A公司員工滿意度調(diào)查研究[開題報告]2011-01-10

1、本科畢業(yè)設計（論文）開 題 報 告題 目 A公司員工滿意度調(diào)查研究 一、論文選題的背景、意義：(一)背景隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，人才成為了企業(yè)間競爭的關鍵。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的共同努力。更具服務利潤鏈的理論，只有滿意的員工，才有滿意的顧客；只有滿意的顧客，才有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。通過對企業(yè)員工滿意度的調(diào)查，不僅可以理解企業(yè)員工的對薪酬、領導、管理方式等現(xiàn)狀問題。通過對員工滿意度調(diào)查的研究分析與改進，可以促進員工滿意度的提升。（二）意義1.員工滿足度可以反映企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀企業(yè)人力資源治理是現(xiàn)代西方治理發(fā)展的最新理論，人力資源治理思想將員工由累贅和成本看成是企業(yè)的戰(zhàn)略資

2、源，而且是核心資源。因此，員工滿足度直接決定他們的工作積極性水平，從而影響企業(yè)的人力資源基本狀況。2.提高員工滿足度是知識經(jīng)濟發(fā)展的需要知識經(jīng)濟的發(fā)展使得人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的地位日益提高，員工已成為了企業(yè)的中心?！爸挥袉T工滿足，才能使他們服務的客戶滿足”。在企業(yè)競爭日益激烈的情況下，吸引和激勵員工，讓他們保持高昂的士氣是提高企業(yè)競爭力的重要手段。3.員工滿足度可以猜測企業(yè)的績效員工滿足度反映了員工的情緒。情緒對行為有重要的影響作用，員工滿足度影響員工在工作中的積極性和主動性從而可以直接和間接地影響企業(yè)的績效。4.提高員工滿足度是企業(yè)發(fā)展的重要目標企業(yè)發(fā)展的最終目標主要是提高人們的物質(zhì)生活和精

3、神生活水平，因而在企業(yè)發(fā)展過程中，強調(diào)人本精神、實現(xiàn)人本治理，以增強員工滿足度十分必要。對企業(yè)來說，保持員工高水平的工作績效和確保員工滿足同等重要。關注企業(yè)員工的工作滿足度，其作用主要有四個方面：幫助企業(yè)檢查內(nèi)部治理存在的問題，猜測企業(yè)未來績效水平，保障員工的身心健康和提高員工的工作質(zhì)量，重視并科學有效地監(jiān)測員工的工作滿足度，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)治理的重要內(nèi)容和手段。二、相關研究的最新成果及動態(tài)工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；反之，則可能產(chǎn)生消極態(tài)度。當人們談論員工的態(tài)度時，更多的是指工作滿意度。當前對于工作滿意度的研究主要從工作滿

4、意度的定義、所基于的理論基礎以及影響因素、如何提高員工滿意度和員工滿意度的測量等方面來進行的。(一)工作滿意度的定義由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者對工作滿意度下了不同的定義,綜合起來大致可歸納為以下幾類: 1、綜合型定義。這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋,認為員工滿意是單一的概念,是員工對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度,即員工對其全部工作的整體反應。這種定義法的特征在于將工作滿意度視為單一概念,并不涉及工作滿意的各個方面、形成的原因及其過程,其重點在于員工對工作本身及有關環(huán)境所抱有的一種態(tài)度或看法,對其全部工作角色的情感反應。持此類定義的研究學者有Locke(196

5、9),他認為工作滿意度是員工從評價個人的工作達成或幫助達成工作價值而帶來的愉快的情緒性狀態(tài);趙震軍認為工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 2、期望型定義。此類定義者認為,員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預期應獲得價值與實際獲得價值的差距。認為員工工作滿意度是相對于個體的生活滿意度和總體滿意度而言,特指個體作為職業(yè)人的滿意程度,是員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與實際薪酬、工作環(huán)境等方面組合后,得出的對工作滿意度的評價。持此類定義的研究學者有美國心理學家Vroom,他認為員工工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度,期望未能實現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感

6、,只有工作中的實際期望大于他的預期期望時,才會產(chǎn)生工作滿意感。 3、參考型定義。此類定義認為,工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的結果,是員工對其工作參考維度的情感反應。認為組織或工作環(huán)境中的“客觀”特征,并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要因素,員工對這些客觀特征的“主觀”感受與解釋才是最重要的因素,而且這種感受與解釋受到個人自我參考框架的影響。持此類定義的研究學者像張凡迪(2003),把工作滿意度定義為:工作滿意度是個人根據(jù)其參考框架對于工作特征加以解釋后所得到的結果,其中某種工作環(huán)境能否影響工作滿意度涉及許多因素。 4、層面型定義。此類定義者認為,工作滿意度是員

7、工對工作這一特殊層面的情感反應。有關工作滿意度層面的種類,說法不一。史密斯(Smith,1969)等人把工作滿意度分為工作本身、升遷、主管監(jiān)督、薪水及工作伙伴五個方面。而Vroom(1964)則認為有七個方面,包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事。目前,被廣為接受并普遍使用的是Ca-vanagh的綜合型工作滿意度定義,即:工作滿意度是個人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度 （二）工作滿意度研究基于的理論基礎在工作滿意度決定因素的考察上,國內(nèi)外的研究多在某個激勵理論的背景下進行。許多研究都是基于以下一個或幾個激勵理論來進行的。 1、工作特征理論。哈克曼和勞拉(lawl

8、er)是現(xiàn)代工作特征理論的奠基者。他們在總結以往研究的基礎上,認為員工對工作的反應是由他們對工作特征的知覺所決定的,而不是由工作的客觀特征所決定。工作特征理論模型的基本含義是:員工的工作滿意度是通過激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的,即:工作意義、責任感和對工作結果的了解程度。 2、公平理論。根據(jù)Adams(1963)的公平理論,工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相比較的結果,也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。當員工與他人比較,或與自己過去的工作進行比較時,便會對自己的現(xiàn)實工作得出一個判斷和態(tài)度。 3、需要層次理論。根據(jù)心理學家Maslow創(chuàng)建的需要層次理論

9、,人類的需要具有多樣性、層次性,人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要。根據(jù)這一理論,要提高員工的工作滿意度,就必須了解他們的需要,并設法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下,才能使其獲得較高的工作滿意度。 4、雙因素理論。20世紀50年代后期,美國心理學家Herzberg提出了雙因素理論。他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素;將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素。認為工作滿意度是員工對工作的一種感受,這一感受由激勵因素決定,而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此,只有激勵因素才能夠調(diào)動起員工

10、的積極性,才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。60年代中期以來,雙因素理論越來越受到研究工作滿意度學者的關注。 5、期望理論。1967年,美國心理學家Vroom提出了期望理論。針對工作滿意度問題,他指出,工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度,期望未能實現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感,人們只有在他從工作中得到的回報大于他所期望的回報時,才會對工作滿意。如果從工作中得到的回報小于期望值,就會對工作不滿意。（三）影響員工滿意度的因素工作滿意度的研究內(nèi)容總體上可以分為三大類:對工作滿意的影響因素和調(diào)節(jié)變量的研究;對工作滿意度的結果變量的研究;對工作滿意度的測評研究。目前,研究較多的是對員工工作滿意度影

11、響因素的研究。 1、國外研究進展。(1)組織心理學家Herzberg根據(jù)自己提出的雙因素理論,認為影響工作滿意度的因素分為:物理環(huán)境因素、社會因素和個人心理因素。物理環(huán)境因素包括工作場所的條件、環(huán)境和設施等。社會因素是指員工對工作單位管理方面的態(tài)度,以及對該單位的認同、歸屬程度。個人心理因素則包括對本職工作意義的看法、態(tài)度以及上司的領導類型和風格等。(2)美國組織行為學者Locke(1986)在對工作滿意度的研究作了詳細的論述后,認為工作滿意度的影響因素主要包括:工作自主權、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等的個體變量,等等。 2、國內(nèi)研究進展。 國內(nèi)許多研究者對影響員工工作滿意度的

12、因素也進行了不少的研究,取得了一些成果。主要有:(1)俞文釗(1996)對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進行了研究后,發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有:個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關系。同時,他的研究還發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿意度有顯著的影響。(2)舒曉兵等(2003)通過對國有企業(yè)管理人員工作壓力源對工作滿意度的影響進行研究。研究發(fā)現(xiàn):組織的結構與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個最重要的影響因素。具體地說,領導行為、企業(yè)的管理體制、自我價值在工作中的實現(xiàn)

13、程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報酬、工作環(huán)境、工作時間等是國有企業(yè)管理人員工作滿意度的影響因素。在現(xiàn)行組織結構與氣氛變量中,領導的不公正行為對工作滿意度的影響最顯著。(3)胡蓓(2003)在對我國腦力勞動者進行研究時,認為員工工作滿意度影響因素可歸納為三類:工作本身、工作關系、工作環(huán)境。工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權;工作關系包括同事關系、上下級關系以及組織內(nèi)的集體活動;工作環(huán)境包括工作條件、工作時間、組織文化和管理政策。其研究結果還發(fā)現(xiàn),影響我國腦力勞動者工作滿意度最大的因素還是保健因素中的人際關系,其次才是屬于激勵因素的工作本身,工作環(huán)境則排到第三位。(4)南劍飛等(2004)認為員工

14、滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結果或函數(shù)關系,即員工滿意度= f(員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知)。王志剛等(2004)的研究發(fā)現(xiàn),影響員工工作滿意度的最主要因素是教育水平(學歷)和月收入。員工的學歷和其工作滿意度呈負相關關系,與此相反,員工的月收入和其工作滿意度成正相關關系。另外,按年齡、管理級別、在公司的工作年限、參加工作年限、現(xiàn)為第幾份工作、婚姻狀況、工作性質(zhì)、性別和所學專業(yè)的順序,這些變量對員工的工作滿意度的影響呈遞減趨勢。 3、工作滿意度影響因素的結論。綜合國內(nèi)外關于工作滿意度影響因素的研究成果

15、,歸納起來,影響員工工作滿意度的因素主要有以下幾個方面:(1)工作本身。影響因素主要包括:員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學習機會、成功機會等。認為員工工作滿意度在很大程度上取決于他對工作的興趣,具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會避免員工產(chǎn)生對工作的厭煩感。同時還認為,工作本身的學習機會和成功機會對員工工作滿意度的影響較大。(2)報酬。主要指報酬的數(shù)量、公平性及合理性,認為報酬是決定員工工作滿意度的重要因素。報酬不僅能滿足員工生活和工作的基本需求, 而且還是組織對員工所做貢獻的尊重,是衡量員工業(yè)績大小的重要指標。(3)晉升機會。晉升是有別于報酬的對員工工作認可的另一種方式,晉升為員工提供個人成長的

16、機會、更多的責任和更高的社會地位。晉升的公平性與合理性對滿意度影響較大,只有當員工認為晉升機會是公平、合理的時候,才會提高他們的工作滿意度。(4)工作條件。包括工作時間的長短、機器設備及工作環(huán)境(如溫度、濕度、通風、光線、噪音、清潔狀況)等。良好的工作條件能夠給員工帶來生理上的舒適,從而提高員工工作的效率和工作滿意度。(5)領導風格。管理者的領導風格一般分為;一是關心人還是關心生產(chǎn);二是專權式領導還是民主式領導。一般來說,以員工為中心的關心人的和民主參與式的領導風格能夠給員工以更高的工作滿意感。在這種領導風格下, 員工感到自己是被重視的,是組織中的真正一分子,這會大大提高他們的工作積極性和滿意

17、度。關系、與領導的關系以及與家人的關系。人們都有與工作中或者工作之外的其他人的接觸和交往的需要,有與伙伴同事之間保持融洽關系的需要,這種需要的滿足能在很大程度上影響員工的工作滿意度水平。(6)個體特質(zhì)。員工的不同人格特質(zhì)會對其工作滿意度產(chǎn)生不同的影響。消極的情感和積極的情感這兩種人格特質(zhì)對員工的工作滿意度影響較大,工作滿意度的大小很大程度上由這兩種特質(zhì)的穩(wěn)定性所產(chǎn)生。員工情感與許多工作特性有關,影響情感的工作特性主要包括:工作自主性、角色模糊性、角色沖突性。(7)企業(yè)的發(fā)展狀況。企業(yè)的發(fā)展狀況會導致企業(yè)員工工作滿意度的較大差異。影響因素主要有:經(jīng)營狀況、管理機制、發(fā)展前景等。尤其是企業(yè)發(fā)展前景

18、與員工工作滿意度之間具有很強的正向關系。經(jīng)營狀況好、管理機制活、發(fā)展前景好的企業(yè),員工滿意度高;經(jīng)營狀況不好、機制不靈活、發(fā)展前景不好的企業(yè),員工的滿意度較低。（四）如何提高員工工作滿意度提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)的工程，可以從一下幾個方面入手。 1、 滿足員工的基本要求公平公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報;相信自身價值在企業(yè)能有公正評價;相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此企業(yè)必須從以下三個方面做到公平:(1)報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧

19、公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的?？冃Э己说墓?。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職貴范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進行定性考核和定性測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通

20、過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。(2)選拔機會的公平.為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平;既考慮專業(yè)，又考慮專長;既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經(jīng)過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。當然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如:各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及

21、離職時的公平等等。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。 2、創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍溝通孫子兵法說:上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。

22、日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包括:職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點向員工公開。讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如:員工有了成績除給予一定的

23、物質(zhì)獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。 3、讓員工享受春天般的溫暖關愛人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，反過來員工就會關愛企業(yè)。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。企業(yè)關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在

24、員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如:籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。企業(yè)關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如:帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。 4、構筑

25、目標一致的利益共同體共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因紊是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。企業(yè)與員工目標的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟利益目標的一致性。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟目標。企業(yè)應努力提高勞動生產(chǎn)率，緩大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機制。企業(yè)效益好時

26、，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。企業(yè)與員工的目標一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質(zhì)的提高上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應對員工進行思想作風、文化、業(yè)務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產(chǎn)經(jīng)營和管理實踐之中。通過每個人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圃滿實現(xiàn)。企

27、業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現(xiàn)自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。（五）員工滿意度的測量方法員工滿意度測量已經(jīng)成為許多跨國大企業(yè)管理診斷的評價標準，目前國際上為企業(yè)普遍接受和采納的員工滿意度調(diào)查的測量方法主要有兩種： 1、單一整體評估法。這種方法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受。許多研究表明，這種方法比較簡單明了，不過，這種方法因只有總體得分，雖然可以知道企業(yè)的相對滿意度水平，但無法對企業(yè)存在的具體問題進行診斷，不利于管理者改

28、進工作。 2、工作要素總和評分法。這種方法將員工滿意度劃分為多個維度進行調(diào)查，通常是通過工作薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體的滿意度等級評定，得出企業(yè)員工滿意度的結果。相比而言，它比單一整體評估法操作起來復雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于企業(yè)管理者根據(jù)存在的問題，制定相應的對策，提高員工的滿意度。 國外應用較多的工作滿意度測量工具主要有工作描述指數(shù)量表(JDI)、明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)、蓋洛普咨詢公司測量問卷和彼得需求滿意度調(diào)查表(NSQ)。（1）JDI是最常用的員工工作滿意度測量量表，可衡量員工對報酬、晉升、管理、工作本身和同事等5個維度的滿意度；（2）MSQ是D.J

29、.Weiss等人于1967年基于工作適應理論編制的，量表分為長式和短式兩種，短式問卷包括3個分量表2l道題目，可測量員工的內(nèi)在滿意度、外在滿足度和一般滿意度；長式問卷則有100道題目，可測量員工對20個工作維度的滿足度及一般滿意度；NSQ適用于管理人員的滿意度調(diào)查，需求滿意調(diào)查的提問集中在管理工作的詳細問題和異議上；（3）蓋洛普咨詢公司測量問卷包括12個問題：工作中我有明確的工作職責；我擁有完成工作必需的設備與設施；每天都有機會發(fā)揮我的特長；在過去的七天中，我曾經(jīng)受到表揚；上級和同事關心我的個人；在公司，有人關心我滴成長；公司的宗旨使我感到我的工作很重要；在單位，我說話得到尊重；我在工作單位有

30、一個最好的朋友；我的同事對工作質(zhì)量精益求精；44在過去的6個月內(nèi)，單位有人談到我的進步；去年我有機會學到新東西。（六）總結 綜上所述，員工滿意度的研究所探討的問題是多種多樣的，這一方面體現(xiàn)了員工滿意度在組織管理中廣泛的應用價值，另一方面也反映了員工工作態(tài)度影響因素的復雜性，而這種復雜性又會反過來加大員工滿意度在管理實踐中的應用難度。而員工滿意度在組織管理應用中所遇到的困難可能主要是由兩方面因素導致的: 1.企業(yè)組織所處環(huán)境的復雜性。作為一個社會系統(tǒng)，企業(yè)組織所面臨的環(huán)境是非常復雜的。這體現(xiàn)在兩個方面:第一，組織所處環(huán)境的構成非常復雜，社會、政治、經(jīng)濟、法律、工作性質(zhì)、技術特征等等因素都可以納入

31、組織所處環(huán)境的范疇，而這一范疇似乎有著更為廣闊的邊緣，它仍舊吸引著眾多學者和管理者的研究興趣:第二，組織所處環(huán)境的變化非常復雜，由于環(huán)境有多種因素構成，其中任何一個或幾個因素的變化，都可能會產(chǎn)生一連串的連鎖反應，而對這些反應后果的充分認識一直是企業(yè)組織所面力的巨大挑戰(zhàn)之一。 2.企業(yè)組織中“人”的因素的復雜性。員工是企業(yè)組織中最為復雜的系統(tǒng)，員工在工作中表現(xiàn)出的各種態(tài)度、情緒、行為，都要受到諸多因素的影響，其中有些因素與企業(yè)組織有關，而有些則是員工在組織以外的生活中遇到的。組織不可能將這些組織內(nèi)部和外部因素對員工的影響作用完全分離開來，而只能盡力明確這些因素對員工的作用效果，對組織所能控制的因

32、素施加影響，從而調(diào)節(jié)員工的態(tài)度和行為。這使得組織管理看起來更像是一門復雜的藝術?？傊?，員工滿意度在今后的研究中仍舊需要在不斷豐富員工滿意度理論的同時，更要不斷探索員工滿意度對組織管理實踐的指導意義和應用價值。三、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：（一）研究的基本內(nèi)容：1、員工滿意度的概述：員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。即員工滿意度實際感受期望值。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，是團隊精神的一種參考。2、A企業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀：企業(yè)簡介，調(diào)查A企業(yè)目前員工滿意度的現(xiàn)狀，分析企業(yè)員工滿意度方面的優(yōu)點和存在的問題。3、提出針對A企業(yè)員工

33、滿意度的改進意見：根據(jù)對企業(yè)實際情況的分析，提出針對A企業(yè)的改進員工滿意度的改進意見。（二）擬解決的主要問題：1、遇到大量的數(shù)據(jù)不知所措，對這些大量的數(shù)據(jù)不處理或者簡單處理，都達不到員工滿意度調(diào)查的真正目的。2、如何提高員工滿意度既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競爭性，設計考慮周全的一套體系存在一定的難度。3、面對統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)，如何確定數(shù)據(jù)所反映出來的問題，如何進行指導性管理是一個難題。三、研究的方法與技術路線：（一）研究方法：1、文獻研究法。文獻研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻的研究，形成對事實科學認識的方法。能了解有關問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。2、問卷調(diào)查法。調(diào)查

34、法是為了達到設想的目的，制定某一計劃全面或比較全面地收集研究對象的某一方面情況的各種材料，并作出分析、綜合，得到某一結論的研究方法。通過調(diào)查法了解員工希望如何提高自身的滿意度。3、訪談法。訪談法是通過與被調(diào)查者直接交談，來探索被調(diào)查者的心理狀態(tài)的研究方法。通過訪談法了解企業(yè)員工滿意度存在的主要問題。4、觀察法。觀察法是指研究者根據(jù)一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對象，從而獲得資料的一種方法。通過觀察法了解企業(yè)的一些現(xiàn)狀。（二）技術路線：查閱文獻資料，確定選題根據(jù)選題，確定研究內(nèi)容通過實地調(diào)研，了解企業(yè)現(xiàn)狀分析員工滿意度現(xiàn)狀，了解企業(yè)員工滿意度存在的問題分析問題，對企業(yè)如何提高員工滿意度進行設計四、研究的總體安排與進度：2010.10.082010.11.22 完成畢業(yè)論文選題2010.11.232011.01.10 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯2011.01.112011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿2011.03.122011.05.03 畢業(yè)實習，修改論文2011.05.042011.05.12 畢業(yè)論文定稿五、主要參考文獻： 1 許經(jīng)勇.蘇州