完整的薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、XXXX有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案起草部門(mén)：人力資源2019.1.5第一章總則 1第二章薪酬總額 2第三章固定工資 3第四章績(jī)效工資 6第五章獎(jiǎng)金 7第六章附加工資 10第七章年薪制 12第八章崗位績(jī)效工資制 14第九章技術(shù)績(jī)效工資制 15第十章銷售績(jī)效工資制 17第十一章高級(jí)人才協(xié)議工資制 18第十二章 工勤人員市場(chǎng)工資制 19第十三章 薪酬調(diào)整 20第十四章其他規(guī)定 22附件1:公司職系劃分表 26附件2:管理職系職級(jí)系統(tǒng) 27附件3:支持服務(wù)職系職級(jí)系統(tǒng) 28附件4:技術(shù)職系職級(jí)系統(tǒng) 29附件5:營(yíng)銷職系職級(jí)系統(tǒng) 30附件6:生產(chǎn)操作職系職級(jí)系統(tǒng) 31附件7:標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比

2、例、浮動(dòng)比例參照表 32附件8:管理職系的崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表 33附件9:支持服務(wù)職系的崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表 34附件10:技術(shù)職系的崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表 35附件11:生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表 36附件12:工勤人員薪酬基數(shù)表 37第一章總則第一條適用范圍凡XXX有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）所有員工，除公司另行的專 案方式處理外均依本方案實(shí)施。第二條目的制定本方案的目的在于：1、建立適應(yīng)企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作的價(jià)值分配體系， 使個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值 和團(tuán)隊(duì)價(jià)值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益；2、保持關(guān)鍵部門(mén)、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與 公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競(jìng)爭(zhēng) 力；

3、3、建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，提高員工歸屬感，重塑企 業(yè)價(jià)值觀念，最終推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第三條依據(jù)和基本原則薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，并參考青島 市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧 公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。薪酬確定：薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需 具備的條件及其在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。 依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)， 對(duì)各職種、職系人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢 獻(xiàn)者以回報(bào)。薪酬結(jié)構(gòu)：通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)， 強(qiáng)化薪酬 的激勵(lì)機(jī)制。做到“外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性”。薪酬差距：薪酬

4、的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定 核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合， 依據(jù)考核 結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。同時(shí)，增加薪酬調(diào)整的 科學(xué)性和靈活性。第二章薪酬體系及結(jié)構(gòu)第四條薪酬體系為鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同 崗位員工實(shí)行不同的工資制度， 構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、 崗位（技術(shù)、銷售）績(jī)效工資制、協(xié)議工資制以及市場(chǎng)工資制。第五條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個(gè)部分：固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和附加工資，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。第六條 公司薪酬體系分別采取二種不同類別，

5、分別為：與企業(yè)年 度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與月度績(jī)效相關(guān)的崗級(jí)工資制。第七條 享受年薪制的員工，具工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括高層管理人員 及各部門(mén)經(jīng)理（正職）。第八條 實(shí)行崗級(jí)工資制的員工是除上述第七條規(guī)定以外的員工。第九條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)第十一章高級(jí)人才協(xié)議工資制的有關(guān) 規(guī)定。第三章固定工資第十條固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十一條崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營(yíng)銷職系，從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。第十二條 確

6、定崗位工資的原則（1） 崗位薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容， 在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采取崗位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪；（2） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（3） 以崗位相對(duì)價(jià)值為主、技術(shù)能力因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（4） 崗位工資原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十三條崗位工資的計(jì)算月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)x （固定薪酬比例/12）崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合 行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司 可以通過(guò)對(duì)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定，詳見(jiàn)附

7、件 2、附件3、附 件5、附件6中公司各職系職級(jí)系統(tǒng)表；固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級(jí)對(duì)崗位的具體要求確定，詳 見(jiàn)附件7崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動(dòng)比例參照表。 第十四條技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的技術(shù)績(jī)效工資制，主要從技術(shù)、技 能、經(jīng)驗(yàn)等方面體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)。第十五條技術(shù)工資的確定月度技術(shù)工資=技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)X （固定薪酬比例/12）技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本 承受能力，確定技術(shù)職系中各職級(jí)的技術(shù)薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò) 對(duì)技術(shù)薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定，詳見(jiàn)附件 4公司技術(shù) 職系職級(jí)系統(tǒng)表。第

8、十六條 管理職系、支持服務(wù)職系的歸級(jí)分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實(shí)際需要，根據(jù)可比性原則劃分出五 大職系：管理職系、技術(shù)職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系，為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。管理職系、支持服務(wù)職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級(jí)， 自高而低為資深級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，每一職級(jí)擁有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗 位薪酬基數(shù)；同時(shí)級(jí)內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位系數(shù) 和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位基薪。管理職系，高層管理人員共劃分2個(gè)職級(jí)12個(gè)薪檔，中層管理 人員共劃分4個(gè)職級(jí)24個(gè)薪檔；支持服務(wù)職系共劃分 6個(gè)職級(jí)40 個(gè)薪檔；營(yíng)銷職系，共劃分4個(gè)職級(jí)32個(gè)薪檔；生產(chǎn)操作職系，共 劃分4個(gè)職級(jí)32個(gè)薪檔。具

9、體參見(jiàn)附件8、9、11公司各職系崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表。第十七條技術(shù)職系的歸級(jí)分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要，進(jìn)行技術(shù)職系職級(jí)和薪酬 等級(jí)的劃分，自高而低依次為資深級(jí)、專家級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)， 包括5個(gè)職級(jí)，每一職級(jí)擁有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬基數(shù)；同時(shí)級(jí)內(nèi)分 檔，每一職檔（薪檔）對(duì)應(yīng)一個(gè)專業(yè)系數(shù)和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)基薪。技術(shù)職系共劃分5個(gè)職級(jí)40個(gè)薪檔，詳見(jiàn)附件10技術(shù)職系的 崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表。第十八條 新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，公司可重 新進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，予以相應(yīng)調(diào)整。第十九條基本工資在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工資 中基本保障的計(jì)算基數(shù)，即資深級(jí)和專家級(jí)5000元/

10、月，高級(jí)4000 元/月，中級(jí)3000元/月，初級(jí)2000元/月第二十條固定工資的用途固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）加班津貼的計(jì)算基數(shù)；（二）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù)；（四）其他薪酬基數(shù)。第四章績(jī)效工資第二十一條績(jī)效工資績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。第二十二條 管理職系、支持服務(wù)職系員工的績(jī)效工資的確定月度績(jī)效工資=崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)x （浮動(dòng)薪酬比例/12）x月度個(gè)人考核系數(shù)浮動(dòng)薪酬比例，詳見(jiàn)附件7標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬固定比例、浮動(dòng)比例參照表。第二十三條技術(shù)職系員工的績(jī)效工資的確定月度

11、績(jī)效工資=技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)x （浮動(dòng)薪酬比例/12）x月度個(gè)人考核系數(shù)浮動(dòng)薪酬比例，詳見(jiàn)附件7標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬固定比例、浮動(dòng)比例 參照表 其中，研發(fā)人員的績(jī)效工資可根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目情況發(fā)放。具體情況參 照技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目管理辦法，經(jīng)項(xiàng)目評(píng)審小組審核，并報(bào)總經(jīng)理 批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十四條 生產(chǎn)操作職系員工的績(jī)效工資的確定生產(chǎn)及品質(zhì)員工績(jī)效公司按月發(fā)放，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照由生產(chǎn)、品 質(zhì)部結(jié)合實(shí)際擬定生產(chǎn)品質(zhì)人員考核標(biāo)準(zhǔn)，每月統(tǒng)計(jì)符合條件 人員名單及績(jī)效工資額，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二十五條營(yíng)銷職系員工的績(jī)效工資的確定績(jī)效工資=營(yíng)銷回款提成獎(jiǎng)金=銷售收入X提成比例-銷售費(fèi) 用一部門(mén)調(diào)節(jié)費(fèi)用其中

12、，部分績(jī)效工資根據(jù)季度個(gè)人考核結(jié)果核定發(fā)放；營(yíng)銷提成的具體計(jì)算和發(fā)放，需部門(mén)結(jié)合實(shí)際情況擬定營(yíng)銷 人員收入提成管理辦法。第五章獎(jiǎng)金第二十六條獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做 出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，核定發(fā)給全體或部 分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金包括年終效益獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。第二十七條年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了 公司年度效益、各部門(mén)的年度績(jī)效以及員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。第二十八條年終效益獎(jiǎng)金的確定依據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況，核 定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績(jī)效工資總額、附加 工資總額

13、和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎(jiǎng)發(fā)放，即：年終效益獎(jiǎng)金總額=薪酬總額一固定工資總額一績(jī)效工資總額一 附加工資總額其他薪酬支出總額公司年度效益獎(jiǎng)依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)完成情況 發(fā)放。第二十九條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng) 項(xiàng)，目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地 關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。高層管理者不參與本公司的此 獎(jiǎng)項(xiàng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括總經(jīng)理特別嘉獎(jiǎng)、發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀 建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng)等。（一）總經(jīng)理特別嘉獎(jiǎng)總經(jīng)理特別嘉獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工在技術(shù)改進(jìn)、業(yè)務(wù)開(kāi)拓等方面 有較大的突破而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，例如員工通過(guò)個(gè)人關(guān)系給公司

14、帶來(lái)大 客戶、或通過(guò)與政府的關(guān)系解決了公司的實(shí)際困難等?？偨?jīng)理特別嘉獎(jiǎng)由部門(mén)申報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理審批后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在200020000元/人。每年年終由總經(jīng)理依據(jù)員工在 業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻(xiàn)和努力程度親自頒發(fā)。（二）發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)（培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)）發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)是旨在為業(yè)績(jī)和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空 間而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。凡年度考核評(píng)定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理 部門(mén)提出申請(qǐng)；經(jīng)人力資源管理部門(mén)審核，并呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，申 請(qǐng)人可獲得一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)金額在10005000元/人。個(gè)人申請(qǐng)超過(guò)1年時(shí)間的進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)的，須經(jīng)總經(jīng)理審批，修業(yè)結(jié)束后須

15、在公司服務(wù)滿 3年或償還公司提供的全部培訓(xùn) 經(jīng)費(fèi)，方允許離職。（三）創(chuàng)新獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工進(jìn)行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新而設(shè)立的獎(jiǎng) 項(xiàng)。員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計(jì)、技術(shù)等方面有較大 的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來(lái)一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益的，年終 經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在100010000元/人。（四）優(yōu)秀建議獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工關(guān)心公司的各項(xiàng)建設(shè)和發(fā)展而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)員工對(duì)公司的發(fā)展或管理提出建議并被采納，為公司帶來(lái)較大 經(jīng)濟(jì)效益或避免了較大損失的，年終經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審，經(jīng)總 經(jīng)理批準(zhǔn)后，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2003000元/

16、人。（五）伯樂(lè)獎(jiǎng)伯樂(lè)獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工積極推薦公司所需人才而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。員工為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期考核證明能夠?yàn)楣編?來(lái)預(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的，或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長(zhǎng)為公司 優(yōu)秀人才的，年終經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，給予 一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在5003000元/人。第二十九條其他獎(jiǎng)勵(lì)除以上幾種形式之外，為鼓勵(lì)建設(shè)良好的企業(yè)文化氛圍，公司 可視實(shí)際情況設(shè)立具體獎(jiǎng)項(xiàng)。例如：卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、模范員工、優(yōu)秀 團(tuán)隊(duì)、見(jiàn)義勇為等獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金額在10010000元。第六章附加工資第三十條附加工資為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu) 厚的福利待遇，員工依據(jù)

17、崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定，包括國(guó)家強(qiáng)制性保 險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面 的補(bǔ)助、加班津貼、培訓(xùn)津貼等各項(xiàng)津貼和福利待遇。第三十一條基本保障公司為簽訂合同的正式員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、 醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基 本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按 公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第三十二條住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第三十三條節(jié)日津貼逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放的實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。第三十四條職務(wù)津貼公司管理人員每月可報(bào)銷一定限額的

18、津貼費(fèi)用；（一）津貼項(xiàng)目包括：交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工通訊津貼：手機(jī)的公務(wù)使用（二）職務(wù)津貼按月發(fā)放，必須以相關(guān)發(fā)票報(bào)銷。第三十五條其他津貼補(bǔ)貼（一）差旅補(bǔ)貼因公出差的員工差旅補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二）其他津貼 交通補(bǔ)貼：不住公司人員每人每月補(bǔ)貼 100元生日福利：每人生日發(fā)放禮品（價(jià)值 50-100元左右）。特殊津貼：?jiǎn)T工結(jié)婚、生育發(fā)放禮品（價(jià)值300元左右）第七章年薪制第三十六條 適用范圍享受年薪制的員工，具工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)管理業(yè) 績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員， 包括高層管理人員和各事業(yè)部門(mén)的管理崗位正職。第三十七條薪酬結(jié)

19、構(gòu)年薪收入=基本年薪+績(jī)效年薪+年終獎(jiǎng)金+附加工資高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬采用含風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制 的年薪制。年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，確定年薪總 額。第三十八條基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人薪酬的固定部分，為標(biāo)準(zhǔn)年薪總額的60%按月計(jì)發(fā)。固定月收入二月度固定工資=月度崗位工資=60% X崗位薪酬基 數(shù)/12第三十九條績(jī)效年薪績(jī)效年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人薪酬的浮動(dòng)部分，為年薪總額的20%每月度根據(jù)其業(yè)績(jī)的考核結(jié)果發(fā)放?？?jī)效年薪=20% X崗位薪酬基數(shù)X個(gè)人月度考核系數(shù)第四十條年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金是對(duì)高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)員工完成部門(mén)年

20、度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)后所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，為年薪總額的 20%年終獎(jiǎng)金由薪酬考核委員會(huì)在每一財(cái)務(wù)年度結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)根據(jù) 考核及公司業(yè)績(jī)制定具體獎(jiǎng)勵(lì)方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四十一條 附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第四十二條 年薪發(fā)放高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人的固定月收入和績(jī)效工資按月 發(fā)放，如有年終獎(jiǎng)金則在次年年初發(fā)放。第四十三條風(fēng)險(xiǎn)抵押金為了加強(qiáng)高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人的風(fēng)險(xiǎn)管理和持續(xù) 經(jīng)營(yíng)意識(shí)，年終獎(jiǎng)金在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算出具體額度后， 50%-次性發(fā)放，50將入公司專門(mén)為其開(kāi)立的風(fēng)險(xiǎn)抵押金賬戶。風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為1年。高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人可以 取走到期部分，并獲得與

21、同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a(bǔ)償，其余部分 繼續(xù)保留在賬戶中。第四十四條 如果在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)不善、虧損或效益嚴(yán)重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金：（一）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒(méi)有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重 影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來(lái)一定損失；（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國(guó)家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為 主要責(zé)任人。第八章崗位績(jī)效工資制第四十五條適用范圍適用崗位績(jī)效工資制的員工，具工作特征是主要從事例行工作， 主要包

22、括支持服務(wù)職系的員工，具體參見(jiàn)附件2、附件3公司支持服 務(wù)職系職系職級(jí)系統(tǒng)表。管理職系的人員如果不實(shí)行年薪制的，可以適用崗位績(jī)效工資制。第四十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績(jī)效工資+年終效益獎(jiǎng)+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+附加 工資第四十七條 固定工資固定工資=崗位工資固定工資的確定參見(jiàn)第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第四十八條 績(jī)效工資績(jī)效工資的確定參見(jiàn)第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月度計(jì)發(fā)。第四十九條年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)金的確定參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計(jì)發(fā)。第五十條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行。第五十一條附加工資具體參見(jiàn)第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第九章技術(shù)績(jī)效工資制第五十二條適用范圍技術(shù)績(jī)效工資制適用于

23、公司技術(shù)職系（非年薪制）各崗位的員工，具體參見(jiàn)附件4公司技術(shù)職系職級(jí)系統(tǒng)表。第五十三條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績(jī)效工資（項(xiàng)目獎(jiǎng)金）+年終效益獎(jiǎng)+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+附加工資第五十四條 固定工資固定工資=技術(shù)工資固定工資的確定參見(jiàn)第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第五十五條績(jī)效工資當(dāng)員工無(wú)負(fù)責(zé)項(xiàng)目時(shí)，采用績(jī)效工資形式?？?jī)效工資的確定參見(jiàn)第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月度計(jì)發(fā)。第五十六條 項(xiàng)目獎(jiǎng)金當(dāng)員工參加項(xiàng)目部、負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目時(shí)，績(jī)效工資采用項(xiàng)目獎(jiǎng)金 形式，并按項(xiàng)目階段分為項(xiàng)目各階段獎(jiǎng)金。項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金，根據(jù)當(dāng) 期項(xiàng)目階段考核結(jié)果計(jì)算出獎(jiǎng)金額度后，30獷次性發(fā)放，30%B項(xiàng)目竣工驗(yàn)收合格時(shí)發(fā)放，40%E質(zhì)保金收回時(shí)發(fā)放

24、。項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金=技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)X (浮動(dòng)薪酬比例/12) 乂 (T/22.5) X項(xiàng)目系數(shù)X階段系數(shù)X個(gè)人階段考核系數(shù)其中：T為整個(gè)項(xiàng)目中核定的工時(shí)，單位為天，每月按 22.5天工作日 計(jì)算；當(dāng)項(xiàng)目人員全程參與項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程時(shí)，T為項(xiàng)目階段規(guī)劃時(shí)間；當(dāng)項(xiàng)目人員參與項(xiàng)目時(shí)間小于項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)間時(shí)，T為實(shí)際參與時(shí)間；當(dāng)項(xiàng)目人員參與項(xiàng)目時(shí)間大于項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)間時(shí)，T為項(xiàng)目階段規(guī) 劃時(shí)間；浮動(dòng)薪酬比例，詳見(jiàn)附件7技術(shù)薪酬固定比例、浮動(dòng)比例參照 表；第五十七條 兼任多個(gè)項(xiàng)目員工的薪酬核定項(xiàng)目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個(gè)項(xiàng) 目，但必須統(tǒng)籌安排，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，保證各個(gè)項(xiàng)目的工作質(zhì)量

25、和進(jìn)度，并對(duì)不同的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。兼任多個(gè)項(xiàng)目的員工，固定工資不兼得，但項(xiàng)目獎(jiǎng)金按實(shí)際參加項(xiàng)目時(shí)間分別計(jì)算，可以兼得。第五十八條年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)金的確定參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計(jì)發(fā)。第五十九條附加工資具體參見(jiàn)第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行。第十章銷售績(jī)效工資制第六十一條適用范圍銷售績(jī)效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務(wù)的員工，具體參見(jiàn)附件5公司營(yíng)銷職系職級(jí)系統(tǒng)表。第六十二條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績(jī)效工資+超額利潤(rùn)提成+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+附加工資第六十三條固定工資固定工資的確定參見(jiàn)第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第六十四條 績(jī)效工資績(jī)效工資=營(yíng)銷回款提成獎(jiǎng)金=

26、銷售收入X提成比例-銷售費(fèi)用一部門(mén)調(diào)節(jié)費(fèi)用 第六十五條 績(jī)效工資和超額利潤(rùn)提成的具體計(jì)算和發(fā)放，需由市 場(chǎng)部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況制定營(yíng)銷人員收入提成管理辦法。第六十六條 員工正常離開(kāi)公司的，其在職期間的固定工資和績(jī)效 工資應(yīng)按本規(guī)定計(jì)發(fā)。第六十七條附加工資具體參見(jiàn)第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十八條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行。第六十九條其他情況參照崗位績(jī)效工資制執(zhí)行。第十一章高級(jí)人才協(xié)議工資制第七十條適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時(shí)聘用、返聘的市場(chǎng)稀缺的關(guān) 鍵崗位人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的高級(jí)人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān) 鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急

27、需或者必需的高級(jí)技術(shù)人才、 營(yíng)銷人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)用人部門(mén)及人力資源部門(mén)提出，并由薪酬 考核委員會(huì)評(píng)審后，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行第七十一條適用原則（一）談判原則：協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：對(duì)協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密， 員工之 間禁止相互打探；（三）限額原則：對(duì)協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理， 依據(jù)公 司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第七十二條協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書(shū)面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)

28、放。第七十三條協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，根據(jù)書(shū)面協(xié)議和公司考核管理辦法進(jìn)行考核。有以下情況者自動(dòng)退出協(xié)議工資制：（1） 考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（2） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺或公司急需的人才。第七十四條協(xié)議工資制總額原則上不超過(guò)公司薪酬總額的 10%。第十二章工勤人員市場(chǎng)工資制第七十五條適用范圍市場(chǎng)工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安 員、炊事員等勞動(dòng)力市場(chǎng)供給充裕的一般工勤崗位。第七十六條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+年終獎(jiǎng)+基本保障 第七十七條固定工資固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。固定工資=（崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)/12） X月度個(gè)人考核系數(shù)其

29、中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門(mén)每年初參照青島勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數(shù)表（參照附件13工勤人員薪酬基數(shù)表），呈報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行；第七十八條年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)根據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。年終獎(jiǎng)=（崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)/12） x個(gè)人年度考核系數(shù)第七十九條基本保障具體參見(jiàn)第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第十三章薪酬調(diào)整第八十條薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。第八H一條整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)考慮行業(yè)市 場(chǎng)的薪酬水平變化，通過(guò)調(diào)整崗位薪酬基數(shù)和各項(xiàng)可調(diào)比例，實(shí)現(xiàn) 對(duì)公司崗位工資、技術(shù)工資及績(jī)效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。第八十二條個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工年度考核結(jié)果和崗位變動(dòng)

30、情況確定，具體分為晉級(jí)調(diào) 整、降級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第八十三條晉級(jí)通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級(jí)空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公 司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支 持服務(wù)職系五個(gè)職系，每個(gè)職系又分為資深級(jí)、（專家級(jí)）、高級(jí)、 中級(jí)、初級(jí)，員工可以通過(guò)不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬晉級(jí)。（1） 管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。 在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對(duì)應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績(jī)突出、具 備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級(jí)的空間；（2） 技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級(jí)內(nèi) 每一薪檔對(duì)應(yīng)不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)

31、驗(yàn)的積累獲得薪酬晉級(jí)；（3） 營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系：包含了公 司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門(mén)的一般管理人員、行政 人員和輔助人員，各職系各職級(jí)內(nèi)不同的薪檔對(duì)應(yīng)各自的崗位系數(shù), 為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級(jí)的空間。第八十四條 調(diào)薪原則（1） 員工薪酬晉級(jí)，若已達(dá)到所處職級(jí)的最高職檔，需要 考慮通過(guò)職級(jí)晉升或崗位調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級(jí)。由部門(mén)領(lǐng) 導(dǎo)和人力資源管理部門(mén)綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級(jí)資格的同時(shí) 也具備新職級(jí)（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時(shí)，提出晉級(jí)建議， 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后晉級(jí)；（2） 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，

32、若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所 在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職 級(jí)中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低 于，則按新職務(wù)所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低職檔的崗位工資 （技術(shù)工資） 調(diào)整薪酬；（3） 員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則 調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級(jí) 對(duì)應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務(wù)所在的職級(jí) 對(duì)應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按 照新職級(jí)中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；（4） 員工達(dá)到降級(jí)降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源管理部門(mén)提出降 級(jí)降職建議，報(bào)

33、總經(jīng)理審批執(zhí)行；（5） 職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系 中的職級(jí)和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第十四章其他規(guī)定第八十五條試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資的70%發(fā)放固定工資（不低于青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn)），試用期間不享有附 加工資。新員工的試用期為三六個(gè)月，不參與績(jī)效考核，但接受試用期考核。公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三六個(gè)月，試用期間執(zhí)行 原崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。試用期間表現(xiàn)突出者，可由其部門(mén)經(jīng)理申請(qǐng)，經(jīng)人力資源管理 部門(mén)審核，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，提前結(jié)束試用期。期滿考核合格后， 執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第八十六條 外派培訓(xùn)員工薪酬管理公派外出培訓(xùn)人員培訓(xùn)期

34、間按其所在崗位（專業(yè)）固定工資100%發(fā)放。培訓(xùn)期間不參與績(jī)效考核，無(wú)績(jī)效工資。年終效益獎(jiǎng)金 按實(shí)際在崗的時(shí)間系數(shù)調(diào)整。第八十七條 待崗、內(nèi)退人員的薪酬管理原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務(wù)職系的最低薪檔對(duì)應(yīng)的 崗位工資發(fā)放固定工資，并獲得基本保障。第八十八條加班津貼需加班的員工，需經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報(bào)行政事業(yè)部門(mén)審核備案。加班津貼按以下標(biāo)準(zhǔn)確定：（一）平時(shí)每小時(shí)加班工資=（固定工資+ 180） X1.5,不滿10 元時(shí)按10元計(jì)發(fā)。按每天8小時(shí)工作制，每月22.5天工作日計(jì)算。 每天支付加班工資時(shí)間不超過(guò) 3小時(shí)；（二）周六周日休息日每小時(shí)加班工資=（固

35、定工資+ 180） X2,每天支付加班工資時(shí)間不超過(guò)8小時(shí);（三）法定節(jié)假日每小時(shí)加班工資=（固定工資+ 180） X3,每 天支付加班工資時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)；（四）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，隨月度 考核送交財(cái)務(wù)部門(mén)，并隨當(dāng)月工資發(fā)放；（五）根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，管理職系員工、銷售人員、接受 項(xiàng)目管理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。員工加 班必須嚴(yán)格履行審批手續(xù)，并認(rèn)真填寫(xiě)加班記錄。第八十九條病事假期間工資經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行 相應(yīng)的扣除。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)X （固定工資+22.5）第九十條人員薪酬管理（一）因嚴(yán)重過(guò)失被公司解除合

36、同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎(jiǎng)；（二）自動(dòng)辭職的員工，不享有年終效益獎(jiǎng)；（三）員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終效益獎(jiǎng)分時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。第九十一條 須直接從工資中扣除的部分：（一）個(gè)人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；（四）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目第九十二條本方案自20XX年起頒布實(shí)施。第九十三條本方案由人力資源管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由 薪酬考核委員會(huì)審批。附件1:公司職系劃分表管理職系技術(shù)職系營(yíng)銷職系生產(chǎn)操作職系支持服務(wù)職系一、高管層副總、總助、 副總工、總 經(jīng)、副總經(jīng)二、計(jì)劃與統(tǒng)計(jì) 管理部部門(mén)經(jīng)理生產(chǎn)及綜合計(jì)劃 計(jì)劃

37、統(tǒng)計(jì)三、市場(chǎng)營(yíng)銷部部門(mén)經(jīng)理技術(shù)專家區(qū)域經(jīng)理 營(yíng)銷主管 銷售員綜合服務(wù)四、財(cái)務(wù)管理部部門(mén)經(jīng)理會(huì)計(jì)主管 會(huì)計(jì)核算 出納五、行政事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理行政助理 后勤保障六、電能技術(shù)部部門(mén)經(jīng)理研發(fā)主管 研發(fā)工程師 測(cè)試工程師工藝七、電網(wǎng)技術(shù)部部門(mén)經(jīng)理研發(fā)主管 研發(fā)工程師 測(cè)試工程師八、新能源技術(shù) 部部門(mén)經(jīng)理研發(fā)主管研發(fā)工程師測(cè)試工程師技術(shù)推介、應(yīng)用工藝戰(zhàn)略規(guī)劃九、電源技術(shù)工 程部部門(mén)經(jīng)理應(yīng)用技術(shù)十、人力資源部 部部門(mén)經(jīng)理招聘專員 人力專員1、物資米購(gòu) 部部門(mén)經(jīng)理采購(gòu)主管 米購(gòu)員 統(tǒng)計(jì)員4一二、資產(chǎn)管理 部部門(mén)經(jīng)理物料運(yùn)輸庫(kù)房保管員一卜三、技術(shù)管理 部部門(mén)經(jīng)理產(chǎn)品認(rèn)證 科技項(xiàng)目管理 設(shè)備管理十四、通信工程 部部

38、門(mén)經(jīng)理應(yīng)用技術(shù)卜五、電能工程 技術(shù)部部門(mén)經(jīng)理應(yīng)用技術(shù)卜六、生產(chǎn)制造 部部門(mén)經(jīng)理各崗位操作工班組長(zhǎng) 統(tǒng)計(jì)人員十七、品質(zhì)檢驗(yàn) 部部門(mén)經(jīng)理軟件測(cè)試各崗位檢驗(yàn)人員班組長(zhǎng) 統(tǒng)計(jì)人員十八、質(zhì)量管控 部部門(mén)經(jīng)理檢驗(yàn)人員班組長(zhǎng)附件3:支持服務(wù)職系職級(jí)系統(tǒng)職 級(jí)職檔崗位 系數(shù)包含崗位高層管理人員資 深 級(jí)10.610.3A11 10.09.7:9.49.18.8A2中層管理人員8.58.2J.9高 級(jí)B17.6J.37.06.7B26.46.1：5.85.5中 級(jí)：5.2C14.94.6C24.34.03.73.4職 級(jí)職檔崗位 系數(shù)包含崗位高 級(jí)6.86.66.4D16.26.05.8D25.65.45.2中

39、 級(jí)5.0E14.84.64.4E24.24.03.83.6初 級(jí)3.43.2F13.02.82.62.42.2F22.01.81.61.41.21.0附件5:營(yíng)銷職系職級(jí)系統(tǒng)職 級(jí)職 檔專業(yè) 系數(shù)包含崗位資 深 級(jí)10.09.79.4A9.18.88.58.27.9專 家 級(jí)7.67.3B7.06.86.66.46.2級(jí)6.05.8C5.65.45.25.04.8中 級(jí)4.64.4D4.24.03.83.63.4初 級(jí)3.23.0E2.82.62.42.22.0職 級(jí)職檔崗位 系數(shù)包含崗位資 深 級(jí)8.48.17.8A7.57.26.96.66.3級(jí)6.05.8B5.65.45.25.04.8中 級(jí)4.64.4C4.24.03.83.63.4初 級(jí)3.23.0D2.82.62.42.22.0附件6:生產(chǎn)操作職系職級(jí)系統(tǒng)職 級(jí)職檔崗位 系數(shù)包含崗位資 深 級(jí)7.47.16.8A6.56.25.95.65.3級(jí)5.04.8B4.64.44.24.03.8中 級(jí)3.63.4C3.23.02.82.62.4初 級(jí)2.22.0D1.81.61.41.21.0附件7:標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動(dòng)比例參照表職系職級(jí)固定比例浮動(dòng)比例季度合計(jì)年終效益獎(jiǎng)年薪制人員40%60%管理職系（非年薪制）50%30%20%支持服務(wù)職系50%30%20%營(yíng)銷職系40%60%生產(chǎn)操作職系100