知識(shí)型員工績效特征和管理

1、知識(shí)型員工績效特征和管理       摘 要 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,如何對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效的績效管理以提高其績效水平,成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文闡述了知識(shí)型員工的含義,分析了知識(shí)型員工的績效特征,進(jìn)而提出了關(guān)于知識(shí)型員工績效管理的幾點(diǎn)思考。     關(guān)鍵詞 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 知識(shí)型員工 績效特征     知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,使得企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生了深刻的變革,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,作為知識(shí)的載體,知識(shí)型員工扮演著關(guān)鍵的作用。因此,分析知識(shí)型員工的績

2、效特征,對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效的績效管理,成為當(dāng)務(wù)之急。     一、知識(shí)型員工的含義及特征     管理大師彼得·德魯克將知識(shí)型員工描述為“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比則認(rèn)為“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！敝R(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。     知識(shí)型員工與組織內(nèi)的一般員工相比,具有以下

3、典型的特征:較強(qiáng)的自主性、較高的創(chuàng)造性、對(duì)權(quán)威的蔑視、工作過程難以監(jiān)督控制、強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望、較高的流動(dòng)性等。這些特征決定了在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)表現(xiàn)出不同于一般員工的績效特征。     二、知識(shí)型員工績效特征     1.績效行為難以監(jiān)控     一般員工的績效考評(píng)通常建立在工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上,對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容便于進(jìn)行過程監(jiān)控,從而使得對(duì)工作過程的考評(píng)科學(xué)有據(jù)。而知識(shí)型員工創(chuàng)造性的工作特點(diǎn)決定了他們的工作一般重復(fù)程度較低,沒有確定的流程和步驟,不存在固定的工作規(guī)則,工作方式發(fā)生

4、了根本性的變化。因此,其工作過程往往是無形的,這種非標(biāo)準(zhǔn)化的自主性強(qiáng)的工作內(nèi)容及非程序化的績效行為很難進(jìn)行過程上的監(jiān)控與考評(píng)。     2.績效成果難以衡量     由于知識(shí)型員工工作特點(diǎn)的特殊性,他們的工作主要是思維性活動(dòng),勞動(dòng)過程往往是無形的,其績效結(jié)果的取得一般需要較長的時(shí)間或經(jīng)歷一定的時(shí)間周期,有些工作甚至具有很大的不確定性,不會(huì)馬上產(chǎn)生效益。因此,工作成果在短期內(nèi)難以體現(xiàn)出來,更不易量化,這使傳統(tǒng)的基于行為和結(jié)果的績效評(píng)價(jià)體系受到了挑戰(zhàn)。     3.績效取得的團(tuán)隊(duì)合作性   

5、;  知識(shí)的專業(yè)化,使得知識(shí)型員工價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)以分工與協(xié)作的形式進(jìn)行,因此,知識(shí)型員工的許多工作任務(wù)都是以團(tuán)隊(duì)的形式來完成的,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和勞動(dòng)的結(jié)晶,其績效的取得更多依賴于團(tuán)隊(duì)的合作而非個(gè)人的力量。在知識(shí)型員工的工作團(tuán)隊(duì)中,雖然團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績和個(gè)體的努力密不可分,但團(tuán)隊(duì)合作的成果卻很難分割到每個(gè)人身上。因此,很難量化地界定出某個(gè)人貢獻(xiàn)了多少并以此為依據(jù)考評(píng)知識(shí)型員工的個(gè)人績效。    三、關(guān)于知識(shí)型員工績效管理的幾點(diǎn)思考     1.加強(qiáng)溝通,鼓勵(lì)參與     績效管理應(yīng)是一種雙向的交

6、互過程。知識(shí)型員工績效指標(biāo)的確定應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),按照企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的邏輯順序,進(jìn)行逐級(jí)分解。管理者在制定績效指標(biāo)過程中,應(yīng)與每個(gè)知識(shí)型員工就目標(biāo)所涉及的主要工作與衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反復(fù)溝通協(xié)商,雙方達(dá)成一致后,這些工作和標(biāo)準(zhǔn)就成為績效評(píng)價(jià)的依據(jù)。對(duì)于知識(shí)型員工來講,工作意愿是影響他們績效的最主要因素。用這種績效指標(biāo)指導(dǎo)知識(shí)型員工的績效行為,員工自身的能力與業(yè)績的發(fā)展就能與部門的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。     此外,由于知識(shí)型員工的工作自主性較高,他們要求及時(shí)了解工作過程的績效狀況,及時(shí)得到評(píng)估的反饋結(jié)果,以

7、幫助他們改進(jìn)工作,提高自身的能力水平和業(yè)績。管理者應(yīng)鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與績效反饋,使知識(shí)型員工可以有機(jī)會(huì)與管理者就績效考評(píng)結(jié)果做雙向溝通,對(duì)不客觀、不準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果有一個(gè)申訴的機(jī)會(huì),能夠及時(shí)進(jìn)行改正,管理者與員工之間主動(dòng)的、持續(xù)的溝通可以讓員工充分意識(shí)到他們存在的重要性,從而感覺到被肯定和尊重,滿足了知識(shí)型員工的自我尊重和自主管理的要求,有效地起到激勵(lì)作用。     2.個(gè)體考評(píng)與團(tuán)隊(duì)考評(píng)相結(jié)合     由于知識(shí)型員工在很多情況下是以團(tuán)隊(duì)合作的形式進(jìn)行工作的,這種工作特點(diǎn)決定了評(píng)價(jià)知識(shí)型員工時(shí)不能僅僅針對(duì)員工個(gè)人的工作,還應(yīng)該考評(píng)整個(gè)團(tuán)

8、隊(duì)的工作狀況。如果只考慮個(gè)人績效指標(biāo),則可能使員工只注重自身工作質(zhì)量和績效,缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神,協(xié)作程度差,這種情況將導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率低下,甚至于團(tuán)隊(duì)成員各自為戰(zhàn),從而整體工作陷入混亂。因此在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí),一方面要考慮員工個(gè)人的工作行為和工作成果,另一方面要考慮所在工作團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)展、工作質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)凝聚力等要素,注意個(gè)體指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的融合及一致性。將團(tuán)隊(duì)指標(biāo)納入知識(shí)型員工的績效評(píng)價(jià)體系,有利于提高員工的團(tuán)隊(duì)精神,鼓勵(lì)員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作,使團(tuán)隊(duì)能夠高質(zhì)高效地完成既定目標(biāo)。     3.績效成果與績效行為綜合考評(píng)     通常關(guān)注結(jié)果

9、的績效考評(píng)以工作結(jié)果為導(dǎo)向,注重工作的最終業(yè)績,評(píng)估內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出;而關(guān)注過程的績效考評(píng)注重員工的工作態(tài)度和能力,評(píng)估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。知識(shí)型員工的工作過程復(fù)雜,績效有較明顯的復(fù)合性的特點(diǎn),必須綜合考評(píng)其工作過程與行為結(jié)果。對(duì)非程序性知識(shí)型員工績效的考評(píng),盡量以結(jié)果為主;對(duì)于程序性知識(shí)型員工績效的考評(píng),可采用基于行為的方法;如果知識(shí)型員工的績效結(jié)果具有很大的不確定性,成果本身又不易量化,價(jià)值體現(xiàn)滯后,專業(yè)性、創(chuàng)新性強(qiáng),那么在對(duì)其績效進(jìn)行考評(píng)時(shí),需要將行為考評(píng)與結(jié)果考評(píng)相結(jié)合。     參考文獻(xiàn):     1彼得·德魯克著 沈國華譯:個(gè)人的理想M.上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2003     2張光進(jìn) 田家華:知識(shí)型員工績效考評(píng)的現(xiàn)狀、問題及展望J.商業(yè)研究,2008,(7)    你可能感興趣的畢業(yè)論文