日化行業(yè)企業(yè)績(jī)效考評(píng)方案

1、日化行業(yè)企業(yè)績(jī)效考評(píng)方案致職業(yè)人力資源經(jīng)理人致職業(yè)人力資源經(jīng)理人2022-3-242022-3-242 2企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)與社會(huì)保障部批準(zhǔn)，勞動(dòng)與社會(huì)保障部批準(zhǔn)，20012001年年8 8月試行月試行 職業(yè)名稱職業(yè)名稱 企業(yè)人力資源管理人員企業(yè)人力資源管理人員 職業(yè)定義職業(yè)定義 從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。 職業(yè)等級(jí)職業(yè)等級(jí) 人力資源管理員人力資源管理員 （國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)） 助理人力資源管理師助理人力資源管理師 （國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）（國(guó)家職業(yè)

2、資格三級(jí)） 人力資源管理師人力資源管理師 （國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） 高級(jí)人力資源管理師高級(jí)人力資源管理師 （國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）2022-3-242022-3-243 3企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求（1 1）人力資源管理員）人力資源管理員 考核的實(shí)施考核的實(shí)施 ： 能夠印刷、發(fā)放各種考核材料 能夠安排布置有關(guān)會(huì)議場(chǎng)所，為考核工作的順利進(jìn)行提供服務(wù) 考核數(shù)據(jù)處理考核數(shù)據(jù)處理 ： 能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計(jì)、保存考核數(shù)據(jù) 2022-3-242022-3-244 4企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求企業(yè)人力資源管理

3、人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求（2 2）助理人力資源管理師）助理人力資源管理師 建立考核制度建立考核制度 能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容 收集相關(guān)背景材料，為建立各項(xiàng)考核制度提供依據(jù) 考核實(shí)施考核實(shí)施 能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計(jì)考核表格 匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料 考核效果總結(jié)考核效果總結(jié) 能夠起草考核效果總結(jié) 能夠按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)考核文檔進(jìn)行分類管理 2022-3-242022-3-245 5企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求（3 3）人力資源管理師）人力資源管理師 考核的組織與實(shí)施考核的組織與實(shí)施 能夠籌劃、組織考核活動(dòng)，提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議組建考核機(jī)

4、構(gòu)的建議 用準(zhǔn)確的語(yǔ)言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實(shí)施 根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進(jìn)與發(fā)展建議改進(jìn)與發(fā)展建議 能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴考核申訴 考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用 根據(jù)考核結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等建議獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實(shí)施； 能夠提出考核效果的分析報(bào)告效果的分析報(bào)告 2022-3-242022-3-246 6企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求（4 4）高級(jí)人力資源師）高級(jí)人力資源師 建立考核體系建立考核體系 能夠按照組織發(fā)展目標(biāo)及組織文化的需要，確立以績(jī)效

5、考核為核心的完善的考核體系考核體系； 能夠指導(dǎo)下級(jí)指導(dǎo)下級(jí)制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法 實(shí)施考核指導(dǎo)實(shí)施考核指導(dǎo) 監(jiān)督、指導(dǎo)監(jiān)督、指導(dǎo)考核過(guò)程，保證結(jié)果公正和真實(shí)； 能夠適時(shí)提出對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用方法，引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚2022-3-242022-3-247 7助理人力資源管理師：績(jī)效管理助理人力資源管理師：績(jī)效管理第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的實(shí)施績(jī)效考評(píng)的實(shí)施第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理 第一單元第一單元 績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理 第二單元第二單元 績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)與效果的分析績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)與效果的分析2022-3-24202

6、2-3-248 8人力資源師人力資源師績(jī)效管理績(jī)效管理第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行1 1?？?jī)效管理的培訓(xùn)策略和方法?？?jī)效管理的培訓(xùn)策略和方法2 2。績(jī)效面談的方式?？?jī)效面談的方式3 3。改進(jìn)工作績(jī)效的策略。改進(jìn)工作績(jī)效的策略4 4?？?jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法?？?jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法第三節(jié)第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用1 1?？?jī)效考評(píng)方法的選擇?？?jī)效考評(píng)方法的選擇2 2?？?jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用。績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用2022-3-242022-3-249 9第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)

7、效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 績(jī)效管理的實(shí)施階段績(jī)效管理的實(shí)施階段 績(jī)效管理的考評(píng)階段績(jī)效管理的考評(píng)階段 績(jī)效管理的總結(jié)階段績(jī)效管理的總結(jié)階段 績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評(píng)階段考評(píng)階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)應(yīng)用開(kāi)發(fā)2022-3-242022-3-2410104-1-1 4-1-1 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段（p138)p138) 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí) 員工績(jī)效的內(nèi)涵員工績(jī)效的內(nèi)涵 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)績(jī)效考評(píng)的效標(biāo) 績(jī)效考評(píng)的類型績(jī)效考評(píng)的類型 工作程序和方法工作程序和方法 1 1。明確績(jī)效管理的參與者。明確績(jī)效管

8、理的參與者2 2。績(jī)效考評(píng)方法的選擇?？?jī)效考評(píng)方法的選擇3 3。確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和評(píng)價(jià)體系。確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和評(píng)價(jià)體系4 4。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評(píng)階段考評(píng)階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)應(yīng)用開(kāi)發(fā)2022-3-242022-3-2411114-1-2 4-1-2 績(jī)效管理的實(shí)施階段績(jī)效管理的實(shí)施階段（p142)p142) 工作程序和方法工作程序和方法 1 1。收集信息與資料積累。收集信息與資料積累2 2?？?jī)效溝通與管理。績(jī)效溝通與管理準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評(píng)階段考評(píng)階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)應(yīng)用開(kāi)發(fā)2

9、022-3-242022-3-2412124-1-3 4-1-3 績(jī)效管理的考評(píng)階段績(jī)效管理的考評(píng)階段（p143)p143) 工作程序與方法工作程序與方法 （1 1）提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性）提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性-考評(píng)誤差考評(píng)誤差（2 2）保證績(jī)效考評(píng)的公正性）保證績(jī)效考評(píng)的公正性-保障系統(tǒng)保障系統(tǒng)（3 3）考評(píng)結(jié)果的反饋）考評(píng)結(jié)果的反饋-績(jī)效溝通面談績(jī)效溝通面談（4 4）考評(píng)表格的再檢驗(yàn)）考評(píng)表格的再檢驗(yàn)（5 5）考評(píng)方法的再審）考評(píng)方法的再審準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評(píng)階段考評(píng)階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)應(yīng)用開(kāi)發(fā)2022-3-242022-3-241313 補(bǔ)充補(bǔ)充 基本概念基本概念

10、績(jī)效績(jī)效 績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià) / / 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估 / / 績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng) / / 績(jī)效考核績(jī)效考核 績(jī)效管理績(jī)效管理2022-3-242022-3-241414績(jī)效含義的學(xué)科視角績(jī)效含義的學(xué)科視角 管理學(xué)視角管理學(xué)視角績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效兩個(gè)方面。 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角經(jīng)濟(jì)學(xué)視角績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系（績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組等承諾關(guān)系（績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是

11、組織對(duì)員工的承諾），體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原則織對(duì)員工的承諾），體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原則。 社會(huì)學(xué)視角社會(huì)學(xué)視角績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。2022-3-242022-3-241515績(jī)效（績(jī)效（performance performance ）是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)（績(jī)效評(píng)價(jià)（performance

12、appraisalperformance appraisal）是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。員工的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：（1 1）是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職）是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；能相

13、結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2 2）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；和方法進(jìn)行考評(píng)；（3 3）是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。）是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理（績(jī)效管理（performance managementperformance management）是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組

14、織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理2022-3-242022-3-241616助理相關(guān)知識(shí)助理相關(guān)知識(shí)一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)1、績(jī)效的多因性多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境（微觀與宏觀）與機(jī)會(huì)。2022-3-242022-3-2417172、績(jī)效的多維性，即需沿多種維度去分析與考核。（硬、軟）3、動(dòng)態(tài)性，即員工的績(jī)效隨時(shí)間推移會(huì)發(fā)生變化。 因此，管理者對(duì)下級(jí)的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多維度的和權(quán)變的

15、，力戒主管片面和僵化。助理相關(guān)知識(shí)助理相關(guān)知識(shí)2022-3-242022-3-241818助理：績(jī)效管理的功能助理：績(jī)效管理的功能（一）對(duì)企業(yè)而言的績(jī)效管理功能1、診斷功能：對(duì)組織進(jìn)行診斷分析，為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù)2、監(jiān)測(cè)功能（顯示組織的實(shí)際運(yùn)行情況）3、導(dǎo)向功能（激勵(lì)與誘導(dǎo)）4、競(jìng)爭(zhēng)功能（獎(jiǎng)勵(lì)與晉級(jí)）2022-3-242022-3-241919（二）對(duì)員工而言的績(jī)效管理功能1、激勵(lì)功能2、規(guī)范功能（人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化）3、發(fā)展功能（培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)方向的確定，提高全體員工、發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處）4、控制功能（數(shù)量、質(zhì)量；工作進(jìn)度、協(xié)作關(guān)系）5、溝通功能助理：績(jī)效管理的功能助理：績(jī)效管理的

16、功能2022-3-242022-3-242020 教材教材 績(jī)效的績(jī)效的“勞動(dòng)勞動(dòng)”含義含義 潛在勞動(dòng)：?jiǎn)T工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）潛在勞動(dòng)：?jiǎn)T工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)） 流動(dòng)勞動(dòng)：?jiǎn)T工在勞動(dòng)過(guò)程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn)流動(dòng)勞動(dòng)：?jiǎn)T工在勞動(dòng)過(guò)程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn) 凝結(jié)勞動(dòng)：?jiǎn)T工的最終勞動(dòng)成果（工作業(yè)績(jī)）凝結(jié)勞動(dòng)：?jiǎn)T工的最終勞動(dòng)成果（工作業(yè)績(jī)） “能力能力-行為行為-結(jié)果結(jié)果”鏈條鏈條2022-3-242022-3-242121員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)p142p142組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略組織的長(zhǎng)期與短期組織的長(zhǎng)期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人行為個(gè)人行為客觀

17、結(jié)果客觀結(jié)果個(gè)人特征個(gè)人特征（知識(shí)、技能、能力）（知識(shí)、技能、能力）環(huán)境限制環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟(jì)條件組織文化、經(jīng)濟(jì)條件工作分析工作分析目標(biāo)管理目標(biāo)管理工作群體規(guī)范工作群體規(guī)范2022-3-242022-3-242222績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)績(jī)效考評(píng)的效標(biāo) 特征性效標(biāo) 行為性效標(biāo) 結(jié)果性效標(biāo)2022-3-242022-3-242323 績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容 能力評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià) 基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力 工作態(tài)度評(píng)價(jià)工作態(tài)度評(píng)價(jià) 紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開(kāi)發(fā)熱情開(kāi)發(fā)熱情 工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)

18、、創(chuàng)造與改進(jìn)質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進(jìn)2022-3-242022-3-242424原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：（1）“結(jié)果說(shuō)”績(jī)效是結(jié)果（results）（2）“行為說(shuō)”績(jī)效是行為（behavior）（3）“素質(zhì)說(shuō)”強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系2022-3-242022-3-242525（1 1）“結(jié)果說(shuō)結(jié)果說(shuō)”績(jī)效是結(jié)果績(jī)效是結(jié)果（resultsresults）觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。錄。表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念：表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念：結(jié)果（結(jié)果（resultsresu

19、lts）職責(zé)（職責(zé)（accountabilityaccountability）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areaskey result areas）責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （duties, tasks and activitiesduties, tasks and activities）目標(biāo)目標(biāo) （objectives or goalsobjectives or goals）產(chǎn)量產(chǎn)量 （outputsoutputs）關(guān)鍵成功因素（關(guān)鍵成功因素（critical success factorscritical success factors）問(wèn)題：設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)

20、如何區(qū)分以上概念？問(wèn)題：設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念？2022-3-242022-3-242626（2 2）“行為說(shuō)行為說(shuō)”績(jī)效是行為績(jī)效是行為（behaviorbehavior）認(rèn)為認(rèn)為“結(jié)果說(shuō)結(jié)果說(shuō)”存在的不足：存在的不足：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的其他許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的其他影響因素的影響影響因素的影響員工沒(méi)有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工員工沒(méi)有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)作任務(wù)過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程觀點(diǎn)：觀點(diǎn)：“績(jī)效是與

21、一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為為”（Murphy,1990Murphy,1990）“績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的的、心智活動(dòng)的或人際的”（Campbell,1990Campbell,1990）啟示：?jiǎn)⑹荆築orman & MotowidloBorman & Motowidlo對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效指正式定義的工作的各個(gè)方面指正式定義的工作

22、的各個(gè)方面關(guān)系績(jī)效（周邊績(jī)效）關(guān)系績(jī)效（周邊績(jī)效）指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為2022-3-242022-3-242727（3 3）“潛力說(shuō)潛力說(shuō)”績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系?？?jī)效績(jī)效 = = 做了什么（實(shí)際收益）做了什么（實(shí)際收益）+ + 能做什么（預(yù)期收益）能

23、做什么（預(yù)期收益）啟示：知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作啟示：知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作2022-3-242022-3-242828績(jī)效考評(píng)的類型績(jī)效考評(píng)的類型 考評(píng)信息的來(lái)源考評(píng)信息的來(lái)源: :考評(píng)者考評(píng)者 上級(jí)考評(píng)-直接上級(jí)、最高上級(jí) 同級(jí)考評(píng) 下級(jí)考評(píng) 自我考評(píng) 外人考評(píng)顧客、專家 各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件2022-3-242022-3-242929 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體績(jī)效評(píng)價(jià)的主體（績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源）（績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源） 可能的信息來(lái)源可能的信息來(lái)源 各種來(lái)源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)各種來(lái)源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 適用條件適用條件2022-3-242022-3-243030績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來(lái)源？績(jī)效評(píng)價(jià)信

24、息有哪些可能來(lái)源？ 直接上司直接上司 Supervisor Supervisor 最高上司最高上司 Higher level Higher level managementmanagement 同事同事 PeersPeers 下屬下屬 SubordinatesSubordinates 自我自我 SelfSelf 顧客顧客 Customs Customs 評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)小組 Appraisal groupAppraisal group2022-3-242022-3-243131 選擇績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源的前提條件選擇績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源的前提條件 考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)

25、者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵行為并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵行為 考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上為之上 考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)2022-3-242022-3-243232（1 1）直接上司）直接上司 Supervisor Supervisor 優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)： 等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決

26、策權(quán)等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決策權(quán) 主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間 主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢(shì)面的優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì)：劣勢(shì)： 主觀性影響主觀性影響 觀察時(shí)間不足觀察時(shí)間不足 判斷能力不足判斷能力不足2022-3-242022-3-243333（2 2）最高上司）最高上司 Higher level managementHigher level management 優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)： 判斷績(jī)效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢(shì)判斷績(jī)效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢(shì) 公正性公正性 劣勢(shì)：劣勢(shì)： 信息不

27、足信息不足2022-3-242022-3-243434（3 3） 同事同事 PeersPeers 含義：由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)。含義：由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)。 其中的同級(jí)人員，是其中的同級(jí)人員，是 指被評(píng)價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他指被評(píng)價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門但在相同層成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門但在相同層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員）次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員） 優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)： 劣勢(shì)：劣勢(shì)： 影響因素：影響因素： 同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短 是否采取匿名的方式是否采取匿名的方式 對(duì)于與自己

28、相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確2022-3-242022-3-243535同事評(píng)價(jià)的適用性：同事評(píng)價(jià)的適用性： 同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式：同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式： 同級(jí)人員提名同級(jí)人員提名讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員同級(jí)人員 同級(jí)人員排名同級(jí)人員排名要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給出排名并給出排名 適用范圍：適用范圍：2022-3-242022-3-24363

29、6（4 4）下屬）下屬 SubordinatesSubordinates 注意事項(xiàng)： 匿名進(jìn)行，并且匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是安全的在人數(shù)方面是安全的” 可以引用顧問(wèn)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)可以引用顧問(wèn)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)2022-3-242022-3-243737下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷 下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能 下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn) 下級(jí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn)下級(jí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn) 下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以避免上司報(bào)復(fù)下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以避免上司報(bào)復(fù) 上級(jí)可能把過(guò)多精力用來(lái)取悅于下級(jí)上級(jí)可能把過(guò)多精力用來(lái)取悅于下

30、級(jí) 管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖 下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià)下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià)2022-3-242022-3-243838被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)：被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)：我不會(huì)改變，這是原則我不會(huì)改變，這是原則我可以立即改變我可以立即改變通過(guò)討論和你們的幫助我們可以共同改變通過(guò)討論和你們的幫助我們可以共同改變 下屬評(píng)價(jià)的作用：下屬評(píng)價(jià)的作用： 有利于提高員工滿意度有利于提高員工滿意度 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 識(shí)別具有晉升潛力的主管識(shí)別具有晉升潛力的主管例如：請(qǐng)顧問(wèn)幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上例如：請(qǐng)顧問(wèn)幫助培訓(xùn)

31、主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問(wèn)題，從而建立一個(gè)高主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問(wèn)題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。效的團(tuán)隊(duì)。下級(jí)參與評(píng)價(jià)下級(jí)參與評(píng)價(jià)2022-3-242022-3-243939（5 5）自我）自我 SelfSelf 理論依據(jù)：自我知覺(jué)理論理論依據(jù)：自我知覺(jué)理論 作用：作用： 將管理者放在顧問(wèn)而不是裁判的位置，提將管理者放在顧問(wèn)而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重，高了員工的尊嚴(yán)與自重， 減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性的可能性 提高員工對(duì)于計(jì)劃目標(biāo)的制定與實(shí)施的理提高員工對(duì)于計(jì)劃目標(biāo)的制定

32、與實(shí)施的理解解2022-3-242022-3-244040（6 6）顧客）顧客 Customers Customers 顧客評(píng)價(jià)的引入：顧客評(píng)價(jià)的引入： 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解 但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績(jī)效的影響工績(jī)效的影響2022-3-242022-3-244141（7 7） 評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)小組 Appraisal groupAppraisal group 評(píng)價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評(píng)評(píng)價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評(píng) 包括

33、：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來(lái)自培訓(xùn)者的考評(píng)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來(lái)自培訓(xùn)者的考評(píng)（1 1）評(píng)價(jià)中心：）評(píng)價(jià)中心：（2 2）現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)（）現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)（field reviewfield review）人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫(xiě)出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)價(jià)者的主管談，然后寫(xiě)出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)價(jià)者的主管認(rèn)定。認(rèn)定。 為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度織考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度 （3 3）培訓(xùn)者評(píng)價(jià)）培訓(xùn)

34、者評(píng)價(jià)2022-3-242022-3-244242360度考核度考核:說(shuō)愛(ài)你不容易說(shuō)愛(ài)你不容易2022-3-242022-3-244343 收集信息與資料積累收集信息與資料積累 p143p143 目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性 方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 制度保證：原始記錄和登記制度制度保證：原始記錄和登記制度總結(jié)總結(jié)2022-3-242022-3-244444各種評(píng)價(jià)方法比較：各種評(píng)價(jià)方法比較： 維度：維度： 費(fèi)用最小化費(fèi)用最小化 減少評(píng)定失誤減少評(píng)定失誤 提供反饋建議提供反饋建議2022-3-2

35、42022-3-244545 績(jī)效溝通與管理績(jī)效溝通與管理 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)：有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)： 目標(biāo)目標(biāo)-計(jì)劃計(jì)劃-監(jiān)督監(jiān)督-指導(dǎo)指導(dǎo)總結(jié)總結(jié)2022-3-242022-3-244646績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) halo effecthalo effect 邏輯誤差邏輯誤差 logic errorlogic error 寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向 leniency tendencyleniency tendency 嚴(yán)格化傾向嚴(yán)格化傾向 strictness tendencystrictness tendency 居中趨

36、勢(shì)居中趨勢(shì) central tendencycentral tendency 近期行為效應(yīng)近期行為效應(yīng) recent effect recent effect 2022-3-242022-3-244747小資料：小資料：IBMIBM公司的高績(jī)效文化公司的高績(jī)效文化（High performance cultureHigh performance culture） 個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 Win 致勝實(shí)現(xiàn)目標(biāo) Executive 執(zhí)行過(guò)程努力 Team 團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 IBMIBM的四條制度化溝通渠道：的四條制度化溝通渠道： 與高層管理人員面談與高層管理人員面談 Executive InterviewE

37、xecutive Interview 員工意見(jiàn)調(diào)查員工意見(jiàn)調(diào)查 Employee Opinion SurveyEmployee Opinion Survey 直言不諱直言不諱 Speak upSpeak up 申訴申訴 Open doorOpen door 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： 員工過(guò)去三年“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”成績(jī)紀(jì)錄 員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上 員工對(duì)部門的貢獻(xiàn)和影響力2022-3-242022-3-244848如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理？如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理？ 總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解：總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解： 績(jī)效績(jī)效是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反是員工自

38、身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。作用的結(jié)果。 績(jī)效績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。 由此決定了由此決定了對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的多方位和多層次的2022-3-242022-3-244949績(jī)效評(píng)價(jià)（績(jī)效評(píng)價(jià)（performance appraisalperforma

39、nce appraisal）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解：對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解：是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)的定義：績(jī)效評(píng)價(jià)的定義： 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與

40、其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度（3）績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。2022-3-242022-3-245050 績(jī)效評(píng)價(jià)的影響因素：績(jī)效評(píng)價(jià)的影響因素： 它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成 這兩者都會(huì)受到偏見(jiàn)的影響，有關(guān)影響因素這兩者都會(huì)受到偏見(jiàn)的影響，有關(guān)影響因素還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人，以及評(píng)價(jià)人與還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人，以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間的相互作用。被評(píng)價(jià)人之間的相互作

41、用。 企業(yè)通過(guò)改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，和對(duì)人企業(yè)通過(guò)改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，和對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評(píng)價(jià)偏見(jiàn)。員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評(píng)價(jià)偏見(jiàn)。2022-3-242022-3-245151績(jī)效管理績(jī)效管理（performance managementperformance management） 績(jī)效管理問(wèn)題的提出 績(jī)效管理的定義： 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。標(biāo)達(dá)成的行為。2022-

42、3-242022-3-245252績(jī)效管理：績(jī)效管理：管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。績(jī)效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成：績(jī)效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定通過(guò)目標(biāo)管理與工作分析通過(guò)目標(biāo)管理與工作分析 績(jī)效的衡量績(jī)效的衡量通過(guò)觀察與判斷通過(guò)觀察與判斷 績(jī)效信息的反饋績(jī)效信息的反饋通過(guò)溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)通過(guò)溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往忽視績(jī)效管理的過(guò)程，而一直將績(jī)效評(píng)價(jià)作為傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往忽視績(jī)效管理的過(guò)程，而一直將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種衡量技術(shù)對(duì)待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績(jī)效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)一種衡量技術(shù)對(duì)

43、待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績(jī)效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績(jī)效管理過(guò)程的重要因素。這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績(jī)效管理過(guò)程的重要因素。 我們強(qiáng)調(diào)的績(jī)效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！我們強(qiáng)調(diào)的績(jī)效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！ 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略2022-3-242022-3-245353比較：績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理比較：績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理 一個(gè)完整的管理過(guò)程一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨的管理活動(dòng)的全過(guò)程伴隨的管理活動(dòng)的全過(guò)程事先的溝通與承諾事先的溝通與承諾事后的評(píng)估事后的

44、評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期只出現(xiàn)在特定的時(shí)期側(cè)重于判斷和考核側(cè)重于判斷和考核管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段績(jī)效管理績(jī)效管理（組織層面）（組織層面）績(jī)效考核績(jī)效考核（技術(shù)層面）（技術(shù)層面）2022-3-242022-3-245454組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)

45、：與員工一起活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效實(shí)施與管理：績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)績(jī)效效期期間間績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖2022-3-242022-3-245555績(jī)效管理公式績(jī)效管理公式結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)( (What)What

46、)行為目標(biāo)行為目標(biāo)( (How)How)績(jī)效績(jī)效（）x x有效激勵(lì)有效激勵(lì)目標(biāo)管理目標(biāo)管理績(jī)效管理績(jī)效管理- 增加市場(chǎng)占有率增加市場(chǎng)占有率-客戶服務(wù)- 超前創(chuàng)新- 積極主動(dòng)- 靈活機(jī)動(dòng)- 團(tuán)隊(duì)合作行為目標(biāo)支撐行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)x x2022-3-242022-3-245656績(jī)效理管發(fā)展的四個(gè)階段績(jī)效理管發(fā)展的四個(gè)階段基于流程的基于流程的KPIKPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BSCBSC傳統(tǒng)人事管理績(jī)效考核傳統(tǒng)人事管理績(jī)效考核目標(biāo)管理目標(biāo)管理2022-3-242022-3-245757平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如

47、：例如：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入每員工收入公司愿景公司愿景公司使命公司使命公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)例如：例如：投資回報(bào)率投資回報(bào)率現(xiàn)金流量現(xiàn)金流量盈利率盈利率利潤(rùn)利潤(rùn)客戶類指標(biāo)客戶類指標(biāo)例如：例如：客戶滿意度客戶滿意度市場(chǎng)份額市場(chǎng)份額用戶數(shù)量用戶數(shù)量平均用戶收益平均用戶收益內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)例如：例如：安全事故率安全事故率工程項(xiàng)目完成周期率工程項(xiàng)目完成周期率工程項(xiàng)目質(zhì)量工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率返工率2022-3-242022-3-245858績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與企業(yè)策

48、略目標(biāo)與KPIsKPIs部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIsKPIs崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIsKPIs績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)教練教練/ /輔導(dǎo)輔導(dǎo)目標(biāo)目標(biāo)/ /計(jì)劃計(jì)劃回報(bào)回報(bào)/ /報(bào)酬報(bào)酬考核考核/ /檢查檢查2022-3-242022-3-245959績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系(續(xù)續(xù))績(jī)效目標(biāo)體系績(jī)效目標(biāo)體系使命、愿景使命、愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)體系目標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系企業(yè)企業(yè)KPIKPI部門部門KPIKPI崗位崗位KPIKPI績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)執(zhí)行輔導(dǎo)執(zhí)行評(píng)估評(píng)估反反饋饋企業(yè)高層企業(yè)高層部門部門崗位崗位

49、HRHR部部績(jī)效責(zé)績(jī)效責(zé)任體系任體系績(jī)效過(guò)績(jī)效過(guò)程體系程體系2022-3-242022-3-246060第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 績(jī)效管理的面談 績(jī)效改進(jìn)的方法2022-3-242022-3-246161一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（1 1）1、考評(píng)中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤 分布誤差過(guò)嚴(yán)、過(guò)松和居中 暈輪效應(yīng)某一特征掩飾了其他特征 個(gè)人偏見(jiàn)好學(xué)生和壞學(xué)生 優(yōu)先效應(yīng)第一印象 近期效應(yīng)以近代遠(yuǎn) 投射效應(yīng)喜歡和自己一樣的人2022-3-242022-3-246262一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（2 2）2、考評(píng)者的培訓(xùn)

50、績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，目的、意義、職責(zé)、任務(wù)等 績(jī)效管理的基本理論和方法 績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理及應(yīng)注意問(wèn)題 績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施要點(diǎn) 各種誤差與偏誤的杜絕和防止 一些具體操作技巧2022-3-242022-3-246363一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（3 3）3、思想和組織上的動(dòng)員通過(guò)各種形式讓全體員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的了解和正確的認(rèn)識(shí)獲得全體員工的理解和支持如何獲得支持呢？2022-3-242022-3-246464一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（4 4）4、獲得支持的方法獲得最高管理層的支持讓他們站出來(lái)說(shuō)話，說(shuō)明績(jī)效管理有什么

51、好處，對(duì)員工個(gè)人會(huì)有什么好處明確人力資源部門和直線經(jīng)理的職責(zé)2022-3-242022-3-246565二、績(jī)效管理的面談（二、績(jī)效管理的面談（1 1）1、績(jī)效面談的種類績(jī)效計(jì)劃面談初期績(jī)效指導(dǎo)面談中期績(jī)效考評(píng)面談末期績(jī)效總結(jié)面談完成2022-3-242022-3-246666二、績(jī)效管理的面談（二、績(jī)效管理的面談（2 2）2、面談前的準(zhǔn)備工作（1）擬訂面談?dòng)?jì)劃并提前12周提前通知面談?wù)?面談的主題 面談的時(shí)間、地點(diǎn) 需準(zhǔn)備的資料（2）收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料 也可把自己掌握的資料預(yù)先通知對(duì)方2022-3-242022-3-246767二、績(jī)效管理的面談（二、績(jī)效管理的面談（3 3）3、提

52、高績(jī)效面談的有效性 除了做好準(zhǔn)備、融洽面談氣氛外，要采取有效的信息反饋方式 具有針對(duì)性對(duì)事不對(duì)人 具有真實(shí)性經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明 具有及時(shí)性及時(shí)反饋（小休躺睡） 具有主動(dòng)性主動(dòng)尋求信息反饋 具有能動(dòng)性促進(jìn)員工做好工作最終要把握求同存異、積極向上的原則2022-3-242022-3-246868三、績(jī)效改進(jìn)的方法（三、績(jī)效改進(jìn)的方法（1 1）1、分析工作績(jī)效差距目標(biāo)比較法與目標(biāo)比水平比較法與上期比橫向比較法與其他人比2022-3-242022-3-246969三、績(jī)效改進(jìn)的方法（三、績(jī)效改進(jìn)的方法（2 2）2、查明產(chǎn)生差距的原因企業(yè)外部環(huán)境市場(chǎng)、對(duì)手企業(yè)內(nèi)部因素資源、文化、制度個(gè)人能力工作態(tài)度QC小組

53、的方法-人、機(jī)、物、法、環(huán)2022-3-242022-3-247070第三節(jié)第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法 行為導(dǎo)向型考評(píng)方法 主觀 客觀 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法2022-3-242022-3-247171一、績(jī)效考評(píng)方法的分類一、績(jī)效考評(píng)方法的分類行為導(dǎo)向型（主觀的有：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法。客觀的有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法等）結(jié)果導(dǎo)向型（目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法等）2022-3-242022-3-2472721 1、排列法、排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法考評(píng)者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單

54、易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。主觀比較，有一定的局限性，不同部門員工難比較，業(yè)績(jī)相近時(shí)難比較。2022-3-242022-3-2473732 2、選擇排列法、選擇排列法也稱為交替排列法在需評(píng)價(jià)的員工中先挑出最好的和最差的作為第1名和最后1名，再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第2名和倒數(shù)第2名，以此類推。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，便于操作。有一定的局限性。2022-3-242022-3-2474743 3、成對(duì)比較法、成對(duì)比較法也稱為配對(duì)比較法、兩兩比較法 工作態(tài)度要素ABCDE匯總 排序A0+-+22B-0+-03C-0+-24D-0-45E+0412022-3-242022-

55、3-2475754 4、強(qiáng)制分布法、強(qiáng)制分布法也稱為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法根據(jù)狀態(tài)分布規(guī)律，強(qiáng)制將員工分配到各個(gè)類別中。棗核理論：中間多，兩頭少。特點(diǎn)：可以避免過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容，克服平均主義。如果呈偏態(tài)分布，則不適用。2022-3-242022-3-2476765 5、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法也稱為重要事件法導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。如：快速、準(zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過(guò)車道。 緩慢、錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過(guò)車道。需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)員工可以長(zhǎng)期全面的了解。對(duì)關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒(méi)有量化，難于比較。2022-3-242022-3-2477776

56、 6、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法崗位分析，獲取關(guān)鍵事件 建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，將關(guān)鍵事件歸為若干績(jī)效指標(biāo) 由另一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，確定出最終位置對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行等級(jí)劃分 建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系特點(diǎn)：細(xì)致、清晰、量化。費(fèi)時(shí)費(fèi)力。2022-3-242022-3-2478787 7、行為觀察法、行為觀察法也稱為行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法的發(fā)展，評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來(lái)打分。例子（162頁(yè)）特點(diǎn)：可以量化，進(jìn)行比較。費(fèi)時(shí)費(fèi)力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。2022-3-242022-3-24

57、79798 8、加權(quán)選擇量表法、加權(quán)選擇量表法行為量表法的另一種形式。收集資料，用簡(jiǎn)潔語(yǔ)言描述行為對(duì)每個(gè)行為項(xiàng)目多等級(jí)評(píng)判求出行為項(xiàng)目的加權(quán)平均數(shù)例子：164頁(yè)特點(diǎn)；打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。適用范圍小。2022-3-242022-3-2480809 9、目標(biāo)管理法、目標(biāo)管理法由員工和主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制特點(diǎn)；結(jié)果易觀察，易于反饋和指導(dǎo)，增強(qiáng)員工積極性。難于橫向比較。2022-3-242022-3-2481811010、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近。采用的績(jī)效衡量指標(biāo)更具體、明確。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，再按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行匯總。如：培訓(xùn)部門平均每人培訓(xùn)課時(shí)20小時(shí)。培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)成本、考試成績(jī)等許多具體指標(biāo)。特點(diǎn)：可以評(píng)價(jià)出不同的特性。占用較多的人力、物力。2022-3-242022-3-2482821111、直接指標(biāo)法、直接指標(biāo)法用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)作為對(duì)員工的評(píng)價(jià)。工作數(shù)量指標(biāo)：產(chǎn)量、銷售額、銷售量等。 工作質(zhì)量指標(biāo)：合格率、返