企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才

1、磁縣人才網(wǎng)http:/ 讀5錄用決策技巧錄用決策技巧課程目標(biāo)課程目標(biāo) 掌握整個招聘活動的流程掌握整個招聘活動的流程 掌握結(jié)構(gòu)化面試及技巧掌握結(jié)構(gòu)化面試及技巧 企業(yè)招聘過程中存在的問題企業(yè)招聘過程中存在的問題 面試中面試中STAR法則法則 面試中語言溝通技巧面試中語言溝通技巧 導(dǎo)致招聘失敗的導(dǎo)致招聘失敗的10類原因類原因 教學(xué)工具：教學(xué)工具：案例、視頻、圖形游戲、風(fēng)格測評、新聞解讀等 人員招聘的涵義人員招聘的涵義 人員招聘人員招聘 是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首

2、要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。 人員配置人員配置 是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位得其人、人得其位、適才適所的原法，根據(jù)崗位得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動的總稱。結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動的總稱。6招聘是整個人力資源管理體系中決定人員招聘是整個人力資源管理體系中決定人員效率的第一道關(guān)口。效率的第一道關(guān)口。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘招聘培訓(xùn)培訓(xùn)職務(wù)說明體系職務(wù)說明體系

3、考核考核薪酬管理薪酬管理員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展招聘：招聘中的問題導(dǎo)致有的企業(yè)無法通過招聘滿足招聘：招聘中的問題導(dǎo)致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求企業(yè)的用人需求人力資源人力資源管理基礎(chǔ)管理基礎(chǔ)薄弱薄弱不能通過招不能通過招聘滿足企業(yè)聘滿足企業(yè)用人需求用人需求無基礎(chǔ)崗位評價，無基礎(chǔ)崗位評價，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)乏依據(jù)人員甄選人員甄選隨意性大隨意性大企業(yè)不明確企業(yè)不明確迫切需要什迫切需要什么樣的人才么樣的人才招聘人才不招聘人才不重視企業(yè)的重視企業(yè)的實際需要，實際需要，“充門面充門面”招聘人才招聘人才渠道單一渠道單一人才市場上人才市場上吸引力低吸引力低招聘針對性不強招聘針對性不強

4、招聘職能未充分發(fā)揮招聘職能未充分發(fā)揮沒有配套吸引沒有配套吸引人才的措施人才的措施 公司業(yè)績受損公司業(yè)績受損 公司形象受影響公司形象受影響 影響士氣影響士氣 間接地使競爭對手獲利間接地使競爭對手獲利 使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響 犧牲大量的招聘選拔成本犧牲大量的招聘選拔成本4選拔與評估選拔與評估3招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略2招聘流程招聘流程1招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析導(dǎo) 讀5錄用決策技巧錄用決策技巧 1 招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析 1.1 招聘的外部環(huán)境分析招聘的外部環(huán)境分析 1.1.1 技術(shù)的變化技術(shù)的變化 1.1.2 產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況產(chǎn)品和服務(wù)

5、市場狀況 1.1.3 勞動力市場勞動力市場 1.1.4 競爭對手競爭對手 1.2 招聘的內(nèi)部環(huán)境分析招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 1.2.1 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 1.2.2 職位的性質(zhì)職位的性質(zhì) 1.2.3 組織內(nèi)部的政策與實踐組織內(nèi)部的政策與實踐 1.1 招聘的外部環(huán)境分析招聘的外部環(huán)境分析 1.1.1 技術(shù)的變化技術(shù)的變化 勞動生產(chǎn)率提高勞動生產(chǎn)率提高,對人員數(shù)量需求減少對人員數(shù)量需求減少,對熟練工人的負(fù)面影響對熟練工人的負(fù)面影響; 技術(shù)變革對受過高等教育的人相對有利技術(shù)變革對受過高等教育的人相對有利; 1.1.2 產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況 產(chǎn)品與服務(wù)市場需求增長產(chǎn)品與服務(wù)市場需求增長/萎

6、縮萎縮,增加增加/減少用工量減少用工量; 1.1.3 勞動力市場勞動力市場 市場上的勞動力供需關(guān)系市場上的勞動力供需關(guān)系; 市場的地理范圍市場的地理范圍; 1.1.4 競爭對手競爭對手 競爭對手正在招聘哪些人員競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是怎樣的招聘的條件是怎樣的? 競爭對手采取什么樣的招聘方法？競爭對手采取什么樣的招聘方法？競爭對手的薪金水平如何？（人力招聘）競爭對手的薪金水平如何？（人力招聘）競爭對手有什么樣的用人政策？競爭對手有什么樣的用人政策？ 1.2 招聘的內(nèi)部環(huán)境分析招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 1.2.1 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 如如:放棄一些傳統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)放棄一些傳統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn),專著于

7、技術(shù)含量高的產(chǎn)品專著于技術(shù)含量高的產(chǎn)品; 導(dǎo)致一些工廠停工、裁員導(dǎo)致一些工廠停工、裁員/新的職位產(chǎn)生新的職位產(chǎn)生; 1.2.2 職位的性質(zhì)職位的性質(zhì) 職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)如職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)如”讓讓B級人干級人干A級事級事”; 職位的發(fā)展和晉升機會職位的發(fā)展和晉升機會; 1.2.3 組織內(nèi)部的政策與實踐組織內(nèi)部的政策與實踐 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃; 內(nèi)部晉升政策等內(nèi)部晉升政策等圖圖 形形 游游 戲戲請大家注意觀察圖形，請大家注意觀察圖形，按照所描述的要求進(jìn)行按照所描述的要求進(jìn)行請先畫一個坐標(biāo)軸。然請先畫一個坐標(biāo)軸。然后，以坐標(biāo)軸的零點為后，以坐標(biāo)軸的零點為中心，畫一個正方型中心，畫一個正方型要

8、求：自己獨立完成，要求：自己獨立完成，請勿觀看他人。請勿觀看他人。第二項限第二項限第一項限第一項限第三項限第三項限第四項限第四項限繼續(xù)在該正方形的其中繼續(xù)在該正方形的其中三個正方形中，再畫三三個正方形中，再畫三個小正方形。個小正方形。將小正方形和坐標(biāo)軸所將小正方形和坐標(biāo)軸所圍成的面積涂上陰影。圍成的面積涂上陰影。（如圖，紅色部分）（如圖，紅色部分）第二項限第二項限第一項限第一項限第三項限第三項限第四項限第四項限圖圖 形形 游游 戲戲 從我開始改變，除了妻兒，一切換新。從我開始改變，除了妻兒，一切換新。 三星總裁：李建熙三星總裁：李建熙4選拔與評估選拔與評估3招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略

9、2招聘流程招聘流程1招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析導(dǎo) 讀5錄用決策技巧錄用決策技巧一、背景一、背景 B公司成立于2000年，規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工人數(shù)也從106人增加到現(xiàn)在的300多人。由于公司的快速發(fā)展，人力資源部的各項工作面臨著嚴(yán)峻考驗，尤其是被動招聘局面日趨嚴(yán)重。二、招聘部的煩惱二、招聘部的煩惱 1.網(wǎng)上搜索簡歷，放棄節(jié)假日參加各種招聘會效果不理想；2.關(guān)鍵在于其他部門經(jīng)理不配合，沒法做招聘廣告。有一些崗位都是新設(shè)立的，沒有崗位描述，用人需求表對人員資格描述含糊。三、經(jīng)理的體驗三、經(jīng)理的體驗 1.招聘會現(xiàn)場普通員工招聘廣告內(nèi)容存在崗位描述不清的問題；2.招聘高層管理者的廣告字?jǐn)?shù)很多，但描述太清

10、到了苛求的地步。四、四、“家家”里的聲音里的聲音 生產(chǎn)運營部的10名技術(shù)人員要集體辭職。1.對公司的管理感到很失望；2.斤斤計較按天計算報酬的方法。 1、招聘：招聘：招聘渠道和招募方法的選擇（內(nèi)部和外部招募）；招聘渠道和招募方法的選擇（內(nèi)部和外部招募）；2、初選：初選：對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選（篩選簡歷、申請表和筆試）；對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選（篩選簡歷、申請表和筆試）；3、復(fù)試：復(fù)試：面試的組織和實施（包括環(huán)境布置、面試方法、問題設(shè)面試的組織和實施（包括環(huán)境布置、面試方法、問題設(shè)計以及提問技巧等內(nèi)容的五個階段），以及其他選拔方法的選擇計以及提問技巧等內(nèi)容的五個階段），以及其他選拔方法的選擇或應(yīng)用（四

11、種心理測試類型）；或應(yīng)用（四種心理測試類型）；4、錄用：錄用：員工錄用決策（三種主要策略及注意事項）；員工錄用決策（三種主要策略及注意事項）；5、評估：評估：員工招聘活動的評估。員工招聘活動的評估。招聘渠道比較招聘渠道比較常見的招聘網(wǎng)站常見的招聘網(wǎng)站 前程無憂前程無憂 http:/ 人才信息庫人才信息庫 http:/ 智聯(lián)招聘智聯(lián)招聘 http:/ 中華英才網(wǎng)中華英才網(wǎng) http:/ 中國國家人才網(wǎng)中國國家人才網(wǎng) http:/ 北方人才市場北方人才市場 http:/ 南方人才市場南方人才市場 http:/ 中國人才熱線中國人才熱線 http:/ 北京人才網(wǎng)北京人才網(wǎng) http:/ 上海人才網(wǎng)上

12、海人才網(wǎng) http:/ 招聘理念招聘理念.flv 正日求職記無敵招聘會計崗位正日求職記無敵招聘會計崗位.flv解析：解析： 1.塑造合格的人力資源部門塑造合格的人力資源部門(戰(zhàn)略規(guī)劃；當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求；人員流動產(chǎn)生空缺職位的補充人員需求；人員流動產(chǎn)生空缺職位的補充)； 2.以好的工作分析作為招聘的客觀依據(jù)以好的工作分析作為招聘的客觀依據(jù)(崗位說明書作為崗位說明書作為招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn)招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn))； 3.不能忽略招聘的技巧和細(xì)節(jié)不能忽略招聘的技巧和細(xì)節(jié)(HR主管素質(zhì)和技巧。消主管素質(zhì)和技巧。消除暈輪作用；溝通的技巧除暈輪作用；溝通的技巧)； 4.作好招聘

13、的后續(xù)工作作好招聘的后續(xù)工作(發(fā)放錄取通知并不等于招聘結(jié)束，發(fā)放錄取通知并不等于招聘結(jié)束，還需要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用辦理入職手續(xù)；招聘后期的溝通；還需要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用辦理入職手續(xù)；招聘后期的溝通；建立人才庫；招聘效果考核等建立人才庫；招聘效果考核等)。4選拔與評估選拔與評估3招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略2招聘流程招聘流程1招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析導(dǎo) 讀5錄用決策技巧錄用決策技巧 3 招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略 3.1 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 3.2 吸引應(yīng)聘者的因素吸引應(yīng)聘者的因素 3.3 吸引人才的策略吸引人才的策略27招聘計劃來源于人力資源規(guī)劃招聘計劃

14、來源于人力資源規(guī)劃內(nèi)內(nèi)容容根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃根據(jù)人力資源規(guī)劃確定年度的招聘計劃員工招聘的具體實施員工錄用對新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)根據(jù)績效考核流程設(shè)計合理的薪酬體系對員工進(jìn)行績效，決定獎懲制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施員工招聘與錄用職業(yè)教育與員工培訓(xùn)績效考核與激勵員工職業(yè)發(fā)展 確定人力資源規(guī)劃初試 行政經(jīng)理 6月1日五、新員工上崗時間預(yù)計6月15日六、招聘費用預(yù)算北京青年報廣告刊登費用 6000元前程五憂網(wǎng)廣告費用 1500元七、招聘工作時間表時間內(nèi)容5月11日起草招聘廣

15、告、進(jìn)行廣告版面設(shè)計5月14日與報社、網(wǎng)站聯(lián)系5月18日刊登廣告5月19日至25日整理、篩選應(yīng)聘資料5月26日將相關(guān)應(yīng)聘者資料分至相關(guān)部門5月28日通知應(yīng)聘者面試5月30日至6月1日進(jìn)行面試6月3日至6月5日復(fù)試5月14日新員工上班30招聘計劃的四要素招聘計劃的四要素:時間、地點、負(fù)責(zé)人、成本預(yù)算時間、地點、負(fù)責(zé)人、成本預(yù)算任務(wù)一任務(wù)二任務(wù)三任務(wù)四任務(wù)五任務(wù)六任務(wù)七任務(wù)八ABCDACDB任務(wù)任務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人周一周二周三周四周五12011988010932預(yù)算預(yù)算 3 招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略 3.1 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 3.1.1 高層管理者高層管理者 審核批

16、準(zhǔn)招聘規(guī)劃以及工作分析、制訂招聘政策、確定標(biāo)準(zhǔn)審核批準(zhǔn)招聘規(guī)劃以及工作分析、制訂招聘政策、確定標(biāo)準(zhǔn); 3.1.2 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 向人力資源部提供本部門空缺職位數(shù)量和類型信息向人力資源部提供本部門空缺職位數(shù)量和類型信息; 參加對本部門應(yīng)聘者的面試、篩選工作等；（人力資源招參加對本部門應(yīng)聘者的面試、篩選工作等；（人力資源招聘）聘） 3.1.3 人力資源部門人力資源部門 同有關(guān)部門一起研究員工需求情況同有關(guān)部門一起研究員工需求情況; 分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約； 制訂具體的招聘策略和招聘流程；制訂具體的招聘策略和招聘流程； 進(jìn)行具體的招聘工作，對候選人進(jìn)行

17、初步篩選以及錄用等進(jìn)行具體的招聘工作，對候選人進(jìn)行初步篩選以及錄用等人員需求表示例人員需求表示例面試人必須參加培訓(xùn)面試人必須參加培訓(xùn) 清楚面試過程及一般要求 清楚基本勞動相關(guān)法律法規(guī)清楚不能問的問題清楚不能問的問題 身份，年齡 身體狀況 婚姻狀況 宗教信仰 政治敏感問題 3 招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略 3.2 吸引應(yīng)聘的因素吸引應(yīng)聘的因素 3.2.1 高工資和福利高工資和福利 3.2.2 良好的組織形象良好的組織形象 3.2.3 單位和職位的穩(wěn)定性和安全感單位和職位的穩(wěn)定性和安全感 3.2.4 工作本身的成就感工作本身的成就感 3.2.5 更大的責(zé)任和權(quán)力更大的責(zé)任和權(quán)力 3.2.6

18、 工作和生活之間的平衡工作和生活之間的平衡 3 招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略 3.3 吸引人才的策略吸引人才的策略 3.3.1 與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系 3.3.2 留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 3.3.3 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實情況向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實情況 3.3.4 利用廉價的利用廉價的“廣告廣告”機會機會 3.3.5 營造尊重人才的氛圍營造尊重人才的氛圍 3.3.6 巧妙地得到候選人的名單巧妙地得到候選人的名單4選拔與評估選拔與評估3招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略2招聘流程招聘流程1招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析導(dǎo) 讀5錄用決

19、策技巧錄用決策技巧 新聞：招聘勿以貌取人 4 選拔與評估選拔與評估 人員選擇實際上是一個不斷選擇和淘汰的過程，在整個招聘活動中處于核心的地位。 4.1 職業(yè)心理測試職業(yè)心理測試 4.2 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 4.3 評價中心評價中心 4.3 背景調(diào)查背景調(diào)查 4.5 招聘評估招聘評估 4 選拔與評估選拔與評估 4.1 職業(yè)心理測試職業(yè)心理測試 心理測試是根據(jù)抽樣原則制作測試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序，心理測試是根據(jù)抽樣原則制作測試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序，來間接測量個體能力、能力傾向、興趣、性格等個性特點來間接測量個體能力、能力傾向、興趣、性格等個性特點及差異。及差異。 能力測試：如一般能力傾向成套測試能力

20、測試：如一般能力傾向成套測試GATB、鑒別能力傾、鑒別能力傾向成套測試向成套測試DAT等等 人格測試：如卡特爾十六種人格因素問卷人格測試：如卡特爾十六種人格因素問卷16PF、教育和、教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索SDS等等 興趣測試：如加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷興趣測試：如加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷COPS等等 學(xué)業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)人員、科研人員及技術(shù)性學(xué)業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)人員、科研人員及技術(shù)性人員。人員。 十大人際風(fēng)格測評職業(yè)人格類型說明表職業(yè)人格類型說明表 4 選拔與評估選拔與評估 4.2 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 是根據(jù)特定職業(yè)的勝任特征要求，遵循固定程序

21、，采用專是根據(jù)特定職業(yè)的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)聘者門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)聘者勝任素質(zhì)的人才測面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)聘者勝任素質(zhì)的人才測評過程和方法。評過程和方法。 與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點：與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點： 1）具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；）具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)； 2）考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；）考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)； 3）測評的要素有結(jié)構(gòu)；）測評的要素有結(jié)構(gòu)； 4）測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；）測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)； 5）面試的程序和時間安排有結(jié)構(gòu)。）面試的程序和時間安排有結(jié)構(gòu)。

22、面試的面試的STARSTAR法則法則 Situation Situation情景情景/ /背景背景TaskTask任務(wù)任務(wù)/ /目標(biāo)目標(biāo)ActionAction行動行動ResultResult結(jié)果結(jié)果面試問題的設(shè)計與分析面試問題的設(shè)計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之一五個傳統(tǒng)的面試問題之一 請談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點（結(jié)合應(yīng)聘崗位）請談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點？您的三個較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個人才能？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個人才能？主要目的主要目的了解應(yīng)聘者對自身的客觀認(rèn)識程度及崗位的要求了解應(yīng)聘者對自身的客觀認(rèn)識程度及崗位的要求 您最大的缺點是什么？您最

23、大的缺點是什么？您的三個主要缺點？您的三個主要缺點？較其他應(yīng)聘者你的幾個弱點？較其他應(yīng)聘者你的幾個弱點？主要目的主要目的掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格面試問題的設(shè)計與分析面試問題的設(shè)計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之二五個傳統(tǒng)的面試問題之二 您最喜愛的工作是什么？您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會應(yīng)聘這個崗位？您為什么會應(yīng)聘這個崗位？主要目的主要目的探測對方對他人意向的把握程度探測對方對他人意向的把握程度對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度面試問題的設(shè)計與分析面試問題的設(shè)計與分析五個傳統(tǒng)的

24、面試問題之三五個傳統(tǒng)的面試問題之三 您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時您們老板在您的工作中扮演您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？了什么樣的角色？不適合您做的工作是？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會考慮的？什么樣的工作是你目前不會考慮的？主要目的主要目的分析對方對自身的了解情況分析對方對自身的了解情況面試問題的設(shè)計與分析面試問題的設(shè)計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之四五個傳統(tǒng)的面試問題之四警警 告告對過去的老板亂加批評是應(yīng)聘者在面對過去的老板亂加批評是應(yīng)聘者在面試過程中所能做的最差勁的一件事。試過程中所能做的最差勁的一件事。對過去的老板全盤否定的應(yīng)聘者，毋對過去

25、的老板全盤否定的應(yīng)聘者，毋須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒有面試經(jīng)須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒有面試經(jīng)驗或還不夠成熟。驗或還不夠成熟。面試問題的設(shè)計與分析面試問題的設(shè)計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之四五個傳統(tǒng)的面試問題之四 3 3年以后您會在哪里？年以后您會在哪里？如果公司聘用你三年后你個人認(rèn)為會在什么位置？如果公司聘用你三年后你個人認(rèn)為會在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的主要目的抱負(fù)，認(rèn)知，實干精神等抱負(fù)，認(rèn)知，實干精神等 面試問題的設(shè)計與分析面試問題的設(shè)計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之五五個傳統(tǒng)的面試問題之五耐心細(xì)心專心面試中的語言溝通技巧面試中的語言溝通技巧聽用耳朵聽用耳朵聽 用心

26、聆聽用心聆聽用眼睛看用眼睛看 面試中的語言溝通技巧面試中的語言溝通技巧聽清楚了 然后你才可以說看明白了面試中的語言溝通技巧面試中的語言溝通技巧 滬上知名的資深職業(yè)指導(dǎo)專家劉大衛(wèi)先生提滬上知名的資深職業(yè)指導(dǎo)專家劉大衛(wèi)先生提出，可從主考官的提問方式看出其水平和個性。出，可從主考官的提問方式看出其水平和個性。 喜按履歷表順序提問者喜按履歷表順序提問者大多缺乏經(jīng)驗或缺乏激情。大多缺乏經(jīng)驗或缺乏激情。面試過程平淡乏味，似乎成了履歷復(fù)述課。對此，只須按章面試過程平淡乏味，似乎成了履歷復(fù)述課。對此，只須按章回答即可。回答即可。 喜從工作經(jīng)驗提問者喜從工作經(jīng)驗提問者大多經(jīng)驗較為豐富。大多經(jīng)驗較為豐富。他們認(rèn)為

27、，面試應(yīng)有的放矢，因此，只要了解從履歷表中難他們認(rèn)為，面試應(yīng)有的放矢，因此，只要了解從履歷表中難以獲知的信息。以獲知的信息。 似乎漫不經(jīng)心提問者似乎漫不經(jīng)心提問者大多大多“老奸巨滑老奸巨滑”。他們?yōu)樗麄優(yōu)椤疤滋住背銮舐氄叩恼鎸嵡闆r，往往從一些看似同面試出求職者的真實情況，往往從一些看似同面試主題不太有關(guān)或較為輕松的話題切入，如主題不太有關(guān)或較為輕松的話題切入，如“昨天的球賽你看昨天的球賽你看了嗎？了嗎？”以打亂你原先準(zhǔn)備好的以打亂你原先準(zhǔn)備好的“套話套話”，然后一步一步按，然后一步一步按照其設(shè)下的照其設(shè)下的“路線路線”前進(jìn)。前進(jìn)。 喜標(biāo)新立異的提問者喜標(biāo)新立異的提問者大多好賣弄學(xué)大多好賣弄學(xué)問

28、。問。 他們的興趣是把你逼入他們的興趣是把你逼入“死角死角”，因此會提，因此會提出一些不著邊際的問題，以此難倒求職者。出一些不著邊際的問題，以此難倒求職者。對此，你最好盡快對此，你最好盡快“認(rèn)輸認(rèn)輸”，否則，會遇到，否則，會遇到更大的難題。更大的難題。 喜歡大談本單位者喜歡大談本單位者最容易對付。最容易對付。 他們對本單位有濃厚的他們對本單位有濃厚的“敝帚自珍敝帚自珍”感，總感，總想讓求職者了解自己的成功之處，因此，總想讓求職者了解自己的成功之處，因此，總是在是在“推銷推銷”自己的單位。對此，你只要多自己的單位。對此，你只要多吹捧，大多能成功。吹捧，大多能成功。 歡迎候選人，消除面試前的緊張情

29、緒。介紹面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔，保持目光接觸。讓對方發(fā)言（20/80原則）靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當(dāng)時看來更有意義的方向進(jìn)行。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會壞事?！巴源y，誤已誤人”面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。每一項面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。不要

30、當(dāng)場告訴對方是否應(yīng)聘，結(jié)束前問一下應(yīng)聘者是否還有需要明確的問題，并說明下一步的流程。面試時應(yīng)注意的十一個細(xì)節(jié)問題面試時應(yīng)注意的十一個細(xì)節(jié)問題 4 選拔與評估選拔與評估 4.2 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 需要避免認(rèn)知偏誤：需要避免認(rèn)知偏誤： 1）第一印象；）第一印象； 2）順序效應(yīng)；）順序效應(yīng)； 3）評價趨勢；）評價趨勢； 4）光環(huán)效應(yīng)；）光環(huán)效應(yīng)； 5）從眾影響。）從眾影響。 補充內(nèi)容：補充內(nèi)容：如何讓面試者對你產(chǎn)生好印象？如何讓面試者對你產(chǎn)生好印象？（一）應(yīng)付群體面試的技巧（一）應(yīng)付群體面試的技巧 記住面試者的姓名 實事求是回答問題 眼光望向發(fā)問者 不要緊張 從容應(yīng)對 逐一回答問題（二）突發(fā)問題

31、及應(yīng)付技巧（二）突發(fā)問題及應(yīng)付技巧 緊張情緒的出現(xiàn) “說錯話”的情況出現(xiàn) “不明白問題”的出現(xiàn) “不懂問題”的出現(xiàn)緊張情緒的出現(xiàn)緊張情緒的出現(xiàn) 一旦過分緊張引起情緒失控，深呼吸是緩解緊張的最有效措施； 為克服緊張情緒，在參加面試之前，可以試著做一個模擬訓(xùn)練，請自己的同學(xué)、朋友協(xié)助提出問題，自己來回答； 樹立信心，戰(zhàn)勝自卑感是非常重要的?！罢f錯話說錯話”的情況出現(xiàn)的情況出現(xiàn) 一旦發(fā)現(xiàn)自己講錯了，應(yīng)該停下來，主動挽回，之后一定要沉著冷靜，以免再出差錯；“不明白問題不明白問題”的出現(xiàn)的出現(xiàn) 有時應(yīng)試者可能因為過度緊張一時沒有聽清楚主試者的問話，或者不明白主試人的意圖，這時不妨有禮貌地請主試人再說一遍

32、?！安欢畣栴}不懂問題”的出現(xiàn)的出現(xiàn) 碰到這類問題，一定不要不懂裝懂或瞎猜一氣，坦率真誠要勝過虛榮百倍。（三）如何在面試中表現(xiàn)自己（三）如何在面試中表現(xiàn)自己 開門見山，簡明扼要； 實事求是，不可吹得天花亂墜； 突出長處，但也不隱瞞短處； 所突出的長處要與申請的職位有關(guān)； 善于用具體生動的實例來證明自己，說明問題，不要泛泛而談； 說完之后，要問考官還想知道關(guān)于自己的什么事情。 4 選拔與評估選拔與評估 4.3 評價中心評價中心 評價中心是近年來在西方企業(yè)流行的一種高級人才測評技術(shù)。評價中心是近年來在西方企業(yè)流行的一種高級人才測評技術(shù)。 這種方法將受測者置于一個逼真的模擬工作情景中，采用多這種方法將

33、受測者置于一個逼真的模擬工作情景中，采用多種測評技術(shù)，觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。種測評技術(shù)，觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。 主要特點：就是情景模擬性。主要特點：就是情景模擬性。 評價中心的測試方法：評價中心的測試方法： 1）文件筐處理；）文件筐處理； 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論； 3）角色扮演；）角色扮演； 4）案例分析；）案例分析； 5）模擬面談；）模擬面談； 6）公文寫作；）公文寫作； 7）演說。）演說。 4 選拔與評估選拔與評估 4.4 背景調(diào)查背景調(diào)查 通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。 “第三者第三者

34、”主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或者是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人。的人員，或者是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人。 背景調(diào)查的內(nèi)容：應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工背景調(diào)查的內(nèi)容：應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力等。作能力等。 背景調(diào)查的方法：打電話、訪談、要求提供推薦信等。背景調(diào)查的方法：打電話、訪談、要求提供推薦信等。 原則：原則： 1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況；）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況； 2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實；）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實； 3）慎重選擇）慎重選擇“第三者第三

35、者”； 4）估計調(diào)查材料的可靠程度；）估計調(diào)查材料的可靠程度； 5）利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。）利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。中國中國1010大成功職業(yè)經(jīng)理人大成功職業(yè)經(jīng)理人你認(rèn)識他們嗎？你認(rèn)識他們嗎？你知道他們的年薪是多少嗎？你知道他們的年薪是多少嗎？你了解他們的成長背景嗎？你了解他們的成長背景嗎？打工皇帝唐駿學(xué)歷造假門打工皇帝唐駿學(xué)歷造假門 唐駿學(xué)歷造假門事件回顧唐駿學(xué)歷造假門事件回顧http:/ 2010年09月26日 18:04 管理人 科普作家方舟子連發(fā)微博(http:/)質(zhì)疑前微軟中國總裁、現(xiàn)新華都集團(tuán)總裁兼CEO唐駿的“加州理工學(xué)院計算機科學(xué)博士”學(xué)位子虛

36、烏有，之后沸沸揚揚的唐駿學(xué)歷造假門事件就此開始。 7月6日唐駿首次正式回應(yīng)了“造假門”事件，自稱從未說過自己是加州理工大學(xué)博士，而自己拿到的是西太平洋大學(xué)的博士學(xué)位，并向北京晨報發(fā)出學(xué)位證書照片。 同日，方舟子回應(yīng)唐駿學(xué)歷證明，稱唐駿所讀西太平洋大學(xué)是一家著名賣文憑的野雞大學(xué)。 唐駿學(xué)歷造假門事件回顧唐駿學(xué)歷造假門事件回顧 解析造假根源：社會缺乏監(jiān)督體系解析造假根源：社會缺乏監(jiān)督體系 之所以出現(xiàn)唐駿這樣的“學(xué)歷造假門”事件，說明我國目前還沒有一個規(guī)范的體系去核查求職者提供的所有信息是否真實，這讓一些人鉆了空子，道德淪喪日益加重。而在國外，如美國，用人單位都會對潛在雇員進(jìn)行背景調(diào)查，最基本的調(diào)查

37、項目就是對應(yīng)聘者聲稱的工作經(jīng)歷和教育背景進(jìn)行核實對應(yīng)聘者聲稱的工作經(jīng)歷和教育背景進(jìn)行核實，美國也有不少專門提供專門提供員工背景調(diào)查的服務(wù)公司員工背景調(diào)查的服務(wù)公司。員工一旦有造假經(jīng)歷可能影響包括銀行信用、再就業(yè)有造假經(jīng)歷可能影響包括銀行信用、再就業(yè)等各方面的機會等各方面的機會。與之相比，中國的信用體系缺乏相關(guān)信用管理保障，信用制度、社會信用監(jiān)督機制有待完善。最近，這個事件出來后，監(jiān)督機制似乎有加強的趨勢。據(jù)海峽導(dǎo)報報道，唐駿唐駿“學(xué)歷造假門學(xué)歷造假門”已波及高管招聘，已波及高管招聘，“背景調(diào)查背景調(diào)查”越來越受重視越來越受重視。廈門益才人力資源管理公司總經(jīng)理孫鵬表示，現(xiàn)在企業(yè)在了解候選人背景這

38、塊的要求的確提高了。背景調(diào)查是獵頭公司的一項常規(guī)業(yè)務(wù)背景調(diào)查是獵頭公司的一項常規(guī)業(yè)務(wù)，但以前，很多背景調(diào)查都是由候選人提供證明人，再由獵頭公司進(jìn)行電話或當(dāng)面訪談。在學(xué)歷方面，更多的則是對證書的考核。而現(xiàn)在的背調(diào)都要由獵頭公司直接找與候選人相關(guān)的人員進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)在的背調(diào)都要由獵頭公司直接找與候選人相關(guān)的人員進(jìn)行調(diào)查，查學(xué)歷時也要通過各種渠道證實，甚至有可能到學(xué)校檔案室去了解。查學(xué)歷時也要通過各種渠道證實，甚至有可能到學(xué)校檔案室去了解。 4 選拔與評估選拔與評估 4.5 招聘評估招聘評估 1）招聘結(jié)果評估）招聘結(jié)果評估 數(shù)量和質(zhì)量評估數(shù)量和質(zhì)量評估 成本效益評估成本效益評估 2）招聘過程評估）招聘

39、過程評估評價每一位應(yīng)試者評價每一位應(yīng)試者評價每一位應(yīng)試者。可厘定一個評級制協(xié)助您作出決定。對每一項條件給予評分，評價每一位應(yīng)試者?？衫宥ㄒ粋€評級制協(xié)助您作出決定。對每一項條件給予評分，根據(jù)每個應(yīng)試者符合要求的程度，給予分?jǐn)?shù)。把分?jǐn)?shù)加起來，就有了優(yōu)劣的參考。根據(jù)每個應(yīng)試者符合要求的程度，給予分?jǐn)?shù)。把分?jǐn)?shù)加起來，就有了優(yōu)劣的參考。人選人選 類別類別分分 數(shù)數(shù)說說 明明肯定是適當(dāng)人選可能是適當(dāng)人選不太可能是適當(dāng)人選肯定不是適當(dāng)人選100-7060-6940-5940以下此應(yīng)試者符合全部條件應(yīng)試者與要求有輕微差距應(yīng)試者與要求有較大差距完全不符合條件 特別說明：崗位導(dǎo)向特別說明：崗位導(dǎo)向 水平高出很多的

40、也不是最佳人選水平高出很多的也不是最佳人選 什么叫招聘失??？從狹義上說，在既定時間內(nèi)沒什么叫招聘失??？從狹義上說，在既定時間內(nèi)沒有給企業(yè)聘請到需要的員工，就是招聘失敗，就像生有給企業(yè)聘請到需要的員工，就是招聘失敗，就像生產(chǎn)部沒有完成生產(chǎn)計劃，銷售部沒有完成銷售計劃一產(chǎn)部沒有完成生產(chǎn)計劃，銷售部沒有完成銷售計劃一樣。從廣義上說，員工雖然入職了，但聘請到的員工樣。從廣義上說，員工雖然入職了，但聘請到的員工不合適，中、短期內(nèi)員工大量流失，也叫招聘失敗。不合適，中、短期內(nèi)員工大量流失，也叫招聘失敗。 招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型，常見招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型，常見的有以下十種：的有

41、以下十種：導(dǎo)致招聘失敗的十類原因?qū)е抡衅甘〉氖愒?第一種是在既定的時間內(nèi)找不到招聘的人第一種是在既定的時間內(nèi)找不到招聘的人選，因為某類人才稀缺，一個人選都找不到；選，因為某類人才稀缺，一個人選都找不到； 第二種是找到了人選，但因為聯(lián)系方法不第二種是找到了人選，但因為聯(lián)系方法不當(dāng)、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒有來；當(dāng)、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒有來； 第三種是人選參加了面試，但由于招聘主第三種是人選參加了面試，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法等原因，應(yīng)聘人感覺不好管的態(tài)度、考核方法等原因，應(yīng)聘人感覺不好而放棄了應(yīng)聘；而放棄了應(yīng)聘； 第四種是應(yīng)聘人選合適也想加入公司，但第四種是應(yīng)聘人選合適也想加入公

42、司，但由于招聘主管識人能力和偏好問題，有眼不識由于招聘主管識人能力和偏好問題，有眼不識金鑲玉，與千里馬失之交臂；金鑲玉，與千里馬失之交臂； 第五種是因招聘主管識人發(fā)生誤斷、考核第五種是因招聘主管識人發(fā)生誤斷、考核流程有缺陷等原因，招進(jìn)了素質(zhì)、能力等方面流程有缺陷等原因，招進(jìn)了素質(zhì)、能力等方面不合適的人；不合適的人； 第六種是招聘主管對應(yīng)聘人情況了解不全面，比第六種是招聘主管對應(yīng)聘人情況了解不全面，比如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過渡式應(yīng)聘、盲目式應(yīng)聘如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過渡式應(yīng)聘、盲目式應(yīng)聘等，將這樣的人選聘請進(jìn)公司也是失敗；等，將這樣的人選聘請進(jìn)公司也是失?。?第七種是招聘標(biāo)準(zhǔn)定位出現(xiàn)問題，脫

43、離企業(yè)用人第七種是招聘標(biāo)準(zhǔn)定位出現(xiàn)問題，脫離企業(yè)用人實際，大批招進(jìn)后短期又大批流失。比如企業(yè)沒有條實際，大批招進(jìn)后短期又大批流失。比如企業(yè)沒有條件用應(yīng)屆生，沒有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，件用應(yīng)屆生，沒有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，結(jié)果導(dǎo)致失敗；結(jié)果導(dǎo)致失敗； 第八種是招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人第八種是招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人“忽悠忽悠”進(jìn)了公司，沒有將企業(yè)的情況全面真實地介進(jìn)了公司，沒有將企業(yè)的情況全面真實地介紹給應(yīng)聘人，應(yīng)聘人清楚公司實際情況后，在短期內(nèi)紹給應(yīng)聘人，應(yīng)聘人清楚公司實際情況后，在短期內(nèi)就提出了辭職；就提出了辭職； 第九種是招聘主管過分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)

44、展第九種是招聘主管過分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺的規(guī)模，聘請來的人大才小用，能力施展空間不平臺的規(guī)模，聘請來的人大才小用，能力施展空間不夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時間過短，招聘失??；夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時間過短，招聘失??； 第十種是招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與第十種是招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與應(yīng)聘人的匹配，特別是忽視老板與經(jīng)理人在性格、風(fēng)應(yīng)聘人的匹配，特別是忽視老板與經(jīng)理人在性格、風(fēng)格，特別是價值觀方面的趨同；另外一類比較特殊，格，特別是價值觀方面的趨同；另外一類比較特殊，就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤，項目上馬比較草率，進(jìn)就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤，項目上馬比較草率，進(jìn)展不順利很快又

45、撤銷該項目導(dǎo)致招聘失敗。展不順利很快又撤銷該項目導(dǎo)致招聘失敗。 招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招聘數(shù)據(jù)分析，比如人力資源盤點、招聘成本分析、聘數(shù)據(jù)分析，比如人力資源盤點、招聘成本分析、人工成本分析、入職、離職員工分析、招聘預(yù)測分人工成本分析、入職、離職員工分析、招聘預(yù)測分析等，更重要的是招聘系統(tǒng)分析、企業(yè)管理系統(tǒng)分析等，更重要的是招聘系統(tǒng)分析、企業(yè)管理系統(tǒng)分析。重點從企業(yè)系統(tǒng)上分析企業(yè)工作的成敗原因，析。重點從企業(yè)系統(tǒng)上分析企業(yè)工作的成敗原因，而不是只強調(diào)從員工個人角度檢討敗因，進(jìn)而制定而不是只強調(diào)從員工個人角度檢討敗因，進(jìn)而制定更嚴(yán)格苛刻的目標(biāo)

46、管理，是著名管理大師戴明的重更嚴(yán)格苛刻的目標(biāo)管理，是著名管理大師戴明的重要思想。要思想。做好企業(yè)的招聘工作，招聘主管的能力水平固做好企業(yè)的招聘工作，招聘主管的能力水平固然重要，但良好的企業(yè)管理系統(tǒng)，包括良好的企業(yè)然重要，但良好的企業(yè)管理系統(tǒng)，包括良好的企業(yè)文化更重要。文化更重要。4選拔與評估選拔與評估3招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略2招聘流程招聘流程1招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析導(dǎo) 讀5錄用決策技巧錄用決策技巧 5 錄用決策技巧錄用決策技巧 在企業(yè)招聘的所有環(huán)節(jié)中，錄用決策是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 5.1 基于勝任特征的錄用決策基于勝任特征的錄用決策 5.2 錄用決策值得注意的問題錄用決策值得注

47、意的問題 5 錄用決策技巧錄用決策技巧 5.1 基于勝任能力的錄用決策基于勝任能力的錄用決策 1）不易培養(yǎng)的勝任特征）不易培養(yǎng)的勝任特征 2）未來需求的勝任特征）未來需求的勝任特征 3）適合組織文化建設(shè)的勝任特征）適合組織文化建設(shè)的勝任特征 4）強調(diào)被招聘人員勝任特征的互補性）強調(diào)被招聘人員勝任特征的互補性 5 錄用決策技巧錄用決策技巧 5.2 錄用決策值得注意的問題錄用決策值得注意的問題 為保證企業(yè)招聘的客觀性和有效性，在錄為保證企業(yè)招聘的客觀性和有效性，在錄用決策時要處理好以下五個關(guān)系：用決策時要處理好以下五個關(guān)系： 1）建議以職得其人更為合適；）建議以職得其人更為合適； 2）當(dāng)前需要與長

48、遠(yuǎn)需要；）當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要； 3）工作熱情（忠誠）與能力適用性；）工作熱情（忠誠）與能力適用性； 4）組織發(fā)展階段與用人策略；）組織發(fā)展階段與用人策略； 5）班子搭配與個體心理勝任的互補性。）班子搭配與個體心理勝任的互補性。 互補性的關(guān)鍵：明確有哪些不足是應(yīng)當(dāng)容忍的。互補性的關(guān)鍵：明確有哪些不足是應(yīng)當(dāng)容忍的。人員招聘的后續(xù)工作人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰接待和照顧新雇員？由誰負(fù)責(zé)把他由誰負(fù)責(zé)把他/ /她介紹

49、給同事和重要聯(lián)系人？她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。是否有必要安排培訓(xùn)？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時候由誰制定？如何制定工作目標(biāo)？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進(jìn)

50、展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？什么人？面面試試時時 1 10 00 0 個個關(guān)關(guān)鍵鍵問問題題1、 談?wù)勀阕约?、 你有什么問題要問3、 你的期望待遇是什么4、 為什么想離開目前的工作5、 你覺得自己最大的長處是什么6、 你覺得自己最大的弱點是什么7、 你最快什么時候可以到崗8、 對于你目前的工作而言，你認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)是什么9、 為什么你值得我們雇傭你10、 在你的工作當(dāng)中，你最喜歡的是那部分11、 最不喜歡的是哪部分12、你找工作最在乎什么，請談一下你理想的工作附件：附件：13、 請介紹你的家庭14、 14、請談一下在你的工作經(jīng)歷當(dāng)中，最沮喪的一次15、 15、你最近找工作時曾面談

51、過哪些工作，應(yīng)征什么職位，結(jié)果如何16、 請你用英文介紹你目前所在公司的情況17、 如果我雇傭你，你覺得可以為我公司帶來什么樣的貢獻(xiàn)18、 你覺得自己具備什么樣的資格來應(yīng)征這項工作19、 談?wù)勀阕罱喿x的雜志或書20、 你覺得你的主管會給你什么樣的評語21、 你如何規(guī)劃未來，你認(rèn)為 5 年后你能達(dá)到什么樣的成就22、 你覺得要獲得職業(yè)上的成就需具備什么樣的特質(zhì)及能力23、 談?wù)勀阌X得對于自己的表現(xiàn)不甚滿意的一次工作經(jīng)歷24、 由你的簡歷看，你過去工作更換頻繁，我如何知道如果我錄用你，你不會很快離職25、 你曾經(jīng)因為某一次特殊經(jīng)驗而影響日后的工作態(tài)度嗎26、 你最近是否參加了培訓(xùn)過程，談?wù)勁嘤?xùn)過程的內(nèi)容。是公司贊助還是自費27、 對于工作表現(xiàn)不盡理想的人員，你會以什么樣的激勵方式來提升其工作效率28、 你曾聽說過我們公司嗎，你對本