2022《管理自己績(jī)效滿分》讀后感

1、管理自己績(jī)效滿分讀后感 一、自我管理 （一）文章主要內(nèi)容 管理，必須從自己開(kāi)始。在職場(chǎng)上，管理者自己必須行動(dòng)，同時(shí)驅(qū)動(dòng)他人合力運(yùn)作。讓自己時(shí)刻處于“ready”的狀態(tài)，要時(shí)刻處于這種狀態(tài)，就要做到以下幾點(diǎn)： 1、理清現(xiàn)況及盤點(diǎn)資源。主管最好讓團(tuán)隊(duì)任務(wù)引導(dǎo)自己和同仁，讓大家把注意力都集中在必須完成的工作上。其中有效領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)重要因素是活力和專注力。 2、提升你的專注力與活力：設(shè)定一個(gè)明確、認(rèn)同又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 為自己創(chuàng)造一個(gè)正面情緒的來(lái)源 在追求目標(biāo)時(shí)，全新想像理想實(shí)踐后的愿景，并從中 找到專屬于你，而非組織要求的意義和使命感 3、不斷鍛煉你的【將心】 與當(dāng)責(zé)。從組織的角度思考（主管意識(shí)），積

2、極提升自己的能力，擁有當(dāng)責(zé)意識(shí)。 4、善用【預(yù)備行動(dòng)檢討】 3階段模式。先弄清將采取什么行動(dòng)，為什么這么做，要達(dá)成什么目的，再執(zhí)行計(jì)劃，做完后要審查行動(dòng)本身及結(jié)果，包括預(yù)期中及預(yù)料外的各種結(jié)果，自己學(xué)到什么未來(lái)可做哪些調(diào)整。 杜拉克認(rèn)為：知識(shí)工作者的工作生涯（指有能力工作的期間）長(zhǎng)達(dá)50年，在這50年中要保有活力就需要【自我管理】 ，可以用【上半場(chǎng)】 和下半場(chǎng)】 來(lái)詮釋，上半場(chǎng)要找出自己的長(zhǎng)處和價(jià)值，認(rèn)清自己的學(xué)習(xí)方式，善用時(shí)間，專注。下半場(chǎng)則要追求第二人生。 （二）體會(huì) 管理只有管理好自己才能管理他人。管理自己首先要提升自己的專注力與活力，給自己擬定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性并且通過(guò)努力可以達(dá)到的目標(biāo)，

3、這樣才能調(diào)動(dòng)自己的積極性提升自己的能力，在執(zhí)行的過(guò)程中要集中精力，專注在這一件事上，認(rèn)真思考要達(dá)到的目標(biāo)是什么，怎樣才能達(dá)到，給自己制定一個(gè)規(guī)劃，按照規(guī)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并要審查執(zhí)行的過(guò)程及結(jié)果，發(fā)現(xiàn)漏洞及時(shí)修補(bǔ)，再對(duì)以后的計(jì)劃作調(diào)整。 （三）自己應(yīng)如何做 1、調(diào)整好自己的心態(tài)。態(tài)度決定一切，首先要端正自己的態(tài)度，調(diào)動(dòng)自己的積極性。 2、給自己定位。給自己擬定一個(gè)人生計(jì)劃，未來(lái)幾年要達(dá)到什么目標(biāo)，并付諸行動(dòng)。 3、專注。領(lǐng)導(dǎo)交代工作的時(shí)候要集中精力去聽(tīng)，執(zhí)行的時(shí)候要心無(wú)旁騖的執(zhí)行，專注才能加快工作的速度，減少時(shí)間的浪費(fèi)?？梢詮臅?huì)議記錄開(kāi)始訓(xùn)練自己。 4、思考。領(lǐng)導(dǎo)交代工作的時(shí)候不要只是傻聽(tīng)，要思考領(lǐng)

4、導(dǎo)的話，弄明白領(lǐng)導(dǎo)到底什么意思，不要讓領(lǐng)導(dǎo)一直重復(fù)浪費(fèi)時(shí)間。在做基礎(chǔ)工作時(shí)，例如打流程圖也要思考，不能傻打，打過(guò)之后要有印象，要變成自己的東西，充實(shí)自己，不然永遠(yuǎn)得不到提升。 （一）文章主要內(nèi)容 主管要學(xué)會(huì)做決策，提高決策品質(zhì)。弄清問(wèn)題的本質(zhì)，針對(duì)問(wèn)題羅列可行性方案，選定最佳方案從而設(shè)定目標(biāo)，還要選對(duì)執(zhí)行者。 主管在制定目標(biāo)的時(shí)候要與員工溝通，達(dá)成共識(shí)，一起制定目標(biāo)，不能只憑自己的意愿設(shè)定，要根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定，如果目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，要找出原因，是目標(biāo)設(shè)定有問(wèn)題還是員工執(zhí)行有問(wèn)題，如果是員工能力問(wèn)題，主管要想辦法讓員工改進(jìn)學(xué)習(xí)；如果是目標(biāo)有問(wèn)題要及時(shí)調(diào)整，計(jì)劃可以一直調(diào)整，但方向不能變，要根據(jù)當(dāng)下具

5、體的情況作出調(diào)整，走一步看一步。在完成目標(biāo)的期間要設(shè)定檢查點(diǎn)，主管可以設(shè)立獎(jiǎng)懲制度調(diào)動(dòng)員工積極性。每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，主管可以采用“selling”和“telling”兩種方式，對(duì)自主性強(qiáng)的用selling，說(shuō)服他認(rèn)同自己的想法，變成目標(biāo)，設(shè)定后放手讓他去做；對(duì)被動(dòng)的人用telling，除目標(biāo)外還必須清楚地告訴他方向與步驟。 （二）體會(huì) 主管作出的決策，設(shè)定目標(biāo)都深深的影響著企業(yè)的發(fā)展，所以一個(gè)合格的主管必須要學(xué)會(huì)如何給團(tuán)隊(duì)設(shè)定目標(biāo)，好的目標(biāo)是要從實(shí)際情況出發(fā)，既不能讓員工覺(jué)得高不可攀喪失斗志又不能輕輕松松的就能達(dá)到，要富有挑戰(zhàn)性，同時(shí)也是通過(guò)不懈努力可以確實(shí)達(dá)到的。主管在設(shè)定目標(biāo)時(shí)一定要與

6、員工討論，不能只憑自己的意愿制定，讓員工參與制定才是有效的，針對(duì)一個(gè)大的目標(biāo)，可以分解為長(zhǎng)期中期短期，這樣有利于員工達(dá)成目標(biāo)，如果員工不能達(dá)成目標(biāo)，要尋找哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，如果是執(zhí)行者能力的問(wèn)題，那么幫助員工提升能力，如果是目標(biāo)本身的問(wèn)題，要及時(shí)修正，根據(jù)當(dāng)下的實(shí)際情況及時(shí)作出調(diào)整，避免出現(xiàn)更大的錯(cuò)誤。 （三）自己應(yīng)如何做 對(duì)于現(xiàn)階段，綜合我的職位、目前的狀態(tài)及其他因素，我給自己提出以下要求： 1、對(duì)工作要有規(guī)劃。給自己制定一個(gè)一周的規(guī)劃，把一周要完成的工作列成清單，具體到每天要完成的事，按照規(guī)劃嚴(yán)格執(zhí)行，如果不能完成，說(shuō)明自己能力有問(wèn)題，要弄清是規(guī)劃有問(wèn)題還是執(zhí)行的時(shí)候有問(wèn)題，找出問(wèn)題，及

7、時(shí)修正。遇到不懂的要向別人請(qǐng)教，不能自大、自以為是。 2、思考自己近幾年要達(dá)到目標(biāo)，給自己制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，并朝計(jì)劃的方向發(fā)展。 （一）文章主要內(nèi)容 有效的時(shí)間管理，第一步是先從檢視時(shí)間運(yùn)用開(kāi)始（p49表1）；第二步是擬定你的長(zhǎng)短期目標(biāo)；第三步是打敗時(shí)間管理的5大敵人：拖延、完美主義、不良規(guī)則、不良步調(diào)、人性。 與成功有約的管理學(xué)大師史蒂芬·柯維認(rèn)為，想要擺脫被時(shí)間俘虜?shù)睦Ь常撝鄣牟皇歉鼑?yán)格的規(guī)范或加快做事速度，而是認(rèn)清自己生命中真正重要而目標(biāo)，將所有大小事重新排序。若想更進(jìn)一步，可以每周留30分鐘檢視并安排事物。 時(shí)間管理有個(gè)新詞【朝活】 。就是首先養(yǎng)成良好的作息規(guī)律，早睡早起

8、，早上七點(diǎn)到九點(diǎn)是頭腦在一天中最清醒的時(shí)段，如果善用這段時(shí)間工作效率將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他時(shí)段。如果每天提早起床一小時(shí)，那么一年就會(huì)多出45個(gè)工作日。 （二）體會(huì) 時(shí)間管理是做事成敗的關(guān)鍵因素之一，有效的時(shí)間管理是通向成功的捷徑，合理的分配一天的工作時(shí)間，具體到每一項(xiàng)工作都能高效的完成，不浪費(fèi)時(shí)間，才能加快工作節(jié)奏。要善用早晨七點(diǎn)到九點(diǎn)這個(gè)絕佳的時(shí)段，這個(gè)時(shí)段是一天中頭腦最清醒的時(shí)段，可以思考今天一天將要完成哪些工作，如何完成，也可以用來(lái)思考今天將要作出的決策等。 （三）自己應(yīng)如何做 1、善用早上的時(shí)間，特別是七點(diǎn)到九點(diǎn)，九點(diǎn)開(kāi)始上班，那么九點(diǎn)之前可以思考今天我需要完成哪些工作，還有什么事前一天做的不

9、夠好需要完善的，預(yù)先想清楚這些，那么九點(diǎn)到辦公室時(shí)，就可以很快的進(jìn)入工作狀態(tài)，避免浪費(fèi)早晨的時(shí)間。 2、給自己定一個(gè)時(shí)間表，在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)要完成什么工作，嚴(yán)格按照時(shí)間來(lái)完成工作，這樣不僅可以提高我的工作效率，也能減少時(shí)間的浪費(fèi)，可以鞭策自己。 3、思考一天中哪件工作是最重要的，把工作按照輕重緩急排序，把著急的限時(shí)完成的放在最前面，然后是剩下的工作中最重要的，最后再完成別的工作。 四、情緒管理 （一）文章主要內(nèi)容 成功80%受eq影響。管理好自己的情緒，才能更好地管理自己，具備好eq等于為好的心理素質(zhì)奠定基礎(chǔ)。短期，如果遇到突如其來(lái)的高壓或危機(jī)時(shí)，能抵抗情緒風(fēng)暴，冷靜思考；長(zhǎng)期，如果遇到低潮就不

10、會(huì)全盤否定自己。在挫折中鍛煉好eq。工作上需要的eq有 4大面向： 自我覺(jué)察：意識(shí)到自己情緒的變化，理解自我優(yōu)缺點(diǎn)，而且有自信能掌控。自我管理：有自制力與彈性適應(yīng)力，但也有工作動(dòng)機(jī)與行動(dòng)。 社交察覺(jué)。有同理心、團(tuán)體意識(shí)、能夠發(fā)現(xiàn)別人的需求，并有能力滿足。 人際關(guān)系管理：包括如何領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)揮影響力，以及引發(fā)改變、解決沖突、建立關(guān)系 的態(tài)度。 抗壓4字訣：冷：冷靜帶來(lái)集中力，專注于戰(zhàn)勝自己。 跳。跳脫常軌，在生活中創(chuàng)造一點(diǎn)改變。 分。分清非贏不可與可以放手的戰(zhàn)場(chǎng)。 耐。耐力對(duì)壓力，多堅(jiān)持一分鐘。 哈佛商業(yè)評(píng)論的研究指出，團(tuán)隊(duì)的工作效率取決于3個(gè)條件：成員之間的信任、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感、團(tuán)隊(duì)效能感。只有建立起

11、大家對(duì)處理情緒的共識(shí)，并化為態(tài)度和行為的習(xí)慣，彼此才能培養(yǎng)信任、認(rèn)同感，從而團(tuán)隊(duì)成員全身心投入。所以不僅個(gè)人要有高eq，團(tuán)隊(duì)也要有高eq。 當(dāng)自己出現(xiàn)負(fù)面情緒時(shí)，要控制自己的情緒，弄清自己為何產(chǎn)生這種情緒，再以積極的心態(tài)化解負(fù)面情緒。 （二）體會(huì) 情緒在工作中也起到了決定性的作用，好的情緒可以促進(jìn)工作更好地完成，負(fù)面情緒會(huì)影響自己的工作、決策的正確性，也會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作。要學(xué)會(huì)情緒管理，讓自己以好的情緒投入到工作中去。 （三）自己應(yīng)如何做 學(xué)習(xí)控制自己的情緒，當(dāng)出現(xiàn)負(fù)面情緒時(shí)讓自己冷靜下來(lái)，分析究竟是什么原因?qū)е鲁霈F(xiàn)的負(fù)面情緒，如果是覺(jué)得工作繁多，就擬定一個(gè)日程表幫助自己理清工作的輕重緩急

12、和分配的時(shí)間，如果是個(gè)人原因，更要控制，不能把個(gè)人情緒帶到工作中。還有當(dāng)別人指出工作中的不足時(shí)，一定要虛心接受，不能有抵觸情緒。 五、自我學(xué)習(xí) （一）文章主要內(nèi)容 職場(chǎng)上你最常遇到的五種人：主管、同事、客戶、對(duì)手、部屬。如果只是把焦點(diǎn)放在對(duì)立關(guān)系上，可能大多數(shù)人都會(huì)覺(jué)得是惡魔，但如果換一個(gè)角度想那就能從中學(xué)習(xí)，從而得到提升。如果自己不懂別人也不教，那就主動(dòng)問(wèn)。面對(duì)對(duì)手也要學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他由于自己的地方，美國(guó)零售業(yè)龍頭沃爾瑪創(chuàng)辦人山姆·沃爾頓的哲學(xué)就是：向?qū)κ謱W(xué)習(xí)，然后走自己的路。 作為一個(gè)企業(yè)的老板，也要向員工學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的創(chuàng)造性思維，以及自己缺少的因素。更要向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的

13、長(zhǎng)處還彌補(bǔ)自己的不足。 （二）體會(huì) 職場(chǎng)不是學(xué)校，沒(méi)有明確的老師，沒(méi)有上課下課，也沒(méi)有練習(xí)。沒(méi)有人會(huì)手把手的教你該如何去做，職場(chǎng)上誰(shuí)都可以成為自己的老師，關(guān)鍵是看自己能不能認(rèn)清這一點(diǎn)，別人不教，我們可以自己去學(xué)，看別人怎么做，遇到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，要學(xué)習(xí)他身上的長(zhǎng)處來(lái)強(qiáng)大自己。要記得職場(chǎng)上所有人都可以成為我們的老師，要向善用資源。 （三）自己應(yīng)如何做 1、不懂的就要問(wèn)，不要覺(jué)得不好意思，如果別人不教那就自己觀察學(xué)習(xí)。 2、類似的事情，如果別人比自己做得好，要向別人請(qǐng)教經(jīng)驗(yàn)，不能有抵觸情緒。 3、多與同事交流，每個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)，向別人學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)來(lái)提升自己。 4、善于利用資源，資源沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵是要從中學(xué)

14、習(xí)，獲得經(jīng)驗(yàn)。 第二篇：績(jī)效管理讀后感績(jī)效管理實(shí)務(wù)讀后感 管理是嚴(yán)肅的愛(ài)，培訓(xùn)是最大的福利。績(jī)效管理實(shí)務(wù)這部管理學(xué)習(xí)碟讓我受益匪淺，它不但提高了我管理知識(shí)的層面檔次，更重要的是它讓我領(lǐng)受了一個(gè)管理的最大啟示：?jiǎn)T工敬業(yè)，首先從知道標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始。 管理，始于教育（培訓(xùn)），終于教育（培訓(xùn)）?，F(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問(wèn)題，90%來(lái)自心態(tài)，10%來(lái)自知識(shí)。誠(chéng)然，正確心態(tài)的建立和豐富的專業(yè)知識(shí)的擁有及運(yùn)用，是判斷我們的員工是否敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但員工敬業(yè)要從知道標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始?？?jī)效管理實(shí)務(wù)這部管理學(xué)習(xí)碟告訴我們，作為一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了還不行，還必須讓你的員工也明白、熟悉、了解，然后才能體現(xiàn)在工作績(jī)效中。而作為一名

15、管理者，要追求團(tuán)隊(duì)績(jī)效，就必須搞好組織中的績(jī)效管理工作?？?jī)效管理工作的宗旨就是：提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，做好人力資源規(guī)劃中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好員工的教育訓(xùn)練，時(shí)時(shí)讓他們知道工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能提高他們的敬業(yè)精神。每當(dāng)員工工作表現(xiàn)不盡如人意、員工流失率高、團(tuán)隊(duì)績(jī)效下降時(shí)，我們就說(shuō)員工不敬業(yè)了，不對(duì)公司負(fù)責(zé)了。與其說(shuō)他們的表現(xiàn)令你失望，不如說(shuō)你沒(méi)把你的員工教育訓(xùn)練好。這好比教練常被下課，而隊(duì)員一般不會(huì)被下課一樣。 那么我們?cè)鯓优囵B(yǎng)員工的敬業(yè)精神呢。績(jī)效管理實(shí)務(wù)給我的啟示就是： 1.在相對(duì)公平的條件下，盡量讓每個(gè)人的付出與報(bào)酬成正比，以求得心理上的平衡。 2.加強(qiáng)員工規(guī)范化管理及

16、人性化管理。明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，加強(qiáng)管理溝通，建立反饋機(jī)制等。 3.堅(jiān)持以人為中心，以人為導(dǎo)向的管理思想。依靠人、關(guān)心人、教育人、培養(yǎng)人。 同樣，怎樣能讓你的員工更好的知道工作標(biāo)準(zhǔn)呢。我認(rèn)為要想讓你的員工更好的知道工作標(biāo)準(zhǔn)，你必須抓好員工的入職、崗前、在職訓(xùn)練三項(xiàng)基本工作。 入職訓(xùn)練，首先從友善的歡迎開(kāi)始（這一點(diǎn)也是我們廣大管理人員疏忽之處），讓新進(jìn)的員工很高興地加入你的部門。車間有時(shí)也正因此項(xiàng)工作落實(shí)不到位，造成了部分員工的流失。 在職訓(xùn)練，要抓住以下要義：說(shuō)給他聽(tīng)、做給他看、讓他做作看、看他做的怎么樣。在此過(guò)程中，我們要時(shí)刻保持關(guān)注，以鼓勵(lì)為主，時(shí)常詢問(wèn)，要不厭其煩，對(duì)員工在工作上要循

17、序漸進(jìn)，對(duì)其所犯的小過(guò)錯(cuò)不要橫加責(zé)難，何況“老虎也有打盹的時(shí)候”。尤其在當(dāng)今倡導(dǎo)“以人為本”理念的時(shí)代，這一點(diǎn)很值得我們廣大的管理人員謹(jǐn)記和深思。我們雞加工廠每月、每年都會(huì)有不同數(shù)量的員工流失，在一定程度上與我們對(duì)員工的教育訓(xùn)練方法與態(tài)度有很大的內(nèi)在聯(lián)系。例如，為很好的幫助新進(jìn)員工，我們雞加工廠實(shí)行了“一幫一模式”，而實(shí)際執(zhí)行的效果并不是很好：雖填寫(xiě)了“幫帶”表格，但由于管理人員落實(shí)不力、嚴(yán)重缺少關(guān)注力度，更甚者感覺(jué)新工“太笨”不可教，致使新工長(zhǎng)期處于“自學(xué)”狀態(tài)，他們的意見(jiàn)很大。是的，新工也是社會(huì)人，更是經(jīng)濟(jì)人，他們都想在最短的時(shí)間內(nèi)獲得別人的認(rèn)可和掙得經(jīng)濟(jì)來(lái)源。 人永遠(yuǎn)都是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)游戲規(guī)則

18、的主體，尤其在倡導(dǎo)“以人為本”理念的當(dāng)今社會(huì)。誰(shuí)把“人”的工作做好了，誰(shuí)就占據(jù)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，而判斷是否把“人”的工作做好的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的敬業(yè)程度如何。培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，從知道標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始。而標(biāo)準(zhǔn)的傳達(dá)需要我們每一個(gè)管理人員用心去做，它要的不是盡力而為，而是全力以赴。以上是我對(duì)績(jī)效管理實(shí)務(wù)這部管理學(xué)習(xí)碟的一些切身感受，它讓我受益匪淺。 第三篇：績(jī)效管理讀后感績(jī)效管理讀后感 根據(jù)老師的作業(yè)，我有幸拜讀了出色主管一書(shū)，可謂受益匪淺。這本書(shū)的核心觀點(diǎn)是：管理者的工作必須是卓有成效，卓有成效是可以學(xué)會(huì)的。 美國(guó)績(jī)效管理專家羅卜特o巴克沃給績(jī)效管理下的定義：“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工

19、和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)?！睖贤ㄊ侵赴l(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過(guò)程。彼得o德魯克提出了溝通的四大法則：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創(chuàng)造要求；溝通和信息是不同的。另外，德魯克還認(rèn)為：人無(wú)法只靠一句話來(lái)溝通，總是得靠整個(gè)人來(lái)溝通，包括語(yǔ)言溝通（口頭、書(shū)面等）和非語(yǔ)言溝通（身體語(yǔ)言、物體操控等）?！?績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核和績(jī)效反饋，四個(gè)環(huán)節(jié)的紐帶溝通。在我第一次做的部門考核中有員工提出了激烈的反對(duì)和詢問(wèn)?，F(xiàn)在反思是因?yàn)楹雎粤怂膫€(gè)環(huán)節(jié)的紐帶溝通。

20、在績(jī)效控制的和考核的時(shí)候沒(méi)有溝通而是直接績(jī)效結(jié)果反饋。如果在績(jī)效管理過(guò)程中，公司與職員之間有了隔閡，造成了被考核者對(duì)制定的績(jī)效目標(biāo)感到不合理，對(duì)管理者沒(méi)有能很好輔導(dǎo)其解決難題感到不滿意，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果感到不公平，""；這時(shí)，考核者就需要針對(duì)這些問(wèn)題與被考核者進(jìn)行溝通、溝通、再溝通，把不通的管道打通，通過(guò)對(duì)流達(dá)成共識(shí)，以在溝通中實(shí)現(xiàn)員工和組織的績(jī)效改善。不然，績(jī)效可能會(huì)被抵制，當(dāng)然達(dá)不到“可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)”的目的?？?jī)效溝通的復(fù)雜性 績(jī)效管理是一個(gè)信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動(dòng)，應(yīng)該建立開(kāi)放式的溝通網(wǎng)絡(luò)，使意見(jiàn)和信息資料公開(kāi)

21、。而這種溝通一旦采用開(kāi)放式、全通道式的網(wǎng)絡(luò)，其復(fù)雜性必然很高。 而且，從影響員工績(jī)效的角度來(lái)看，不同的溝通要素可能會(huì)產(chǎn)生不同的員工績(jī)效。溝通要素一般體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （1）溝通頻率。在一個(gè)考核周期內(nèi)，考核者與被考核者溝通的次數(shù)。 （2）考核者溝通能力?？己苏叱浞诌\(yùn)用各種溝通技巧實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)的能力。 （3）考核者溝通風(fēng)格。分為四種基本類型命令型、指導(dǎo)型、幫助型、委托型。 （4）被考核者個(gè)性特征：包括被考核者的性格、能力、所處公司位置 （5）被考核者參與程度。被考核者在績(jī)效溝通中參與的程度，是不是愿意和主管溝通。 （6）溝通方式。郵件、會(huì)議溝通、面談、電話等。 績(jī)效溝通的階段 從績(jī)效管理的流程

22、來(lái)看，績(jī)效溝通并不是在績(jī)效反饋時(shí)才開(kāi)始，而是貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，持續(xù)不斷的進(jìn)行，并且是雙向的溝通。對(duì)于我們執(zhí)行者來(lái)講關(guān)鍵階段是過(guò)程和結(jié)果兩部分。 績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)過(guò)程頻繁溝通 績(jī)效實(shí)施過(guò)程輔導(dǎo)是用來(lái)保障員工按照績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施，并及時(shí)的糾正實(shí)施中的偏差。在明確了績(jī)效計(jì)劃后，員工開(kāi)始績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施；在實(shí)施中，通過(guò)溝通，了解員工的工作進(jìn)展情況和遇到的障礙，并有義務(wù)為員工提供所需要的資源幫助，解決員工在經(jīng)驗(yàn)、方法上的困難，確保員工順利完成目標(biāo)?？?jī)效考核本身不是為了將員工工資扣掉。 同時(shí)，應(yīng)及時(shí)將員工平時(shí)的工作表現(xiàn)反饋給員工，使得員工的行為不會(huì)偏離績(jī)效目標(biāo)。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，

23、以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，對(duì)員工工作的認(rèn)可。讓績(jī)效考核利益最大化。 在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，溝通可以是正式和非正式的，定期和非定期的，具體的形式主要有： 正式的工作總結(jié)；定期同員工談心；定期召開(kāi)工作匯報(bào)例會(huì)；收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；非正式的表?yè)P(yáng)和批評(píng)；工作空余時(shí)間的閑聊等。 績(jī)效結(jié)果溝通結(jié)果積極溝通 績(jī)效考核結(jié)果的溝通主要包括員工目標(biāo)完成情況、沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)的原因分析等內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)，溝通的內(nèi)容一般包括三個(gè)方面。其一，結(jié)果反饋與肯定?？己苏吲c被考核者討論員工上一階段的績(jī)效結(jié)果，使員工有機(jī)會(huì)提出對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，力爭(zhēng)對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。第二，問(wèn)題診斷。針對(duì)部分

24、未達(dá)目標(biāo)，考核者與被考核者共同分析產(chǎn)生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，制定員工訓(xùn)練和輔導(dǎo)計(jì)劃，同時(shí)擬定下一階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃。第三，員工激勵(lì)?？己苏哚槍?duì)考核結(jié)果與被考核者溝通激勵(lì)計(jì)劃，并鼓勵(lì)其取長(zhǎng)補(bǔ)短。 在實(shí)際工作中，考核者如果不作三方面的準(zhǔn)備就不能將考核結(jié)果有效地反饋給員工；因?yàn)閱T工在反饋過(guò)程中，很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的抵抗情緒，甚至?xí)c上司爭(zhēng)辯，結(jié)果不僅預(yù)期的目標(biāo)不能達(dá)到，反而影響兩者的關(guān)系，出現(xiàn)彼此很尷尬的場(chǎng)面。 所以績(jī)效結(jié)果的溝通一定是能夠有科學(xué)數(shù)據(jù)說(shuō)服對(duì)方，還要幫助對(duì)方找到原因，最后還得鼓勵(lì)他創(chuàng)造更好的績(jī)效。 曾經(jīng)看過(guò)一則故事：一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門上，厚實(shí)的鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力

25、，還是無(wú)法將它撬開(kāi)；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進(jìn)鎖孔一轉(zhuǎn)，那大鎖就“啪”地打開(kāi)了。鐵桿納悶：“為什么我費(fèi)了那么大力氣也打不開(kāi)，而你卻輕而易舉地就把它打開(kāi)了呢?！辫€匙解釋道：“因?yàn)槲易盍私馑男??！?對(duì)于考核者而言，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績(jī)效，應(yīng)是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責(zé)任。只有通過(guò)貫穿績(jī)效管理始終的溝通，才能使績(jī)效管理的思想深入人心，才能占據(jù)人和，具備人力競(jìng)爭(zhēng)力。我會(huì)努力尋找那把鑰匙溝通。 第四篇。管理自己讀后感范文首先，人的一生究竟有多長(zhǎng)，自己可以有一個(gè)大概的估計(jì)。然后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)去頭去尾后，一輩子也沒(méi)多長(zhǎng)，兩位數(shù)的日子，很容易就過(guò)去了

26、。這是說(shuō)，我們應(yīng)該珍惜時(shí)間。第一，我們應(yīng)該認(rèn)清自己，明確自己所處的位置。我現(xiàn)在在一名大學(xué)生的位置上，我現(xiàn)在擁有的不多，僅僅一點(diǎn)點(diǎn)知識(shí)而已，比起自己甚或在農(nóng)村的父母，也許我是一個(gè)有文化的人啦?？墒潜绕鸶邔哟蔚娜?，我只不過(guò)是一個(gè)無(wú)知的孩子，我要做一個(gè)有追求的人的人，上大學(xué)不就是為了追求更高更好的生活嗎。自己所學(xué)習(xí)的專業(yè)在現(xiàn)階段是有一定優(yōu)勢(shì)的，畢竟現(xiàn)在缺少這樣的人才。我要將自己所學(xué)習(xí)的專業(yè)學(xué)精。永遠(yuǎn)不要做大多數(shù)，做大多數(shù)的人，你永遠(yuǎn)是個(gè)普通人。自己的性格有點(diǎn)內(nèi)向，在管理方面和人際交往方面不太擅長(zhǎng)，我要提高自己這方面的能力。對(duì)自己做一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，通過(guò)自我估計(jì)和問(wèn)身邊熟悉你的人。這樣才能明確自己的位

27、置，認(rèn)清自己。 第二，了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)后，就要樹(shù)立一個(gè)清晰明確的目標(biāo)。我想成為管理界的精英。最起碼要做到高管的水平，這是我在十五年后的一個(gè)目標(biāo)?，F(xiàn)階段要努力學(xué)習(xí)，尤其是在管理學(xué)方面，多讀些管理方面的書(shū)籍，另外在自己的弱項(xiàng)英語(yǔ)上有所突破，走好這十五年的每一步。十五年說(shuō)長(zhǎng)就長(zhǎng)，說(shuō)短就短，關(guān)鍵在自己怎么去過(guò)這十五年，十五年后的今天你會(huì)成為一個(gè)怎樣的人，就在現(xiàn)在啦。在取長(zhǎng)補(bǔ)短后，明確給自己一個(gè)短期的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)不能太短，否則過(guò)一段時(shí)間后，你就會(huì)失去動(dòng)力，也不能太長(zhǎng)，很長(zhǎng)遠(yuǎn)的，你就會(huì)失去信心。我認(rèn)為十年或者十五年正合適。這是給自己的目標(biāo)。 第三，其實(shí)，每個(gè)人都有自己的弱點(diǎn)，并且都有不可克服的弱點(diǎn)，我也

28、是。但是，我們可以自我調(diào)節(jié)。通過(guò)看一些書(shū)，記日記等習(xí)慣，感受這些微妙的心理路程。這感覺(jué)，很好的。記下一些鼓勵(lì)自己的話，沒(méi)事了長(zhǎng)翻翻，也許你會(huì)有新的發(fā)現(xiàn)?？醋约旱膴^斗歷程是不是感覺(jué)很好。至少我這樣認(rèn)為。自己心情不好時(shí)也可以去記錄一下，把不開(kāi)心的事寫(xiě)在日記里，也許心情會(huì)變好一些。告訴自己，不要整天些傷春悲秋的文字，這樣只會(huì)被它淹沒(méi)。只有讓自己更優(yōu)秀，才會(huì)讓別人記得你。而且，在你看來(lái)荊棘滿地的道路，在別人看來(lái)，不過(guò)塵土飛揚(yáng)而已。即使設(shè)身處地，也不可能完完全全感受到你的艱辛。 第四，狹隘意義上的技術(shù)并不是每個(gè)人所必須的，不成為專家，也有很多其它方法讓自己生活過(guò)的很好。但管理知識(shí)是必須的，每個(gè)人至少要學(xué)

29、會(huì)管理一個(gè)人，就是自己，否則無(wú)論做什么都不可能成功。反正管理知識(shí)是一定要學(xué)的，還不如專心學(xué)管理。 第五篇：績(jī)效管理-人大網(wǎng)絡(luò)學(xué)院作業(yè)滿分答案【70369】 【70362】 【70396】 【70404】 【103292】 【70385】 【70393】 【70386】 【70354】 不符合獨(dú)立性原則的一對(duì)評(píng)估指標(biāo)是（c）。a.語(yǔ)言能力和判斷能力 b.產(chǎn)品銷售數(shù)量和顧客滿意程度c.人際交往能力和協(xié)調(diào)能力d.主動(dòng)性和獨(dú)立性。 某百貨公司要對(duì)營(yíng)業(yè)員的工作做一次考評(píng)，以提供反饋信息，用以改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量。下列方法適用的有（ace）。a.關(guān)鍵事件法b.交替分級(jí)法c.行為錨定等級(jí)法d.配對(duì)比較法e.目標(biāo)管理

30、法 在績(jī)效管理的（c），為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。a.實(shí)施階段b.考評(píng)階段c.總結(jié)階段d.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 下列關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)五種結(jié)果的描述中，正確的是：（cde）。a.杰出：業(yè)績(jī)超出工作職責(zé)的所有標(biāo)準(zhǔn)超額完成所有的工作目標(biāo)b.超越目標(biāo)：大大超出職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，并符合管理成本要求 c.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；業(yè)績(jī)達(dá)到工作職責(zé)的所有標(biāo)準(zhǔn)完成所有的工作目標(biāo)d.部分實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：業(yè)績(jī)達(dá)到工作職責(zé)的部分標(biāo)準(zhǔn)部分完成工作目標(biāo) e.未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：業(yè)績(jī)未達(dá)到工作職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)未完成工作目標(biāo)；績(jī)效未達(dá)到工作職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)/未完成工作目標(biāo)；代表工作表現(xiàn)需要改進(jìn) 在對(duì)操作工人的考評(píng)中，

31、為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（c）作為信息的主要來(lái)源。a.該員工的同事b.該員工本人c.該員工的直接主管d.該員工的最高主管 從事各種非周期性的工作，并且沒(méi)有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用（d）建立工作標(biāo)準(zhǔn)。a.工作小組平均產(chǎn)量；b.特別挑選的員工績(jī)效；c.時(shí)間研究；d.工作樣本 在績(jī)效考評(píng)中采用有些方法可以減少誤差，如：（1）將對(duì)員工的所有辨析一直保留到考評(píng)結(jié)束之時(shí)； （2）在兩次績(jī)效考核之間的間隔期做一個(gè)記錄者而不是評(píng)價(jià)者。這些方法是為了減少（d）。a.暈輪效應(yīng)誤差b.對(duì)比效應(yīng)誤差c.與我相似誤差d.首因效應(yīng)誤差 下表是績(jī)效考核表的一部分，這種績(jī)效考核量表是（c）。以下屬于績(jī)效反饋基本要求的是（

32、d）。a.科學(xué)性 【70403】 【70392】 【70388】 【70383】 【70365】 【70329】 【70316】 b.有效性c.永久性d.真實(shí)性 績(jī)效面談目標(biāo)包括（abcde）。a.指出部屬的優(yōu)缺點(diǎn) b.幫助部屬分析績(jī)效優(yōu)劣的原因c.對(duì)部屬的表現(xiàn)達(dá)成較為一致的看法d.雙方制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 e.主管對(duì)下屬提出希望，協(xié)商下次面談時(shí)間及內(nèi)容 在績(jī)效考評(píng)中采用有些方法可以減少誤差，如： （1）在對(duì)一個(gè)人做出評(píng)價(jià)之前不要聽(tīng)任何對(duì)這個(gè)人的評(píng)語(yǔ)； （2）確保多個(gè)考官獨(dú)立作出辨析，在每個(gè)考評(píng)者都觀察到員工并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)之后再進(jìn)行交流討論； （3）只按給定了標(biāo)準(zhǔn)（如安全性）的行為量表考評(píng)員工。要

33、承認(rèn)不同的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)之間并不總是相關(guān)的，在一個(gè)方面做得好的人可能在另一個(gè)方面做得很差。這些方法是主要為了減少（a）。a.暈輪效應(yīng)誤差b.對(duì)比效應(yīng)誤差c.與我相似誤差d.首因效應(yīng)誤差 以下是績(jī)效考核表中的內(nèi)容，這是采用（b）的評(píng)價(jià)方法。"該員工在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣嗎。"是否"該員工有無(wú)偏好。"是否a.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法b.核對(duì)表格法c.強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法d.關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績(jī)效考評(píng)目的能否實(shí)現(xiàn)，而（a）不屬于導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估誤差的心理因素。a.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明b.第一印象c.暈輪效應(yīng)d.趨中傾向 多長(zhǎng)時(shí)間為每一個(gè)員工舉行一次正式的

34、績(jī)效評(píng)估會(huì)議。（c）。a.每六個(gè)月一次 b.至少每十八個(gè)月（即一個(gè)半財(cái)年）一次c.至少一年一次d.每季度一次 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括（ abc）。a.特征性績(jī)效指標(biāo)b.行為性績(jī)效指標(biāo)c.結(jié)果性績(jī)效指標(biāo)d.實(shí)用性指標(biāo)e.特殊性指標(biāo) 以下哪些是選擇工作分析方法的依據(jù)。（abc ）a.根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 b.根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇c.根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇d.根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇e.根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷進(jìn)行選擇 【70341】 有效的績(jī)效評(píng)估制度，應(yīng)該具備的條件有（abcde）。a.清晰的目的 b.有管理層和員工的認(rèn)同c.具靈活性d.可預(yù)測(cè)性e.績(jī)效評(píng)估對(duì)話 【70313】 以下幾種方法中不屬于工作分析基本方法

35、的是（ a）。a.心理測(cè)驗(yàn)法b.工作實(shí)踐法c.典型事件法d.調(diào)查問(wèn)卷法 【70351】 一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有（de）。a.廣泛性b.先進(jìn)性c.特殊性d.代表性e.典型性 【103274】 員工績(jī)效不包括（b）。 a.投入和產(chǎn)出的比值b.員工的業(yè)余愛(ài)好 c.工作任務(wù)完成后取得的成果d.工作成果對(duì)組織的貢獻(xiàn) 【103273】 績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理這套大系統(tǒng)的一部分，績(jī)效管理還包括（a）。 a.確立目標(biāo)和定期進(jìn)行非正式的檢查b.設(shè)立具體的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)c.團(tuán)隊(duì)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和組織的戰(zhàn)略d.分析企業(yè)發(fā)展需要和員工發(fā)展需求 【103275】 績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段的最終目的是（ a）?！?03276】

36、 績(jī)效管理的最終目標(biāo)是（ d）。 【103277】 下列關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的表述中正確是（ a）。 【103278】 要素計(jì)點(diǎn)法是目前比較常用的職位評(píng)估方法，其不足之處在于（ a，b，e）?！?03279】 在職位評(píng)估中，需要評(píng)估委員會(huì)（ a，b，d）。 【103280】 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，下列選項(xiàng)中，你認(rèn)為最適合作為訂單處理員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的是：（d）。 【103281】 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則是（ a，b，c）。 【103282】 在60年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^(guò)一本書(shū)讓學(xué)歷見(jiàn)鬼去吧，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來(lái)不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠即時(shí)的考試和平時(shí)對(duì)能力的考

37、察。這種做法主要是為了對(duì)人員考評(píng)避免出現(xiàn)（a，b，e）。 【103283】 在績(jī)效計(jì)劃階段除了要明確考評(píng)者與明確被考評(píng)者，另一項(xiàng)重要任務(wù)是（ d）?！?03284】 制定考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)是（ b）。 【103285】 下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息達(dá)到的要求的敘述中，不正確的是：（a）。【103286】 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，也是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的（a ）?！?03287】 下列關(guān)于績(jī)效反饋面談目的的描述，不正確的是（ d）?！?03288】 公司員工申訴系統(tǒng)的功能是（a，c，d ）。 【103289】 績(jī)效考核是指將員工的（ a）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)?！?0

38、3290】 對(duì)從事一般性管理工作或服務(wù)性的工作人員考評(píng)不宜采用（ a）?！?03291】 主管人員在進(jìn)行績(jī)效面談前應(yīng)該準(zhǔn)備的事宜不包括（a）。【70292】 績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的（d）。 【70294】 績(jī)效管理的（d）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著"承上啟下"的作用。【70295】 績(jī)效考評(píng)的落腳點(diǎn)是。（c）?！?0296】 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別，又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述應(yīng)當(dāng)是：（b）。 【70297】 在下面各項(xiàng)對(duì)績(jī)效管理概念的敘述中，正確的是：（c.）【70300】 在績(jī)效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個(gè)人特征、個(gè)人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外

39、，（c）也是非常重要的組成部分。 【70303】 關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法錯(cuò)誤的有。（c）?！?0304】 績(jī)效管理實(shí)施的前提有（a，b，d，e）?！?0305】 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有。（a，b，c，d，e）?！?0306】 績(jī)效管理的作用包括（a，b，c，d，e）?！?0307】 績(jī)效管理中，績(jī)效負(fù)責(zé)部門向所有主管與員工發(fā)出關(guān)于績(jī)效評(píng)估與績(jī)效計(jì)劃的公告，通知應(yīng)：（a，b，c，d）。 【70308】 績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程體系，其中包括的環(huán)節(jié)有（a，b，c，e）?！?0309】 績(jī)效管理的目的有（a，b，d，e）?！?0311】 最看重結(jié)果的考核方法是（a）。 【70314】 由管理者與每個(gè)員工

40、一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)，并定期檢查，對(duì)這些目標(biāo)完成情況的績(jī)效評(píng)估方法是（b）。 【70315】 工作分析的方法主要有哪些。（a，b，c，d）【70317】 以下關(guān)于paq法的闡述，正確的是（a，c，d）?！?0319】 職位評(píng)估的一般方法包括（b，c，d）?！?0321】 工作分析的一般原則是（a，b，c，e）?！?0325】 職位評(píng)估結(jié)果可用于。（a，b，c，d，e）?！?0326】 下列關(guān)于平衡記分卡敘述正確的是。（b）。 【70327】 平衡記分卡最大的貢獻(xiàn)在于告訴我們應(yīng)該從（a）幾個(gè)方面來(lái)關(guān)注績(jī)效。【70330】 組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系包括（a，b，c，d）。 【70333】 下列選

41、項(xiàng)中，對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)敘述正確的有（b，c，e）?！?0334】 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)有。（a，b，c，e）。 【70335】 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核主要可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。（a，b，c，d，e）。 【70338】 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)可以從特定的方面來(lái)考核員工是否完成了工作的目標(biāo)，為了便于考核工作進(jìn)行，設(shè)置績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循的原則有（b，d，e，f）。 【70339】 關(guān)鍵事件法的要點(diǎn)在于獲得行為樣本，下列描述中（b，c，e，f）可作為這種樣本?！?0340】 定量考評(píng)的結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確，關(guān)鍵取決于（a，b，d）?！?0342】 崗位評(píng)價(jià)的方法主要有（a，c，d，e）?！?0343】 考評(píng)工作取得實(shí)際效果的關(guān)

42、鍵是（b，d）。 【70346】 績(jī)效考核是指將員工的（a）做一比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。【70348】 在制訂績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)（a）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。 【70350】 績(jī)效管理表現(xiàn)為有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要（b）?！?0353】 進(jìn)行績(jī)效面談的目的不包括（d）。 【70355】 （a）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法?！?0356】 在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容有（d）方面?！?0359】 當(dāng)員工出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題時(shí)，下列處理問(wèn)題的程序正確的是（c）?！?0361】 屬于績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中績(jī)效反饋內(nèi)容的有（b，

43、c，e）?！?0363】 有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到的要求是（a，b，c，d，e）?！?0364】 績(jī)效引領(lǐng)需要的次數(shù)和時(shí)間取決于。（a，b，c，d，e）。 【70366】 在準(zhǔn)備正式的績(jī)效評(píng)估時(shí)，誰(shuí)應(yīng)負(fù)責(zé)說(shuō)明員工的個(gè)人目標(biāo)。（b）。 【70367】 小a工作一貫踏踏實(shí)實(shí)，因此他肯定績(jī)效優(yōu)異。這是績(jī)效評(píng)估中的（a）。 【70368】 下列工作中，不屬于績(jī)效評(píng)估實(shí)施過(guò)程中需要員工和管理者合作進(jìn)行的選項(xiàng)是（d）?！?0371】 （a）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。 【70372】 （b）可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。 【70373】 在管理實(shí)踐中，人們?cè)O(shè)計(jì)出一些考評(píng)員工作行為的方法，其中關(guān)鍵事件法是（d）?！?0374】 績(jī)效考核的第一個(gè)步驟是（b）。 【70376】 在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮（b）重要因素?！?0377】 以下說(shuō)法中錯(cuò)誤的是（c）。 【70378】 可能會(huì)影響到績(jī)效考核的工作特征包括（b）?！?0379】 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于（c）。 【70380】 績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括（d）。 【70382】 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而（ c）說(shuō)法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。 【7