銷售部門有效的薪酬和激勵考核體系-

1、銷售部門有效的薪酬和激勵考核體系銷售部門是公司的利潤中心,而銷售隊伍直接與客戶接觸,促成業(yè)務(wù)交易和貨款回收,同時也代表著企業(yè)的形象,所以銷售隊伍管理的效果直接影響到企業(yè)的銷售額和經(jīng)營成效。銷售隊伍的管理涉及到許多方面,包括公司的規(guī)模、名聲、企業(yè)文化等。但直接與銷售隊伍管理相關(guān)的還是薪酬激勵和業(yè)績考核,這兩者是緊密相關(guān)的。中外企業(yè)中銷售人員現(xiàn)行的有形薪酬無非就是工資、獎金、提成和補貼。但如何有效對工資和獎金提成進行組合并非易事。是采用高工資低提成,還是高提成低工資,是年薪制還是月薪制,是各區(qū)域市場同等對待,還是分別對待。這些政策的制訂將直接影響對銷售隊伍的引導(dǎo),并決定他們的工作積極性和銷售業(yè)績。

2、工資的確定如何判斷一個企業(yè)究竟是采用高額年薪制呢,還是采用高額提成制?這要看企業(yè)的具體情況。首先看企業(yè)成熟程度,管理體制較完善發(fā)展較成熟的企業(yè),銷售人員的任務(wù)主要是客戶關(guān)系維護,年薪制較合適,而剛起步不久或處于初級成長期的企業(yè),銷售人員的主要任務(wù)是開發(fā)客戶,偏重提成制更有效;其次要看企業(yè)的市場投入水平,投入高知名度高的企業(yè),其銷售額很大程度上來自于公司的投入而非銷售人員的不利努力,而市場投入低銷售額主要靠銷售人員頻繁拜訪的企業(yè),應(yīng)把大部分薪酬放在提成獎勵上;最后還得看企業(yè)所提供的產(chǎn)品特征,需要銷售人員直接面對面接觸消費者、銷售技能和人際關(guān)系起很大作用的產(chǎn)品宜采用提成制,而強調(diào)服務(wù)和團隊合作的銷

3、售形式注重年薪制更能體現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量和團結(jié)協(xié)作精神。除此之外,銷售人員和銷售經(jīng)理之間由于工作職責不同,薪酬制度也可以有所不同。銷售業(yè)務(wù)員直接在市場的最前線,應(yīng)偏重于直接用銷售結(jié)果來衡量其業(yè)績,而銷售經(jīng)理的工作重點是大客戶和管理銷售過程,所以年薪制較合適。當然,年薪制和提成制只是更偏重哪一個的問題,并不是絕對的獨立應(yīng)用,實際制訂政策時往往會同時使用?？己思钗覀冎朴喰匠戟剟钫邥r除了考慮銷售人員的利益外,還需考慮企業(yè)的整體利益。單靠決定年薪制或提成制不能從根本上解決銷售隊伍管理問題。年薪制和提成制確定之后,應(yīng)該用相應(yīng)的目標考核和激勵體系確保這兩種薪酬制的有效性,克服這兩種制度的弊端。目標考核激勵分定

4、量和定性兩部分:即銷售額和日常行為。即使實行高額年薪制,也必須從定量、定性兩方面進行目標考核和激勵,對于完成整體銷售指標、地區(qū)和產(chǎn)品指標的,應(yīng)給予進一步的獎勵,但如客戶服務(wù)支持、客戶拜訪等行為上未達到規(guī)定,則應(yīng)予以處罰。銷售類與非銷售類高管人員薪酬對比隨著中國正式加入WTO,國內(nèi)眾多企業(yè)在為登上世界貿(mào)易大舞臺而歡欣鼓舞的同時,必須應(yīng)對來自國外企業(yè)的在資金、市場、運作、管理和人才等多方面的競爭沖擊,正所謂機會與風險并存。在殘酷的市場競爭中,企業(yè)家越來越清楚地意識到在競爭中取勝的關(guān)鍵不是市場、資金、客戶,而是公司的人力資本。知識、管理和公平競爭成為多數(shù)成功企業(yè)的制勝武器,由此,敬業(yè)、睿智、進取的高

5、級管理人員成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。企業(yè)必須采取各種科學、有效的手段吸引、保留和激勵人才,其中,薪酬激勵仍然是最行之有效的方法。北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司在對2001-2002年的北京市外資高科技、化工、消費品、制藥等四個行業(yè)的薪酬狀況進行了調(diào)查。上述四個行業(yè)中,既有新興的、業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的高科技行業(yè),也有傳統(tǒng)的、發(fā)展相對穩(wěn)定的化工行業(yè)。企業(yè)的盈利能力與銷售收入密切相關(guān),因為銷售部門的銷售業(yè)績好壞將直接決定企業(yè)的創(chuàng)收能力。為了刺激銷售人員完成高業(yè)績、實現(xiàn)高利潤,企業(yè)通常利用業(yè)績工資來激勵銷售人員。長期以來,銷售人員的收入構(gòu)成、收入總額以及與非銷售人員的薪酬對比,一直是企業(yè)在制定薪酬體系時的敏

6、感問題。憑借外企太和顧問公司的薪酬調(diào)查結(jié)果,我們通過分析各行業(yè)部門總監(jiān)的薪酬數(shù)據(jù),可以清楚的了解四個行業(yè)中銷售和非銷售人員薪酬水平的具體情況(見圖1。從總收入情況看,銷售總監(jiān)收入最高,外資高科技行業(yè)尤為突出通過考察四個行業(yè)中銷售總監(jiān)、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)的總收入排名情況,可以得出結(jié)論:在各個行業(yè)中,銷售總監(jiān)的收入一般都超過其他職位,特別是在外資高科技行業(yè)更是獨占鰲頭,遙遙領(lǐng)先于其他職位,說明發(fā)展迅速的高科技行業(yè)對銷售人員更為重視。相反的,對于比較傳統(tǒng)的行業(yè),銷售人員收入的優(yōu)勢逐漸減弱,就化工行業(yè)來講,銷售總監(jiān)的收入甚至低于人力資源總監(jiān)。一般來說,薪酬總收入分為固定工資、績效工資和福

7、利收入三部分,合理分配三部分薪酬的比例,是有效吸引、保留、激勵員工的關(guān)鍵。通過分析銷售總監(jiān)和財務(wù)總監(jiān)的收入構(gòu)成,可以得出銷售和非銷售類人員的薪資情況對比(見圖2、圖3。企業(yè)銷售人員的固定工資比例較低,醫(yī)藥產(chǎn)品行業(yè)最重視銷售業(yè)績對于醫(yī)藥和外資高科技行業(yè),銷售人員的固定工資占總薪酬的比例較小,醫(yī)藥產(chǎn)品業(yè)最低達到70%,而業(yè)績工資的比例最大達到25%,這兩個行業(yè)的非銷售人員的固定工資所占比例有明顯提高,大約高出6個百分點,說明上述兩個行業(yè)更注重銷售人員的工作業(yè)績增長,通過銷售業(yè)績與薪酬掛鉤激勵銷售人員,這是銷售主導(dǎo)型企業(yè)的慣用做法。相反,對于消費品和化工產(chǎn)品行業(yè),固定工資的比例較高,而且銷售人員和非銷售人員的薪酬構(gòu)成