中國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制分析報(bào)告

1、中國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制分析摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。當(dāng)前，中國(guó)的中小私營(yíng)企業(yè)要面對(duì)國(guó)外兩個(gè)環(huán)境的考驗(yàn)，更要克服中國(guó)傳統(tǒng)封建文化的影響和當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌中的不理性因素。因此，采用科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)代我中小私營(yíng)企業(yè)的必要選擇。給予以上分析，首先,本文分析了我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。其次,根據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，以使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞中小私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)整策略ABSTRACTHuman resource a

2、s strategic resources of a modern enterprise, as well as the most criticalfactor in the development of a enterprise. At present, China's small and medium-sized privateente

3、rprises have to face the test of e domestic and international environment, but also toovercome the impact of traditional Chinese feudal culture and the irrational factors 

4、;in the China'scurrent economicdiversion. Thus, it is indispensable to the small and medium-sized privateenterprises to applicate the scientific staff incentive mechanisms to enhance

5、0;their corecompetitiveness.Given the above analysis,at first, this article analysize the exsiting probelms of China'ssmall and medium-sized private sector employees incentive mechanisms.secondly,

6、this articleworkout a corresponding adjustment strategy to enable it to a greater extent to attract talents,motivisate staffs, so as to form a good incentive mechanisms and

7、60;enhance their comprehensivecompetitiveness.Key wordssmall and medium-sized private enterprisesincentive mechanismsadjustment strategy中國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制分析一、研究背景及意義隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球一體化進(jìn)程的加快，中國(guó)私營(yíng)中小企業(yè)面臨的“3C”環(huán)境更加多變而難以琢磨，并且中國(guó)的中小私營(yíng)企業(yè)大多受到傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和中國(guó)固有的傳統(tǒng)文化的影響。而現(xiàn)代企業(yè)正

8、經(jīng)歷從傳統(tǒng)得到人事管理到人力資源管理，在人力資源到戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的過(guò)程。中國(guó)作為一個(gè)剛剛起步的發(fā)展中國(guó)家，這個(gè)進(jìn)程的影響更加深刻，甚至伴隨著巨痛。人力資源業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，人力資源管理在私營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)。目前，我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨著許多亟需解決的問(wèn)題，其中最重要的一個(gè)就是部人控制問(wèn)題，部人控制問(wèn)題存在的根源是企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不合理，從而使管理層、員工和企業(yè)的整體效率降低，損害企業(yè)所有權(quán)者利益，從而影響企業(yè)所有權(quán)者投資的積極性。從私營(yíng)中小企業(yè)實(shí)際出發(fā)結(jié)合中國(guó)的國(guó)情，來(lái)探討企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，構(gòu)建行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制，更加員工的責(zé)任感歸屬感和滿(mǎn)意

9、度，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。而開(kāi)發(fā)、利用好人才資源，就必須堅(jiān)持以人為本，建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制。而激勵(lì)是人力資源的重要容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用1各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制，必須遵循組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、激勵(lì)與約束相結(jié)合，以

10、及按需適時(shí)激勵(lì)等基本原則，必須想方設(shè)法了解并滿(mǎn)足員工多元化的個(gè)人心理需求，采取多種形式的激勵(lì)手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵(lì)機(jī)制的合理性和實(shí)效性。人才激勵(lì)機(jī)制的方式多種多樣，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是人才激勵(lì)機(jī)制中最為常用的兩種激勵(lì)手段。建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制，滿(mǎn)足員工多樣化的需求，是企事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力。二、我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)文化對(duì)中小私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的影響(一)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制對(duì)中小私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的影響我國(guó)長(zhǎng)期處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系之下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛起步，我國(guó)的企業(yè)組織文化帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印。加上我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)形成的利潤(rùn)空間和機(jī)會(huì)，往往在中國(guó)私營(yíng)企業(yè)中形成了“爆發(fā)戶(hù)“的形象，很多管理人的

11、心是不理性的妄想一夜爆富，“天上掉餡餅”。反映在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，管理人往往受傳統(tǒng)科層制和等級(jí)制的影響，依據(jù)自己的個(gè)性、嗜好作為薪酬制度建立的出發(fā)點(diǎn)；把員工的實(shí)際業(yè)務(wù)成果作為晉升的唯一依據(jù)。他們往往把金錢(qián)高于一切，忽視員工其它方面的要求，如個(gè)人成長(zhǎng)、尊重和成就感。作為企業(yè)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的重要組成部分，員工是一個(gè)企業(yè)重要的利益相關(guān)者。真正的現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該“既是使用人，又是鍛煉人的場(chǎng)所”，管理者不應(yīng)該單單把員工看作是企業(yè)的創(chuàng)造利潤(rùn)中心。(二)我國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)中小私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的影響我國(guó)文化中存在著“面子”（面子可以看作一種節(jié)約交易成本的資本）、“家”、“人情”、“有限自利性”（中國(guó)人對(duì)利己行為的接受程

12、度和容忍程度是有限的）。中國(guó)人講究臉面，講關(guān)系，注重等級(jí)，階層。因此，通常中國(guó)的企業(yè)中都是以家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)組織結(jié)構(gòu)，因人設(shè)職，因人設(shè)事的現(xiàn)象普遍存在，也缺乏嚴(yán)格的責(zé)任制度，在管理中更多的看重個(gè)人的管理哲學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)個(gè)人的素質(zhì)和員工的服從。在中國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)的高層管理者的任用上，通常是從關(guān)系忠誠(chéng)度、才干等順序排列上來(lái)綜合考慮的，往往是親戚朋友捷途先登。越是在組織穩(wěn)定時(shí)期，這種現(xiàn)象越是突出。只有在組織困難時(shí)期，這種情況才有所好轉(zhuǎn)，雖然也有非親非故的久經(jīng)考驗(yàn)的非關(guān)系者通過(guò)杰夫瑞 P.費(fèi)甫所說(shuō)的“戰(zhàn)略權(quán)變”的方式，脫穎而出，身居高位。但這種角色只是鳳毛麟角。這樣的管理機(jī)制在看重面

13、子，公平（中國(guó)人往往不注重機(jī)會(huì)是否公平，更注重結(jié)果公平），講究相互攀比，“因果報(bào)應(yīng)”，看重“茍富貴勿相忘”的中國(guó)社會(huì)，是難以接受的，員工往往會(huì)消極怠工，甚至?xí)a(chǎn)生仇富心理。三、我國(guó)私營(yíng)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題我國(guó)的企業(yè)改革經(jīng)過(guò)二十多年的探索，已取得了令人矚目的成就，但激勵(lì)管理運(yùn)用并不太成功。出現(xiàn)各種狀況，最明顯的現(xiàn)象就是員工跳槽頻繁、流失嚴(yán)重，甚至很多高層管理者也經(jīng)常行的發(fā)生辭職跳槽行為。究其原因主要是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)對(duì)激勵(lì)工作存在一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，不能很好的認(rèn)識(shí)和滿(mǎn)足員工的需求，不能進(jìn)行有效的激勵(lì)員工。目前，我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面還普遍存在著一些亟待解決的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在（一）把激勵(lì)簡(jiǎn)單

14、等同于獎(jiǎng)勵(lì)目前，很多中小企業(yè)管理者沒(méi)有對(duì)激勵(lì)進(jìn)行深刻的分析和認(rèn)識(shí)，沒(méi)有準(zhǔn)確把握激勵(lì)的精髓。只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，輕視或忽略了必要的約束和懲罰措施，即負(fù)激勵(lì)，激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除激勵(lì)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為，從而是員工認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，改正錯(cuò)誤，更有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?；蚴菦](méi)能?chē)?yán)格執(zhí)行，使激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，難以將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)所希望的方向上來(lái)。更有勝者認(rèn)為，

15、激勵(lì)就是給員工更多的工資薪水更多的獎(jiǎng)金。實(shí)際上，激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的概念，人們可以從很多角度來(lái)認(rèn)識(shí)它。最簡(jiǎn)單的可分為：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)三種。當(dāng)然還可以從其他家杜進(jìn)行分類(lèi)。從現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論來(lái)看，一般可從三個(gè)角度來(lái)認(rèn)識(shí)激勵(lì)：一是以需求為激勵(lì)的基礎(chǔ)；二是以信息加工和決策為研究激勵(lì)的方法；三是通過(guò)建立目標(biāo)來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。每一種思想都帶來(lái)一種獨(dú)特的管理方式。這三種方式都有助于我們理解人們的行為，有助于有效的提高行為管理的能力。（二）企業(yè)未建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，相當(dāng)多的激勵(lì)矛盾、沖突和問(wèn)題都是制度性的。特別對(duì)中國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)制度問(wèn)題相對(duì)于其他管理激勵(lì)問(wèn)題來(lái)說(shuō)更具

16、有根本決定性和現(xiàn)實(shí)意義。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能有效在激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程中，一定要注意公平原則，讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對(duì)“待，必須反對(duì)平均主義、一刀切”，否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。我國(guó)的大多數(shù)中小私營(yíng)企業(yè)企業(yè)沒(méi)有對(duì)自己的企業(yè)文化以及所處的市場(chǎng)位置進(jìn)行認(rèn)真深刻的分析認(rèn)識(shí)，從而沒(méi)有建立起一套有效的、符合自己的績(jī)效評(píng)估體系，有的企業(yè)甚至將其他成功企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系不加任何修改直接復(fù)制，以至于企業(yè)的績(jī)效評(píng)估很難或無(wú)法執(zhí)行，無(wú)法真正有效的激勵(lì)員工，甚至使企業(yè)生產(chǎn)效率下降，使企業(yè)管理

17、混亂。為使激勵(lì)更好的發(fā)揮作用，建立客觀、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系是關(guān)鍵，只有科學(xué)的評(píng)估機(jī)制才能使激勵(lì)更有效。目前，我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作薄弱，在制定績(jī)效評(píng)估體系前沒(méi)有對(duì)各工作崗位進(jìn)行認(rèn)真的崗位分析說(shuō)明，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作情況。對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是以員工的自我年度工作總結(jié)為主，并沒(méi)有按照崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，容易脫離實(shí)際。流于形式的績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)法準(zhǔn)確的與薪酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤，也無(wú)法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方案，容易造成不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，也起不到太大的激勵(lì)作用。甚至導(dǎo)致員工不滿(mǎn)情緒的上漲，最終出現(xiàn)怠工偷懶的現(xiàn)象或者離職。（

18、三）薪酬制度不合理薪酬制度沒(méi)有建立在科學(xué)的職位分析和評(píng)價(jià)上，基本工資級(jí)別和獎(jiǎng)金系數(shù)與員工職位脫離，有的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度小、工作時(shí)間短，收人卻高于比其強(qiáng)度大、時(shí)間長(zhǎng)且相似或相同性質(zhì)的崗位，這必然會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)和抵觸情緒。在獎(jiǎng)金的分配上也存在不少的問(wèn)題，如某企業(yè)在車(chē)間實(shí)行計(jì)件工資制，把每月各機(jī)臺(tái)的產(chǎn)量作為計(jì)算機(jī)臺(tái)人員月獎(jiǎng)金的主要依據(jù)，把質(zhì)量、損耗和現(xiàn)場(chǎng)等作為次要評(píng)價(jià)指標(biāo)。其結(jié)果各機(jī)臺(tái)人員一門(mén)心思提高產(chǎn)量，造成了產(chǎn)品質(zhì)量的下降和產(chǎn)品成本的上升，甚至還出現(xiàn)了上一班人員為下一班交接人員惡意設(shè)置設(shè)備故障的現(xiàn)象。在有些企業(yè)，薪酬激勵(lì)的隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對(duì)員工承諾獎(jiǎng)勵(lì)，而最后又不兌現(xiàn)，結(jié)果是員

19、工喪失了未來(lái)工作的熱情。這充分說(shuō)明了不合理的薪酬制度不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)起到負(fù)的激勵(lì)作用，從而影響企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效率。（四）忽視激勵(lì)群體的層次性與差異性馬斯洛使被人們引用較多的一位美國(guó)管理心理學(xué)家。他認(rèn)為，人類(lèi)的需求可以分為 5 類(lèi)：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。而且，人的需要會(huì)隨著不同時(shí)期有不同的需要，這種需要具有層次性，馬斯洛將各類(lèi)需要研究的很細(xì)，指出了每類(lèi)需要的容。它告訴我們?nèi)说男枰嵌喾N多樣的，激勵(lì)方式也多種多樣的。不僅要給人以物質(zhì)的滿(mǎn)足，而且要給人以精神的滿(mǎn)足。特別是基本生理需要得到一定的滿(mǎn)足以后，精神需要更為重要。因?yàn)椋?/p>

20、滿(mǎn)足人的高級(jí)需要將具有更持久的動(dòng)力。這就是馬斯洛的需求層次理論給我們的啟示。不同層次的人需求更不相同，但是許多管理者在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候，并沒(méi)有從員工的“動(dòng)機(jī)和需求出發(fā)，進(jìn)行認(rèn)真的分析考慮問(wèn)題，一刀切”地對(duì)所有員工都采用同樣的激勵(lì)方法和手段，無(wú)視員工需求，認(rèn)為所有的員工的需求都是相同的，結(jié)果是適得其反。因?yàn)椴煌瑢哟蔚娜怂非蟮膬r(jià)值目標(biāo)不同，有效的激勵(lì)必須建立在認(rèn)識(shí)人的價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)不同類(lèi)型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性的進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，這樣的激勵(lì)才是有效、有意義的。事實(shí)上，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來(lái)看，人的需有層次性的。從低層次的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。而高層次的

21、技術(shù)人員和管理人員，其在精神方面對(duì)成就的需要會(huì)更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要資源，企業(yè)要留住他們，除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)(如先進(jìn)工作者)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作激勵(lì)（如晉升、分配有挑戰(zhàn)性的工作)，以滿(mǎn)足他們的需要，鼓舞他們的士氣，進(jìn)而激發(fā)他們的上作積極性和創(chuàng)造性。（五）領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)難以提高激勵(lì)本來(lái)是一項(xiàng)綜合科學(xué)性、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要充分運(yùn)用已有理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷總結(jié)提高。而事實(shí)上做到這一點(diǎn)很難。管理的組織者往往不大注意在這方面花多大精力，有許多理論成果難以在管理的實(shí)踐中得到很好的消化，因而，現(xiàn)在推行的激勵(lì)制度本身就存在很大的非科學(xué)性。在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高方面聯(lián)想集團(tuán)可以

22、說(shuō)是一個(gè)典。聯(lián)想集團(tuán)每年都選送一批中高層管理者到大學(xué)企業(yè)經(jīng)理人 MBA 教學(xué)研究班進(jìn)行學(xué)習(xí)深造，以提高企業(yè)管理層的管理理論水平以及管理激勵(lì)能力和藝術(shù)。近來(lái)理論界對(duì)人本管理的研究和討論比較重視，我建議我們的企業(yè)管理者多了解一下人本管理的理論和方法，以提高自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)水平。四、對(duì)我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在問(wèn)題的一些建議（一）合理的薪酬制度必須建立在客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系下1、要建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系必須遵循的原則（1）定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則。通常情況下，更多的使用定量化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，這有利于確定清晰的標(biāo)度，從而提高評(píng)價(jià)的客觀準(zhǔn)確性。這也是財(cái)務(wù)指標(biāo)仍占據(jù)主

23、導(dǎo)地位的原因之一。但是針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)，人們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)將績(jī)效指標(biāo)量化并不可行，這就需要定性指標(biāo)作為輔助指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）少而精原則。這一原則指的是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)只要能反映評(píng)價(jià)的目的，而不一定要面面俱到。也就是說(shuō)，在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一切不必要的復(fù)雜化。結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠有效地縮短評(píng)價(jià)信息的處理過(guò)程乃至整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的工作效率。2、構(gòu)建客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系的步驟（1）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)，企業(yè)負(fù)責(zé)此方面工作的人員應(yīng)建立一個(gè)適合企業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略需要的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)。（2）通過(guò)職位分析，針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。（3）根據(jù)企業(yè)自身文化特點(diǎn)和績(jī)效評(píng)價(jià)的目

24、的，確定不同指標(biāo)的權(quán)重。當(dāng)然，在構(gòu)建的過(guò)程中要根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)確定具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以及評(píng)價(jià)方法和手段，不能一概而論。3、薪酬制度的建立和實(shí)施要嚴(yán)格根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（1）個(gè)人的薪酬高低要根據(jù)不同崗位、不同等級(jí)的績(jī)效指標(biāo)要求進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)定，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄，要力爭(zhēng)做到公平、公正、合理盡量保證每一位員工心情舒暢。要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在具體實(shí)施的過(guò)程中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持。要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。（2）在制定制度時(shí)

25、要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與績(jī)效有關(guān)的信息，全面了解員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量的好壞，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)照績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和薪酬制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)估以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放。所以，薪酬制度的合理關(guān)鍵要建立在客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系下，其次是要嚴(yán)格按照制度實(shí)施，不能搞官本位，不能隨意化。（二）建立和實(shí)施多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制基于我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)忽視激勵(lì)群體的層次性與差異性的問(wèn)題，我們建議在不同時(shí)期，對(duì)不同類(lèi)型的人應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式和手段。我國(guó)企業(yè)中，聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式在解決這一問(wèn)題上可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制

26、是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于 80 年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿(mǎn)足；而進(jìn)入 90 年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值

27、，因?yàn)樽鲆幻晒?guó)外企業(yè)國(guó)有企業(yè)中外合資企業(yè)成就公平與發(fā)展成就與認(rèn)可認(rèn)可認(rèn)可企業(yè)發(fā)展工作吸引力工作條件工作激勵(lì)責(zé)任報(bào)酬人際關(guān)系發(fā)展人際關(guān)系基本需求責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)基本需求自主福利報(bào)酬不同因素對(duì)不同類(lèi)型的企業(yè)的影響力排序的設(shè)計(jì)員和銷(xiāo)售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿(mǎn)足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的

28、激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則萊賓斯坦等提出的 X 效率理論認(rèn)為，企業(yè)組織部的效率取決于個(gè)體員工的努力水平。只有針對(duì)不同類(lèi)型的員工采取不同的激勵(lì)對(duì)策，才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，最終實(shí)現(xiàn)組織利益與個(gè)人利益的一致。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不

29、同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也有不同。見(jiàn)下表此表摘自魯直（人類(lèi)工效學(xué)1999 年第一期）由此可見(jiàn)，中小私營(yíng)企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般 20-30 歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而 31-45 歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的

30、滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力，特別是對(duì)于知識(shí)型員上而言。知識(shí)型員工自我發(fā)展的目標(biāo)決非僅僅滿(mǎn)足于對(duì)現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件，他們渴望自我成長(zhǎng)，自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。他們加入企業(yè)不僅僅是為了獲得物質(zhì)報(bào)酬，還希望能發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)，成就自己的事業(yè)，有著在成就的動(dòng)機(jī)。因此，企業(yè)在為知識(shí)型員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱(chēng)的

31、報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力。因此，中小私營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員上的培訓(xùn)，為他們提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們能清楚地看到自己在企業(yè)、在其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展前景，獲得實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的滿(mǎn)足感。（四）企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素中小私營(yíng)企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

32、，這種情感激勵(lì)往往能起到意想不到的效果。最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。除了這些，我們更重要的是通過(guò)對(duì)中小私營(yíng)企業(yè)家的不斷培訓(xùn)深造，努力提高企業(yè)家自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)，以便更好的激勵(lì)企業(yè)員工。（五）通過(guò)員工持股減少重要員工的流失1、員工持股計(jì)劃對(duì)于中國(guó)的企業(yè)的意義員工持股計(jì)劃（Emplo

33、yee Stock Ownership Plans,ESOP），自 20 世紀(jì) 50 年代 ESOP 在美國(guó)問(wèn)世以來(lái)，它引起了人們的廣泛關(guān)注。員工持股計(jì)劃是一種針對(duì)企業(yè)員工的股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，對(duì)于中國(guó)的企業(yè)而言，員工持股更具有特殊意義。我國(guó)是一個(gè)人力資源非常豐富的國(guó)家，但對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，重要員工的流失還是讓企業(yè)非常頭疼的事。員工持股計(jì)劃在解決重要員工流失方面是一把不錯(cuò)的鑰匙。如果企業(yè)將其中一部分股份拿出來(lái)，作為對(duì)重要員工的獎(jiǎng)勵(lì)讓員工持有，那么可以促使重要員工作為資產(chǎn)占有者的利潤(rùn)與資產(chǎn)所有者的利益長(zhǎng)期保持一致

34、，也就是員工和企業(yè)利益的一致，由此調(diào)和相互之間難以避免的各種矛盾沖突，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，吸引人才，降低員工流動(dòng)，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。2、員工持股計(jì)劃可以起到一下幾方面的激勵(lì)作用（1）為員工提供保障。由于員工持股計(jì)劃的實(shí)施，員工可以從企業(yè)得到勞動(dòng)、生活的保障，在退休時(shí)可以老有所養(yǎng)，同時(shí)員工也會(huì)以企業(yè)為家，安心工作，充分發(fā)揮自身的積極性。（2）有利于留住人才。在我國(guó)，勞動(dòng)力的流動(dòng)日益頻繁，實(shí)施員工持股計(jì)劃，能有效地解決人才流失的問(wèn)題。在員工的參與下，企業(yè)精神、企業(yè)文化才可以真正形成，員工都會(huì)將所從事的工作作為自己的一份事業(yè)。（3）有助于激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。實(shí)施

35、員工持股計(jì)劃更重要的是，讓經(jīng)理層持有較大的股份，既有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化，又有利于充分調(diào)動(dòng)企業(yè)骨干的積極性。公司還可以實(shí)行期股制度，進(jìn)一步獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理的工作，這樣也就解決了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的問(wèn)題。（六）其它的激勵(lì)形式中小私營(yíng)企業(yè)還可以采用一些其它的激勵(lì)形式如目標(biāo)激勵(lì)，組織激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)及制度激勵(lì)。目前，股權(quán)激勵(lì)如經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）作為一種長(zhǎng)期股份激勵(lì)機(jī)制在國(guó)也越來(lái)越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和一些國(guó)有控股企業(yè)等都實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。建立經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理層的工作積極性和保證管理層的穩(wěn)定性。在我國(guó)，也已開(kāi)始對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行探索性的實(shí)施，在、

36、深圳、等地都有公司企業(yè)在運(yùn)作這一新的激勵(lì)形式。從種種情況來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制正在受到上市公司越來(lái)越多的關(guān)注。股權(quán)激勵(lì)是我們改革的方向。但是，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的實(shí)施，并不是水到渠成的事物，若要使它發(fā)揮出最優(yōu)的效果，還有許多條件尚未具備（如法律、法規(guī)還不健全，會(huì)計(jì)制度還有待完善等等），在實(shí)施過(guò)程中也出現(xiàn)了許多問(wèn)題，這些課題還有待于我們進(jìn)一步去探索。五、結(jié)束語(yǔ)在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。一般意義上說(shuō)，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動(dòng)人們工作積極性的因素，都可以稱(chēng)為激勵(lì)因素。通過(guò)對(duì)不同類(lèi)型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣的激勵(lì)措施最有效。同時(shí)要注意控制激勵(lì)成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益?？傊瑹o(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，管理者應(yīng)該懂得，員