建立國(guó)有企業(yè)科學(xué)的薪酬管理制度

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上建立國(guó)有企業(yè)科學(xué)的薪酬管理制度一、背景及概念界定薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響, 確定自身的薪酬水平、 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式, 并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。 在經(jīng) 歷管理體制改革后, 國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面取得了一定的成就。 但由于依然受傳統(tǒng)管理體 制的影響, 當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理還存在著一些管理誤區(qū)。 這已成為制約我國(guó)國(guó)有企業(yè) 發(fā)展的一個(gè)瓶頸。 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下, 如何處理好資金積累與員工薪酬分配之間的關(guān)系, 如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的消極薪酬管理的被動(dòng)狀態(tài), 進(jìn)一步吸引人才、 激勵(lì)人 才,已成為國(guó)有

2、企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)性課題。國(guó)有經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量 , 是現(xiàn)代化建設(shè)和人民政權(quán)的物質(zhì)基礎(chǔ) ; 國(guó)有企業(yè)能否 擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益 , 關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。 建立合理的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)需要解決的問(wèn)題。近年來(lái) , 隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的逐步轉(zhuǎn) 換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要 , 企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度逐漸由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自 身行為。因此 , 如何適應(yīng)市場(chǎng)需要 , 建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬 管理制度與分配方案 , 最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的潛能 , 便成為每個(gè)國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的重 要課題。二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用薪酬管理

3、關(guān)系到人力資源管理的成敗,制定出科學(xué)、 合理、有效的薪酬管理制度, 使員 工相信企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是合理的, 并完全遵從這種機(jī)制的裁決, 具有非常重要的意義, 主要 表現(xiàn)在以下四個(gè)方面 :1. 有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。 企業(yè)支付的薪酬是員工最主要的經(jīng) 濟(jì)來(lái)源,是他們生存的重要保證。2. 有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。 按照心理學(xué)的解釋, 人們的行為都是在 需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的, 對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的支點(diǎn)就是要滿足他們沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的需要。 根據(jù)馬斯洛 的需求理論,人們存在著五個(gè)層次的需求,有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些需要, 從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。 員工獲得的薪酬是他們生存

4、需要滿足的直接來(lái)源 ; 沒(méi)有一定的 經(jīng)濟(jì)收入,員工就不可能有安全感 ; 此外,薪酬水平的高低也是員工績(jī)效水平的一個(gè)反映, 較高的薪酬表明員工具有較好的績(jī)效。3. 有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。 具有良好的薪酬制度并能夠加以有效的管 理和實(shí)施, 能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用, 提高他們的工作績(jī)效, 而每個(gè)員工個(gè)人績(jī)效的 改善將使企業(yè)整體的績(jī)效得到提升。三、當(dāng)前國(guó)企薪酬制度及管理的主要問(wèn)題薪酬總額管理機(jī)制不合理 , 薪酬增長(zhǎng)具有很強(qiáng)的剛性。尤其是基本薪酬 , 基本上是和工 齡掛鉤 , 只能增、不能降 , 致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜 , 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理。員工往

5、往不清楚自己的薪酬包括哪幾部分 , 也不清楚各 個(gè)部分相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn) , 這就導(dǎo)致薪酬的各個(gè)部分不能充分、有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。薪酬分配關(guān)系不合理。向一線苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜的同時(shí) , 向技術(shù)崗位和重要管理 崗位傾斜力度不夠 ( 尤其是高層管理人員和核心技術(shù)人員的薪酬不能體現(xiàn)他們的價(jià)值 , 難以 把薪酬同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。 同時(shí) , 同工不同酬 , 不同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重 , 致使素質(zhì)低 的員工不愿離開(kāi) , 高素質(zhì)的員工不安心工作 , 企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格 , 和勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平有較大差異。 從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工薪酬要 比勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平高 , 從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工薪酬要

6、比勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平低 , 企業(yè)內(nèi)部 薪酬平均化傾向明顯。由此造成減員增效難度增大 , 企業(yè)想留的技術(shù)、營(yíng)銷和管理人才留不住 , 企業(yè)冗員減不下來(lái) , 出現(xiàn)了企業(yè)冗員多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。四、 加強(qiáng)薪酬管理、較好的運(yùn)用薪酬制度 , 進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬是驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最重要因素 ; 薪酬管理已成為企業(yè)人力資源 管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作。薪酬管理對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用 , 主要表現(xiàn)在以下幾方 面。增值功能。薪酬本身不直接帶來(lái)效益 , 但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐 , 將薪酬交換 勞動(dòng)者的活勞動(dòng) , 勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。 這樣 , 薪酬就對(duì)企業(yè)

7、具 有增值功能。 同時(shí)應(yīng)理順職工追求個(gè)人報(bào)酬最大化和企業(yè)追求利潤(rùn)最大化這一對(duì)立統(tǒng)一的關(guān) 系。激勵(lì)功能。 管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐 , 促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高 , 保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性 , 以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。 企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部 報(bào)酬的比例 , 一般而言 , 基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的 40%50%, 如果基本工資偏低 , 對(duì)于員工利 益會(huì)有損害 , 影響工作積極性 , 屬激勵(lì)性報(bào)酬的獎(jiǎng)金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn) , 如 果績(jī)效是由全體員工共同努力的結(jié)果 , 則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。配置和協(xié)調(diào)功能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能 , 合理配置和

8、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力 資源和其他資源 , 并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工 , 促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。五、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的基本策略與建議薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程 , 不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的 , 而是企業(yè)全 體都參與的過(guò)程 , 是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過(guò)程。1、 建立以崗位工資制為主的薪酬體系所謂崗位工資制 , 是首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià) , 然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果 賦予任職者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍?建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過(guò)以下步驟來(lái) 完成。第一步 :工作分析。工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、 組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前

9、提 , 在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上 , 明確職位的職責(zé)、工作關(guān) 系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn) , 最后形成崗位說(shuō)明書(shū)。第二步 :崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)職位評(píng)估是一套“因素提取”并給予評(píng)分的崗位價(jià)值測(cè)量 工具。 它是在崗位分析的基礎(chǔ)上 , 對(duì)崗位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià) , 以確定崗位相對(duì)價(jià)值的 過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的 , 一是比較各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的 大小 , 得出崗位等級(jí)序列 ; 崗位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行 政權(quán)限等的依據(jù) , 甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù) , 而崗位評(píng)估則是確定崗位等級(jí)的最佳手 段。但國(guó)有企業(yè)僅僅依靠行政級(jí)別高低來(lái)劃分崗

10、位等級(jí) , 而不是依據(jù)崗位評(píng)估 , 這樣有失準(zhǔn) 確和公平。2 、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬確定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的過(guò)程其實(shí)就是給內(nèi)部崗位等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過(guò)程 , 這主要是通過(guò) 把崗位的內(nèi)部?jī)r(jià)值與崗位的外部?jī)r(jià)值進(jìn)行的系統(tǒng)的比較來(lái)完成?，F(xiàn)實(shí)情況下 , 國(guó)有企業(yè)面臨 市場(chǎng)越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng) , 可能會(huì)采取混和策略也就是以各類崗位的社會(huì)平均工資為基礎(chǔ) , 對(duì)供 過(guò)求的人員相應(yīng)降低工資水平 ; 而對(duì)社會(huì)緊缺人才采取高于社會(huì)平均工資水平的政策 , 也就 是說(shuō) , 在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下 , 國(guó)有企業(yè)可以想辦法使核心員工的薪酬 水平也高于市場(chǎng)水平。3 、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立企業(yè)的薪酬制度企業(yè)需要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)問(wèn)題建立自己的薪酬制度。 比如企業(yè)文化鼓勵(lì)創(chuàng)新 ,則實(shí)際工資的組合就不能只根據(jù)職位、資歷而定。又如創(chuàng)新