人事管理及考核制度

1、人事管理及考核制度.員工招聘制度各部門根據(jù)工作業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內(nèi)增加人員，應(yīng)按以下程序進行：1）進行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。2）到人力資源部領(lǐng)取人員增補申請表，報部門主管、人行部主管、總經(jīng)理審批，高管級別報置業(yè)人資部。3）各部門編制滿后如需要增加人員，填好人員增補申請表后，報總經(jīng)理和人力資源部審批。4）上述人員的申請獲得批準后，由人行部招聘所需人員。5）求職人員應(yīng)聘本項目，應(yīng)按以下程序進行：1）所有求職人員應(yīng)先認真填寫應(yīng)聘人員登記表，由人力資源部門進行初試。初試合格后，應(yīng)聘人員詳細填寫應(yīng)聘人員工作履歷表和應(yīng)聘人員工作經(jīng)歷、

2、社會關(guān)系情況表，然后由人力資源部安排與業(yè)務(wù)部門主管復(fù)試。2）部門經(jīng)理以上人員應(yīng)聘要經(jīng)總經(jīng)理協(xié)同人力資源部面試通過。復(fù)試合格后，通知應(yīng)聘人員一周內(nèi)等結(jié)果。用人部門和人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人員填寫表格所反映的情況進行調(diào)查。核實無誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源部門通知應(yīng)聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。體檢合格后，人力資源部通知應(yīng)聘者報到，所有應(yīng)聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。1. 簽約是人力資源部根據(jù)勞動法規(guī)定與正式錄用員工簽訂的勞動合同書，勞動合同書應(yīng)包括以下內(nèi)容：勞動合同期限工作內(nèi)容;勞動保護和勞動條件；勞動報酬;勞動紀律;勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。勞動合同前面規(guī)定的必備條款外，當事

3、人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。物業(yè)管理公司與勞動者訂立勞動合同，必須遵循兩個原則：一是平等自愿，協(xié)商一致;二是符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定。2. 勞動合同必須由員工親自簽名或蓋章，人力資源部加蓋部門印章及注明簽約的日期后方可生效。二.員工入職管理（包括試用期）1. 從通知員工正式錄用開始依次辦理員工報到手續(xù)，收取員工身份證、學歷證明、崗位資格證、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、與前單位解除勞動關(guān)系證明、醫(yī)療藍本等有關(guān)證件、資料審核后復(fù)印件存檔，原件歸還員工。講解員工手冊及管理規(guī)定，讓員工閱讀理解并簽字確認。然后發(fā)制服、員工手冊、職員卡、更衣柜鑰匙等，并要求員工在物資卡上簽名后存檔，接著安排入職培訓(xùn)，完成后到各自部

4、門崗位報到。2. 新職員有3-6個月的試用期。新員工試聘期間按公司職員考勤及休假、請假管理制度可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。3. 關(guān)于試用期的考核。新職員在試用期滿后，人力資源部將職員轉(zhuǎn)正考核表發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的"評核內(nèi)容"和考核內(nèi)容中的"自評部分"。部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況?？己私Y(jié)果將根據(jù)初核評

5、分和考勤狀況來確定。4. 關(guān)于轉(zhuǎn)正：用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該職員轉(zhuǎn)正考核表報請部門主管、人力資源部主管審批。5. 提前結(jié)束試用期：在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將職員轉(zhuǎn)正考核表報請人力資源主管、總經(jīng)理批準。6. 在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交職員轉(zhuǎn)正考核表，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。7. 關(guān)于考核結(jié)果的評定：考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀

6、、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。8. 關(guān)于考核結(jié)果的評定標準：1）考核結(jié)果95分以上提前轉(zhuǎn)正晉升工資；2）考核結(jié)果85-94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資；3）考核結(jié)果75-84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；4）考核結(jié)果60-74分延長試用期；5）考核結(jié)果低于60分試用不合格，不擬聘用；6）三.員工規(guī)定制度管理物業(yè)管理公司運作等程序的管理，是以規(guī)章制度形式等予以貫徹執(zhí)行的。公司為不同性質(zhì)崗位（工種），制定各級崗位責任制，各部門、各工種的員工在工作崗位上行為都有必須遵循崗位責任制條款的規(guī)定。1. 有關(guān)員工紀律管理的日常規(guī)章制度一般包括在員工

7、手冊中。物業(yè)管理公司編印員工手冊，發(fā)給全體員工人手一冊，介紹公司的各種章程和規(guī)定，尤其對必須遵守的紀律管理和各種規(guī)章制度，簡要明白地逐條羅列，便于員工集中學習，在日常工作中參照對比。員工手冊內(nèi)容包括員工守則、勞動條例、員工福利、安全守則、獎懲條例。2. 員工調(diào)職、升職管理：人力資源部門應(yīng)協(xié)同員工所在部門，對員工進行升職（或調(diào)職）的評估。由員工所在部門的主管填寫升職/調(diào)職申請表，經(jīng)人力資源部門、總經(jīng)理同意，報批手續(xù)完成后存檔，同意升職或調(diào)職，并按新職位的試用期標準考驗。一般在三個月后確定新職位，進行晉級加薪。3. 員工的檔案管理：員工檔案一般可由員工的人事檔案、工作檔案和培訓(xùn)檔案等三個主要內(nèi)容組

8、合而成一個獨立的檔案卷宗。4. 員工的培訓(xùn)檔案將與其工作檔案一起作為對員工晉升、提級、加薪時的參考依據(jù)，也是人力資源部門人才發(fā)掘與調(diào)配的原始依據(jù)。5. 人事統(tǒng)計的主要內(nèi)容包括：a）員工人數(shù)及其變動情況統(tǒng)計，打印月末人數(shù)情況及做出流動率的統(tǒng)計。b）員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計，即關(guān)于員工性別、年齡、文化程度、政治狀況、工作年限、專業(yè)技能、其他方面的統(tǒng)計。c）員工出勤情況統(tǒng)計。員工獎懲情況統(tǒng)計。員工接受培訓(xùn)情況統(tǒng)計。d）人事統(tǒng)計的工作步驟是：對統(tǒng)計的調(diào)查與收集，以統(tǒng)計資料的系統(tǒng)加工與綜合，對統(tǒng)計資料的計算與分析。6. 員工的辭職程序：a）由員工本人向部門經(jīng)理提出書面辭職請求；b）由員工所在部門經(jīng)理向人力資源部門及

9、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出報告；c）經(jīng)審批后轉(zhuǎn)人力資源部門、財務(wù)部門備案。人力資源部門出具離職還物表d）員工在結(jié)束工作后，歸還發(fā)給的全部物品，并經(jīng)有關(guān)部門會簽；e）由財務(wù)部結(jié)清員工工資及其他賬目；f）在人力資源部門辦理離職手續(xù)。四員工獎懲制度為增強公司員工的主人翁責任感，鼓勵其積極性、創(chuàng)造性并對違反勞動紀律和規(guī)章制度的員工給予有的懲處，公司在管理中將嚴格貫徹"獎優(yōu)罰劣"的基本方針，即"有功必獎，有過必罰"、"制度面前，人人平等"。1. 影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。2. 要提高員工士氣應(yīng)該從這三個方面著手:

10、4.公司層面：公司層面很多，薪酬與福利體系、獎管理體、員工晉升體系、培4.公司層面：公司層面很多，薪酬與福利體系、獎管理體、員工晉升體系、培的影響因素懲體系、績效訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動保護與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實際情況采取相應(yīng)措施。3. 管理者層面：除公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。深入了解員工的需求，創(chuàng)造良好的工作氛圍，認可與贊美促進員工成長4. 員工個人層面：員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定

11、于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自我的人生才能更輝煌。五. 激勵機制主要有以下幾個方面1）薪酬物質(zhì)需要始終是人的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。2）制度企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。獎懲制度表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是種激勵，是一種負孫

12、內(nèi)容6頁:零助機激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正實現(xiàn)能者上，弱者汰的局面。崗位制度：即建立適當?shù)膷徫灰?guī)范，使工作職位具挑戰(zhàn)性。目標激勵：即確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。3）情感激勵a）尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。b）參與激勵：通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊與自我實現(xiàn)的需要。c）工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，促進員工的自我實現(xiàn)感。d）培訓(xùn)和發(fā)展機會

13、激勵：通過培訓(xùn)充實員工的知識，培養(yǎng)員工的能力，給員工提供進一步發(fā)展的機會，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。e）榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進取的重要手段。4）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化5）企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理,從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位。使員工樹立主人公”的責任感。六. 績效考核流程概述1）組織機構(gòu)及職責公司績效考核由績效管理委員會組織實施，由公司領(lǐng)導(dǎo)及部門負責人組成。公司按上級公司下達

14、績效考核辦法，結(jié)合具體情況進行分解落實。公司績效考核辦法和目標值下達。2）制定績效考核辦法人力資源部制定績效考核辦法，報送總經(jīng)理辦公會審批后以文件正式下發(fā)。制訂部門目標值并下達人力資源部根據(jù)績效考核辦法，結(jié)合部門情況編制部門目標值，報送總經(jīng)理辦公會審批后以文件正式下發(fā)。3）崗位目標值分解年初根據(jù)效績考核辦法確定的指標體系，分解為員工KPI指標，經(jīng)績效管理委員會審議通過后實施。4）調(diào)整績效考核指標對公司績效考核指標體系及目標值原則上不作調(diào)整，如果因特殊原因需調(diào)整指標體系，或因預(yù)算調(diào)整影響績效考核指標完成的，在實際考核時由各部門將調(diào)整意見報送人力資源部匯總，上報績效管理委員會審批。審批后的調(diào)整方案

15、以正式文件下發(fā)。5）績效考核季、年度末，各項目管理部、職能部門、計劃財務(wù)部負責提供考核所需的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，由人力資源部匯總并傳送各部門、項目管理部，人力資源部負責計算經(jīng)理助理、項目經(jīng)理、部門經(jīng)理級別員工的KPI指標得分及工作計劃完成情況，經(jīng)理助理、部門經(jīng)理負責計算其管理范圍內(nèi)員工的KPI指標得分及工作計劃完成情況。人力資源部依據(jù)薪酬管理辦法，按工作計劃完成情況計算項目經(jīng)理、部門主管、員工的薪酬,并編制工資發(fā)放表人力資源部將員工薪酬匯總后報送計劃財務(wù)部，由計劃財務(wù)部發(fā)放員工薪酬考核結(jié)束，由人力資源部門負責各項考核資料的歸檔和保存工作。1. 控制點與監(jiān)督檢查方法控制點監(jiān)督檢查方法編考核辦法的分解和審批

16、人力資源部制定績效考核辦法,，比否報送總經(jīng)理辦公會審批，以文件下發(fā)。2部門目標值的編制和審批人力資源部與各部門根據(jù)績效考核辦法，結(jié)合部門情況編制部門目標值，是否報送總經(jīng)理辦公會審批，并以文件下發(fā)。3員工KPI指標的審批員工KPI指標是否經(jīng)績效管理委員會審議通過后實施。4考核指標調(diào)整意見的審批是否經(jīng)總經(jīng)辦審批，審批后的調(diào)整方案是否以正式文件下發(fā)。5薪酬的計算與發(fā)放人力資源部是否按KPI指標和工作計劃完成情況計算薪酬，由財務(wù)部發(fā)放員工薪金。6資料保存考核結(jié)束，人力資源部門是否將各項考核資料歸檔、保存。七. 自我約束機制物業(yè)管理服務(wù)活動的各方面約束條件的建立，都需要以自我約束為基礎(chǔ)，其中包括職業(yè)道德

17、的自我約束、遵紀守法的自我約束，信守合同、交往規(guī)范的自我約束等。從管理服務(wù)機制來說，完善其自我約束的實質(zhì)，就是要遵循自律性規(guī)律進行管理。建立以下四個層次的約束機制對服務(wù)提供保障。1. 國家及地方相關(guān)法律法規(guī)的約束健全的法制為物業(yè)管理順利進行提供根本保證，政府部門制定出臺的有關(guān)物業(yè)管理法規(guī)是明確物業(yè)公司與客戶雙方權(quán)利義務(wù)的基本依據(jù)。2. 簽訂詳細完善的物業(yè)管理合同我司將遵循市場化、法制化規(guī)則，明確物業(yè)公司與客戶雙方享有的權(quán)利以及應(yīng)承擔的義務(wù)，確保項目整個管理活動的順利進行。3. 公司內(nèi)部管理制度的約束在公司統(tǒng)一管理前提下，對各項目部實施監(jiān)督管理，推行公司管理制度的約束力，規(guī)范各項目部的管理活動范圍及行為標準，給予管理處人力、物力及政策上的支持，品質(zhì)監(jiān)察部在協(xié)定范圍內(nèi)管理，不斷增強各項目部的自律意識。4. 內(nèi)部的自我約束1）根據(jù)物業(yè)項目情況制定明確、嚴格、完善的各類管理規(guī)章制度、服務(wù)質(zhì)量標準及考核制度，對各項目部的管理運作和員工的具體行為進行監(jiān)控。各項目部嚴格自律，在法律法規(guī)及相