人力資源本部工作計劃總結與工作計劃總結

1、人力資源本部2002年上半年工作總結與下半年工作計劃一、 上半年人力資源本部目標達成情況及分析：1、上半年TQM指標達成情況與分析：（附后）2、上半年經(jīng)營管理指標達成情況與分析：（附后）3、各項人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計狀況：（1）公司人數(shù)與人員流動情況： （2）工資總額與平均工資情況：（不含模具機械本部與漂染電鍍本部）二、 上半年主要工作成績及存在問題：（一）完善人事管理制度體系，促進規(guī)化建設：1、上半年發(fā)布實施的制度有：出勤管理辦法和自我評議辦法。出勤管理辦法的實施保障了生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的正常有序開展；自我評議辦法先行在經(jīng)理級及以上人員中試行，對于推動公司考核體系的建立與完善，以及加強干部隊伍的建設將起

2、到很大的促進作用。2、上半年還完成兩項制度草案的制訂，目前正在進行意見征集與討論階段：一是培訓控制程序，將在七月份正式發(fā)布實施；二是基本薪資制度，將在七月份完成修訂，八月份正式發(fā)布實施。（二）招聘公司需求人員，滿足各單位用人要求：1、上半年主要招聘渠道有：以參加、和外地的現(xiàn)場招聘會為主；通過海峽人才網(wǎng)和公司發(fā)布招聘信息及搜尋人才；部員工介紹與推薦。參加的大型招聘會有：4.14第二屆中高級人才交流會和6.14-15的高級人才招聘會。2、上半年干部、技術人員和辦公室人員需求85人，實際到位63人，到位率為74%。其中：招聘會經(jīng)面試共錄用管理、技術人員12人；招聘會錄用人員已報到2人，意向錄用有6人

3、，將根據(jù)實際情況發(fā)出錄用通知。（三）以年度培訓計劃為指導，做好公司級培訓的組織實施：1、上半年培訓人次與培訓時數(shù)情況：2、SBS拉鏈學院1-6月完成以下培訓課程，達到教學計劃進度要求：專 業(yè)完成課程完成學時營銷管理班管理信息系統(tǒng)60（合上）會計學60商務談判20生產(chǎn)管理班管理信息系統(tǒng)60（合上）先進制造技術導論10（去年完成40）人機工程40工業(yè)工程60（去年完成40）3、做好新進員工培訓，使新進人員能較快適應新的工作環(huán)境和認同企業(yè)理念與企業(yè)文化。新進員工培訓達成率為100%。針對以往新進人員培訓教材未成文的缺點，組織搜集相關資料編制新進人員培訓教材，將在七月份完成。 4、結合ISO9000審

4、要求，對國家規(guī)定特殊崗位人員進行了匯總清查，對持證上崗情況進行了統(tǒng)計，建立了相應檔案，將定期組織特殊崗位人員復審。5、5月份進行了一次培訓需求調(diào)查，共回收問卷176份，經(jīng)匯總分析形成了調(diào)查報告，為今后明確培訓重點和培訓的改進提供了參考。6、5月中旬開始針對SBS拉鏈學院出現(xiàn)的學習紀律與缺勤問題進行了改進：（1） 嚴格執(zhí)行培訓考勤制度，由培訓管理人員跟班進行管理，對曠課、遲到和早退人員及時按規(guī)定進行處罰，到5月下旬基本上扭轉(zhuǎn)了學員出勤率低，上課遲到、早退等現(xiàn)象嚴重的狀況。（2） 針對學員對課程難度與教學時間的反映，我部專程到華僑大學與成教院相關人員進行座談，就課程設置、教學時間等問題進行了商討并

5、作了調(diào)整，使之更切合學員實際需求。（四）做好各項人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析工作，為公司決策提供支持：從5月份起，每月對上月的公司人員出勤、工資和流動情況進行統(tǒng)計分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題與原因，提出改善建議。（五）做好日常人事工作，如：人員報到、離職、異動、合同簽訂、出勤、獎懲統(tǒng)計等，4月份還組織了年度員工體檢工作，6月份完成了人事檔案按流水號重新整理，實現(xiàn)人事檔案快速查找，此外完成了勞動合同及其附件的修訂工作。（六）抓好部門基礎管理工作：1、按照TQM輔導的要求，重新修訂了管理績效指標，明確了年度和月度目標值，并按月對績效指標達成情況進行分析與改善。2、6月份對部門工作進行自查自糾，征集拉鏈制造本部員

6、工對部門工作的意見，并根據(jù)員工反映進行了相應改進，以此提高部門工作品質(zhì)與效率。 （七）上半年存在的主要問題：1、薪資方面：由于歷史原因和各部門之間的差異性，以及沒有統(tǒng)一的薪資標準，造成對薪資水平的認識不一致，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)，獎金發(fā)放標準不統(tǒng)一、隨意性大，車間新進人員反映試用期工資偏低等現(xiàn)象存在，不僅給工作帶來了負面影響，也使公司的人工成本構成不合理，還造成人員流失。2、招聘方面：（1）除拉鏈制造本部進行了部份人員的定崗定編外，公司人員數(shù)量仍未做到科學、合理的配置，沒有對現(xiàn)有人員的工作量與工作負荷進行評估，特別是一線員工的需求仍然是隨意性較大；（2）招聘過程中種種不正?，F(xiàn)象困擾

7、正常工作的開展，特別是一線員工的招聘存在較嚴重的違規(guī)現(xiàn)象，如：不經(jīng)過人事部門直接找用人單位主管簽字、某些部門的人員增補申請單甚至交由公司以外的人員帶到人事部，指定要招收某一個人。（3）由于相應的制度不完善和設施的不配套，有效的用人、留人機制尚未建立，造成了部份招聘進來的人員留不住，人事部門費了很大代價招聘到的人員卻由于種種原因離職，如：工作安排不適當、與主管意見沖突、主管在用人方面存在不公平現(xiàn)象、工資不合理、住宿緊條件較差、對新進人員工作指導與生活關心不足等等，這些不僅造成了招聘成本的浪費，也影響了空缺崗位工作的開展。 特別需要指出的是，今年春節(jié)之后女工招聘遇到了前所未有的困難，一方面由于離職

8、人數(shù)較多要補充，另一方面，由于工作條件所限，技校生對現(xiàn)場適應性差，只能招收勞動力市場上的女工，但勞動力市場上女工數(shù)量奇缺，供需矛盾非常突出，而部份用人單位主管不了解用工市場情況，尚未轉(zhuǎn)變原有觀念，認為招收普通員工很容易，招人與留人都是人事部門的事，因此對保持本單位員工的穩(wěn)定沒有引起足夠的重視，這些都加劇了人員的流失。3、人員異動方面：在不同崗位之間的異動存在不合理現(xiàn)象，對崗位性質(zhì)差異較大或者崗位出現(xiàn)空缺的情況，如果指定異動某一人，則顯然是有失公平的，因此，對于轉(zhuǎn)崗異動和崗位空缺的異動應通過公開考核競爭上崗的方式進行選拔。4、考核與激勵方面：（1）未建立全面的考核與激勵機制，沒有及時對員工的工作

9、績效進行考核并根據(jù)考核結果進行相應獎勵與懲罰，缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，員工缺乏創(chuàng)新與改善熱情。（2）干部考核與干部晉升體系尚未完善，目前試運行的自我評議辦法有待修訂，考核結果的處置對干部的激勵作用不明顯；干部晉升的考核標準不明確，也未建立干部競爭上崗機制和末位淘汰機制，一些員工反映意見大、管理方式簡單、工作業(yè)績不佳的干部仍在混日子。5、培訓方面：（1）存在多頭管理的現(xiàn)象，人力資源本部對公司培訓無法進行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，例如：對公司外派培訓和外聘講師到廠培訓基本上由部門自行負責，對各單位自行組織的培訓各單位也未定期作匯總報告，造成人力資源本部對公司總體培訓狀況不清楚。（2）

10、培訓目的性、針對性不明確，未做充分的培訓需求調(diào)查與分析，培訓課程設置不盡合理，沒有針對具體的崗位職責與任職資格要求設置各崗位的培訓目標與培訓課程。（3）培訓后很少或基本未對學員進行筆試或?qū)懪嘤栃牡脠蟾娴瓤己?，未開展培訓效果評估；（4）部師資缺乏，講師教學水平有待提升；（5）學習沒有動力、也沒有壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升考核等激勵機制未掛鉤；（6）未建立人才儲備培養(yǎng)機制，特別是干部人才儲備缺乏，致使競爭上崗、末位淘汰等機制無法實施。（7）SBS拉鏈學院存在問題有：教學周期設置太長；課程設置與企業(yè)實際未緊密結合；工作與學習時間相矛盾；學員沒有學習積極性；教學進度受華大師資限制，達不到公司要求等

11、。6、日常人事方面：（1）人事信息系統(tǒng)不穩(wěn)定，人員統(tǒng)計等功能無常使用，統(tǒng)計數(shù)據(jù)前后不一，給日常人事工作和公司人力資源狀況統(tǒng)計分析工作造成了極大的困難，不僅浪費了人力與物力，而且影響了工作效率與工作品質(zhì)；（2）雖然5-6月份對部份人員進行了電腦考勤刷卡的試運行，但此套系統(tǒng)能否正式運行現(xiàn)在主要取決于電腦部編寫的軟件是否達到要求，考勤仍然維持打卡現(xiàn)狀，與公司發(fā)展不相適應。三、下半年工作安排及改進措施： 根據(jù)上半年工作情況和存在問題，下半年工作重點安排及改進措施如下：（一）經(jīng)過上半年的修訂與討論，將于8月份發(fā)布實施基本薪資制度，使薪資確定做到規(guī)化、標準化，同時，進行行業(yè)和地區(qū)薪資水平調(diào)查與分析，進行部

12、份崗位與人員的薪資調(diào)整，促進薪資的部公平與對外的競爭優(yōu)勢，使薪資真正反映員工貢獻與個人價值，從而留住部優(yōu)秀員工，又吸引外部優(yōu)秀人才加盟。 此外，現(xiàn)場女工流動率大，招聘困難，一個重要原因在于試用期即實行計件工資，由于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資，即：在滿勤情況下，初中畢業(yè)人員第1個月固定400元，技校和中專畢業(yè)人員450元，相當于給新進人員一個月的培訓熟悉期，這將有利于減少新進女工的離職，也增加招工的吸引力。（二）繼續(xù)做好公司急需人員的招聘工作。1、鑒于女工在本地區(qū)招聘困難，除拓展招聘渠道外，將考慮在7月下旬到外地農(nóng)村招聘。同時，建議公司將人員離職引起的招聘

13、成本列入各單位人工成本考核指標，促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩(wěn)定，有效減少人員流失?；鶎庸芾砀刹吭诠芾矸绞缴弦矐倪M對員工的合理要求應重視，在工作分配上應公正、根據(jù)員工個人特長與能力進行合理安排。 公司還應重視一線操作員的定編問題，對于產(chǎn)能的提升，除了增加人員這一途徑外，還可以從提高設備使用率、改進工藝流程、提升自動化操作水平、提高現(xiàn)有人員熟練度等方面考慮，避免采用人海戰(zhàn)術，應制訂合理的人工成本消耗與產(chǎn)值的比例關系，從源頭上控制人員和人工成本的過度增長。2、規(guī)普通員工招聘流程，減少人為不正常因素的干擾，確保招聘過程的公正性。3、加強對新進人員的入職引導，制訂新進人員試用實習與轉(zhuǎn)正考核管

14、理辦法，不定期舉辦新進人員座談會，解決新進員工工作、生活上的困難，使新進人員能留得住。（三）規(guī)人員異動管理，推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公平。（四）完善考核與激勵體系，以目標管理為導向，以工作結果作為衡量員工工作績效的標準，并將考核結果與優(yōu)秀員工評選相結合、與年終獎金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。1、根據(jù)上半年試運行情況對自我評議辦法進行修訂并擴大考評人員圍。修訂目標是:使考核指標量化；對干部增加相應指標：如培訓下屬時數(shù)、參加學習時數(shù)、部門人員流動率控制等；在考核周期上，干部實行季度考核，一般員工月度考核；考核結果的使用上：將考核結果與優(yōu)秀員工評選和年度考核評優(yōu)相結合。2、制訂技術人員等級評

15、定辦法，通過對技術人員進行定期考評，確定技術職稱和相應薪資等級，創(chuàng)造有效的激勵機制。3、制訂年度考核管理辦法，明確各類員工年度考核標準與考核結果使用，年度考核結果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯(lián)系，獎優(yōu)懲劣，并實行一定比例的末位淘汰，增強全員危機意識和競爭意識。4、為調(diào)動員工創(chuàng)新與改善的積極性及促進企業(yè)文化的建設，制訂改善提案管理辦法，對優(yōu)秀提案實施獎勵。（五）增強培訓管理力度，切實提升培訓效益：1、修訂培訓控制程序，明確培訓權責，將于7月份正式發(fā)布實施，以此作為公司培訓管理的依據(jù)，使培訓做到統(tǒng)一管理，并加大對各單位培訓指導和檢查的力度，對外部培訓進行歸口管理。2、做好培訓需求調(diào)查工作

16、，提高培訓的針對性。下半年將根據(jù)崗位職責與任職條件制訂公司教育訓練大綱，明確各類人員的培訓目標與培訓課程、培訓時數(shù)的設置，為推行公司重要崗位人員持證上崗做好準備。同時將培訓與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤，形成自主學習的氛圍，倡導自覺學習、主動學習，特別是對管理干部，應將培訓下屬的小時數(shù)、參加培訓的時數(shù)作為重要的考核指標，使干部重視自身培訓及對下屬人員的培訓，促進全員素質(zhì)與能力的全面提升。3、對培訓效果進行及時評估：對學員以課后筆試、寫培訓心得報告、制訂訓后行動方案、訓后一至三個月考核學習前后工作績效等方式進行；對講師則以學員評價方式進行。4、加強部講師的選拔與培養(yǎng)，對部講師發(fā)放授課津貼，調(diào)

17、動講師教學積極性，同時輔之以相應考核，促進優(yōu)勝劣汰。5、推動教學現(xiàn)代化建設，一是提倡使用投影儀，教材用POWERPOINT制作，增強培訓效果；二是學習與借鑒顧問公司培訓方式，引進游戲教學法、角色扮演法等教學方式，針對成人學習原理，增強學員的參與性與培訓的吸引力。6、對SBS拉鏈學院下半年教學進行調(diào)整：（1）生產(chǎn)管理班和經(jīng)營管理班剩余課程進行課時壓縮與減少，爭取下半年兩個班均結束課程結業(yè)，將于7月份與華大協(xié)商教學安排；（2）在壓縮課時的情況下，要求學員解決好工學矛盾，盡量爭取時間學習，各級主管對學員的學習要給予充分支持，人力資源本部將嚴格培訓出勤管理，保證學習效果；（3）下半年完成模具機械班的補考與結業(yè)工作，對優(yōu)秀學員及時給予獎