《薪酬管理》學(xué)習(xí)筆記安徽自考版

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 薪酬管理安財(cái)人力資源管理【本科段】復(fù)習(xí)資料2011年10月23日上午2011.10.22上午 人力資源概論（一）2011.10.22下午 勞動(dòng)關(guān)系學(xué)2011.10.23上午 薪酬管理2011.10.23下午 培訓(xùn)管理第一章薪酬與薪酬管理概述第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)與功能一、薪酬的界定二、薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成的基本要素以及它們的內(nèi)涵和特點(diǎn)：三、薪酬的功能第二節(jié):薪酬管理概述一、薪酬管理的概念二、薪酬管理的重要性三、薪酬管理的目標(biāo)、內(nèi)容與流程第三節(jié)、戰(zhàn)略性薪酬管理理念一、戰(zhàn)略薪酬管理的興起二、戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)涵三、戰(zhàn)略薪酬管理的模型與特征本章小結(jié):P32第二章基于職位的薪酬體系第一

2、節(jié)、職位評(píng)級(jí)法一、職位薪酬體系的特點(diǎn)與操作流程二、職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵三、四種評(píng)價(jià)法：定性評(píng)價(jià)法：排序法、分類(lèi)法；定量評(píng)價(jià)法：要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法四、職位評(píng)價(jià)方法的比較與發(fā)展趨勢(shì):第二節(jié)職位薪酬體系的實(shí)施一、職位評(píng)價(jià)的組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的組建和運(yùn)作二、職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施條件本章小結(jié)P65第三章基于任職者的薪酬體系基于任職者的薪酬體系、包括技能薪酬方案和能力薪酬方案第一節(jié)職能薪酬體系一、職能與職能薪酬體系的內(nèi)涵二、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程：(一)、成立薪酬指導(dǎo)委員會(huì)和薪酬設(shè)計(jì)小組(二)、通過(guò)工作分析創(chuàng)建崗位的工作任務(wù)清單(三)、技能類(lèi)型的劃分與薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成(四)員工技能培訓(xùn)與認(rèn)證三、技能薪酬

3、體系的優(yōu)缺點(diǎn)四、技能薪酬體系的實(shí)施條件與應(yīng)用范圍：五、技能薪酬體系實(shí)施中應(yīng)注意的問(wèn)題第二節(jié)、能力薪酬體系技能薪酬方案是根據(jù)員工所掌握的與業(yè)務(wù)相關(guān)的技能數(shù)量和水平來(lái)支付工資的.廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)員工能力薪酬方案中支付個(gè)人薪酬的依據(jù)是員工所掌握的能力、薪酬增長(zhǎng)取決于他們能力的提高和每一種新能力的獲得.適應(yīng)雨白領(lǐng)員工一、能力的概念與能力薪酬體系的興起:二、能力薪酬體系的操作步驟:(一)能力的界定與提取(二)能力的評(píng)估(三)能力與薪酬的結(jié)合。一般來(lái)說(shuō)、能力與薪酬掛鉤有三種基本形式：三、能力薪酬體系的利弊與實(shí)施環(huán)境：四、職位/技能/能力薪酬體系的比較：本章小結(jié):P110第四章薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬設(shè)計(jì)的公

4、平目標(biāo)包括:內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平外部公平主要體現(xiàn)在薪酬水平是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)性第一節(jié)、薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性決策一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念：二、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用：1、吸納、保留和激勵(lì)員工。2、控制勞動(dòng)力成本。三、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)型策略的類(lèi)型：薪酬水平政策制定的目標(biāo)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力1、市場(chǎng)領(lǐng)先策略2、市場(chǎng)追隨型策略3、市場(chǎng)拖后策略4、混合策略第二節(jié)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的概念及目的：二、薪酬調(diào)查的構(gòu)成要素及其特點(diǎn)：三、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟：(一)、明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象。(二)、確定薪酬調(diào)查方法。(三)、設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查。(四)、整理問(wèn)卷調(diào)查。需要注意以

5、下幾個(gè)原則：(五)、統(tǒng)計(jì)分析薪酬調(diào)查結(jié)果。(六)、完成調(diào)查報(bào)告。(七)、應(yīng)用調(diào)查結(jié)果本章小結(jié):P129第五章工資等級(jí)結(jié)構(gòu)與等級(jí)制度工資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容:即通過(guò)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來(lái)討論職務(wù)相對(duì)價(jià)值的轉(zhuǎn)換問(wèn)題第一節(jié)、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的原理和設(shè)計(jì)一、工資結(jié)構(gòu)二、從工資結(jié)構(gòu)線到工資結(jié)構(gòu)模型三、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素四、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟第二節(jié)、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)一、寬帶薪酬的內(nèi)涵二、寬帶薪酬的產(chǎn)生與作用三、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟四、寬帶薪酬的實(shí)施條件第三節(jié)、工資等級(jí)制度無(wú)論是基于職位還是任職者的技能或能力、最終都形成了工資的等級(jí)結(jié)構(gòu)、而根據(jù)等級(jí)幅度、又可以分為傳統(tǒng)的等級(jí)結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu).、實(shí)踐中、這種工資

6、等級(jí)結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為不同的工資等級(jí)制度.工資等級(jí)制度是依據(jù)勞動(dòng)差別來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度它在薪酬分配中占據(jù)主導(dǎo)地位、是整個(gè)薪酬制度的核心、是其他薪酬制度的基礎(chǔ).企業(yè)實(shí)行的工資等級(jí)制度包括:崗位技能工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位等級(jí)工資制、職能等級(jí)工資等一、職位薪酬形式的工資等級(jí)制度:崗位工資制崗位薪點(diǎn)工資制職務(wù)工資制二、任職者薪酬形式的工資等級(jí)制度:技術(shù)等級(jí)工資制職能工資制年功工資制三、組合形式的結(jié)構(gòu)工資制本章小結(jié)：P168第六章激勵(lì)薪酬計(jì)劃組織的外在薪酬體系分為三部分：基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利薪酬第一節(jié)激勵(lì)薪酬的概述一、激勵(lì)薪酬計(jì)劃的內(nèi)容與內(nèi)涵二、激勵(lì)薪酬計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)與實(shí)施要點(diǎn)

7、：第二節(jié)短期激勵(lì)薪酬計(jì)劃一、個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃二、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬計(jì)劃：第三節(jié)長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃一、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃的內(nèi)涵和重要性：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的主要形式是股票所有權(quán)計(jì)劃、主要包括股票持有計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃和期股計(jì)劃。其中股票持有計(jì)劃包括經(jīng)理持股計(jì)劃和員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃和期股計(jì)劃主要是針對(duì)高層管理人員的。二、股票持有計(jì)劃1、經(jīng)理持股計(jì)劃2、員工持股計(jì)劃三、股票期權(quán)計(jì)劃：四、期股計(jì)劃：本章小結(jié)：P212第七章員工福利管理第一節(jié)員工福利概論一、員工福利的含義和特點(diǎn)特點(diǎn)：均等性、集體性、補(bǔ)充性、全面性。二、員工福利的作用：第二節(jié)：?jiǎn)T工福利的內(nèi)容和新發(fā)展福利項(xiàng)目從性質(zhì)上可以分為兩種類(lèi)型：法定福利國(guó)家法

8、律明確規(guī)定的各種福利、要求企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行eg:各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、法定節(jié)假日企業(yè)補(bǔ)充福利由企業(yè)提供給員工或個(gè)人的各類(lèi)福利項(xiàng)目、eg:補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、各類(lèi)員工服務(wù)計(jì)劃及其他補(bǔ)充福利等。一、法定福利。1、社會(huì)保障(社會(huì)保險(xiǎn))的內(nèi)容（1）養(yǎng)老保險(xiǎn)(2)失業(yè)保險(xiǎn)(3)醫(yī)療保險(xiǎn)(4)生育保險(xiǎn)(5)工傷保險(xiǎn)2、法定休假(1)公休假日(2)法定休假日(3)帶薪年休假。勞動(dòng)法規(guī)定、勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的、享受帶薪年休假。10年/7天、20年/10天、20以上/15天.3、住房公積金。二、企業(yè)補(bǔ)充福利計(jì)劃三、福利的新發(fā)展:彈性福利第三節(jié)員工福利的規(guī)劃與管理一、員工福利的規(guī)劃二、員工

9、福利的管理本章小結(jié):P247第八章戰(zhàn)略薪酬管理技術(shù)第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略、成長(zhǎng)階段與戰(zhàn)略薪酬企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐殖扇齻€(gè)層次:一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略、二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、三是職能戰(zhàn)略一、公司戰(zhàn)略與薪酬管理：不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的新薪酬管理二、公競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬管理：1980年porter將競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分為三種基本的戰(zhàn)略即成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略三、企業(yè)成長(zhǎng)階段與戰(zhàn)略薪酬:(初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退)每個(gè)階段所應(yīng)采取的薪酬政策四、兩種典型的戰(zhàn)略薪酬模式：1、Gomez-Mejia和Welbourne等人的戰(zhàn)略薪酬模式。2、LanceA.Berger的戰(zhàn)略薪酬整合模型。P265第二節(jié)組織文化與戰(zhàn)略薪

10、酬文化的差異事實(shí)上給組織行為帶來(lái)一種”社會(huì)契約”的約束作用、因此、薪酬體系也必然會(huì)受到這種”契約”的影響.一、國(guó)家文化與薪酬制度二、組織文化與薪酬管理的關(guān)系第三節(jié)薪酬的橫向結(jié)構(gòu):薪酬要素組合模式企業(yè)的薪酬可以分成兩種結(jié)構(gòu)形式:一是等級(jí)結(jié)構(gòu)或稱(chēng)為縱向結(jié)構(gòu)、是指與企業(yè)的職位等級(jí)序列相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)、反映了職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者薪酬上的體現(xiàn)二是要素結(jié)構(gòu)或稱(chēng)為橫向結(jié)構(gòu)、是不同的薪酬要素之間的組合、實(shí)際上是通過(guò)薪酬要素的不同組合形成不同的薪酬模式.員工從組織中獲得收益包括：外在薪酬（顯性薪酬）和內(nèi)在薪酬（隱性薪酬）外在薪酬：基本薪酬、績(jī)效薪酬和福利薪酬等組成一、外在薪酬與內(nèi)在薪酬的組合模式高

11、薪高責(zé)任型、高薪低責(zé)任型、低薪低責(zé)任型、低薪高責(zé)任型二、外在薪酬要素的組合模式：1、高彈性模式。2、高穩(wěn)定模式。3、平衡性/調(diào)和性模式。三、薪酬組合模式的其他影響因素：第四節(jié)戰(zhàn)略薪酬管理的實(shí)現(xiàn)一戰(zhàn)略薪酬體系的建立流程二戰(zhàn)略薪酬管理的變革特征：三實(shí)施戰(zhàn)略薪酬對(duì)薪酬管理職能的要求本章小結(jié)：P290第九章特殊員工群體的薪酬管理第一節(jié)高層管理人員的薪酬管理按職位高低可以將管理人員劃分為三類(lèi)：高層管理人員（簡(jiǎn)稱(chēng)“高管”）、中層管理人員和基層管理人員（通常也稱(chēng)為一般管理人員）一高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本薪酬、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利四個(gè)部分組成二高管人員薪酬評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)指標(biāo)：1、絕對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。2、

12、相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)三高管人員薪酬的兩類(lèi)模式國(guó)外的高管人員薪酬兩種類(lèi)型：美英類(lèi)型和德日類(lèi)型差別第二節(jié)團(tuán)隊(duì)的薪酬管理一、團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型：1、平行團(tuán)隊(duì)。2、流程團(tuán)隊(duì)。3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。二、團(tuán)隊(duì)薪酬方案中的要素形式與組合方式：（一）薪酬要素的構(gòu)成（基本工資、加薪、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)性薪酬等）（二）團(tuán)隊(duì)薪酬方案的結(jié)構(gòu)不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)的薪酬方案可能具備自己獨(dú)有的特點(diǎn)第三節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理一、銷(xiāo)售工作的特征二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型、如何選擇和評(píng)價(jià)這些不同的薪酬模式：純底薪制+純傭金制+不同形式的底薪加傭金合并制度三、銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃有效性評(píng)價(jià)第四節(jié)外派員工的薪酬管理一、外派員工薪酬問(wèn)題的產(chǎn)生二、外派員工薪酬的決定因素包括

13、哪些三、外派員工薪酬的定價(jià)方式：母國(guó)定價(jià)法、東道國(guó)定價(jià)法、談判法、平衡定價(jià)法、一次性支付法、自助餐法四、外派員工薪酬的結(jié)構(gòu)體系基本薪酬、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利eg:美國(guó)公司為例五、總結(jié)本位本國(guó)制：第五節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)：二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)1基本薪酬與加薪2獎(jiǎng)金3福利三、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式：1、單一化高工資模式。2、較高工資+獎(jiǎng)金模式。3、較高工資+科技成果提成模式。4、科研項(xiàng)目承包模式。5、工資+股權(quán)激勵(lì)模式本章小結(jié):P332第十章薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理第一節(jié)薪酬預(yù)算一、薪酬預(yù)算的基本含義：薪酬預(yù)算指的是為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)而進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)

14、衡和取舍。二、薪酬預(yù)算的影響因素三、薪酬預(yù)算的方法：分配法匯總法綜合法第二節(jié)薪酬成本控制一、薪酬成本控制的含義和作用二、薪酬成本的衡量指標(biāo)三、薪酬成本控制的途徑(從薪酬成本的構(gòu)成著眼。主要是對(duì)薪酬水平的控制第三節(jié)薪酬診斷一、薪酬診斷以及必要性薪酬診斷是人力資源診斷的一部分二、薪酬診斷的流程、任務(wù)與主要內(nèi)容:三、薪酬診斷方式1正規(guī)方式和非正規(guī)方式2內(nèi)部人員診斷和外部人員診斷四、薪酬問(wèn)題的解決途徑第四節(jié)薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整的原因：薪酬調(diào)整制度包括薪酬調(diào)整制度以及薪酬調(diào)整內(nèi)容薪酬調(diào)整內(nèi)容包括兩個(gè)方面:薪酬水平的調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整一、薪酬調(diào)整制度二、薪酬水平的調(diào)整三、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要包括對(duì)薪酬縱向結(jié)構(gòu)

15、、橫向結(jié)構(gòu)的調(diào)整本章小結(jié)P362第一章 薪酬與薪酬管理概述第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)與功能一、薪酬的界定1、薪酬及相關(guān)概念的界定：一般的、薪酬是指組織內(nèi)所有員工的貨幣型和非貨幣型勞動(dòng)收入的總和、包括薪金、工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利及福利待遇等各種報(bào)酬形式。1、工資(Wage)。雇傭方支付給被雇傭方合法的貨幣報(bào)酬。(1)工資是員工勞動(dòng)或勞務(wù)報(bào)酬的支付形式。(2)工資支付的客觀依據(jù)是被雇傭方向雇傭方提供了勞動(dòng)或服務(wù)。(3)工資應(yīng)以法定貨幣的形式、定期和直接支付給員工。(4)工資支付的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)要符合國(guó)家法律規(guī)定、并以雇傭雙方的有法律效益的協(xié)議、合約等為依據(jù)。2、薪金(Salary)、薪水。又稱(chēng)薪給、薪俸、薪水。工資

16、與薪金的劃分、純屬習(xí)慣上的考慮。一般而言、勞心者的收入為薪金、勞力者的收入稱(chēng)為工資。在實(shí)際生活中、人們一般把以日、小時(shí)等記付的勞動(dòng)報(bào)酬稱(chēng)為工資、將按年、月記付的勞動(dòng)報(bào)酬稱(chēng)為薪金、薪水。3、薪酬(Compensation)。也稱(chēng)為報(bào)酬。從最廣義上講、薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬非經(jīng)濟(jì)性外在薪酬經(jīng)濟(jì)性狹義廣義廣義:是指雇員因付出勞動(dòng)而從企業(yè)獲得的各種形式的支付.包括:直接貨幣報(bào)酬和間接支付的福利狹義:不包括福利4、薪資(Pay)。是比工資和薪金內(nèi)涵更廣的一個(gè)概念、它不僅指以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬、還包括以非貨幣形式支付的短期報(bào)酬形式、如補(bǔ)貼、工作津貼、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。 二, 薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成

17、的基本要素以及它們的內(nèi)涵和特點(diǎn)：1、內(nèi)在薪酬。是員工由于完成工作而形成的心理思維形式、包括工作保障、身份標(biāo)識(shí)、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等。工作特征模型描述了這些主要的心理狀態(tài)、包括技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋。2、外在薪酬。從薪酬的支付方式和變動(dòng)狀況的角度、把薪酬劃分為三個(gè)主要構(gòu)成部分、即基本薪酬、可變薪酬/激勵(lì)薪酬和福利薪酬。(1)基本薪酬(Basic Pay)。也稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基礎(chǔ)薪酬、它是一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身、或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。特點(diǎn)：常

18、規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性。(2)可變薪酬(Variable Pay)。也稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬、是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分?？勺冃匠甑哪康氖窃谛匠旰涂?jī)效之間建立起一種直接的聯(lián)系。特點(diǎn)：補(bǔ)充性、激勵(lì)性。(3)福利薪酬(Benefit)。是建立在一個(gè)全面的總薪酬概念的基礎(chǔ)上的、因此、員工福利是員工薪酬的一個(gè)不可或缺的組成部分。福利薪酬也被稱(chēng)為是間接薪酬、主要是指組織為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式、包括法定福利和組織提供的各種補(bǔ)充福利。特點(diǎn)。組織通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的、為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不可以測(cè)事件提供了保障、具有多種靈活的支付形式.三, 薪酬的功能1、組織的角度：增值功能、

19、激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)功能、協(xié)調(diào)功能、配置功能；2、員工的角度：補(bǔ)償功能、信號(hào)功能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能 第二節(jié):薪酬管理概述一,薪酬管理的概念就是一個(gè)組織根據(jù)所有員工提供的勞務(wù)對(duì)本組織員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn),發(fā)放水平,要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定,分配和調(diào)整的過(guò)程,或者說(shuō),就是對(duì)工資,獎(jiǎng)金,傭金和利潤(rùn)分成等薪酬要素的確定和調(diào)整過(guò)程.二,薪酬管理的重要性：薪酬對(duì)于員工和組織的重要性決定了薪酬管理的重要性1、薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。2、薪酬管理直接決定著人力資源的勞動(dòng)效率。3、薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。三,薪酬管理的目標(biāo),內(nèi)容與流程：1,目標(biāo)：(1、公平性目標(biāo)。是指員工對(duì)于薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的是否公平、公

20、正的看法。公平原則包括三個(gè)方面的公平、即外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。 (2、有效性目標(biāo)。有效性目標(biāo)體現(xiàn)了效率的觀念。而效率的保障可以通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：a,提高薪酬支出獲得的效益 b,控制勞動(dòng)成本、即經(jīng)濟(jì)原則。 (3、合法性目標(biāo)。是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。2,內(nèi)容：(1、薪酬體系。薪酬體系的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。 (2、薪酬水平。是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平、薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。 (3、薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系、它涉及薪酬的內(nèi)部公平問(wèn)題。 (4、薪酬形式

21、。是指員工所得到的總薪酬的組成成分。在通常情況下、薪酬形式劃分為直接薪酬和間接薪酬。(5、戰(zhàn)略薪酬管理。強(qiáng)調(diào)把薪酬管理納入到戰(zhàn)略管理的范疇、利用戰(zhàn)略管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)。 (6、特殊員工的薪酬。在一個(gè)較為復(fù)雜的組織里、往往會(huì)存在著若干不同的員工群體。在有些情況下、對(duì)不同類(lèi)型的員工加以薪酬方面的適當(dāng)?shù)膮^(qū)別對(duì)待、會(huì)更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功效。 (7、薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理。薪酬體系設(shè)計(jì)完成后、在其運(yùn)行過(guò)程中涉及對(duì)其運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的管理。 3,薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系：(1、薪酬管理與工作分析。工作分析師進(jìn)行薪酬支付的基礎(chǔ)。(2、薪酬管理與人員招聘?？茖W(xué)合理、靈活的薪酬制

22、度總能從不同角度滿(mǎn)足優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)需要、這會(huì)使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上更具有吸引力、便于吸引到最優(yōu)秀的人才、從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 (3、薪酬管理與培訓(xùn)發(fā)展。培訓(xùn)及發(fā)展機(jī)會(huì)、都屬于非貨幣化薪酬的范疇。是廣義的薪酬管理的一部分內(nèi)容。 (4、薪酬管理與績(jī)效考核。對(duì)員工進(jìn)行定期或不定期的績(jī)效考核有很多目的、主要有加薪、支付激勵(lì)性報(bào)酬、培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)等幾個(gè)方面的內(nèi)容、都是跟薪酬的給付有關(guān)。(5、薪酬管理和勞資關(guān)系。勞資雙方就工資等問(wèn)題的談判協(xié)議描述了管理層和工會(huì)達(dá)成的聘用條件。薪酬是其關(guān)鍵議題 。(6、薪酬管理與留人。好的薪酬制度能起到留住關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)骨干的作用。第三節(jié),戰(zhàn)略性薪酬管理理念一,戰(zhàn)略薪酬

23、管理的興起-戰(zhàn)略薪酬管理產(chǎn)生的背景與原因：1,傳統(tǒng)薪酬管理體系存在的問(wèn)題可以分為以下幾個(gè)方面。(1、傳統(tǒng)的薪酬體系缺乏彈性、不能起到很好的激勵(lì)效果。 (2、傳統(tǒng)的薪酬體系不能加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作與參與的企業(yè)文化。 (3、傳統(tǒng)的薪酬體系不支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 (4、傳統(tǒng)薪酬體系不能適應(yīng)組織扁平化。 2,傳統(tǒng)薪酬體系存在的問(wèn)題的出現(xiàn)可以歸結(jié)為兩個(gè)方面的主要原因、 一方面是經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和公司的變革導(dǎo)致的、 另一方面則是薪酬實(shí)踐中將薪酬管理的目的和手段混淆、是的薪酬管理沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。3,戰(zhàn)略薪酬管理的興起:由于傳統(tǒng)的薪酬管理手段的局限性、它以跟不上當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。戰(zhàn)略性薪酬管理、正是在這樣一種背景下

24、應(yīng)運(yùn)而生的。以人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀一文的發(fā)表為標(biāo)志、使得人力資源管理的研究由完全的微觀導(dǎo)向轉(zhuǎn)為宏觀或戰(zhàn)略的導(dǎo)向。戰(zhàn)略人力資源管理站在企業(yè)層面,認(rèn)為人力資源的管理活動(dòng)對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織績(jī)效的提升具有非常重要的作用,主張企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略化的人力資源管理設(shè)計(jì).二,戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)涵1,戰(zhàn)略薪酬管理的基本內(nèi)涵及特點(diǎn)：(1內(nèi)涵：所謂戰(zhàn)略薪酬管理是指在作薪酬決策時(shí)要對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)及威脅作出適應(yīng)的回應(yīng)、并要配合或支持組織的全盤(pán)的、長(zhǎng)期的發(fā)展方向以及目標(biāo)。(2特點(diǎn)：1)、戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略薪酬管理的關(guān)鍵就在于根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略、它著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面。力圖最大限度

25、地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。 2)、激勵(lì)性。戰(zhàn)略薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、是組織價(jià)值觀、績(jī)效期望以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好的傳播方式。它會(huì)對(duì)與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬。 3)、靈活性。戰(zhàn)略薪酬管理強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性、這是因?yàn)楸M管有效的薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上、但是它還必須保持一定的彈性、以便當(dāng)組織在遇到未能遇見(jiàn)的困難、從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí)、能夠快速地做出反映。4)、創(chuàng)新性。與舊有薪酬制度類(lèi)似、戰(zhàn)略薪酬管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統(tǒng)的管理舉措、但在具體使用時(shí)、管理者卻采取了不同于以往的方式、以使其應(yīng)用不同的環(huán)境、并因時(shí)因地加以改進(jìn)、進(jìn)

26、而使他們重新煥發(fā)出生機(jī)、更好滴支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項(xiàng)管理措施。 5)、溝通性。企業(yè)與員工之間能否建立起一種積極的、雙贏的關(guān)系、能否進(jìn)行有效的溝通、成為組織成功的關(guān)鍵。此外、薪酬戰(zhàn)略非常重視制定和實(shí)施戰(zhàn)略薪酬管理戰(zhàn)略的過(guò)程、這是因?yàn)樗阎朴営?jì)劃的過(guò)程本身看成是一種溝通的過(guò)程。企業(yè)必須通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程、使員工能夠理解組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動(dòng)。2,戰(zhàn)略薪酬理論的兩種觀點(diǎn)P27戰(zhàn)略薪酬理論一致認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起到了促進(jìn)作用,但是在”什么樣的薪酬體系才會(huì)形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的問(wèn)題上卻是有所分歧的.戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為:人力資源管理活動(dòng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源最佳實(shí)踐觀點(diǎn)認(rèn)為:存在著一

27、些人力資源管理活動(dòng),總會(huì)給不同企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),具有普適性,是最佳的.而”匹配”觀點(diǎn)認(rèn)為促進(jìn)作用取決于具體環(huán)境外部一致性+內(nèi)部一致性三,戰(zhàn)略薪酬管理的模型與特征1,模型薪酬管理的核心內(nèi)容:薪酬結(jié)構(gòu),薪酬制度的設(shè)計(jì)以及薪酬體系的運(yùn)行管理.戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面2,特征:戰(zhàn)略性, 激勵(lì)性, 靈活性, 創(chuàng)新性, 溝通性本章小結(jié):P321,對(duì)薪酬及相關(guān)概(工資,薪金,薪資)進(jìn)行了界定,指出薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬,外在薪酬的三個(gè)構(gòu)成要素:基本薪酬,可變薪酬(激勵(lì)薪酬)和福利薪酬并從企業(yè)和員工角度闡述了薪酬的功能:(1、組織的角度：增值功能、激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)功能、協(xié)調(diào)功能、配置功能； (2、員工的角度：補(bǔ)

28、償功能、信號(hào)功能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能 2,對(duì)薪酬管理的概念和性質(zhì)進(jìn)行了描述,分析了薪酬管理的重要性,闡述了薪酬管理的目標(biāo)-公平性,有效性,合法性薪酬管理的主要內(nèi)容:并指出薪酬管理與其他惹你資源管理職能的關(guān)系,概述了本書(shū)的基本邏輯結(jié)構(gòu)3,總結(jié)了傳統(tǒng)薪酬體系存在的問(wèn)題及其原因,描述了戰(zhàn)略薪酬管理的興起,揭示了戰(zhàn)略人力資源管理和戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)涵,指出了戰(zhàn)略薪酬理論兩種不同觀點(diǎn),并概述了占薪酬管理模型和主要特征第二章 基于職位的薪酬體系第一節(jié),職位評(píng)級(jí)法一,職位薪酬體系的特點(diǎn)與操作流程：職位薪酬體系是根據(jù)員工在生產(chǎn)過(guò)程中的不同職位的工作易難、技術(shù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重程度等條件、對(duì)職位價(jià)值作出

29、客觀的評(píng)價(jià)、然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的員工與改制為的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍?,它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。只考慮職位本身的因素、很少考慮人的因素。2,職位薪酬體系的操作流程：工作分析-職位說(shuō)明書(shū)-職位評(píng)價(jià)-職位結(jié)構(gòu)(1、搜集關(guān)于特定工作性質(zhì)的信息、即進(jìn)行工作分析。 (2、按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、界定以及描述、即編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。 (3、對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)、即進(jìn)行職位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)。 (4、根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排序、即建立職位結(jié)構(gòu)。二,職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵:職位評(píng)價(jià):也稱(chēng)為職位評(píng)估,崗位評(píng)價(jià),工作評(píng)價(jià).是20世紀(jì)60年代初工業(yè)化國(guó)家的工

30、業(yè)工程專(zhuān)家提出的,它是一種技術(shù)管理方法,對(duì)職位進(jìn)行研究和分級(jí),企業(yè)據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值,以便為合理的工作結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ).它把勞動(dòng)者的負(fù)荷與緊張的概念抽象化,把職位系統(tǒng)化(人-機(jī)-環(huán)境),使職位之間具有可比性.目前這種方法在美國(guó),德國(guó),日本等國(guó)得到了廣泛運(yùn)用.1,職位評(píng)估的目的(1支持工作流程(2平等對(duì)待員工(3根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為(4為不同公司內(nèi)部相似的職位間薪酬水平的比較提供依據(jù),幫助管理者在人力資源市場(chǎng)上雇傭新員工時(shí)做出正確決策(5遵從相關(guān)規(guī)定,并為在管理者與工會(huì)組織的薪酬談判提供理論依據(jù) 2,職位評(píng)價(jià)四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)極其操作步驟：三,四種評(píng)價(jià)法定性評(píng)價(jià)法：排序法、分類(lèi)法

31、；定量評(píng)價(jià)法：要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法(一)、排序法。 它是從整體價(jià)值上、將各個(gè)工作職位進(jìn)行相互比較、最后將職位分為若干等級(jí)的方法。排序法包括三種基本的類(lèi)型、即直接排序法、交替排序法和配對(duì)排序法。步驟：(1)由熟悉被評(píng)價(jià)職位的人員組成評(píng)定小組、并做好準(zhǔn)備工作。(2)了解情況、收集有關(guān)職位方面的資料、數(shù)據(jù)。(3)按評(píng)定人員事先確定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)本企業(yè)同類(lèi)職位中的各職位的重要性做出評(píng)判。(4)將每個(gè)職位經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員的評(píng)定結(jié)果匯總、得到序號(hào)后、再將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)得到每一職位的平均序數(shù)。最后、按平均序數(shù)的大小、有小到大評(píng)定出各職位相同價(jià)值的次序。優(yōu)缺點(diǎn)：這種方法的最大優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、而且能很快地為建

32、立合理的工資結(jié)構(gòu)提供一個(gè)能接受的基礎(chǔ)、容易跟員工進(jìn)行溝通。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每一個(gè)職位是作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行比較的、因而不需要將職位分成組成要素、這樣就減少了錯(cuò)誤和爭(zhēng)論。排序法的缺點(diǎn)是準(zhǔn)確度較差。不宜在大企業(yè)中應(yīng)用,適用于生產(chǎn)單一,工作職位數(shù)量較少的中小企業(yè).(二)、分類(lèi)法?；蚍Q(chēng)為等級(jí)描述法、是排序法的改進(jìn)、它是根據(jù)事先確定的類(lèi)別等級(jí)、參考職位的內(nèi)容進(jìn)行分等。分類(lèi)法的主要特點(diǎn)為：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)在職位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有的職位評(píng)估只需參照級(jí)別的定義把被評(píng)估的職位套進(jìn)合適的級(jí)別里面。步驟：1、確定適合的職位等級(jí)數(shù)目。職位等級(jí)一般分成兩種類(lèi)型：分層式等級(jí)類(lèi)型和寬泛式等級(jí)類(lèi)型。 2、等級(jí)定義。是給建

33、立起來(lái)的職位等級(jí)做出職位分類(lèi)說(shuō)明、它通常是對(duì)職位內(nèi)涵的一種較為寬泛的描述。等級(jí)定義是在選定要素的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 3、評(píng)價(jià)與分類(lèi)。這個(gè)階段是評(píng)價(jià)職位、并與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較、將它們定位在適合的職位等級(jí)中恰當(dāng)?shù)募?jí)別上。優(yōu)缺點(diǎn)：分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、費(fèi)用少、容易理解、同時(shí)不會(huì)花費(fèi)很多的時(shí)間、也不需要技術(shù)上的幫助。缺點(diǎn)是不能清楚地定義等級(jí)、因而造成主觀地判斷職位的等級(jí)。使其準(zhǔn)確度較差.當(dāng)一個(gè)單位較小,工作不太復(fù)雜或種類(lèi)不多,以及受到時(shí)間和財(cái)力的限制不能采用其他方法時(shí),可以采用分類(lèi)法.(三)、要素計(jì)點(diǎn)法。使用最多也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法,點(diǎn)體系,我國(guó)也有稱(chēng)為薪點(diǎn)法的.該法首先是選定職位的主要影響因素、并采用一定點(diǎn)

34、數(shù)（分值）表示每一因素、然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)現(xiàn)有職位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)、求得點(diǎn)數(shù)、經(jīng)過(guò)加權(quán)求和、得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)、最后根據(jù)每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)大小對(duì)所有職位進(jìn)行排序、即可完成職位評(píng)價(jià)過(guò)程。步驟：1、進(jìn)行工作分類(lèi)。根據(jù)組織中各職位的工作性質(zhì)的差異、對(duì)各職位進(jìn)行歸類(lèi)。 2、確定職位評(píng)價(jià)的薪酬要素。(1)以工作本身為基礎(chǔ)。(2)以組織的戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ)。(3)利益相關(guān)者能夠接受。(4)薪酬要素必須是能夠清晰界定和衡量的、并且那些運(yùn)用薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的人應(yīng)該能夠一直性地得到類(lèi)似的結(jié)果。(5)薪酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊。(6)應(yīng)該有多少項(xiàng)薪酬要素？ 3、確定薪酬要素的等級(jí)數(shù)量并

35、界定各等級(jí)水平。 4、確定各薪酬要素的相對(duì)價(jià)值。5、確定各要素及各要素不同等級(jí)的點(diǎn)值。6、評(píng)價(jià)待評(píng)職位。 7、建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)包括(1)與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比、計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)更為精確、評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受。(2)運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)可以對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較。(3)由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)薪酬要素、并且在評(píng)價(jià)過(guò)程中薪酬要素的權(quán)重有所差異、因此能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化、強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。其缺點(diǎn)是、方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)、其次、在薪酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重分配等方面都存在一定的主觀性。PS:海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)美國(guó)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家edward hay 在

36、1951研發(fā)的海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng),又稱(chēng)為”指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”,也是一種要素評(píng)分法49-54(四)、要素比較法。要素比較法是對(duì)排序法、分類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)法的綜合、是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)。步驟：1、確定薪酬要素。 2、選取典型職位。 3、將每個(gè)典型職位的每個(gè)薪酬要素加以比較、按程度的高低對(duì)典型職位進(jìn)行排序。 4、評(píng)價(jià)小組對(duì)每個(gè)典型職位的工資總額按照上述薪酬要素進(jìn)行分解、找出對(duì)應(yīng)的工資份額。 5、建立典型職位薪酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。 6、使用典型職位薪酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資。優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)包括比較精確、簡(jiǎn)單易行、較強(qiáng)的說(shuō)服力。其缺點(diǎn)在于、盡管解釋要素比較法的標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易、但是對(duì)評(píng)價(jià)

37、小組而言、整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程會(huì)很復(fù)雜。而且、各薪酬要素的相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中所占的百分比、完全依靠評(píng)價(jià)人員的直接判斷、會(huì)影響評(píng)定的準(zhǔn)確性。這種方法比較適用于崗位種類(lèi)多的大型企業(yè)。 四,職位評(píng)價(jià)方法的比較與發(fā)展趨勢(shì):1,職位評(píng)價(jià)方法的比較:(1,比較的標(biāo)準(zhǔn)和考察的角度有差異P58職位評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)(2,比較結(jié)論盡管要素記點(diǎn)法成本,復(fù)雜性較高于他法,但他在幾個(gè)有效性標(biāo)準(zhǔn)中要比另外兩種方法要好,大多進(jìn)行職位評(píng)價(jià)餓企業(yè)逗采用要素記點(diǎn)法的一個(gè)主要原因常用三法比較排序法分類(lèi)法要素記點(diǎn)法客觀性差差中等精確性低低中中高信度低中等中高自我辯護(hù)性差差中中高管理負(fù)擔(dān)輕輕中溝通難易容易容易較容易(取決于計(jì)劃本身的設(shè)計(jì))操作成

38、本低低中中高復(fù)雜性簡(jiǎn)單較簡(jiǎn)單較復(fù)雜組織適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)(定制的時(shí)候)2,職位評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)最新發(fā)展趨勢(shì)體現(xiàn)在其外部導(dǎo)向性以及戰(zhàn)略導(dǎo)向性?xún)纱蠓矫?1,職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移(2,戰(zhàn)略性評(píng)價(jià) 競(jìng)爭(zhēng)性+戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性的職位評(píng)價(jià)意味著對(duì)于組織戰(zhàn)略有著積極影響的那些職位或技能有可能獲得比外部市場(chǎng)價(jià)值還要高的薪酬。 第二節(jié) 職位薪酬體系的實(shí)施一,職位評(píng)價(jià)的組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì) 的組建和運(yùn)作：1,委員會(huì)成員 5-12名成員組建：委員會(huì)通常由所處部門(mén)、所處職位和社會(huì)生活背景各不相同的人員組成、而且這些組成人員必須自始至終參與整個(gè)職位評(píng)價(jià)過(guò)程。他們的主要認(rèn)為就是分清各職位的職責(zé)權(quán)限、確定各“薪酬要素

39、”以及各職位的重要性。對(duì)委員會(huì)成員必要的培訓(xùn):是為了提高各成員的決策能力,使之能夠了解某職位的重要職能和難所在,以及所要求的最低業(yè)績(jī)水平.運(yùn)作：目前美國(guó)許多公司采用這樣一種做法：職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的多數(shù)工作首先由各成員獨(dú)立完成、然后通過(guò)各種通訊工具將其評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)送到一個(gè)固定地點(diǎn)。在這里、將集中分析所有成員的評(píng)定結(jié)果、然后返還給委員會(huì)成員。這時(shí)候、各成員將得到一份有關(guān)其他成員的評(píng)定結(jié)果和平均結(jié)果的報(bào)告。個(gè)成員在閱讀該報(bào)告之后、可以對(duì)其評(píng)定作出修改、也可以維持原有結(jié)果、還可以對(duì)其評(píng)定進(jìn)行說(shuō)明或提供證明。在街道這些附加信息并對(duì)其分析之后、中央控制系統(tǒng)會(huì)再次得出相應(yīng)結(jié)論。它可以采用多種方法綜合委員會(huì)成員的

40、評(píng)定結(jié)果。二, 職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施條件：優(yōu)點(diǎn)：1、職位評(píng)價(jià)的突出優(yōu)點(diǎn)、是以各個(gè)職位在整體工作中的相對(duì)重要性來(lái)確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)、并且能夠保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)。 2、職位評(píng)價(jià)中使用明確、系統(tǒng)而又簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)因素作為確定工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)、有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言。 3、職位評(píng)價(jià)為工會(huì)參與工資確定的過(guò)程提供了機(jī)會(huì)。4、一旦職位評(píng)估完成后、組織可以按照職位系列進(jìn)行薪酬管理、這使得薪酬管理的操作比較簡(jiǎn)單、管理成本較低。5、員工只有到高一級(jí)的職位工作、才能提高薪酬等級(jí)。缺陷：1、由于薪酬與職位直接掛鉤、因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)、他的基本薪酬會(huì)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持原來(lái)的水平。這樣的員工積極性必然會(huì)受挫

41、、甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、其適用范圍會(huì)受到某些因素不同程度的制約。3、職位評(píng)價(jià)生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過(guò)于呆板、難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化。實(shí)施條件： 職位薪酬體系在什么樣的條件實(shí)現(xiàn)才具有更好的功效：1、職位的內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 2、職位的內(nèi)容基本穩(wěn)定、在短期內(nèi)不會(huì)有很大的變動(dòng)。 3、組織具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。 4、企業(yè)中存在相對(duì)較多的級(jí)別。 5、企業(yè)的薪酬水平足夠高。本章小結(jié)P651,介紹了職位薪酬體系的特點(diǎn),操作的流程2,介紹了職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵,目的和方法3,具體介紹了職位評(píng)價(jià)的四種常見(jiàn)方法:排序法,分類(lèi)法,要素記點(diǎn)法,要素比較法.在要素記點(diǎn)法中,對(duì)

42、海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)及其應(yīng)用進(jìn)行了介紹并對(duì)這些職位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了比較,指出了職位評(píng)級(jí)的發(fā)展趨勢(shì)4,分析了職位評(píng)價(jià)的組織載體職位評(píng)價(jià)委員會(huì).總結(jié)分析了職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn),進(jìn)而指出職位薪酬體系的實(shí)施條件.第三章 基于任職者的薪酬體系基于任職者的薪酬體系,包括技能薪酬方案和能力薪酬方案技能薪酬方案是根據(jù)員工所掌握的與業(yè)務(wù)相關(guān)的技能數(shù)量和水平來(lái)支付工資的.(廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)員工)能力薪酬方案是依據(jù)員工所掌握的能力來(lái)支付個(gè)人薪酬,薪酬的增長(zhǎng)取決于他們能力的提高和每一種新能力的獲得(適應(yīng)了白領(lǐng)員工)第一節(jié)職能薪酬體系一,職能與職能薪酬體系的內(nèi)涵1,技能的含義及其基本維度：任務(wù)(Task)是指一份用來(lái)說(shuō)明一位員

43、工需要做什么、為什么要做、如何做以及在哪里做的書(shū)面任務(wù)描述。知識(shí)(Knowledge)是指人的能力和技能發(fā)揮作用的必要的信息性基礎(chǔ)。 能力(Ability)、是指一位員工完成工作的實(shí)際能力。 技能(Skill)是能力概念的一種延展、它包括了一種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在里面。根據(jù)技能的范圍取向、技能包括這樣三個(gè)基本的維度：深度技能(Depth of Skills)、廣度技能(Horizontal Skills)、垂直技能(Vertical Skills).往往是藍(lán)領(lǐng)工作以及事務(wù)性工作所需要的工作技能勝任力(Competency)通常在管理人員,專(zhuān)業(yè)人員,技術(shù)人員以及其他白領(lǐng)工作進(jìn)行討論是才會(huì)被提及.2,技能薪

44、酬體系:(1技能薪酬體系的內(nèi)涵：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計(jì)劃是指組織根據(jù)不同崗位和職務(wù)對(duì)技能的深度和廣度以及員工實(shí)際所具備的水平來(lái)支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪酬決定體系的一個(gè)共同的特征是、員工所獲得的薪酬是與知識(shí)、一種或多種技能而不是與職位聯(lián)系在一起的。(2技能薪酬體系跟以往薪酬體系的去吧在于:以往的薪酬體系多是以職務(wù)或是工作的價(jià)值確定報(bào)酬,關(guān)注的是員工的”產(chǎn)出”而技能薪酬體系以”投入”為關(guān)注點(diǎn),更多的依據(jù)員工所擁有的相關(guān)工作技能來(lái)對(duì)他們支付薪酬,并且員工的薪酬上漲也取決于員工個(gè)人所掌握的技能水平的上升或是已有的技能改善.因此,技能薪酬體系也是能本思想的體現(xiàn)二,技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程：

45、(一)、成立薪酬指導(dǎo)委員會(huì)和薪酬設(shè)計(jì)小組。這兩個(gè)團(tuán)體的組成和分工是不同的、它們相互配合、共同完成組織技能薪酬體系的建立和實(shí)施工作。指導(dǎo)委員會(huì)的職責(zé)包括：1、確保技能薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)與組織總體的薪酬管理哲學(xué)以及長(zhǎng)期戰(zhàn)略保持一致。2、制定技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組的章程并且批準(zhǔn)計(jì)劃。3、對(duì)設(shè)計(jì)小組的工作進(jìn)行監(jiān)督。4、對(duì)設(shè)計(jì)小組的工作提供指導(dǎo)。5、審查和批準(zhǔn)最終的技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)方案。6、批準(zhǔn)和支持技能薪酬計(jì)劃的溝通計(jì)劃。一個(gè)典型的技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組是由該計(jì)劃所覆蓋的那些員工和來(lái)自人力資源管理部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、信息管理部門(mén)的代表所組成。此外、還有必要挑選出一部分員工作為“主題專(zhuān)家”(Subject-matt

46、er Ex-perts)。他們的作用是在設(shè)計(jì)小組遇到各種技術(shù)問(wèn)題時(shí)提供協(xié)助。(二)、通過(guò)工作分析創(chuàng)建崗位的工作任務(wù)清單。1、工作任務(wù)的分析。為了表述各種工作任務(wù)、我們需要將工作任務(wù)分解成為更小的分析單位、即工作要素。當(dāng)薪酬設(shè)計(jì)小組通過(guò)工作分析獲得了相關(guān)職位或工作的工作任務(wù)描述以后、還要根據(jù)需要重新對(duì)工作任務(wù)信息進(jìn)行編排。2、工作任務(wù)的難度和重要性的評(píng)價(jià)。任務(wù)的重要性評(píng)價(jià)可以通過(guò)考察工作任務(wù)是否在工作現(xiàn)場(chǎng)完成以及該項(xiàng)任務(wù)對(duì)于完成工作或達(dá)成某一工作單位的目標(biāo)是否重要這兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。工作任務(wù)的難度評(píng)價(jià)是用來(lái)確定完成或者學(xué)會(huì)完成某種工作任務(wù)的困難程度。在制定技能薪酬方案時(shí)、它通常備用在確定技能水平上

47、。在對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)需要用到主題專(zhuān)家。3.工作任務(wù)的組合。根據(jù)工作任務(wù)的重要性或(和)難度、把各項(xiàng)工作任務(wù)分成不同的等級(jí)、以便將組合好的工作任務(wù)模塊分配到不同的技能等級(jí)中去、然后再設(shè)法對(duì)它們進(jìn)行定價(jià)。因此、工作任務(wù)的組合為技能模塊的界定和定價(jià)打下了基礎(chǔ)。對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行組合的方法有兩種：統(tǒng)計(jì)方法和觀察方法。(三)、技能類(lèi)型的劃分與薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成。1、幾種概念的關(guān)系。(1)技能與工作任務(wù)的關(guān)系。技能這個(gè)概念實(shí)際上是逐漸將重心從工作人物本身向個(gè)人所具備的完成工作的技能所進(jìn)行的一種轉(zhuǎn)移。(2)技能、技能模塊和技能類(lèi)型的關(guān)系。在技能分析中、技能是最小單位、即對(duì)所作工作的具體說(shuō)明。技能模塊是技能、活動(dòng)

48、或行為的集合、它于一項(xiàng)職位或職位的某一部分相類(lèi)似。而技能類(lèi)型是指一個(gè)工作群內(nèi)水平相似的有關(guān)技能模塊的集合。2、技能類(lèi)型的劃分。(1)按照生產(chǎn)環(huán)節(jié)和技能的等級(jí)水平兩個(gè)維度進(jìn)行劃分。初級(jí)中級(jí)高級(jí)水平(2)組織按照從事不同類(lèi)型工作人員的技能要求和技能水平、將技能類(lèi)型劃分為基礎(chǔ)技能、核心技能、可選擇技能三個(gè)模塊。3、技能等級(jí)的定價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)的形成。對(duì)技能模塊的定價(jià)實(shí)際上就是確定每一個(gè)技能單位的貨幣價(jià)值。原則是：組織必須確保某職位的任職者在全部具備完成該職位所需要的各項(xiàng)技能以后才能獲得本職位的市場(chǎng)薪酬水平。在通常情況下我們可以按照下列幾個(gè)方面的維度來(lái)確定技能模塊之間的相對(duì)價(jià)值：失誤的后果、工作的重要性、

49、基本的知識(shí)水平、工作或操作的水平、監(jiān)督責(zé)任。(四)員工技能培訓(xùn)與認(rèn)證。在技能分析的基礎(chǔ)上、企業(yè)必須建立完善的技能培訓(xùn)體系和資格認(rèn)證體系、這是技能薪酬的運(yùn)行平臺(tái)。對(duì)員工進(jìn)行技能分析的目的在于確定員工當(dāng)前處于何種技能水平上。通過(guò)員工技能分析、確定員工現(xiàn)有技能和崗位需要其所具備的技能之間的差距、確定需要培訓(xùn)的技能。培訓(xùn)需要確定好以后、需要進(jìn)行技能培訓(xùn)需求分析。1、技能培訓(xùn)計(jì)劃的制訂(7W)：為什么要培訓(xùn)(Why) 、誰(shuí)接受培訓(xùn)(Whom)、培訓(xùn)些什么(What)、誰(shuí)實(shí)施培訓(xùn)(Who)、如何培訓(xùn)(Which)、什么時(shí)間(When)、什么地點(diǎn)(Where)。2、技能的認(rèn)證。制定相應(yīng)的技能審核程序和認(rèn)證制

50、度、對(duì)員工的技能進(jìn)行認(rèn)真評(píng)估以驗(yàn)證員工是否具有某種技能、確認(rèn)員工的技能水平、以作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。實(shí)施技能薪酬計(jì)劃的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是設(shè)計(jì)一個(gè)能夠確定員工技能水平的認(rèn)證計(jì)劃。該計(jì)劃應(yīng)該包括三個(gè)要素：認(rèn)證者、認(rèn)證所包含的技能水平以及員工通過(guò)何種方法表現(xiàn)出自己具備某種技能水平。三、技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)：1、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：（1、有助于提高員工技能、促進(jìn)人員內(nèi)部流動(dòng)、增強(qiáng)企業(yè)靈活性。（2、有利于員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)的統(tǒng)一。（3、加強(qiáng)員工間的互助與合作、促進(jìn)參與性管理風(fēng)格的形成。（4、滿(mǎn)足員工的多種需要。2、技能薪酬體系的缺點(diǎn)：（1、增加了組織的薪酬成本。（2、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理較復(fù)雜。（3、

51、技能薪酬制度可能會(huì)降低組織效率。（4、技能薪酬制度可能會(huì)限制員工和組織的發(fā)展。四、技能薪酬體系的實(shí)施條件與應(yīng)用范圍：1,實(shí)施條件：首先、從工作性質(zhì)的角度來(lái)看、技能薪酬體系適用于以下三種技能維度、即深度技能、廣度技能和垂直技能上得分比較高的職位類(lèi)型。其次、技能薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用還取決于管理層的認(rèn)識(shí)。另外、以技能為基礎(chǔ)的薪酬方式在建立之時(shí)、需要很大的投資。2,應(yīng)用范圍:可以從兩方面來(lái)看技能薪酬體系的應(yīng)用范圍:(1 從人員對(duì)象上(2 從組織對(duì)象上五,技能薪酬體系實(shí)施中應(yīng)注意的問(wèn)題：1技能的界定、2技能與薪酬的關(guān)系、3注意保證員工的參與和持續(xù)溝通、4技能薪酬管理方面的問(wèn)題。 另外,企業(yè)必

52、須為技能薪酬的運(yùn)行提供支持環(huán)境.建立雙方的心理契約,工作設(shè)計(jì)方式要根據(jù)新的薪酬體系轉(zhuǎn)變.第二節(jié),能力薪酬體系技能薪酬方案是根據(jù)員工所掌握的與業(yè)務(wù)相關(guān)的技能數(shù)量和水平來(lái)支付工資的.廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)員工能力薪酬方案中支付個(gè)人薪酬的依據(jù)是員工所掌握的能力,薪酬增長(zhǎng)取決于他們能力的提高和每一種新能力的獲得.適應(yīng)雨白領(lǐng)員工一,能力的概念與能力薪酬體系的興起:1,能力的概念：能力薪酬體系中所謂的能力嚴(yán)格來(lái)說(shuō)實(shí)際上是一種勝任力、而不是一般意義上的能力。能力的冰山模型認(rèn)為一個(gè)人的勝任力是由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知(Self-Concept)、人格特征(Trait)和動(dòng)機(jī)(Motives)五大要素構(gòu)成的。從勝任力的冰

53、山模型看、知識(shí)和技能是位于海面上的可見(jiàn)冰山部分、成為基準(zhǔn)性勝任力(Threshold Competence)特征、這只是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求、但不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)；水下冰山部分包括自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)等勝任力特征、可以通稱(chēng)為鑒別性勝任力(Differentiating Competence)特征、是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。自我認(rèn)知：是一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的概念、它是一種內(nèi)在的自我。人格特征：是指在一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及某種既定方式行事的總體性格傾向。動(dòng)機(jī)：是指推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想。

54、2,能力薪酬體系的興起能力薪酬：也有稱(chēng)為知識(shí)薪酬、是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。 從能力操作體系的實(shí)際操作來(lái)看、通?？梢詫T工所具備的能力劃分為三個(gè)層面：即核心能力、能力模塊以及能力指標(biāo)。二,能力薪酬體系的操作步驟:(一)能力的界定與提取。能力薪酬體系準(zhǔn)備支付報(bào)酬的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是那些對(duì)有效完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的能力。將能力薪酬體系與組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)起來(lái)的就是組織的核心能力。能力薪酬體系能否對(duì)組織的戰(zhàn)略起到支持作用取決于能力的確定是否體現(xiàn)了組織的核心能力。(二)能力的評(píng)估。本環(huán)節(jié)需要解決兩個(gè)問(wèn)題:開(kāi)發(fā)出能力評(píng)估的”標(biāo)尺”+建立

55、能力評(píng)估的保障體系1、能力的評(píng)估。將組織所需要的能力細(xì)化到職位簇中、為每個(gè)職位簇開(kāi)發(fā)出與其對(duì)應(yīng)的任職資格體系、然后再根據(jù)任職資格的要求來(lái)衡量員工所具備的能力。使用該種思路來(lái)衡量員工能力的關(guān)鍵點(diǎn)在于開(kāi)發(fā)一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的任職資格體系。任職資格體系開(kāi)發(fā)的基本思路：(1)分類(lèi)分級(jí)。任職資格從中衡量個(gè)維度明確了職位對(duì)任職者的資格要求。橫的唯獨(dú)通過(guò)分類(lèi)來(lái)實(shí)現(xiàn)?？v的維度通過(guò)分級(jí)實(shí)現(xiàn)。(2)角色定義。角色定義規(guī)定了公司對(duì)各類(lèi)各級(jí)任職者“能做什么？需要做到什么程度”的期望。(3)從角色定義導(dǎo)出任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)要解決的問(wèn)題是：要達(dá)到在角色定義中的要求、任職者應(yīng)當(dāng)具備哪些能力。2、能力評(píng)估的保障體系。組織應(yīng)當(dāng)保證能力評(píng)估過(guò)程的客觀性和公平性。此外能力評(píng)估是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程.不能”一評(píng)定終身”(三)能力與薪酬的結(jié)合。一般來(lái)說(shuō)、能力