公司績效考核管理辦法范本

1、公司績效考核管理辦法范本績效考核管理辦法弟一早為完善激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性，公司設立工作績效獎勵 基金，通過正確評價員工的工作績效，保證公正合理地發(fā)放績效獎 金，為此特制定本辦法。公司所有人員（包括試用人員）均照本規(guī)定執(zhí)行。各部門：負責客觀公正的考核本部門員工，積極有效的引導員工提 高工作效率。第四條人力資源部：負責協(xié)助總經(jīng)理對各部門主管進行考核，并指導、督檢查各部門的考核工作。第五條考核原則（一）考核者應以客觀事實為考核依據(jù)，不可意斷妄測。（二）考核者不能被個人情感支配，應公正評價被考核者。（三）考核期外的業(yè)績及事實不列入考慮第六條考核周期：以月份、季度、年度為三個考核周期，員工當月

2、的職責履行情況、計劃完成情況、工作失誤、工作能力及品質(zhì)素養(yǎng)均歹 考核范圍。第二章績效獎金標準第七條 公司根據(jù)員工不同職位等級確定六種績效獎基準及對應分值，具體標準見下表:職位等級一級二級三級四級五級六級獎金基準1000 元800元600元500元300元100元考核基 準分100分100分100分100分100分100分分值10元/分8元/分6兀/分5元/分3元/分1元/分說明1、 考核米用浮動計分制，超過100分獎勵，低于100分則扣罰。2、 若考核總分為負，即績效獎不夠扣，則余額部分從工資中扣。第三章考核內(nèi)容及評分標準第八條考核總分的構成：考核總分二考核基本分+考勤加減分+獎懲加減分第九條

3、 考核內(nèi)容及評分比例（見附表）（一）經(jīng)理級人員（見下表）：萼核項目比例分 數(shù)考核內(nèi)容扣分標準職責履行情 況30%30見職務說明 書少1項扣3分計劃完成情 況40%40見部門工作總 結(jié)少1項扣3分：匚作能力20%4計劃控制力很強（扣。分）強 （扣1分）一般（扣 2分）差（扣3分）很差（扣4分）4執(zhí)行力很強（扣。分）強 （扣1分）一般（扣 2分）差（扣3分）很差（扣4分）4人員開發(fā)能力很強（扣。分）強 （扣1分）一般（扣 2分）差（扣3分）很差（扣4分）4創(chuàng)新能力很強（扣。分）強 （扣1分）一般（扣 2分）差（扣3分）很差（扣4分）4解決問題能力很強（扣。分）強 （扣1分）一般（扣 2分）差（扣3

4、分）很差（扣4分）品質(zhì)素養(yǎng)10%3責任感很強（扣。分）強 （扣1分）一般（扣 2分）弱（扣3分）3人際能力很強（扣。分）強 （扣1分）一般（扣 2分）差（扣3分）4配合度很好（扣。分）好 （扣1分）一般（扣 2分）弱（扣3分）很弱（扣4分）年 計100%100工作失誤扣 分日常檢查情況每次扣2分（二）主管級人員和其他人員（見下表）：萼核項目比例分 數(shù)考核內(nèi)容扣分標準職責履行情 況30%30見職務說明 書少1項扣3分計劃完成情 況40%40見部門工作總 結(jié)少1項扣3分:匚作能力20%4計劃能力很強（扣。分）強 （扣1分）一般（扣 2分）差（扣3分）很差（扣4分）4執(zhí)行力很強（扣。分）強 （扣1分

5、）一般（扣 2分）差（扣3分）很差（扣4分）4應艾能力很強（扣。分）強 （扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4溝通能力很強（扣。分）強（扣1分）一 （扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4解決問題能力很強（扣。分）強（扣1分）一 （扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）J品質(zhì)素養(yǎng)10%2工作態(tài)度很好（扣。分）好（扣1分）一 （扣 2分）2服從度很好（扣。分）好（扣1分）一M （扣 2分）2責任感很強（扣。分）強（扣1分）一M （扣 2分）2工作勤勉度很好（扣。分）好 （扣1分）一M （扣 2分）2配合度很好（扣。分）好 （扣1分）一般（扣2分）合 計100%100工作失誤扣日常檢杳情況

6、每次扣2分分第四章考核程序第十條考核者（1） 經(jīng)理級人員：人力資源部提供部門工作計劃完成情況給總經(jīng)理， 由總經(jīng)理對其進行考核。（2） 主管級人員：由部門經(jīng)理進行考核（3） 其他人員：由主管級人員或部門經(jīng)理考核。第十一條 考核方法：采取被考核人自評和考核者評分相結(jié)合的方法，對偏 差再予以調(diào)整，力求客觀準確。第十二條新進及調(diào)、離職人員的考核（1） 新進員工入職第一個月不作考核，其績效獎按基準50%的比例依 實際出勤日計算，第二個月開始考核。（2） 調(diào)職員工在調(diào)職當月由任職時間較長的部門進行考核。（3） 離職員工離職當月不予考核，也不計發(fā)績效獎。第十三條考核等級及部門內(nèi)部分配比例考核總分90分以上8

7、0-89 分60-79 分59分以下考核等級ABCD分配比例10%30%50%10%各等級的分配按比例計算，不足1人則按1人算第十四條 每月前兩個工作日內(nèi)人力資源部將績效考核表交給各部門及分公司，由被考核人對上月工作進行自我評估第十五條 被考評者自評完畢，由考核者根據(jù)工作完成檢查結(jié)果以及平時觀 察的明確事實對被考核者進行評價，并將考核結(jié)果反饋給被考核 者。第十六條 被考核者對考核有異議，可找考核者或更高一級管理者予以調(diào) 整，經(jīng)復評 后最終確定考核基本分。第十七條 考核者將考核表送人力資源部，由人力資源部根據(jù)考勤、獎懲情況加減分，并計算出綜合得分并確定考核等級。第十八條 人力資源部將員工的考核基

8、本分、加減分、考核總分和考核等級匯總成績效考核統(tǒng)計表，呈總經(jīng)理和董事長批準。第十九條人力資源部根據(jù)被考核者職位等級對應的獎金標準、考核總分及 出勤情況，核算每位被考核者的績效獎匯總成績效獎統(tǒng)計表, 呈總經(jīng)理和董事長批準后連同統(tǒng)計表一起交財務部于當月10號 發(fā)放。第五章考核獎罰第二十條考核者連續(xù)三個月或累計四個月考核分為D等者，予以降一級工資處理；第二十一條被考核者連續(xù)四個月或累計六個月考核分為D等者，予以辭退第二十二條第二十三條第二十四條第二十五條第二十六條第二十七條被考核者連續(xù)四個月或累計六個月考核分為A等者，予以開一 級工資獎勵，但每年的晉級人數(shù)不得超過所在部門總?cè)藬?shù)的 10%。第六章 附

9、 則績效考核表由人力資源部放入員工人事檔案。績效考核統(tǒng)計表由人力資源部按月份和部門整理歸檔。對于考核過程中出現(xiàn)人為的不公正情況，公司將視情況對相關 責任人予以警告以上處分，并對考核結(jié)果重新界定。績效考核辦法由人力資源部制訂和修改，經(jīng)薪酬工作小組討論后 報總經(jīng)理和 董事長批準后實施。相關附件：績效考核表、薪資等級結(jié)構表績效考核表（經(jīng)理級）考核月份：年 月考核項目比例分 數(shù)考核內(nèi)容扣分標準自 評考核考 評專.復;評職責履行情 況30%30見職務說明 書少1項扣3分計劃完成情 況40%40見部門工作總 結(jié)少1項扣3分4計劃控制力很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）

10、4執(zhí)行力很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）工作能力20%4人員開發(fā)能力很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4創(chuàng)新能力很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4解決問題能力很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）3責任感很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 弱（扣3分）品質(zhì)素養(yǎng)10%3人際能力很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）4配合度很好（扣。分）好（扣 1分）一般（扣2分） 弱（扣3分）很弱（扣4 分）合 計100%100工作失誤

11、扣 分日常檢查情況每次扣2分自評簽名考核者簽名復評人簽名加減分考勤加減 分獎懲加減 分考核分綜合得分考核等級備注績效考核表（主管及其他人員）考核月份：年 月姓:名部門職務號核項目比例分 數(shù)考核內(nèi)容扣分標準自 評考核考 評夕復 評只責履行青 況30%30見職務說明 書少1項扣3分十劃完成青 況40%40見部門工作總 結(jié)少1項扣3分:作能力20%4計劃能力很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4執(zhí)行力很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4應艾能力很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4溝通能力很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4解決問題能力很強（扣。分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）匚由質(zhì)系養(yǎng)10%2工作態(tài)度很好（扣。分）好（扣 1分）一般