā)展通道，管理通道和專業(yè)通道。多重職業(yè)發(fā)展通道為員工提供了多維發(fā)展的路徑和持續(xù)成長的空間。工作者理應是工作成果的享有者，員工激勵保留。薪酬核心理念與文化導向，使員工在工作中實現(xiàn)人生價值的同時，分享企業(yè)發(fā)展所創(chuàng)造的社會價值和行業(yè)價值，不斷滿足員工的更深層面的內在訴求。落地“員工利益是第一位”的激勵策略，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分享機制，不斷優(yōu)化薪酬福利結構，保持其競爭性、公平性、保障性。關注員工的工作生活品質，給予員工家庭、員工身心健康更多的關懷，使員工在獲得物質財富的同時，收獲更多的精神財富，讓員工成為快樂的工作者

24、。(圖示)激勵分享體系。(圖示)這是我們的薪酬福利體系，我們的績效考核體系，崗位層級體系。績效管理，公司的薪酬與激勵體系與績效密切關聯(lián)，目前我們形成一套基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管控體系，通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解落實，通過績效考核與反饋為員工個人能力素質的提升及其職業(yè)生涯的發(fā)展提供保障和依據(jù)。通過簽訂績效合同將績效指標和工作目標層層分解，落實到每一位員工的身上，實現(xiàn)績效管理的全員工參與。管理者要始終關心公司有沒有笑容，宋衛(wèi)平董事長說我們的本體建設除了隊伍的培育發(fā)展外還包括了員工的身體、員工的生活、員工的家庭，關乎員工生理及精神雙重健康的方方面面?，F(xiàn)在社會提供的資源和福利達不到理想狀態(tài)，公司應該組織力量形

25、成幫助、分享、支持系統(tǒng)，在不干涉自由的前提下建立“員工之家”，形成從理念、制度、流程到行動的“員工生活服務體系”，真正實現(xiàn)“以人為本”這一根本。所以各級領導通過面談了解員工的需求，應盡力去幫助他們解決實際困難，建立高效愉悅的工作氛圍，讓大家都能在輕松愉快的氛圍中工作。我們曹總經(jīng)常提出我們要快樂的工作。綠城員工的關愛，作為員工關愛的基本保障，公司建立了完善的福利體系，除了常規(guī)福利外加入了營養(yǎng)補貼，員工父母健康體檢。我們將關注的目光復制到員工的周圍，真正體現(xiàn)了家的關愛，有法定的福利、公司的福利、工會的福利。員工之家的建設，目前對員工及其家屬的健康關懷，員工日常生活管理，節(jié)假日活動，五一座談會及年度

26、獎勵理由已經(jīng)構成我們員工之家的基本要素和特色，公司也將通過持續(xù)的優(yōu)化與改進不斷充實員工之家的內涵。(圖示)這是我們的五一座談會。剛才曹總也提到五一座談會相當于政府的人民代表大會，原來國有企業(yè)的職工代表大會，是一個非常重要的會議。作為公司滿意度建設的重要平臺，“五一”員工座談會始終秉承綠城員工關愛的優(yōu)良傳統(tǒng)，通過全方位的途徑征集員工需求信息，并以正式提案和現(xiàn)場溝通反饋的方式聽取員工的心聲，優(yōu)化團隊的氛圍。(圖示)旅游獎勵。(圖示)節(jié)假日活動。(圖示)這是6月兒童節(jié)搞了大型的六月親子活動。(圖示)中國情人節(jié)的聯(lián)誼活動。(圖示)團隊活動。(圖示)家屬的體檢，指定的是我們綠城醫(yī)院。第三部分，承接戰(zhàn)略，

27、優(yōu)化體系。在成立短短不到一年時間綠城建設的業(yè)務呈高速成長的態(tài)勢，到2013年項目預計將突破150億以上，團隊總人數(shù)也將突破5千人，管理區(qū)域將進一步深入到華東、華北、中部、西部等地區(qū)。業(yè)務的拓展對人才的儲備提出了更高的要求，我們將全力培養(yǎng)造就一支有理想、有創(chuàng)新、有能力、有擔當?shù)捻椖拷?jīng)理管理隊伍來充分適應代建業(yè)務的發(fā)展。根據(jù)區(qū)域的成熟程度逐漸轉移管理重心，從新劃分管理權責，充分充實區(qū)域專業(yè)管理的力量，有效支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。完善培養(yǎng)體系，人才的大量引進對員工的培養(yǎng)同提出了更高的要求，公司將通過對培訓內外部資源的進一步整合，對培養(yǎng)對象做進一步的細化，通過分層、分類的培養(yǎng)實施，聚焦領導力、專業(yè)能力

28、、核心能力的培育。同時也使得我們引進的中高級人才能盡快地完成代建工程，加速融入。優(yōu)化激勵機制，推動以目標任務導向及時兌現(xiàn)，合理拉大獎勵差距的考核激勵機制來調動員工的工作積極性，增強對優(yōu)秀人才隊伍的吸引與保留，確保公司發(fā)展責任目標的實現(xiàn)。最后，我們真誠的希望與在座的經(jīng)營機構深入的合作，我們熱誠歡迎志同道合的行業(yè)經(jīng)營加盟，我們共同成長、共創(chuàng)共享，謝謝。主持人：謝謝。在當前的市場形勢下，大家都在關注中國的房地產行業(yè)將何去何從，綠城首創(chuàng)的專業(yè)房地產管理模式是否代表了行業(yè)日后的發(fā)展趨勢。今天我們非常有幸請到了浙大的賈教授和浙工大的虞教授兩位行業(yè)內的專家，接下來聽聽專家的觀點。首先以熱烈掌聲歡迎賈教授上臺

29、演講。賈生華：各位領導，大家下午好。剛才曹總和蔣總介紹了綠城建設這樣一家房地產行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)它的所思所想和它的發(fā)展構想，我們每一家企業(yè)都是房地產行業(yè)里面的一員，而行業(yè)的發(fā)展又取決于市場的變化，市場的變化取決于政策，所以我這里給大家從宏觀的角度做一個介紹和分析，對房地產的政策，房地產市場，房地產行業(yè)做一個分析。政策形勢下未來的前景是什么，我們怎樣看待調控政策，這是我想講的第一點。第二點是市場的走勢，在政策的作用下市場的變化已經(jīng)在深刻的發(fā)生了，這個前景和動態(tài)會如何。第三是市場變化以后行業(yè)肯定要跟著變化，過去這些年我們行業(yè)快速的發(fā)展得益于市場的繁榮，而市場繁榮的背后更是值得我們探討的。對于房地產政策

30、我們到底怎么看，最近幾年調控越來越嚴厲，不斷地在價碼。媒體討論也比較多，大家關心的就是房價什么時間跌，再一個就是政策調控什么時候見效，然后調控后行業(yè)是否要發(fā)生重大的整合，優(yōu)勝劣汰。我覺得媒體關注的政策有點偏，媒體關注的重心是價格跌了沒有，跌得夠不夠，老百姓滿意了沒有，這個目標是不會實現(xiàn)的，是不可能出現(xiàn)的。事實上政策也沒有這樣的定位和要求，房地產政策整體上理解是房地產的出發(fā)點，就是我們的房地產市場就是政策培育出來的?，F(xiàn)在政策要調控它也不是扼殺這個市場，消滅這個行業(yè)，我用一個比喻叫做“天使和魔鬼”。房地產來到我們中國實際上也就是十幾年的歷史，怎么來的呢？就是政策請出來的，本身這個市場行業(yè)就是政策培

31、育出來的天使。05年之后不斷的調控發(fā)現(xiàn)這個天使有一些魔鬼的屬性，所以要不斷地對它進行約束，這個約束事實上不是把這個“天使”送上斷頭臺，而是在約束它“魔鬼”屬性的同時讓它繼續(xù)做天使的貢獻。這個意義來說房地產經(jīng)濟支柱的作用是沒有動搖的，社會重心、政治基石的重要性也沒有動搖。接下來調控下生存將成為一個常態(tài)，首先要生存；第二要在調控下生存，讓它的“天使”繼續(xù)發(fā)揮作用，但是又把“魔鬼”的屬性控制住。我們從今年的調控就可以看出，因為要求各地方確定控制房價的目標，各地方確定下來是以GDP或者人均可支配收入作為參照，不要超過它，所以它也是繼續(xù)發(fā)揮作用、繼續(xù)增長的態(tài)勢，而不是說讓這個行業(yè)產生負增長或者房價大幅度

32、的下降。我還有一個比喻，我用兩只手來比喻的話，就是政策跟市場是兩只手的關系。我們平時理解可能它是掰手腕的關系。中央電視臺曾經(jīng)有一個說法，“總經(jīng)理說了算還是總理說了算”，事實上就是典型地把這兩只手看作是一個對立的關系，事實上不是的，除了掰手腕之外兩只手還有其他的關系，比方說它是握手的關系，或者是更進一步是牽手的關系。與剛才天使與魔鬼的關系結合起來理解，我覺得就可以準確客觀地把握這個政策的導向和要求。因此我們對宏觀調控的政策既要高度的重視，但也不能完全的對行業(yè)和市場失去信心，這個也是過去這些年我們發(fā)展的基本事實，這個背后的原因就是我剛才講的房地產業(yè)作為經(jīng)濟支柱、社會重心和政治基石它的情況是客觀存在

33、的，不會發(fā)生變化的。下一階段的政策我估計是這樣的趨勢，現(xiàn)在的政策目前看來有三大類，一種是“限政”，就是限購、限貸、限價、限售等。這個我認為是要調整的，把它作為臨時的政策逐漸的優(yōu)化，不一定是放棄，最近還提出要擴大限購的范圍，但不是長久的措施。第二是保障性的政策，甚至今年有3600萬套保障性住房要建設，這個制度上還有待于逐步的完善與落實。第三種是“稅政”，稅政肯定要有序的跟進，我覺得在明年后年或者2013年開始新一屆領導上臺以后，必須是“限政”有所退出，“稅政”有所跟進，這才是行業(yè)發(fā)展的根本保證，有退有進，結構優(yōu)化，整體完善，是未來發(fā)展的基本方向，這是關于政策的一點個人觀察和思考。關于市場的走勢，

34、我們過去提出過三種，一種是跟隨宏觀調控的政策指向，看宏觀調控來確定對房地產市場的影響。第二是觀察宏觀經(jīng)濟運行的預警走勢。第三是看人民銀行的貨幣政策和松緊程度。這個也可以從目前的政策和調控力度上表現(xiàn)出來，像目前的話物價在高位，表明宏觀經(jīng)濟的緊縮不能放松，經(jīng)濟運行是在高位回落穩(wěn)定的狀態(tài)，所以進一步的緊縮可能就會留有余地，不會再進一步的緊縮。所以現(xiàn)在中央也提出來控制物價作為重心，但是經(jīng)濟增長要忍受一定的通脹存在，就是表明已經(jīng)不能再緊縮很多了，再緊縮很多就運行過了下降區(qū)間了。金融的政策我們看到準備金率和利率都在提高，緊縮的力度很大，所以表現(xiàn)出收緊的趨勢比較明顯。結合我們剛才說的三個辦法，就是聽、看、感

35、覺，聽政策的聲音、看經(jīng)濟運行的狀態(tài)、感覺金融的松緊程度，結合起來看2011年下半年的市場走勢，成交量持續(xù)低迷，住宅承壓，非住宅受益。成交價格整體穩(wěn)定，但區(qū)域和項目會出現(xiàn)分化，這個會在下半年逐步地表現(xiàn)出來。接下來的市場調控將會表現(xiàn)的比較突出，短期的調整之后應該會進入下一輪的周期。第三點就是在這樣的市場形勢下行業(yè)轉型升級的趨勢問題，隨著政策調控的逐步深化和市場的變化，行業(yè)的轉型升級將會展開。這是我在最近幾年一直提的觀點，就是房地產發(fā)展的階段論。05年以前我們用了15年左右的時間培育市場，房地產企業(yè)紛紛創(chuàng)立，現(xiàn)在的萬科、綠城都是在90年代初創(chuàng)立和發(fā)展起來的。05年到2010年是調控期，調整期和反思期

36、，反思到現(xiàn)在仍然處于這個過程里。2010年以后有15年左右產業(yè)的成熟期和企業(yè)的成長期。成熟期在制度上已經(jīng)不是培育了而是調控了，市場上經(jīng)營不是暴利了，不是所有企業(yè)都能賺錢，而是優(yōu)勢的企業(yè)脫穎而出，這樣一種狀態(tài)。所有在這樣的成熟階段我們企業(yè)的模式必須創(chuàng)新，在下面的過程里，我們現(xiàn)在一直在討論政策和市場這樣調整，房地產投資潛力無限還是風險巨大？對這些問題的思考和回答可能就是這個行業(yè)和產業(yè)成熟的標志，也決定著大家發(fā)展的方向。從最近公布的情況來看，各優(yōu)勢企業(yè)的確沒有受調控太大的影響，而是在繼續(xù)快速地成長。實際上就表明在嚴厲的調控和市場金融調整以后有利于創(chuàng)新性優(yōu)勢企業(yè)大規(guī)模、進一步的提高市場占有率。我的觀點

37、是這樣，潛力巨大是存在的，是客觀的。這個主要的原因有幾個，一個是城市的集聚人口、產業(yè)、財富、基礎設施和公共服務，城市集聚的進程并沒有絲毫放慢的腳步。這里面就不展開說了。第二個潛力巨大是從財富積累的角度來看的，財富積累我們都可以觀察到很多，上午虞老師也說到很多例子。(圖示)我這里提供一個總的數(shù)字，比方說我們的GDP在2000年是12萬億左右，到05年是26萬億，到2010年是65.66億，五年翻一番。社會的貨幣M2增長的更多，2000年是12.19萬億，05年就是26萬億，增長很多，到2010年就是65萬億，現(xiàn)在是70多萬億了，這樣的增長速度。財政收入2000年是1.27萬億，05年是3.16萬

38、億，2010年就是8.31萬億了。居民儲蓄，可支配收入，外匯儲備，這些不一一展開了。所以整個社會的財富在快速地增加，但是分布不均，越是分配不均對投資和積累的要求就越高。第三個推動的主要力量就是人民幣對外升值，對外升值的步伐也是十分驚人的，從05年7月的8.1元多，到08年就升到6.8元。金融海嘯以后停下來，管制起來，然后2010年開始又放松管制，就是適度地升值，現(xiàn)在已經(jīng)是640左右了，所以升值的步伐在加快。人民幣升值和房地產有什么關系呢，就是海外資本會大規(guī)模地進入人民幣資產，流入國內。我們現(xiàn)在雖然已經(jīng)強烈的管制，但還是通過各種渠道大量的資金進入中國。與此相對應的是對內貶值，就是我們所說的通貨膨

39、脹，通貨膨脹的速度也是非常驚人的，連續(xù)算下來對內貶值速度很大，外國人有錢要買人民幣資產，中國人有人民幣又要想辦法變成一種資產讓它不貶值，否則的話老百姓存的錢就打水漂了。過去十年購買力下降的速度是十分驚人的，我們在通貨膨脹比較嚴重的時期，老百姓投資的欲望，保值增值的欲望也是很強的，所以房地產投資是客觀存在的，我們現(xiàn)在可以通過各種“限政”速凍這個需求，但是不能雪藏需要，所以我這里說是“速凍的需求”與“雪藏的需要”，需要被雪藏起來了，但是氣候一變化馬上就會顯露出來了。接下來我們國家的任務就是要駕馭城市社會，駕馭一個富裕的社會，對投資進行正確的引導和疏導，而不是一味的限制。與此同時，我覺得風險也在加大

40、，這么大的潛力同時釋放出來就會產生泡沫的危險，而泡沫形成的過程事實上就產生了很大的風險，這也是政府和國家很苦惱的一件事情。就是剛才我所說的既看到天使的模樣，又看到它魔鬼的性格。接下來我們的任務，我覺得政府、企業(yè)、家庭必須與泡沫共舞，這是我們沒有辦法的選擇了，也逃避不了。唯一的選擇就是與泡沫共舞，逃不了，你想到海外去，人家都想到中國來，你要存起來不買東西，貶值更厲害，除非沒錢，但是我們又不愿意沒錢。接下來政府的任務就是完善制度，想辦法抑制泡沫，加強保障，疏導投資，所以調控不會放松，只能是繼續(xù)完善。行業(yè)必須要告別暴利，而是采取分工合作、優(yōu)化模式和提高效率的方向。像綠城就是率先做了這方面的嘗試，綠城

41、建設也是一種模式的創(chuàng)新，畢竟我們是共同創(chuàng)造城市的美麗，為更多的人造更好的房子，真正為社會創(chuàng)造價值，而不是靠漲價謀求生存，這樣的模式是代表了行業(yè)的發(fā)展方向。作為企業(yè)這個層面來說必須是修煉能力、提升品質、創(chuàng)造價值和服務社會，這也是剛才曹總介紹時綠城建設所追求的。作為家庭層面的話，我們應該適度的消費、理性投資、優(yōu)中選優(yōu)、動態(tài)組合，也就是說想辦法在泡沫形成過程中享受泡沫的美麗，而不是逃避它，逃也逃不掉的。這些想法與大家分享，謝謝大家。主持人：謝謝，接下來聽聽虞教授是怎么說的，歡迎！虞曉芬：謝謝各位。賈老師剛剛對房地產業(yè)面臨的環(huán)境以及行業(yè)的趨勢做了深入的闡述，我就不重復了。特別上午我也稍微講了一點，我想

42、今天實際上是著重代表高校在這里表一個態(tài)，高校作為人才培養(yǎng)的一個基地要全力支持像綠城這樣代建新的商業(yè)模式在全國推廣和發(fā)展，也要為綠建可持續(xù)快速發(fā)展提供強有力的人力支撐。在過去的十幾年里中國的房地產得到了高速的發(fā)展，但是我們可以看到盡管這個行業(yè)吸引了很多優(yōu)秀的人才，也吸引了大量的資金，但是也給城市高速發(fā)展中企業(yè)帶來優(yōu)質產品的時候，同時也給城市造成了難以挽回的損失，像綠城這樣的品牌公司利用它的專業(yè)能力，為更多的老百姓造好的房子，締造城市的美麗，我覺得真的是值得我們敬佩的公司。作為輸出服務和管理的公司，其實人才隊伍建設還是個關鍵。人才隊伍建設要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種定位和需要，同時人才發(fā)展又是戰(zhàn)略實現(xiàn)

43、的一種保障，所以我覺得人才規(guī)劃要服從于戰(zhàn)略需要，又是戰(zhàn)略實現(xiàn)的保證。我覺得在這里一方面對人才的規(guī)模提出了需求，另一方面，我覺得對人才的規(guī)格也是提出了需求，假如說我們的公司是從項目的承接到市場定位、產品研發(fā)、工程管理、營銷，我們其實就需要各個環(huán)節(jié)的專業(yè)人才和管理人才。假如說我們開始從資本的對接到土地的獲取、市場定位、產品研發(fā)、工程管理、營銷，到營運管理的話，那我們人才需求的鏈是更加長、更加大。從目前來看綠城發(fā)展的確需要一個專業(yè)線，包括項目拓展人員、技術人員、客戶維護人員、成本控制包括對接資本市場，還有包括項目部，項目總經(jīng)理，工程部，營銷策劃，運營管理這些專業(yè)人才。人才的進來有兩大途徑，一個是引進

44、，引進的優(yōu)點是往往能很快地獨當一面，但是它也有企業(yè)，因為他已經(jīng)在原來的企業(yè)待過了，而且綠城選擇的也是有一定職位上的人，相對來說可塑性比較差一點。另外一個，因為他經(jīng)過多家企業(yè)，可能企業(yè)的忠誠度或者文化接受上還是有待于提高，而且這類人才進來往往需要更大的品牌，更大的激勵。第二種就是高校畢業(yè)生直接的進來，他的優(yōu)點就是可塑性強，而且自己培養(yǎng)出來以后對企業(yè)的忠誠度更強，他的缺點就是不能馬上發(fā)揮作用，他對企業(yè)的作用就是看中更長的平臺。我想綠城建設肯定能滿足他們的需要，在高校里有很強的吸引能力?，F(xiàn)在高校按照傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式的確存在一個大的問題，跟企業(yè)的對接周期比較長，他進來以后很大程度上要熟悉企業(yè)，熟悉一些業(yè)

45、務，包括在專業(yè)業(yè)務能力上還要繼續(xù)的深化。近年來作為一個發(fā)展中的大企業(yè)這兩種人才都要同時兼顧，不能明顯地偏向哪一種，也不能忽略哪一種。這里要注重在高校里有意識地培養(yǎng)一些優(yōu)秀人才，近年來高校和企業(yè)的合作也是在不斷的深化，它可以大大縮短畢業(yè)生上手的時間，有幾種方式，一種是實習基地。比如說像萬科有一個新動力計劃，每年在全國經(jīng)過考試招聘進入到萬科企業(yè)，但往往實習基地計劃啟動時間在畢業(yè)前的幾個月，時間相對比較短，這是一個。第二個就是訂單式的培養(yǎng)，大學一進來時候就訂單，還有一種為了加快縮短人才的培養(yǎng)時間，就從大三開始訂單式培養(yǎng)，甚至有些大四在相關專業(yè)里開始訂單式培養(yǎng)。在課程體系上包括實習安排上都是根據(jù)企業(yè)的

46、需要進行培養(yǎng)，甚至有的在這個基礎上開展了合作辦學，就是辦學院的模式，這個也是高校和企業(yè)的聯(lián)系很多借鑒國外的經(jīng)驗，我覺得這兩個方面都需要。另一方面，我們的確需要重視人力資源不斷的開發(fā)，剛才蔣總介紹了綠城內部的培訓體系，我覺得很完整，不同類型的人建立了不同的培訓內容。我覺得現(xiàn)在綠建內部培訓要逐漸轉到專業(yè)化，而不是一種臨時性的。第一種就是綠城要在綠建里成立講師團，包括評一評五星級的講師，不同講師的級別，激勵他們上好課。因為要上好課還是不容易的，把他們的知識點激發(fā)出來，調理清楚、重點突出，能解決問題。第二的確需要相互學習交流，就是說通過項目之間、兄弟單位之間相互檢驗，然后來提高自己。我覺得萬科就是有一

47、個手拉手計劃，每年年底對所在的項目公司全部進行互檢，評出來排名，倒數(shù)的十名就要大家來相互幫它，提高它的水平，實際上在這種互檢的過程中對大家都是學習。另外，現(xiàn)在知識更新很快，也要加強知識管理，可以學習類似于“危機百科”的模式，我們在企業(yè)內部建立一種激勵體系，在他在日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題、解決方法進入到一個系統(tǒng)，把這個知識供大家參考。比如屋頂?shù)臐B漏問題，什么問題引起了滲漏，你是怎么解決的。另外要聘請專家定期與不定期的學習，在這一塊綠城已經(jīng)很專業(yè)了，包括今天還有很多獵頭公司。我覺得為社會培養(yǎng)需要的人才也是我們高校的責任，也是為學生的成長提供很好的平臺。在這里我就代表高校在這里做一個發(fā)言，我們極力支持這

48、種新的商業(yè)模式在全國推廣發(fā)展成長，謝謝各位。主持人：謝謝。我們也希望今后虞教授培養(yǎng)出更多的弟子輸送到綠城與我們共同發(fā)展。賈老師和虞老師的演講確實讓我們增進了很多信心，對中國房地產發(fā)展，對代建模式的運營，也是打開了我們人才培養(yǎng)的思路。人才的競爭確實是現(xiàn)在企業(yè)競爭最核心的要素之一，如何在業(yè)務快速拓展的情況下來確保人才的有效支持也是我們今天論壇所要探討的重點。今天請到很多人才機構的專家，接下來讓我們一起來聽聽他們是如何看待當今社會下的人才問題。首先有請中華英才網(wǎng)華東區(qū)副總經(jīng)理武春先生上臺演講，有請，他演講的題目是房地產行業(yè)的人才現(xiàn)狀和引進思路。武春：綠城的各位領導，各位老師，各位同仁，大家下午好。很

49、榮幸能代表中國招聘行業(yè)跟大家分享我們房地產行業(yè)人才現(xiàn)狀以及引進思路，我想先拋磚引玉，接下來會有一些互動。我會從招聘的趨勢，房地產行業(yè)人才現(xiàn)狀，不同人才在不同性質企業(yè)的分布情況以及大概崗位的描述，受教育程度等方面向大家做一個介紹。首先中華英才網(wǎng)在中國大陸地區(qū)有一個CEI指數(shù)，中國雇傭指數(shù)。目前我們來看一下這個指數(shù)在房地產行業(yè)是什么樣的反映：(圖示)這個指數(shù)在100以上，基本上說明這個行業(yè)還是相對活躍。我們跟蹤最近幾年發(fā)現(xiàn)這兩年房地產行業(yè)發(fā)展非常迅速，之前和中華英才網(wǎng)合作大的行業(yè)，像地產、IT、金融排在前面，這兩年房地產迅速超過這兩個行業(yè)，IT是162，電子140，房地產是163，而全行業(yè)的CEI

50、指數(shù)是136，可以看到房地產行業(yè)這兩年人才的需求和活躍程度是相當高的。剛才兩位教授也跟大家分享了，為什么在金融危機形勢之后，4萬億投資拉動之后，房地產人才需求為什么還那么大呢，全國各個城市，全國135個地市都發(fā)現(xiàn)很多在建項目，大量保障房項目，大量的前期拿地后期推進的項目，所以對人才的需求造成比較大的供需矛盾。從更大的宏觀性來說的話，我想國際上這兩年，尤其是今年有一個聲音很大，就是劉易斯拐點，賈教授和虞教授比我了解的更多。就是中國勞動力人才的形勢從2010年開始，黃金勞動力人口16歲到59歲，已經(jīng)從最高值慢慢開始下降。薪酬待遇情況，房地產開發(fā)、房地產服務與房地產家居，室內設計，明顯地感覺到在房地

51、產行業(yè)，房地產開發(fā)領域的薪酬待遇相比其他兩個板塊還是最高的。在工作經(jīng)驗上來看的話，從0年到20年的工作經(jīng)驗，從房地產開發(fā)、工程建設領域三五年以上的勞動力從業(yè)人員分布是最大的，也是最多的，所以在這個行業(yè)相對來說對成熟人才需求更為強烈。在企業(yè)性質上來看，在中國目前體制下統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)，仍然是外資行業(yè)的分布比較少，國企這兩年慢慢的比例在增加。房地產開發(fā)就綠城建設這一塊來說的話，我想對很多技術類人才，經(jīng)營管理類人才需求相對來說也是符合這樣大的趨勢，我們看這個占比還是比較高的，相對來說比較高一些。從受教育水平來看，這兩年房地產企業(yè)很多都在抱怨受過良好教育的人才偏少，要求“211”工程大學水平有經(jīng)驗的人才

52、確實偏少。整體受教育水平來看的話，房地產開發(fā)企業(yè)，本科以上占比46.58%，甚至像萬科的話他們的比例已經(jīng)高達70%以上，這也是給我們提出了更高的競爭要求，就是如何隨著綠城建設的快速發(fā)展，使更多受過良好教育的人才加入綠城。根據(jù)中國的CEI指數(shù)來看，我們發(fā)現(xiàn)一些數(shù)據(jù)的分布和一些特征，針對房地產行業(yè)目前人才現(xiàn)狀的人才引進思路，我們簡單做一些篩選。首先行業(yè)人才的變化趨勢明顯地感覺到，我們總結了幾條，第一是人才的外顯含金量水漲船高。甚至很多公司提出來不要“211”，要“985”，更高的外顯含金量人才。另外，從萬金油型的人才逐步轉向為專家型的人才，剛才我們看到綠城建設職能部門的分工也是非常專，這一點也是非

53、常符合房地產行業(yè)目前大趨勢性的動作。第三個特點就是行業(yè)外人才入行越來越偏難了，剛才綠城建設的蔣總都提出過，以前房子誰都能蓋，不講究質量，現(xiàn)在越來越講究品牌的時候，外行人才在內行做的話成功的可能性，成功的概率也是越來越低，尤其是在一些專業(yè)性崗位上。第四，基于企業(yè)口碑成為求職者應聘的趨勢。中華英才網(wǎng)從2000年以后連續(xù)九年做了中國最佳雇主的調研，搞人力資源的都知道有一個CBCD模式，第一個“C”代表文化，我想這也是綠城的強項，尤其宋總講的東西都是上哲理的高度，具有很強文化的企業(yè)。第二個“B”就是品牌。第三個“C”是福利待遇，整體的薪酬待遇。最后一個“D”是它的職業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)在房產圈隨著流通率加大，一

54、個企業(yè)好不好很容易被同行所知道，被同行的求職所知道。這樣的話如何在求職者群體中營造口碑的傳播，這也是下一步這些同仁與綠城建設共同探討的話題。我想綠城需要理想計劃，需要從大學生中選拔高素質的、具有可塑性的人才。同時也需要大量成熟、有經(jīng)驗的，能夠跟我們“理想計劃”人才里搭班子的人才。我也做了對房地產行業(yè)人離職意向的分析，到底有多少人有這個意向呢，我們看這個信息還是蠻樂觀的。首先說完全沒有考慮過跳槽的人才占比不高，只有10%幾說絕對不考慮離職，絕對不考慮跳槽。有10%的人說不會考慮，3%的人說沒有考慮過。15%的人會說最近正在考慮這個事情，有63%的人正在等機會，正在看機會。我想的話綠城建設明年要實

55、現(xiàn)招聘3千人的計劃，我們更多的人要從這個15%和63%中獲取，這個占比高達70%多。我們對房地產行業(yè)人才異動影響要素分析了一下，綠城做人才工作有兩個方面，一方面要留，第二方面要招。一方面在想方設法吸引別的人才，隨著綠城自己的規(guī)模越來越大，別的很多企業(yè)也開始慢慢吸引綠城的人才，這是雙向的流動。從留人要素來說的話公司品牌，這個在綠城當中，在浙江地區(qū)不用說了，其實在這次研討會之前在公司內部做過調研，有多少人支持綠城，我們抽樣了一下。綠城在華東沒有問題，可能在其他一些區(qū)域公司品牌這一塊還需要更響亮，需要更多人認識綠城，原來綠城是中國房地產行業(yè)的佼佼者。從企業(yè)發(fā)展來看，剛才曹總和蔣總展望了綠城建設發(fā)展的

56、快速步伐，尤其是展望到將來的獨立上市，成為代建領域的領頭羊，這個也是我們眾多人才機構將來幫助綠城吸引人才最核心的賣點。職業(yè)發(fā)展也是綠城整個人力資源規(guī)劃，尤其是剛才蔣總出的培訓體系中吸引求職者的核心要素，將來在招聘過程中一定要強調這些東西的。團隊氛圍，以前我對綠城了解不是特別多，這次來到杭州分公司，張總經(jīng)理給我做了介紹，我覺得綠城以前有點偏低調了一點，綠城的理想計劃也好，它的青干計劃也好，拜師計劃也好，都是非常好的東西。我相信只要堅持做下去，綠城離行業(yè)的前十，前三，只是一個時間的問題，只要能堅持下去。從離職要素上來看的話，這對我們鎖定人才很有幫助，我們知道哪些公司的人才，或者哪些項目人才可能會流

57、動，會有哪些因素迫使一個人有流動的想法呢，首先一個是戰(zhàn)略調整，有的公司說原來要大力拓展華東市場，現(xiàn)在華東市場萎縮了，可能會有人才流失出來。項目變化，職業(yè)瓶頸，這也是影響職場人士跳槽的核心因素。薪酬，我想綠城要想作為房地產行業(yè)領軍企業(yè)，薪酬的數(shù)據(jù)是建議人力資源部每年需要跟蹤一下，當你沒有跟蹤，你走在別人后面的時候會很被動，當你發(fā)現(xiàn)問題再去變的時候就晚了一步。管理問題，其實管理問題80%是源于溝通的問題，我想綠城這個團隊還是非常的開放，非常的包容。尤其是人力資源的論壇，我很少參加地產企業(yè)舉辦這么大規(guī)模的人力資源會議的企業(yè)，這說明我們的團隊很開放，能夠接納很多事物，很多新鮮的東西。我們看一下其他的標

58、桿怎么做的，這些幾乎都是中華英才網(wǎng)的合作伙伴，有些東西是相通的，忠于職守，萬科合伙人的精神。包括萬科新動力計劃，確實幫萬科沉淀了很多人才。中海，中海的“海之子”計劃，中海各地項目中有很多年輕人，很多董事，一個地區(qū)的董事可能就在30歲上下，我已經(jīng)見過好多位了，中海通過“海之子”計劃為中海沉淀了大量的人才，對公司的認可度、忠誠度非常高。我非常贊成虞老師的觀點，綠城建設這一塊將來“理想計劃”里的比例可以迅速提高，從今年開始把“理想計劃”比例提高，重視“理化計劃”里學生的質量，只要能符合綠城設立要求的人才，想干事、高責任感、高結果導向的人才抓到，這些人的成長其實是非?？斓?。對于龍湖來說的話，龍湖早年從區(qū)域性的企業(yè)成長為全國性的企業(yè)，英才網(wǎng)為他們做的人才擴展也是功不可沒的。萬達，去年我們就幫萬達做了28個城市商業(yè)地產人才的大規(guī)模招聘。中海有一個“海納計劃”，社招最大的問題是人才來源于不同的企業(yè)，文化融合是管理團隊很頭痛的事情，我們如何創(chuàng)造一個納的文化，包容的文化，讓任何一個新的成員進入綠城之后要發(fā)現(xiàn)它的優(yōu)點，不是發(fā)現(xiàn)它的缺點，只要把管理層的方向調整好，我想對于包納、容納更多其他企業(yè)的