小微企業(yè)如何突破招人難、留人難困境？

1、小微企業(yè)如何突破招人難、留人難困境？ 年末是員工離職跳槽高峰，寧波不少初創(chuàng)企業(yè)老板的神經(jīng)又該緊張了?！叭苏胁坏剑€留不住。”1月19日，初創(chuàng)型企業(yè)老板黃先生感嘆“無人可用”。初創(chuàng)的小微企業(yè)如何讓員工跟企業(yè)一起成長(zhǎng)?人力資源專家認(rèn)為，招人時(shí)選擇認(rèn)同老板和公司價(jià)值觀的員工，再通過培養(yǎng)一起成長(zhǎng)，或是解決企業(yè)招人難、留人難的辦法。老板：初創(chuàng)公司拿什么吸引人1月18日，一家貨代公司老板黃先生跑完招聘會(huì)，又在招聘網(wǎng)站發(fā)上了招聘“貨代業(yè)務(wù)員”的要求。黃先生，30歲出頭，在寧波一所高校畢業(yè)后就一直留在寧波工作。5年的貨代行業(yè)打拼，他從一名普通員工做成年薪40萬元的經(jīng)理，2014年黃先生決定自己創(chuàng)業(yè)，當(dāng)起了小老

2、板。然而，半年后黃先生徹底迷茫了。公司開業(yè)時(shí)黃先生招了4個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工，結(jié)果沒多久走了兩個(gè)，好在一開始業(yè)務(wù)不多大家都挺過來了。2014年6月后，公司生意好了起來，人不夠用成了大問題。黃先生趁著畢業(yè)季，自己跑到人力資源市場(chǎng)招人，前后又招了5名。這些人都是應(yīng)屆畢業(yè)生，黃先生花了不少精力讓他們熟悉業(yè)務(wù)。讓他揪心的是，公司沒有留住他們，半年過去了，這些新員工都陸續(xù)離開公司。黃先生不得不自己做公司業(yè)務(wù)、雜事，還得重新再花精力在招聘、培養(yǎng)員工上。黃先生心里糾結(jié)了，想著靠提高薪水去招人對(duì)初創(chuàng)型公司來說不實(shí)際，只能盡量維持在行業(yè)中等水平。黃先生無奈地說：“除了加錢，我真想不到剛創(chuàng)業(yè)的公司憑什么去吸引別人了。”

3、職員：公司制度不全，發(fā)展受限在招聘會(huì)上，如果問求職者篩選公司時(shí)第一印象是什么?答案都會(huì)是大同小異，“公司名氣”、“公司口碑”。記者對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘的負(fù)責(zé)人做了個(gè)簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)，一些寧波地區(qū)較知名的企業(yè)在才市淡季每場(chǎng)招聘會(huì)基本能收到10份左右簡(jiǎn)歷，而一些沒有名氣的小公司則面臨“一只手?jǐn)?shù)過來”、“沒有破鴨蛋”的慘淡。曾在初創(chuàng)型公司上過班的小諸，今年25歲，畢業(yè)后曾在寧波國際會(huì)展中心的一家廣告公司上過班，不到半年就離職了。原因是，公司沒有什么規(guī)章制度，人很好的老板實(shí)行“放養(yǎng)式管理”，讓小諸覺得自由的同時(shí)也慢慢感覺到“沒前途”。事實(shí)上，“缺少發(fā)展空間”已成為求職者不愿去或不愿留初創(chuàng)小微企業(yè)最大的問題。浙江大學(xué)寧波

4、理工學(xué)院一名應(yīng)屆生告訴記者，在初創(chuàng)的小微企業(yè)中除了老板就是幾個(gè)員工，發(fā)展空間在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)都只有這么一點(diǎn)，會(huì)讓人失去動(dòng)力。專家： 找認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工很重要在招聘中，初創(chuàng)小微企業(yè)與知名大企業(yè)相比的劣勢(shì)很突出;但是與大企業(yè)相比，他們的優(yōu)點(diǎn)也會(huì)明顯，就是很鍛煉人的能力。寧波南北人才顧問公司CEO王偉認(rèn)為，小公司專業(yè)化分工比較粗，有時(shí)候一個(gè)人會(huì)做多個(gè)崗位甚至短時(shí)間內(nèi)就可以上手參與一些項(xiàng)目。王偉說，這些優(yōu)勢(shì)在招聘中要實(shí)事求是告知求職者，再加上不錯(cuò)的薪水，對(duì)招人會(huì)有一定效果。對(duì)此，王偉認(rèn)為初創(chuàng)型企業(yè)得具備核心價(jià)值觀。只有在價(jià)值觀明確的情況下，招人時(shí)才能找到“符合老板、公司價(jià)值觀的員工”，員工一旦和公司有

5、共同的目標(biāo)，明確的發(fā)展前景，員工才愿意和公司長(zhǎng)期共同成長(zhǎng)。此外，對(duì)于初創(chuàng)型公司在用人及企業(yè)文化方面可以更靈活。公司規(guī)模小，老板可以和職工形成更好的人際關(guān)系;因?yàn)楣救藛T少，在福利、分紅、企業(yè)文化方面比大企業(yè)更靈活，這對(duì)90后職場(chǎng)新生代人員來說會(huì)有很大的吸引力。年末是員工離職跳槽高峰，寧波不少初創(chuàng)企業(yè)老板的神經(jīng)又該緊張了。“人招不到，還留不住。”1月19日，初創(chuàng)型企業(yè)老板黃先生感嘆“無人可用”。初創(chuàng)的小微企業(yè)如何讓員工跟企業(yè)一起成長(zhǎng)?人力資源專家認(rèn)為，招人時(shí)選擇認(rèn)同老板和公司價(jià)值觀的員工，再通過培養(yǎng)一起成長(zhǎng)，或是解決企業(yè)招人難、留人難的辦法。老板：初創(chuàng)公司拿什么吸引人1月18日，一家貨代公司老板

6、黃先生跑完招聘會(huì)，又在招聘網(wǎng)站發(fā)上了招聘“貨代業(yè)務(wù)員”的要求。黃先生，30歲出頭，在寧波一所高校畢業(yè)后就一直留在寧波工作。5年的貨代行業(yè)打拼，他從一名普通員工做成年薪40萬元的經(jīng)理，2014年黃先生決定自己創(chuàng)業(yè)，當(dāng)起了小老板。然而，半年后黃先生徹底迷茫了。公司開業(yè)時(shí)黃先生招了4個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工，結(jié)果沒多久走了兩個(gè)，好在一開始業(yè)務(wù)不多大家都挺過來了。2014年6月后，公司生意好了起來，人不夠用成了大問題。黃先生趁著畢業(yè)季，自己跑到人力資源市場(chǎng)招人，前后又招了5名。這些人都是應(yīng)屆畢業(yè)生，黃先生花了不少精力讓他們熟悉業(yè)務(wù)。讓他揪心的是，公司沒有留住他們，半年過去了，這些新員工都陸續(xù)離開公司。黃先生不得

7、不自己做公司業(yè)務(wù)、雜事，還得重新再花精力在招聘、培養(yǎng)員工上。黃先生心里糾結(jié)了，想著靠提高薪水去招人對(duì)初創(chuàng)型公司來說不實(shí)際，只能盡量維持在行業(yè)中等水平。黃先生無奈地說：“除了加錢，我真想不到剛創(chuàng)業(yè)的公司憑什么去吸引別人了。”職員：公司制度不全，發(fā)展受限在招聘會(huì)上，如果問求職者篩選公司時(shí)第一印象是什么?答案都會(huì)是大同小異，“公司名氣”、“公司口碑”。記者對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘的負(fù)責(zé)人做了個(gè)簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)，一些寧波地區(qū)較知名的企業(yè)在才市淡季每場(chǎng)招聘會(huì)基本能收到10份左右簡(jiǎn)歷，而一些沒有名氣的小公司則面臨“一只手?jǐn)?shù)過來”、“沒有破鴨蛋”的慘淡。曾在初創(chuàng)型公司上過班的小諸，今年25歲，畢業(yè)后曾在寧波國際會(huì)展中心的一家廣告

8、公司上過班，不到半年就離職了。原因是，公司沒有什么規(guī)章制度，人很好的老板實(shí)行“放養(yǎng)式管理”，讓小諸覺得自由的同時(shí)也慢慢感覺到“沒前途”。事實(shí)上，“缺少發(fā)展空間”已成為求職者不愿去或不愿留初創(chuàng)小微企業(yè)最大的問題。浙江大學(xué)寧波理工學(xué)院一名應(yīng)屆生告訴記者，在初創(chuàng)的小微企業(yè)中除了老板就是幾個(gè)員工，發(fā)展空間在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)都只有這么一點(diǎn)，會(huì)讓人失去動(dòng)力。專家： 找認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工很重要在招聘中，初創(chuàng)小微企業(yè)與知名大企業(yè)相比的劣勢(shì)很突出;但是與大企業(yè)相比，他們的優(yōu)點(diǎn)也會(huì)明顯，就是很鍛煉人的能力。寧波南北人才顧問公司CEO王偉認(rèn)為，小公司專業(yè)化分工比較粗，有時(shí)候一個(gè)人會(huì)做多個(gè)崗位甚至短時(shí)間內(nèi)就可以上手參與一些項(xiàng)目。王偉說，這些優(yōu)勢(shì)在招聘中要實(shí)事求是告知求職者，再加上不錯(cuò)的薪水，對(duì)招人會(huì)有一定效果。對(duì)此，王偉認(rèn)為初創(chuàng)型企業(yè)得具備核心價(jià)值觀。只有在價(jià)值觀明確的情況下，招人時(shí)才能找到“符合老板、公司價(jià)值觀的員工”，員工一旦和公