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文檔簡(jiǎn)介

1、巖板公司人力資源管理xxx投資管理公司目錄第一章 項(xiàng)目背景分析4第二章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制7一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原則7二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類9第三章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析11一、 勞動(dòng)定額完成情況的分析11二、 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法12第四章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法16一、 前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型16二、 培訓(xùn)需求分析的含義17第五章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施18一、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)18第六章 績(jī)效考評(píng)方法20一、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法20二、 績(jī)效考評(píng)方法的分類25第七章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)28一、 績(jī)效管理的職責(zé)劃分28二、 績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型31第八章

2、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則38一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義38第九章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析40一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則40二、 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解41第一章 項(xiàng)目背景分析巖板,是由天然原料經(jīng)過特殊工藝,借助萬噸以上壓機(jī)進(jìn)行壓制,并結(jié)合先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù),經(jīng)過1200以上高溫?zé)贫?,能夠?jīng)得起切割、鉆孔、打磨等加工過程的超大規(guī)格新型瓷質(zhì)材料。作為家居領(lǐng)域的新品種,巖板與其他家居產(chǎn)品相比,具備著規(guī)格大、可塑造性強(qiáng)、花色多樣、耐高溫、耐磨刮、防滲透、耐酸堿、零甲醛、環(huán)保健康等多個(gè)良好特性,是我國建筑陶瓷市場(chǎng)中出現(xiàn)的一個(gè)新的消費(fèi)增長(zhǎng)點(diǎn)。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,居民住房環(huán)境的逐漸

3、改善,對(duì)建筑裝飾材料的性能以及美觀程度提出了更高要求,而建筑陶瓷作為建筑裝飾材料的細(xì)分一類,在建筑裝修行業(yè)的推動(dòng)下,其市場(chǎng)發(fā)展速度也隨之加快。但在近幾年,由于國內(nèi)房地產(chǎn)政策的持續(xù)收緊,以及環(huán)保政策的日趨嚴(yán)格,我國建筑瓷磚產(chǎn)量持續(xù)下滑。在此情形下,越來越多的瓷磚廠商加快尋找和研發(fā)新型替代產(chǎn)品,國內(nèi)市場(chǎng)產(chǎn)品類型也逐漸朝著薄型化、大型化方向發(fā)展,這給在2017年才引入中國的巖板產(chǎn)品提供了巨大的發(fā)展空間。在2017年巖板產(chǎn)品剛引進(jìn)中國時(shí),國內(nèi)市場(chǎng)對(duì)巖板的關(guān)注度不高,再加上巖板在國內(nèi)的生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈以及配套設(shè)施尚未得到完善,導(dǎo)致在2017年我國從事巖板生產(chǎn)制造的企業(yè)數(shù)量較少,生產(chǎn)線也僅有七條;但在隨后幾年,

4、隨著大眾對(duì)巖板認(rèn)知度的逐漸提升,以及產(chǎn)品在定制家居行業(yè)的迅速滲透,巖板市場(chǎng)呈現(xiàn)出快速發(fā)展態(tài)勢(shì);尤其是在2020年,巖板在我國市場(chǎng)上的應(yīng)用范圍遠(yuǎn)超于陶瓷、石材等傳統(tǒng)材料,國內(nèi)各大企業(yè)紛紛加快對(duì)巖板的產(chǎn)業(yè)布局,截止年底國內(nèi)巖板生產(chǎn)線已達(dá)百條以上,中國也一躍成為全球巖板產(chǎn)能最大的國家。從市場(chǎng)分布情況來看,近年來,我國巖板市場(chǎng)發(fā)展迅速,產(chǎn)業(yè)布局也日漸完善,截止2020年底,我國巖板生產(chǎn)線達(dá)到108條,主要集中在廣東、四川、福建、江西這四大省市和地區(qū)。其中,廣東省內(nèi)的巖板生產(chǎn)線數(shù)量最多,在2020年底具備生產(chǎn)1200×2400(mm)及以上規(guī)格的大巖板生產(chǎn)線達(dá)到68條,產(chǎn)量占比超過總體的六成;

5、而四川、福建、江西等省市的巖板生產(chǎn)線也較多,占比分為達(dá)到13%、10%、10%。可以看出,我國巖板產(chǎn)業(yè)聚集程度較高,廣東省的巖板行業(yè)發(fā)展最為成熟。近年來,由于國內(nèi)房地產(chǎn)政策的持續(xù)收緊,以及環(huán)保政策的日趨嚴(yán)格,我國建筑瓷磚產(chǎn)量持續(xù)下滑,越來越多的瓷磚廠商加快尋找和研發(fā)新型替代產(chǎn)品。在此背景下,巖板市場(chǎng)呈現(xiàn)出良好發(fā)展勢(shì)頭,目前成為我國建筑陶瓷市場(chǎng)中的一個(gè)消費(fèi)增長(zhǎng)點(diǎn),且產(chǎn)業(yè)聚集程度較高。十三五”時(shí)期,我省發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存,壓力與動(dòng)力共生。要勇于正視困難,堅(jiān)定信心,善抓機(jī)遇,奮發(fā)有為,進(jìn)一步“調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)方式、增動(dòng)力”,全力推進(jìn),持久用功,力爭(zhēng)用3至5年時(shí)間,度過轉(zhuǎn)折關(guān)口,完成一場(chǎng)深刻變革,推動(dòng)青海發(fā)

6、展躍上一個(gè)新水平,開辟寬廣的新境界。第二章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原則為了使組織結(jié)構(gòu)形成一個(gè)系統(tǒng)整體,有效、順利、合理地發(fā)揮作用,需要掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原則,(一)管理系統(tǒng)一元化原則一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級(jí)的分散程度、完成工作所需要的時(shí)間、工作內(nèi)容、下級(jí)的能力、上級(jí)的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一般來說,從事日常工作,可管轄15-30人;從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作,可管轄3-7人。(二)明確責(zé)任和權(quán)限的原則1、責(zé)任和權(quán)限的定義。所謂責(zé)任,是指必須完成與職務(wù)相稱的工作義務(wù)。所謂權(quán)限,是指完成職責(zé)時(shí)可

7、以在一定限度內(nèi)(有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許)自由行使的權(quán)力。責(zé)任就是完成工作的質(zhì)量和數(shù)量的程度;權(quán)限就是完成工作職責(zé)時(shí),應(yīng)采用什么方法、利用什么手段、通過什么途徑去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。責(zé)任與權(quán)限是相互聯(lián)系、相互制約的,不應(yīng)授予不帶責(zé)任的權(quán)限,也不應(yīng)行使沒有權(quán)限的責(zé)任。為了履行職務(wù),必須明確每個(gè)人應(yīng)負(fù)的責(zé)任,同時(shí)也必須授予其應(yīng)有的權(quán)限。2、明確責(zé)任和權(quán)限。管理人員(上級(jí))應(yīng)盡可能把責(zé)任委托給下級(jí)并授予所需的權(quán)限,這種組織就有靈活性,有利于下屬主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。當(dāng)然上級(jí)也要注意,即使已把責(zé)任和權(quán)限委任給下級(jí),也應(yīng)當(dāng)負(fù)起監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查的責(zé)任,不能一推了之。(三)先定崗再定員的原則定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理中最

8、重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級(jí)職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)置;定崗是指在對(duì)部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上,將工作具體細(xì)化為若干模塊,從而欄成本部門工作的基本單元-工作崗位的過程;定員是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行,按一定素質(zhì)要求,為工作崗位配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。一般來說,企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織機(jī)構(gòu),然后確定工作崗位,再配備人員。崗位依工作而存在,人員依崗位而配備,(四)合理分配職責(zé)的原則各級(jí)主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時(shí),必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)做到:將相同性質(zhì)的工作歸納起來進(jìn)行分析;分配工作要具體、明確;每一項(xiàng)工作

9、不要分得過細(xì),而應(yīng)由許多下級(jí)一起承擔(dān);量材使用,任人唯賢;經(jīng)常檢查,拾遺補(bǔ)闕,以防止出現(xiàn)工作上的缺失。二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類(一)企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長(zhǎng)期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。(二)企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與再造的規(guī)劃,主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià),組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計(jì)和調(diào)整,企業(yè)各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的整合與變革,以及各個(gè)職能與業(yè)務(wù)部門職責(zé)的劃分與設(shè)

10、置等內(nèi)容。(三)企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃,它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證,也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)正常進(jìn)行的重要保證,包括人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì),制度建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。(四)企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)和補(bǔ)充的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調(diào)查、人員分類與工時(shí)統(tǒng)計(jì)分析、定崗定員與勞動(dòng)定額等基礎(chǔ)工作,以及各類人員的需求與供給預(yù)測(cè)、一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關(guān)的規(guī)劃,還包括人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體

11、規(guī)劃包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制等內(nèi)容。(五)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃,是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成,具體可以分為員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。第三章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 勞動(dòng)定額完成情況的分析(一)利用分組法分析集體勞動(dòng)定額完成情況利用上述方法計(jì)算企業(yè)、車間或班組的勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo),只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況,不能說明到底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此,利用分組法,按員工勞動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分

12、組,可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成,對(duì)勞動(dòng)定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說明。(二)分析勞動(dòng)條件不正常和工時(shí)利用不充分對(duì)勞動(dòng)定額的影響1、已知某車間報(bào)告期內(nèi)工時(shí)消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)資料如下。通過上述計(jì)算表明,從企業(yè)整體來考察,企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度只達(dá)到905%,如果將不必要的工時(shí)損失和占用的影響因素考慮在內(nèi),企業(yè)勞動(dòng)定額綜合的完成程度僅為79%,遠(yuǎn)沒有達(dá)到現(xiàn)行勞動(dòng)定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動(dòng)能力來看,員工勞動(dòng)定額完成程度為115.4%,即員工實(shí)際工作1個(gè)小時(shí),可完成1154個(gè)定額工時(shí)的任務(wù)。在經(jīng)過上述計(jì)算分析以后,還應(yīng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的狀況,以及勞動(dòng)條件失常和工時(shí)利用不充分等原因

13、進(jìn)行更深入的調(diào)查研究,以便采取措施,加強(qiáng)人力資源管理,促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。二、 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí),可以通過各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù),也可以采用抽樣調(diào)查的方法。(一)以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)各種工時(shí)消耗原始記錄,按照記錄對(duì)象的不同可分為生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單(卡)和產(chǎn)品工時(shí)記錄單(卡)兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄,從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā),分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。以車間為單位,分產(chǎn)品、工種,按零部件逐道工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí),是一項(xiàng)十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計(jì)員定期根據(jù)原始記錄(

14、生產(chǎn)工時(shí)記錄單、工票等)登記臺(tái)賬,制表上報(bào)廠部,廠部定額統(tǒng)計(jì)員再根據(jù)各車間上報(bào)的報(bào)表(日?qǐng)?bào)、周報(bào)、旬報(bào)或月報(bào))或工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬,按產(chǎn)品分車間(或工種)匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬粗細(xì)程度有所不同,采用本方法進(jìn)行匯總時(shí),工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對(duì)象,統(tǒng)計(jì)其實(shí)耗工時(shí)數(shù)和完成定額工時(shí)數(shù)。使用本方法,要求各車間按期、按產(chǎn)品批量(一般分工種匯總)分別向廠部報(bào)送實(shí)耗工時(shí)和完成定額工時(shí),廠部憑此登記臺(tái)賬。而車間在填報(bào)報(bào)表時(shí)是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量,但它主要

15、適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。在眾多的產(chǎn)品中選出重點(diǎn)產(chǎn)品,或從眾多的零部件、加工工序中選出重點(diǎn)零部件、關(guān)鍵性工序,作為統(tǒng)計(jì)的對(duì)象,分別按照一定的順序匯總實(shí)耗工時(shí)。這種方法適用于生產(chǎn)周期長(zhǎng)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。各生產(chǎn)單位和每個(gè)生產(chǎn)工人在同一時(shí)期內(nèi),加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此,也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個(gè)人,分別統(tǒng)計(jì)出每月或季度的實(shí)耗工時(shí),然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時(shí)記錄單等,按產(chǎn)品歸類分組,最后得到產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的資料。(二)以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品

16、實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì),往往受到填寫者人為因素的影響,存在一定的登記性誤差,使統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確性得不到切實(shí)的保證,特別是對(duì)于生產(chǎn)工人實(shí)際操作情況,以及各種時(shí)間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時(shí)間的支配情況,使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求,還必須采用以下幾種方法,對(duì)生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí),以及整個(gè)工作班、工作時(shí)間消耗進(jìn)行直接觀察。1、工作日寫實(shí)。對(duì)生產(chǎn)工人整個(gè)工作日中工時(shí)利用情況進(jìn)行觀測(cè),可以掌握以下幾類時(shí)間及其在工作日中的比重。(1)實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗,如作業(yè)時(shí)間、組織與技術(shù)性寬放時(shí)間、休息與生理需要寬放時(shí)間、準(zhǔn)備

17、與結(jié)束時(shí)間等。(2)不必要的工時(shí)損失和占用,如停工時(shí)間、非生產(chǎn)工作時(shí)間等。2、測(cè)時(shí)。以工序?yàn)閷?duì)象進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè),可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時(shí)間等的消耗情況,分析和研究各個(gè)工序工時(shí)消耗的構(gòu)成,為統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計(jì)抽樣的原理,通過對(duì)現(xiàn)場(chǎng)操作者或機(jī)器設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測(cè),調(diào)查各項(xiàng)作業(yè)活動(dòng)事項(xiàng)的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率,可以對(duì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷,并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法,就其性質(zhì)來看,都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫實(shí)雖是對(duì)整個(gè)工作日工時(shí)消耗進(jìn)行調(diào)查,但它并不是每天都在進(jìn)行的??傊?,通過上述介紹,可以看出企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí),一般

18、應(yīng)以原始記錄、工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬和廠內(nèi)報(bào)表為基礎(chǔ),即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時(shí),為了保證質(zhì)量,提高統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確程度,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查(如工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和瞬間觀察法等)在工作現(xiàn)場(chǎng)直接進(jìn)行觀測(cè),以取得第一手資料,彌補(bǔ)日常統(tǒng)計(jì)中的不足。第四章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要,即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿意的,也可能因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為職位的晉升做準(zhǔn)備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準(zhǔn)備等提出培訓(xùn)的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評(píng)估模型的特點(diǎn)是:在對(duì)員工當(dāng)前工作績(jī)效滿意的情況下

19、進(jìn)行前瞻性分析,以便為未來發(fā)展做準(zhǔn)備,其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)入職業(yè)發(fā)展。(一)前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)1、它建立在未來需求的基點(diǎn)上,使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng),更具戰(zhàn)略意義。2、充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合,為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn),這是開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織歸屬感的有效手段。(二)前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的局限性1、這種評(píng)估模型是建立在未來的基點(diǎn)上,預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差。對(duì)培訓(xùn)的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時(shí),如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好,員工在接受培訓(xùn)后,在組織中無從發(fā)揮其所學(xué)技能,就可能會(huì)跳槽。因此,這種評(píng)估模型適用于那些企業(yè)未來需

20、要的高層管理與技術(shù)人才。二、 培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù),對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面系統(tǒng)地進(jìn)行鑒別與分析,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性,是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效組織實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。同時(shí),培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行具體培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的重要前提,也是企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)??傊?,培訓(xùn)需求分析對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要,是準(zhǔn)確、及時(shí)和有效完成企業(yè)員工培訓(xùn)工作任務(wù)的重要保證。第五章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1、授課技巧培

21、訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。授課技巧很多,因人而異,因情況而異。2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個(gè)來源來看,外部聘請(qǐng)的教師可能理論知識(shí)比較扎實(shí),但其對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況并不了解,就要對(duì)其進(jìn)行這方面知識(shí)的補(bǔ)充,這樣他們?cè)谑谡n時(shí)才能做到有針對(duì)性,將理論與實(shí)踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對(duì)企業(yè)的情況比較了解,業(yè)務(wù)技能也很嫻熟,但這類教師的缺點(diǎn)在于對(duì)專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動(dòng)向、新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解,這就是他們?cè)谂嘤?xùn)中需要補(bǔ)充的東西。4、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。教師的教學(xué)效果評(píng)估包括兩部分內(nèi)容:是對(duì)教師在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,二是

22、對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。這種評(píng)估必不可少,它是企業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個(gè)很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦,但這并不能代表其具備真實(shí)能力。每次培訓(xùn)項(xiàng)目完成以后,培訓(xùn)管理者不但要對(duì)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)項(xiàng)目做一個(gè)評(píng)估,還應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評(píng)估,這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對(duì)于教學(xué)效果較好的教師,可以長(zhǎng)期保持聯(lián)系,為以后的培訓(xùn)儲(chǔ)備資源。第六章 績(jī)效考評(píng)方法一、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法在績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中,人們?cè)O(shè)計(jì)出一些偏重考評(píng)員工行為的方法,對(duì)員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要

23、內(nèi)容是:首先利用各種技術(shù)對(duì)員工的工作行為加以界定,然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出這些行為作出評(píng)價(jià)。常用的考評(píng)方法有五種。(一)關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中,有效的工作行為導(dǎo)致了成功,無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”,考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件,因?yàn)樗鼈兺ǔC枋隽藛T工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣,在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí),就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù)??荚u(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià),還要考慮行為的情境,可以用來向員工提供明確的信

24、息,使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些方面做得不好。例如,一名保險(xiǎn)公司的推銷員,有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”,而不利的關(guān)鍵事件的記錄是“當(dāng)獲得保險(xiǎn)訂單之后,對(duì)客戶的反映置之不理,甚至有欺騙行為”。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為,而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例,作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此,一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了,其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時(shí)間跨度,因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂與貫徹實(shí)施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他

25、方法的不足,為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考,其主要特點(diǎn)是:為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn),具有較大的時(shí)間跨度,可以貫穿考評(píng)期的始終;以事實(shí)為根據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是:關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。(二)行為錯(cuò)定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合在一起

26、,通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表(、7)可以發(fā)現(xiàn),在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為,每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平,將績(jī)效按等級(jí)量化可以使考評(píng)結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí),一般為5-9級(jí),將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo),并給出確切定義。4、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配,將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。5、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性,由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件,由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。6、建立行為錨

27、定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高,比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力,但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的,主要有五點(diǎn)。對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多,對(duì)本崗位熟悉,專業(yè)技術(shù)性強(qiáng),所以精確度更高???jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度與行為表現(xiàn)勺具體文字描述一一對(duì)應(yīng),或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí),使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表,對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng),能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性??荚u(píng)的維度清晰。各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)

28、有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。(三)行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近,只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平,而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率,它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對(duì)被評(píng)定者打分,如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù),也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重,經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的

29、工作行為不能被選取作為評(píng)定項(xiàng)目。行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn),但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力,同時(shí),完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工,可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。(四)加權(quán)選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句,說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn),并將這些語句分別列入量表中,作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí),如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目就做上記號(hào)。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法如下。1、通過工作崗位調(diào)查和分析,收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料,并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述。2、對(duì)每一個(gè)行為

30、項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為5-9個(gè)等級(jí))評(píng)判,合并同類項(xiàng)目,刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù),將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn),其主要缺點(diǎn)是適用范圍較小。采用本方法時(shí),需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。(五)強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法,它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中,考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果??荚u(píng)者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績(jī)效,不過他只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和

31、一般的評(píng)級(jí)量表的方式不同,本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對(duì)所列舉的工作行為表現(xiàn),由于謹(jǐn)慎地使用了中性的描述語句,使考評(píng)者對(duì)該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認(rèn)知是模糊的。因此,考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高或低,還是一般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn),也可用于企業(yè)對(duì)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣,強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。二、 績(jī)效考評(píng)方法的分類在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí),可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn),分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo),對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的

32、效標(biāo)不同,從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看,績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。(一)品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用特征性效標(biāo),以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個(gè)人怎么樣”,重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞,所以很難具體掌握,并且考評(píng)操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì),如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能

33、力等。(二)行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用行為性效標(biāo),以考評(píng)員工的工作行為為主,重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過程而非工作結(jié)果,考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng),特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如,商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度,其日常工作行為對(duì)公司影響很大,因此,公司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。(三)結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用結(jié)果性效標(biāo),以考評(píng)員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”,重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù),完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注

34、重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī),而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程,所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定,操作性很強(qiáng)。例如,著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn),它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用,對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。一般來說,結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn),然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵,一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的指標(biāo)。第七章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效管理的職責(zé)劃分在績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行過程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體

35、所承擔(dān)的職責(zé)是各不相同的。(一)各級(jí)管理人員的職責(zé)各級(jí)管理人員在績(jī)效管理過程中具有非常重要的作用,而由于績(jī)效管理是逐級(jí)實(shí)施,因此不同級(jí)別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。1、高層主管的職責(zé)。(1)確定部門主管績(jī)效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式,與分管部門主管就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。(2)績(jī)效考評(píng)。對(duì)分管部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各個(gè)部門主管的績(jī)效結(jié)果,并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(3)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管部門及部門主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通,共同確定每個(gè)部門主管未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施,2、部門主管的職責(zé)。(1)確定班組主管績(jī)效指標(biāo)。通過與

36、班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組的績(jī)效指標(biāo)。(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo),根據(jù)績(jī)效完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的情況。(3)績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各個(gè)班組主管的績(jī)效結(jié)果,并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通,共同確定每個(gè)班組主管未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)(1)確定下屬員工績(jī)效指標(biāo)。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個(gè)班組的績(jī)(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo),根據(jù)績(jī)效完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的結(jié)果情況。(3)績(jī)效考

37、評(píng)。對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各個(gè)下屬員工的績(jī)效結(jié)果,并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)下屬員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與員工的面談和溝通,共同確定每個(gè)員工未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。(二)人力資源部門的職責(zé)盡管績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé),但企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度,并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度,以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度,說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企

38、業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度,培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。5、收集反饋信息,包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果,制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃,并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益,因此,掌握和提高員工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。員工績(jī)效管理就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施???jī)效管理是通過運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法,對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評(píng)的過程。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極看待考核和考評(píng),它不是處分員工的方式,也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機(jī)會(huì)。在組織績(jī)效管理

39、的過程中,應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進(jìn)行系統(tǒng)性和有針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析,并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。二、 績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性,績(jī)效考評(píng)的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免???jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性,主要受到以下各種問題的制約和影響。(一)分布誤差從理論上分析,員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布,即最好和最差占少數(shù),中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,在實(shí)際活動(dòng)中,被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常見的有以下三種。1、寬厚誤差,也稱寬松誤差,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因,有幾種

40、可能:這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;主管為了緩和關(guān)系,避免沖突和產(chǎn)生對(duì)抗,給下屬過高的評(píng)價(jià);采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散,擔(dān)心如不良記錄人員過多,會(huì)“砸牌子”,影響本部門的聲譽(yù);對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì),或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;“水至清則無魚,人至察則無徒”,認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護(hù)??荚u(píng)結(jié)果過松過寬,容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)

41、”的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向,更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高,特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評(píng)結(jié)果過于苛刻,對(duì)組織來說,容易造成緊張的氛圍;對(duì)個(gè)體來說容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志,降低工作的滿意度,不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢(shì)和中間傾向,也稱居中趨勢(shì),即評(píng)定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”,使被考評(píng)者全部集中于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效存在的差異。這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果容易造成績(jī)效管理的扭曲,出現(xiàn)

42、“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”,某些人考評(píng)結(jié)果偏高,而某些人偏低??朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評(píng)分。(二)暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng),是指在考評(píng)中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考評(píng)者特別注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素,因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人有好感,在其他評(píng)定要素的判斷上也容易給出很高的評(píng)分。再如,某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評(píng)體系中一個(gè)重要因素,當(dāng)考評(píng)一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí),他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打了一個(gè)最低分,還有意或無意地殃及其他項(xiàng)目,使

43、所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)分處于低水平,與該下屬的實(shí)際績(jī)效極不相符;而如果該下屬是一個(gè)非常整潔且注重儀表的人,則可能會(huì)得到完全相反的考評(píng)結(jié)果。這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是考評(píng)者往往帶著某種成見,或者憑著片面的印象來評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),或考評(píng)者沒能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。糾正這種誤差的方法是:一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí),提高考評(píng)的技術(shù)水平,或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。(三)個(gè)人偏見個(gè)人偏見也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤,即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性,如年齡、性別、

44、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受評(píng)人,有時(shí)則不利于受評(píng)人。例如,有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人,有些則不喜歡外地人或女性,那么在評(píng)分時(shí),不論他們的表現(xiàn)多好,分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn),即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好,也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評(píng)分要低。目前尚無好的方法來預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來多大影響。(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng),是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià),以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng),是指考評(píng)者根

45、據(jù)下屬最近的績(jī)效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià),以近期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。上述兩種偏差,主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效的信息,“一前一后”都是被考評(píng)者局部性的信息(數(shù)據(jù)資料)信息資料的局部性、片面性影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差,要求所有的考評(píng)者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料,不僅在事前注意了解相關(guān)資料,在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料,依據(jù)全面真實(shí)的信息,根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。(五)自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià),或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類

46、情況。是對(duì)比偏差,即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定。當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí),如果根據(jù)自己心目中假設(shè),更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí),就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比偏差。例如,對(duì)乙員工進(jìn)行考評(píng)時(shí),如果前一個(gè)被考評(píng)者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人,那么,如果乙員工雖然表現(xiàn)一般,但考評(píng)者卻可能給出很高的評(píng)分;而與被考評(píng)者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí),一般水平的員工有可能被評(píng)定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差,即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考評(píng)者在評(píng)價(jià)過程中,如果根據(jù)自己心目中的假設(shè),更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí),就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如,考評(píng)者認(rèn)為某人是員

47、工中的模范,這人就成為考評(píng)者依據(jù),凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評(píng)分;反之,考評(píng)者心目中某人是“極差”的,則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評(píng)定。(六)自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同,因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng),即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄,對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是:考評(píng)者未能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),而受上期考評(píng)記錄的影響,沒有對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)??朔姆椒ㄊ?,訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一個(gè)方面,然后評(píng)價(jià)另一個(gè)方面,最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來。(七)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)

48、效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果,具有重要的影響和制約作用???jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主顧客觀原因。例如,圖解式評(píng)價(jià)量表中所列舉的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),表面上看是比較詳細(xì)和具體的,但實(shí)際上由于各個(gè)評(píng)價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開放的,何種最優(yōu),何種最差,完全取決于考評(píng)者控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考評(píng)結(jié)果。而有些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生,如合成考評(píng)方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn),就對(duì)各個(gè)評(píng)定項(xiàng)目作了具體的描述,不但有效地保證了考評(píng)內(nèi)容的連貫性,使考評(píng)者明確了考評(píng)的指標(biāo)及其內(nèi)涵,還能使考評(píng)者更清晰地解釋和說明評(píng)價(jià)的結(jié)果??傊?,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響

49、考評(píng)結(jié)果的客觀原因,而上述所介紹的績(jī)效考評(píng)中常見的誤差和偏誤,基本上都屬于主觀性的,即由考評(píng)者主觀方面的因素造成的。第八章 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定,結(jié)合用人單位的實(shí)際,在本單位實(shí)施的,為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系并使之穩(wěn)定運(yùn)行,合理組織勞動(dòng),進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式,發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能。按照我國公司法的有關(guān)規(guī)定,在現(xiàn)代企業(yè)制度中,制定重要的管理制度是公司的權(quán)力,是董事會(huì)和經(jīng)理的職責(zé)。制定、實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則同時(shí)也是用人單位對(duì)國家

50、和用人單位財(cái)產(chǎn)投資者的義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行當(dāng)中,勞動(dòng)者處于被指揮和管理的從屬地位,其權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)受用人單位支配和約束。制定和實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,并結(jié)合勞動(dòng)合同、集體合同的履行,一方面可以使勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)明確、具體,另一方面又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化,從而限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過程中的任意支配,特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此外,現(xiàn)代的勞動(dòng)過程是一種聯(lián)合勞動(dòng),分工協(xié)作更為精細(xì)、周密,每一個(gè)勞動(dòng)者的工作績(jī)效一般都與其他勞動(dòng)者的勞動(dòng)有著緊密聯(lián)系,因而,每一個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)。在實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過程中,勞動(dòng)者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。制定與實(shí)施內(nèi)

51、部勞動(dòng)規(guī)則,可以有效協(xié)調(diào)不同勞動(dòng)者之間行使各自權(quán)利、履行各自義務(wù)過程中所產(chǎn)生的矛盾,有利于形成全體勞動(dòng)者都能以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。第九章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則,貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的全過程,即勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中,每道程序都有反映該程序特點(diǎn)的具體原則。具體原則的落實(shí),保障了總體原則在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理全過程中的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第三條規(guī)定:“解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則,依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。(一)合

52、法原則在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則,即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有活動(dòng)和決定都要以事實(shí)為根據(jù),以法律為準(zhǔn)繩。(二)公正原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則,即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須保證爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位,具有平等的權(quán)利義務(wù),依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。(三)及時(shí)處理、著重調(diào)解的原則勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序,企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解,其他處理程序也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解的原則,調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。及時(shí)處理強(qiáng)調(diào)各道處理程序的時(shí)間限制,要求受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成,及時(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益,防止矛盾激化。二、 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解(一)調(diào)解的特點(diǎn)1、群眾性。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織,這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。2、自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。3、非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體

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