績(jī)效管理、你更關(guān)注什么-

1、為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，全面評(píng)估員工的付出與成就，建立員工收入與員工業(yè)績(jī)、集團(tuán)效益相結(jié)合的薪資體系，東綸集團(tuán)于2003年便開(kāi)始了對(duì)基層操作員和班長(zhǎng)的考核，并即將開(kāi)始實(shí)施對(duì)中層管理干部的考核。集團(tuán)如此如火如荼進(jìn)行績(jī)效管理的實(shí)施，其根本目的在于建立“高標(biāo)準(zhǔn)、高要求、高薪資”的管理體系。從而使企業(yè)管理水平和員工待遇都較大的提升，增強(qiáng)集團(tuán)在市場(chǎng)上有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)步的持續(xù)發(fā)展 。 然而，績(jī)效管理是人力資源管理中的一個(gè)系統(tǒng)工程，它涉及面廣、工作量大、影響力強(qiáng)，需要多方參與和協(xié)調(diào)。因此，如何有效的使用這把雙刃劍，確?？?jī)效管理的有效實(shí)施，是績(jī)效管理實(shí)施前必須考慮的問(wèn)題。而認(rèn)清績(jī)效管理原理和把

2、握好績(jī)效管理的方法則是關(guān)鍵。否則只會(huì)勞民傷財(cái)、適得其反，更會(huì)嚴(yán)重挫傷員工積極性?？?jī)效考核不能淪為是為了考核而考核。我們說(shuō)，考核是手段，不是目的。如果考核不能激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)公司的成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。這企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代績(jī)效管理意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力的作用，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā)，是企業(yè)績(jī)效管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 通常，很多管理人員往往在談到績(jī)效管理時(shí)，首先便想到績(jī)效考核中“量”的設(shè)定，似乎除了工作量化外，績(jī)效管理再?zèng)]有其它什么值得關(guān)注。似乎只

3、有做好了量化，管理和考核便成功了，績(jī)效考核就可以公平、公正了。果真如此嗎？恐怕沒(méi)那么簡(jiǎn)單。當(dāng)然，量化考核作為科學(xué)管理的一個(gè)重要特征值得我們?nèi)リP(guān)注，而且我們?cè)诳?jī)效管理中也一定要把績(jī)效考核指標(biāo)的量化作為重點(diǎn)來(lái)研究。但是，對(duì)績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，我們要做的工作不是只有量化一項(xiàng)。除了量化，我們還有其它重要工作要做，充其量，量化管理和考核只是其中的一個(gè)方面而已。如果把過(guò)多的精力放在考核的量化，勢(shì)必會(huì)誤導(dǎo)我們的努力的方向，破壞績(jī)效管理的過(guò)程來(lái)談量化，便會(huì)偏離績(jī)效管理的真實(shí)用意。 那么，除了量化，我們還應(yīng)該關(guān)注績(jī)效管理的哪些內(nèi)容呢？依本人之見(jiàn)，我們的績(jī)效管理更應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)加以重視： 一、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于傳

4、達(dá)一種觀念 與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)它是一種觀念。傳達(dá)基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展的觀念?？?jī)效管理的意義除了對(duì)員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)之外，更多的在于它能幫助管理人員掌 握管理的技巧，并養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)員工潛能，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實(shí)。 從大績(jī)效觀來(lái)看，績(jī)效有三大層次。分別是企業(yè)績(jī)效（利潤(rùn)率、顧客滿(mǎn)意度、股東回報(bào)率、員工回報(bào)率、企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等）、部門(mén)績(jī)效（部門(mén)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、對(duì)員工的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用程度等）、員工績(jī)效（員工在工作中對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、能力的開(kāi)發(fā)、自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)意度等，這里的員工是指企業(yè)全體員工，上至經(jīng)理，下至普通員工）

5、。從這個(gè)認(rèn)識(shí)出發(fā)，企業(yè)更應(yīng)該把績(jī)效管理作為企業(yè)一種管理哲學(xué)，所有的管理決策和實(shí)踐都應(yīng)從績(jī)效出發(fā)，回歸到績(jī)效，一切管理都應(yīng)圍繞績(jī)效管理而開(kāi)展。所以，企業(yè)有必要對(duì)員工傳達(dá)績(jī)效管理觀念，讓員工們心中都持有一個(gè)績(jī)效的概念，以便他們?cè)诠ぷ髦心芨涌茖W(xué)規(guī)劃工作，更加高效地為完成績(jī)效目標(biāo)而努力，與企業(yè)要求同步，與企業(yè)共進(jìn)退、同發(fā)展，這就要企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理前，一定要做好觀念的宣傳工作。通過(guò)各種方式，管理者與員工坐下來(lái)，共同學(xué)習(xí)和研討，使績(jī)效管理的觀念深入人心，為以后企業(yè)管理工作爭(zhēng)取更多的認(rèn)同與配合，獲得更廣泛的人員參與，創(chuàng)造更良好的管理環(huán)境。 只有讓績(jī)效考核思想深入全體員工（這里既作為被考核者的員工，更作

6、為考核者的主管）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，讓員工真正理解了績(jī)效管理的真正內(nèi)涵，真正意識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則的“大鍋飯”、“老好人”，而是幫助企業(yè)的管理水平獲得提升；考核不是為了制造員工間的差距，專(zhuān)門(mén)為了找員工的不足，扣罰員工的錢(qián)，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而幫助員工在工作中有所改進(jìn)、獲得提高。這樣，他們才會(huì)打消疑慮，才會(huì)真正愿意維護(hù)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的初衷，與企業(yè)一起共同做好績(jī)效管理。 二、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于前瞻性 過(guò)度追求量化，容易使我們陷入為考核而考核的陷阱，使績(jī)效考核成為追究員工過(guò)失的工具，以考核的結(jié)果來(lái)

7、對(duì)員工的過(guò)去的表現(xiàn)做出判斷，這起不到任何效果，畢竟那是已經(jīng)過(guò)去的現(xiàn)象。而績(jī)效考核是為了幫助員工提高而不是找員工的麻煩。所以，我們?cè)诳?jī)效管理的時(shí)候，應(yīng)該著眼其前瞻性。前瞻性地規(guī)劃員工的工作，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和障礙進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)，幫助員工主動(dòng)積極地完成工作，獲得更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。 三、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于提高主管的科學(xué)管理水平 考核企業(yè)主管的表現(xiàn)，通常并不認(rèn)為他們現(xiàn)在知識(shí)和 技能、以及他們所承擔(dān)重要的責(zé)任。這一點(diǎn)，以管理者的日常工作就可以看出來(lái)，除了完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)和對(duì)員工下命令外，他們很少對(duì)自己所管轄的工作做前瞻性的規(guī)劃，很少對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)與幫助。他們更多是與員工一起應(yīng)付各種事務(wù)，忽略員

8、工的能力開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展，是在與員工一起制造平庸，而不是追求卓越。 績(jī)效管理就不同，與現(xiàn)在主管們所習(xí)慣的常規(guī)管理相比，它對(duì)主管層提出了更高的要求?？?jī)效管理要求主管把屬下的績(jī)效發(fā)展當(dāng)作自己的一項(xiàng)職責(zé)。主管必須把員工的發(fā)展納入管理工作的日程表。在忙于管理的同時(shí)，還要考慮如何將管理做得更好。為提高管理水平，自己應(yīng)在哪些方面做更好的努力。從績(jī)效管理的角度講，主管應(yīng)在以下方面加以強(qiáng)化： 1、 強(qiáng)化員工職位管理 盡管每個(gè)員工都有一個(gè)職位名稱(chēng)，在公司的管理樹(shù)上也都有一個(gè)位置，但是員工的實(shí)際工作似乎與其職位要求并不一定匹配，最普遍的表現(xiàn)是員工的責(zé)權(quán)利不相符，從而會(huì)造成工作責(zé)任界限不清，管理混亂，這與職位管理不到

9、位有直接關(guān)系。假如企業(yè)沒(méi)有對(duì)職位管理的重要性引起足夠的重視，沒(méi)有明確的員工的職責(zé)權(quán)限。對(duì)職位的工作內(nèi)容描述不夠詳盡，劃分不夠清楚，這將會(huì)導(dǎo)致主管在管理上無(wú)從下手，使管理異化為任務(wù)導(dǎo)向。作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)要求，主管應(yīng)重新審視員工的工作。對(duì)員工的職位給予足夠的重視，做好職務(wù)分析，給員工確定職責(zé)權(quán)限清晰、工作描述清楚、考核標(biāo)準(zhǔn)確定的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，強(qiáng)化員工的職務(wù)管理。 2、 強(qiáng)化員工的目標(biāo)管理 績(jī)效管理要求以目標(biāo)為導(dǎo)向，將目標(biāo)管理貫穿到管理的過(guò)程當(dāng)中，從目標(biāo)的設(shè)定、執(zhí)行、調(diào)整到考核，再到調(diào)整進(jìn)行全過(guò)程的控制。這就要求主管在目標(biāo)制定上下工夫，結(jié)合員工職位與企業(yè)對(duì)員工的要求，有針對(duì)性的為員工設(shè)立績(jī)效目標(biāo)。同

10、時(shí)，在工作當(dāng)中，主管應(yīng)抽出更多的時(shí)間對(duì)員工設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行跟蹤，促使員工高效率完成目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)的要求，提升員工的能力。 3、 強(qiáng)化與員工的溝通 溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵詞之一，績(jī)效管理每個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)溝通。一定意義上，績(jī)效管理的成功是和員工溝通的結(jié)果，主管和員工溝通的成敗決定了績(jī)效管理的成敗。為此，主管必須強(qiáng)化自己的溝通意識(shí)和溝通技巧，與員工保持持續(xù)不斷的雙向溝通，使績(jī)效管理的成功成為可能。 4、 加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo)力度 管理的意義在于主管通過(guò)下屬完成工作。所以，一定程度上員工的績(jī)效表現(xiàn)代表著主管的水平。主管績(jī)效來(lái)自員工，這就不難解釋了。既然 績(jī)效管理是主管和員工共同完成的事情，那么主管就不能坐等著

11、，而是行動(dòng)起來(lái)，走出辦公室。更多地與員工在一起，注意觀察他們的表現(xiàn)，在他們需要幫助的時(shí)候及時(shí)出現(xiàn)在他們的身邊，對(duì)員工有效的輔導(dǎo)與幫助，做教練型的主管，與員工一起獲取成功并分享成果。 四、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于建立主管與員工之間的合作關(guān)系 一個(gè)好漢三個(gè)幫，再成功的主管都離不開(kāi)得力下屬的輔佐，在績(jī)效管理的框架下，主管已不再僅僅意味著權(quán)威，而更多的則在于你是否仍然受部屬的擁戴，是否能夠帶領(lǐng)部屬獲得持續(xù)的成功，是否能與部屬一起共同創(chuàng)造更加輝煌的業(yè)績(jī)。在這一點(diǎn)上，企業(yè)會(huì)考核你，員工會(huì)關(guān)注你，這個(gè)時(shí)候就看你是否意識(shí)到了并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。無(wú)論從哪些方面，你都得適時(shí)做出調(diào)整。作為主管，你首先必須獲取員工的信任，然

12、后才能獲得他們的支持與幫助。你必須與他們站在同一條船上，惟有如此，你才能創(chuàng)造更大的輝煌。所以，你必須放下主管的架子，把主管的權(quán)威收起來(lái)，與員工成為工作上和事業(yè)上的伙伴，與員工建立建設(shè)性的合作伙伴關(guān)系，憑借你的智慧和員工的努力，帶領(lǐng)員工共同獲得卓越的績(jī)效。 五、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于為員工建立績(jī)效備忘錄 忙于管理的主管通常可能無(wú)暇顧及員工的表現(xiàn)，喜歡聽(tīng)聽(tīng)匯報(bào)、看看報(bào)表。在績(jī)效管理中，這就行不通了，因?yàn)槟阋呀?jīng)和員工就績(jī)效目標(biāo)有了約定，而且你也承諾在他們表現(xiàn)好的時(shí)候?qū)λ麄冞M(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而且你還和員工約定了相關(guān)的處罰措施。如果員工表現(xiàn)不佳，你同樣要行使你的權(quán)利。但是，僅僅聽(tīng)報(bào)告、發(fā)指令，不是保證你全面獲得有關(guān)員工績(jī)效進(jìn)展的信息。你不能僅憑借你的印象給員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，一旦這樣做了，你的麻煩就來(lái)了，因?yàn)槟銢](méi)法說(shuō)服憤怒的員工離開(kāi)你的辦公室，雖然他們不會(huì)讓你看到他們的不滿(mǎn)。所以，作為績(jī)效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，你必須為你的員工建立績(jī)效備忘錄，以記錄他的績(jī)效表現(xiàn)，表現(xiàn)好的、表現(xiàn)不好的，都記錄在案。習(xí)慣性的記錄員工績(jī)效最大的好處是為以后績(jī)效考核提供真實(shí)的依據(jù)，保證你所做出的績(jī)效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績(jī)效考評(píng)的公平。當(dāng)然，我們不能為了記錄而記錄。記錄更大的目的在于對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)