人力資源管理試題匯總

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、選擇題1、下面屬于企業(yè)人力資源的分布和結(jié)構(gòu)形式的是( ABCDE ）A年齡構(gòu)成B學(xué)歷構(gòu)成C職位分布D部門分布E素質(zhì)構(gòu)成2、定性職位分析的方法包括（ ABCDE ）A訪談法B觀察法C工作日志法D工作實(shí)踐法E非定量問(wèn)卷調(diào)查法3、定量職位分析的方法包括（ ABCDE ）A職位分析問(wèn)卷法B管理職位描述問(wèn)卷C通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷DO*NET系統(tǒng) E職能職位分析法4、影響人力資源數(shù)量的因素有（ BE ）A群體文化素質(zhì)B人口的總量C人口的技術(shù)水平D適齡人口的總數(shù)E人口的年齡結(jié)構(gòu)5、勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括( A )、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。 A、 財(cái)產(chǎn)權(quán)

2、益 B、 獲得報(bào)酬權(quán)益 C、 福利權(quán)益 D、 政治權(quán)益6、職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)( D )： A、 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理 B、 由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理C、 交由法院處理D、 依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理7、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即( D )：A、 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法B、 局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法C、 宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法D、 直覺預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法 8、崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和( C )。A、 勞動(dòng)報(bào)酬 B、 勞動(dòng)技巧 C、 勞動(dòng)環(huán)境 D、 勞動(dòng)能力9、按照勞動(dòng)法以及配套

3、政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在( B )日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說(shuō)明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。A、 5 個(gè)工作日 B、 7 日內(nèi) C、 7 個(gè)工作日 D、 10 日內(nèi)10、工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即( D )。A、最低生活和最低工資 B、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生活C、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低工資 D、工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策11、勞動(dòng)法規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過(guò)( B )小時(shí)。A、 32 B、 36 C、 40 D、 4412、培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工

4、作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績(jī)考核、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和( B)等四個(gè)方面。A、 培訓(xùn)成績(jī)的衡量 B、 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C、 明確的培訓(xùn)評(píng)估 D、 合適的培訓(xùn)條件13、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為( D )：A、 2-4 人 B、 4-6 人 C、 6-8 人 D、 8-12 人14、情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即( B )：A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率 D、多角度觀察和全面了解15、在心

5、理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和( D )：A、 敏捷性測(cè)試 B、 思維反映能力測(cè)試C、 心理承受能力測(cè)試 D、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試16、當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A ) A、 定限排列法和成對(duì)排列法 B、 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C、 相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法 D、 級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法17、當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級(jí)，這些等級(jí)一般情況下不超過(guò)( B )個(gè)。A、 4-5 個(gè) B、 5-6 個(gè) C、 6-7 個(gè) D、 7-8 個(gè)18、勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括兩

6、個(gè)方面的內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和( C )A、 產(chǎn)量定額規(guī)則 B、 工時(shí)定額規(guī)則C、 勞動(dòng)定額規(guī)則 D、 薪酬定額規(guī)則19、根據(jù)勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)限期勞動(dòng)合同的，用人單位( B )。A、 可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過(guò)商議決定是否簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同B、 應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同C、 可以不簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同D、 可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同20、如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里的計(jì)算是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)情況下，合同解除時(shí)前( B )月的平均工資：A、 24 個(gè) B、 12 個(gè) C、 10 個(gè) D、 6 個(gè)2

7、1、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能再?gòu)氖略瓉?lái)工作，也不能從事用人單位安排的其他工作時(shí)而解除勞動(dòng)合同，在給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的同時(shí)，如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)(B)的補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。A、 80% B、 100% C、 120% D、 150%22、信度評(píng)估是我們對(duì)招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性的檢驗(yàn)，通常情況下，信度評(píng)估可以分為( BCDE )。A、 效度系數(shù) B、 穩(wěn)定系數(shù) C、 評(píng)分者信度D、 等值系數(shù) E、 內(nèi)在一致性系數(shù)23、下面那種情況下，員工可以提取住房公積金帳戶中的存儲(chǔ)余額( CE )：A、 沒有住房 B、 失業(yè) C、 離休退休

8、D、 為朋友購(gòu)買住房 E、 自建住房24、 草擬勞動(dòng)合同時(shí)，我們需要注意以下的內(nèi)容：( BDE )等。A、 勞動(dòng)合同必須經(jīng)過(guò)鑒定B、 使用政府推薦的勞動(dòng)合同示范文本C、 勞動(dòng)合同符合企業(yè)利益的需求D、 勞動(dòng)合同的法定條款不可或缺E、 勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款必須統(tǒng)一，不存在內(nèi)在矛盾25、崗位評(píng)價(jià)的工作程序是( ABCE )：A、 制定崗位說(shuō)明書B、 確定基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)C、 確定薪酬評(píng)價(jià)方法D、 檢驗(yàn)薪酬評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性E、 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)26、 要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，他的工作程序是( ACDE )。A、 確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息B、 確定基準(zhǔn)崗位C、 選

9、擇并界定薪酬要素D、 確定要素等級(jí)E、 確定要素的相對(duì)價(jià)值27、通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為(C ) A.正激勵(lì)B.負(fù)激勵(lì)C.內(nèi)激勵(lì)D.外激勵(lì) 28、美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(D) A.0.5年3年B.1年3.5年 C.2年6年D.1.5年5年29、我國(guó)失業(yè) 保險(xiǎn) 條例規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在 企業(yè) 連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為(B) A.12個(gè)月B.24個(gè)月C.18個(gè)月D.30個(gè)月 30、勞動(dòng)爭(zhēng)

10、議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行(A)即行終結(jié)的法律制度 A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決 31、人力資源管理的基本原理包括 ( ABCDE) A.投資增值原理 B.互補(bǔ)合力原理 C.激勵(lì)強(qiáng)化原理 D.個(gè)體差異原理 E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理32、人員激勵(lì)機(jī)制包括以下內(nèi)容( ABC ) A.激勵(lì)時(shí)機(jī) B.激勵(lì)頻率 C.激勵(lì)程度 D.激勵(lì)深度 E.激勵(lì)廣度 33、在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：( ABCD ) A.自我評(píng)定 B.同級(jí)評(píng)定 C.下級(jí)評(píng)定 D.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定 E.顧客評(píng)定 34、對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 （ B ）A

11、.趨勢(shì)分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測(cè)法 35、在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為 （ C ）A.能力測(cè)試 B.人格測(cè)試 C.成就測(cè)試 D.興趣測(cè)試 36、360度考核所面臨的最大難題是 （ A ）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性 37、失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是 （ B ）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期 38、將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為 （ C ）A.計(jì)件工資制 B.績(jī)效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制 39、目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是 （ A ）A.員工持股計(jì)劃

12、B.股票期權(quán)計(jì)劃 C.收益分享計(jì)劃 D.利潤(rùn)分享計(jì)劃 40、作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是 （ A ）A.任務(wù)分析 B.績(jī)效分析 C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析 41、企業(yè)文化的中心內(nèi)容是 （ B ）A.控制行為 B.尊重人 C.提高績(jī)效 D.品牌認(rèn)同 42、績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?（ A ）A.績(jī)效面談 B.績(jī)效輔導(dǎo) C.績(jī)效溝通 D.績(jī)效改進(jìn) 43、企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 （ C ）A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價(jià)值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo) 44、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（ C ）。A回歸分析法 B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C德爾菲法 D馬爾可夫分析法45、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包

13、括（ A ）。A試用期限 B勞動(dòng)合同期限C勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)報(bào)酬46、下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用 （ ACDE ）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性47、選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有 （ ABE ）A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B. 強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D. 具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)二、簡(jiǎn)答題1、績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要

14、通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。 2、影響人際關(guān)系的基本因素 ：1、人際吸引力 （1）態(tài)度相似性（2）需要的互補(bǔ)性 （3）興趣愛好的一致性 2、時(shí)空接近性 （1）空間的距離的近遠(yuǎn) （2）交往的頻率 3、什么是工作分析？工作分析有哪些內(nèi)容？工作分析是指對(duì)某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過(guò)程。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作規(guī)范(任職資格)。4、簡(jiǎn)述薪酬管理理論員工激勵(lì)理論？ 激勵(lì)理論主要有兩種研究理論，內(nèi)容型激勵(lì)和過(guò)程型激勵(lì)。

15、內(nèi)容型激勵(lì)代表性的理論有：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論。過(guò)程型激勵(lì)代表性的理論有：期望理論。5、請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。根據(jù)工作說(shuō)明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因。在根據(jù)績(jī)效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。6、試論述人力資源管理與人事管理之間的關(guān)系。人力資源與人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系：一方面，人力資源是對(duì)人事管理的繼承，人力資源管理的發(fā)展歷史告訴我們，它是從人事管理演變過(guò)來(lái)的，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；另一方面，

16、人力資源管理又是對(duì)人事管理的發(fā)展，它的立場(chǎng)和角度又與人事管理明顯不同，可以說(shuō)是一種全新視角的人事管理。7、試述人力資源管理的功能幾它們之間的關(guān)系。吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì) 吸納功能是基礎(chǔ) 就這四項(xiàng)功能之間的相互關(guān)系而言，吸納功能是基礎(chǔ)，它為其它功能的實(shí)現(xiàn)提供了條件，不將人員吸引到企業(yè)中來(lái)，其它功能就失去了發(fā)揮作用的對(duì)象；激勵(lì)功能是核心，是其它功能發(fā)揮作用的最終目的，如果不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效，其他功能就失去意義；開發(fā)功能是手段，只有讓員工掌握了相應(yīng)的工作技能，激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)才會(huì)具備客觀條件，否則就會(huì)導(dǎo)致員工的“心有余而”8、人力資源總體規(guī)劃的主要內(nèi)容包括哪些。 人力資源總體規(guī)劃，是指對(duì)計(jì)劃

17、期內(nèi)結(jié)果的總體描述。人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括：供給和需要的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，確定人力資源投資預(yù)算。9、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用與意義。人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定；人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定；人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支；人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。10、試述人員報(bào)酬的含義及組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。人員報(bào)酬是組織對(duì)自

18、己?jiǎn)T工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)。 組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則： (1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)消耗。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過(guò)分懸殊。 (3)短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤(rùn)率較高時(shí)為維持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)應(yīng)首先加大利潤(rùn)留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。 (4)工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長(zhǎng)水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)水平。 (5)貨幣工資與實(shí)際工資相

19、符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：?jiǎn)T工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。11、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容： （1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？ （2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？ （3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？ （4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？ 12、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括： （1）觀察法：即管理人員直接觀察

20、員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。 （2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。 （3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。 （4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。 需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。13、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。答：