中移動績效管理系統(tǒng)（PPT56頁）

1、績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)u績效管理系統(tǒng)流程績效管理系統(tǒng)流程u績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合2 2績效管理系統(tǒng)綜述績效管理系統(tǒng)綜述u驅(qū)動力驅(qū)動力n調(diào)動全員積極性調(diào)動全員積極性, ,讓客戶更滿意讓客戶更滿意, , 實現(xiàn)實現(xiàn)/ /創(chuàng)造股東價值，提高公司績效。創(chuàng)造股東價值，提高公司績效。u載體載體n關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標n工作目標設(shè)定工作目標設(shè)定n能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃u步驟步驟: :n制定績效計劃及衡量標準制定績效計劃及衡量標準n定期進行績效指導和強化定期進行績效指導和強化n年終評估年終評估, ,考核并確定回報措施考核并確定回報措施1. 績效管理流程績效管理流程4 4步驟一：績

2、效計劃及目標設(shè)定步驟一：績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及績效計劃及目標設(shè)定目標設(shè)定績效指導和強化績效指導和強化績效評估及回報績效評估及回報員工和經(jīng)理相互承擔責任員工和經(jīng)理相互承擔責任績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)5 5u績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)第一步即績效計劃及目標設(shè)定第一步即績效計劃及目標設(shè)定，是指對各級績效期望進行確，是指對各級績效期望進行確認和討論，并獲得他認和討論，并獲得他/ /她的積極參與以達到其績效目標的過程。她的積極參與以達到其績效目標的過程。u因此，在公司確定企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績計劃之后，各部門和工廠領(lǐng)導和員工因此，在公司確定企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績計劃之后，各部門和工廠領(lǐng)導和員工要一道討論和確認員

3、工個人績效計劃要一道討論和確認員工個人績效計劃績效計劃及目標設(shè)定概述績效計劃及目標設(shè)定概述設(shè)定員工績效計劃及目標設(shè)定員工績效計劃及目標確定公司整體企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)績目標確定公司整體企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)績目標設(shè)定部門的績效計劃及目標設(shè)定部門的績效計劃及目標設(shè)定科室績效計劃及目標設(shè)定科室績效計劃及目標設(shè)定小組績效計劃及目標設(shè)定小組績效計劃及目標企業(yè)企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營業(yè)績業(yè)績計劃計劃員工績員工績效計劃效計劃6 6績效計劃及目標設(shè)定概述績效計劃及目標設(shè)定概述I.關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標即用來衡量評估對象工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對工作效果最直接的衡量方式II.工作目標設(shè)定工作目標設(shè)定是由主管領(lǐng)導與員工在績效計劃時共

4、同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導根據(jù)所設(shè)定的目標打分的方式。是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性,過程性,輔助性,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃是指主管領(lǐng)導和員工共同確定為了實現(xiàn)績效指標，完成工作目標的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實施方案，跟蹤評估能力發(fā)展落實情況u在進行績效計劃及目標設(shè)定步驟中，可以運用關(guān)鍵績效指標和工作目標設(shè)在進行績效計劃及目標設(shè)定步驟中，可以運用關(guān)鍵績效指標和工作目標設(shè)定兩種工具制定績效計劃，并設(shè)定相應(yīng)的指標目標，同時，為了讓員工更定兩種工具制定績效計劃，并設(shè)定相應(yīng)的指

5、標目標，同時，為了讓員工更好地實現(xiàn)績效指標目標，在績效計劃的同時應(yīng)該制定能力發(fā)展計劃：好地實現(xiàn)績效指標目標，在績效計劃的同時應(yīng)該制定能力發(fā)展計劃：關(guān)鍵績效關(guān)鍵績效指標指標工作目標設(shè)定工作目標設(shè)定能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃7 7績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定I.I.關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標u關(guān)鍵績效指標即以定量的指標衡量經(jīng)營活動的量化結(jié)果，一般由客觀計算公式得關(guān)鍵績效指標即以定量的指標衡量經(jīng)營活動的量化結(jié)果，一般由客觀計算公式得出，并側(cè)重考察當期績效，最終成果以及對經(jīng)營成果有直接控制力的工作出，并側(cè)重考察當期績效，最終成果以及對經(jīng)營成果有直接控制力的工作u關(guān)鍵績效指標設(shè)定的原則應(yīng)該依據(jù)關(guān)鍵績

6、效指標設(shè)定的原則應(yīng)該依據(jù)“平衡計分卡平衡計分卡”進行設(shè)定，根據(jù)企業(yè)整體績效進行設(shè)定，根據(jù)企業(yè)整體績效目標及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制定企業(yè)各層級的關(guān)鍵績效指標。目標及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制定企業(yè)各層級的關(guān)鍵績效指標。 平平衡衡考考慮慮四四個個方方面面財務(wù)財務(wù)目標目標 指標指標我們怎樣使股東滿意？我們怎樣使股東滿意？市場市場/ /客戶客戶客戶如何看待我們？客戶如何看待我們？目標目標指標指標學習與發(fā)展學習與發(fā)展我們?nèi)绾芜M步并創(chuàng)造價值？我們?nèi)绾芜M步并創(chuàng)造價值？目標目標指標指標內(nèi)部營運內(nèi)部營運我們應(yīng)如何自我超越？我們應(yīng)如何自我超越？目標目標 指標指標遠景遠景戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標

7、關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動8 8績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定I.I.關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標u確定關(guān)鍵績效指標的時候，應(yīng)圍繞平衡計分卡的主要因素，提出相應(yīng)的確定關(guān)鍵績效指標的時候，應(yīng)圍繞平衡計分卡的主要因素，提出相應(yīng)的問題，引導不同方面的關(guān)鍵績效指標的建立：問題，引導不同方面的關(guān)鍵績效指標的建立：財務(wù)財務(wù)市場市場/ /客戶客戶內(nèi)部營運內(nèi)部營運學習與發(fā)展學習與發(fā)展公司的戰(zhàn)略是否創(chuàng)造出我們和我們的投資者所希望的價值？我們的目標客戶是否認同并嘉許我們所創(chuàng)造的價值？我們的新價值觀是否為市場所認同？公司在產(chǎn)生利潤和創(chuàng)造未來的現(xiàn)金流方面是否有效？我們的流程及崗位設(shè)計是否能使我們的員工保留并爭取更多的

8、客戶？我們管理營運過程是否有效？我們管理員工是否有效？我們運用科技以及其他手段提高員工的生產(chǎn)力是否做得有效？提出以下問題，引導建立平衡計分卡的過程9 9F FC CI IL L企業(yè)整體的企業(yè)整體的平衡記分表平衡記分表F - F - 財務(wù)財務(wù)C - C - 市場市場/ /客戶客戶I - I - 內(nèi)部營運內(nèi)部營運L - L - 學習與發(fā)展學習與發(fā)展科室的科室的平衡記分表平衡記分表F3aF3aC3aC3aI3aI3aL3aL3aF3bF3bC3bC3bI3bI3bL3bL3bF3cF3cC3cC3cI3cI3cL3cL3c績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定I.I.關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標F1F1C

9、1C1I1I1L1L1F2F2C2C2I2I2L2L2F3F3C3C3I3I3L3L3各部門的各部門的平衡記分表平衡記分表1010內(nèi)部營運方面內(nèi)部營運方面 - - 產(chǎn)品（服務(wù)）質(zhì)量產(chǎn)品（服務(wù)）質(zhì)量 - - 產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品開發(fā) / / 創(chuàng)新創(chuàng)新 - - 事故回應(yīng)速度事故回應(yīng)速度 - - 安全與環(huán)境影響安全與環(huán)境影響 - - 勞動生產(chǎn)率勞動生產(chǎn)率 - - 產(chǎn)品開發(fā)周期產(chǎn)品開發(fā)周期 - - 生產(chǎn)周期生產(chǎn)周期 - - 生產(chǎn)計劃生產(chǎn)計劃 / / 銷售額銷售額 - - 預測準確率預測準確率 財務(wù)方面財務(wù)方面 - - 利潤率利潤率 - - 收入增長收入增長/ /組成組成 - - 資產(chǎn)回報率資產(chǎn)回報率 - -

10、毛利率毛利率 - - 股票市值股票市值學習與發(fā)展方面學習與發(fā)展方面 - - 員工滿意度員工滿意度 - - 重要員工的保有率重要員工的保有率 - - 關(guān)鍵技能的發(fā)展關(guān)鍵技能的發(fā)展 - - 繼任計劃繼任計劃 - - 領(lǐng)導能力的發(fā)展領(lǐng)導能力的發(fā)展 客戶方面客戶方面 - - 市場份額市場份額 - - 新客戶的增加新客戶的增加 - - 現(xiàn)有客戶的保有率現(xiàn)有客戶的保有率 - - 客戶的利潤率客戶的利潤率 - - 客戶滿意程度客戶滿意程度 - - 品牌形象品牌形象 / / 識別識別 - - 新產(chǎn)品的市場表現(xiàn)新產(chǎn)品的市場表現(xiàn)績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定I.I.關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標舉例舉例1111績

11、效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定I.I.關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標u在設(shè)計和選擇確定關(guān)鍵績效指標的時候，應(yīng)注意以下原則：在設(shè)計和選擇確定關(guān)鍵績效指標的時候，應(yīng)注意以下原則：n可以在三七個的范圍內(nèi)可以在三七個的范圍內(nèi)n指標過多，部門與個人的工作重點將很難突出指標過多，部門與個人的工作重點將很難突出n關(guān)注于有能力做到又必須做到的關(guān)注于有能力做到又必須做到的n指標是相互聯(lián)系的，而不是關(guān)注于數(shù)量指標是相互聯(lián)系的，而不是關(guān)注于數(shù)量12121313績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定II.II.工作目標設(shè)定工作目標設(shè)定u工作目標設(shè)定的含義：工作目標設(shè)定的含義：n員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果員工

12、在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果n對工作職責范圍內(nèi)的一些相對對工作職責范圍內(nèi)的一些相對.長期性長期性、過程性過程性、輔助性輔助性、難以量化的難以量化的.關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。1414u工作目標設(shè)定的意義工作目標設(shè)定的意義：n彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面n更加全面反映員工的工作表現(xiàn)更加全面反映員工的工作表現(xiàn)n使基層人員對本崗位工作重點有明確認識使基層人員對本崗位工作重點有明確認識u工作目標設(shè)定的原則工作目標設(shè)定的原則( (SMART)SMART)：n 具體的具體的( (Specific) : S

13、pecific) : 具體的績效或成果具體的績效或成果n 可衡量的可衡量的( (Measurable): Measurable): 質(zhì)量、數(shù)量、時間、費用質(zhì)量、數(shù)量、時間、費用n 互相認可的互相認可的( (Agreed-upon): Agreed-upon): 上級和下屬均認可所設(shè)定的目標上級和下屬均認可所設(shè)定的目標n 實際可行的實際可行的( (Realistic): Realistic): 具有挑戰(zhàn)性然而實際可行具有挑戰(zhàn)性然而實際可行n與企業(yè)成功密切相關(guān)與企業(yè)成功密切相關(guān)( (Tie to the business)Tie to the business)：對企業(yè)的成功緊密相關(guān)對企業(yè)的成功緊

14、密相關(guān)績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定II.II.工作目標設(shè)定工作目標設(shè)定1515績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定II.II.工作目標設(shè)定工作目標設(shè)定u工作目標設(shè)定的示例工作目標設(shè)定的示例：n制定制定繼任計劃：繼任計劃：在在2002004 4年底年底，對，對5050個個職位制定繼任計劃。職位制定繼任計劃。n引入引入各種各種培訓課程：培訓課程： 在年內(nèi)至少舉行在年內(nèi)至少舉行1010種種不同類型的培訓課程，并達到不同類型的培訓課程，并達到90%90%的滿意度。的滿意度。n及時及時遞交審計報告：遞交審計報告：在對部門進行審計后在對部門進行審計后一周內(nèi)一周內(nèi)遞交審計報告。遞交審計報告。 u特殊

15、工作目標舉例：特殊工作目標舉例：n在在7 7月月3131日前運用與個人電腦兼容的軟件建立一個全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事日前運用與個人電腦兼容的軟件建立一個全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息。決策提供更好的信息。n在在5 5月月3030日前，在已有的預算內(nèi)建立新的成本核算系統(tǒng)。日前，在已有的預算內(nèi)建立新的成本核算系統(tǒng)。n在在1212月月3131日前，找出一種使日前，找出一種使XYZXYZ產(chǎn)品成本降低至少產(chǎn)品成本降低至少5%5%的方法。的方法。n在年底前完成在年底前完成A A項目的第一階段。項目的第一階段。1616績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定II.II.工作目標設(shè)定工作目

16、標設(shè)定了解公司戰(zhàn)略目標了解公司戰(zhàn)略目標, ,部門使命部門使命 進行崗位分析進行崗位分析, ,了解崗位職責了解崗位職責 寫出主要工作職責描述寫出主要工作職責描述分析客戶對這些職責的期望分析客戶對這些職責的期望 對關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)定衡量標準對關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)定衡量標準 u工作目標設(shè)定的通常步驟為工作目標設(shè)定的通常步驟為：如有特殊項目如有特殊項目, ,對特殊項目設(shè)定衡量標準對特殊項目設(shè)定衡量標準1717工作活動內(nèi)容工作活動內(nèi)容崗位職責崗位職責關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域評估標準及時間評估標準及時間權(quán)重權(quán)重 協(xié)調(diào)預算談判程序 協(xié)調(diào)預算談判程序，保證預算計劃的順利下達預算談判順利進行，預算計劃順利落實 預算程序

17、依照計劃推進，取得結(jié)果與預期目標間的差異小于 X%30% 跟蹤了解各個區(qū)域預算實施情況 匯總、整理預算實施數(shù)據(jù) 分析預算實施數(shù)據(jù)，將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有用的信息 根據(jù)預算實施的具體情況提出改進的建議以提高效益和控制預算實施 跟蹤、匯總、分析預算實施數(shù)據(jù)以及時提供信息及參考意見，控制預算的合理使用提供的信息及時、完整、準確、并易于理解 及時：每月 / 年進行信息匯總處理，在XX時間內(nèi)提交信息及建議報告 數(shù)據(jù)完整準確：每當有查詢時，均能在X小時內(nèi)提供詳細資料及解釋 報表清晰易讀：聽取報表接受者反饋，滿意率應(yīng)達 X%35% 為今后制定預算向領(lǐng)導提供參考意見 及時完成領(lǐng)導布置的各項臨時工作 分析預算使用及

18、效益等各相關(guān)數(shù)據(jù)，及時給上級領(lǐng)導提供提出的建議具有較高的參考價值 提交的預算方暗有力促進公司整體效益提高,有可操作性，建議的被才乃率應(yīng)高于X% 由建議接納者對建議參考價值提供反饋，滿意度應(yīng)高于X%35%績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定II.II.工作目標設(shè)定工作目標設(shè)定u以下以預算經(jīng)理為例，進行工作目標設(shè)定的示例：以下以預算經(jīng)理為例，進行工作目標設(shè)定的示例：1818公司決策層公司決策層 u決定公司發(fā)展戰(zhàn)略決定公司發(fā)展戰(zhàn)略u決定年度經(jīng)營計劃決定年度經(jīng)營計劃u審校批準各職能部審校批準各職能部門的職責門的職責u參與審批工作目標參與審批工作目標設(shè)定及衡量標準設(shè)定及衡量標準員工和經(jīng)理人員工和經(jīng)理人u

19、確定每個崗位的主要職確定每個崗位的主要職責責u確定每個崗位的關(guān)鍵結(jié)確定每個崗位的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域果區(qū)域u進行工作目標設(shè)定進行工作目標設(shè)定公司人事部公司人事部u明確制定職位說明書明確制定職位說明書u收集、匯總工作目標收集、匯總工作目標設(shè)定設(shè)定u負責核對工作目標設(shè)負責核對工作目標設(shè)定的正確性定的正確性績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定II.II.工作目標設(shè)定工作目標設(shè)定u在進行工作目標設(shè)定的過程中，不同的層面充當不同的角色：在進行工作目標設(shè)定的過程中，不同的層面充當不同的角色：1919關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標n針對目標崗位的工作職責與工作性質(zhì)設(shè)定針對目標崗位的工作職責與工作性質(zhì)設(shè)定n由對公司戰(zhàn)略目標

20、分解得出，基于關(guān)鍵價由對公司戰(zhàn)略目標分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素值驅(qū)動因素n反映關(guān)鍵經(jīng)營活動的效果，而非全部操作反映關(guān)鍵經(jīng)營活動的效果，而非全部操作過程過程n由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認同由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認同共同點共同點工作目標設(shè)定工作目標設(shè)定n定量衡量經(jīng)營活動定量衡量經(jīng)營活動量化結(jié)果量化結(jié)果n由客觀計算公式得由客觀計算公式得出出n側(cè)重考察當期績效側(cè)重考察當期績效n側(cè)重考察最終成果側(cè)重考察最終成果n側(cè)重考察對經(jīng)營成側(cè)重考察對經(jīng)營成果有直接控制力的果有直接控制力的工作工作不同點不同點n定性衡量主要工作不定性衡量主要工作不易量化的效果易量化的效果n由主管經(jīng)理評分得出由主管經(jīng)理評分得出n可以

21、考察長期性工作可以考察長期性工作n可以考察工作的過程可以考察工作的過程n可以考察對經(jīng)營成果可以考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作無直接控制力的工作KPIKPI與與GSGS相互結(jié)合，實現(xiàn)相互結(jié)合，實現(xiàn)n主管領(lǐng)導對公司價值關(guān)鍵主管領(lǐng)導對公司價值關(guān)鍵驅(qū)動活動的清晰了解驅(qū)動活動的清晰了解n主管領(lǐng)導對經(jīng)營中存在問主管領(lǐng)導對經(jīng)營中存在問題的及時發(fā)現(xiàn)題的及時發(fā)現(xiàn)n各層各類人員對各職位使各層各類人員對各職位使命與工作重點的明確認識命與工作重點的明確認識n績效管理的客觀基礎(chǔ)與全績效管理的客觀基礎(chǔ)與全面衡量標準面衡量標準績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定I I和和IIII的對比的對比u根據(jù)以上的說明，在績效計劃和

22、目標設(shè)定中，應(yīng)該充分理解關(guān)鍵績效根據(jù)以上的說明，在績效計劃和目標設(shè)定中，應(yīng)該充分理解關(guān)鍵績效指標和工作目標設(shè)定的共同點和不同點，針對不同的層面，運用不同指標和工作目標設(shè)定的共同點和不同點，針對不同的層面，運用不同的方式，制定不同的績效計劃：的方式，制定不同的績效計劃：2020u能力能力n是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個人需要發(fā)展的能力與知識，而不是個人是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個人需要發(fā)展的能力與知識，而不是個人需要完成的任務(wù)或職責。需要完成的任務(wù)或職責。n個人需要發(fā)展的能力與知識可以用個人的行為表現(xiàn)具體化，從而為實現(xiàn)關(guān)個人需要發(fā)展的能力與知識可以用個人的行為表現(xiàn)具體化，從而為實現(xiàn)關(guān)鍵績效指標

23、與工作目標，提供幫助。鍵績效指標與工作目標，提供幫助。u能力可以分為：能力可以分為：n專業(yè)能力專業(yè)能力，即完成個人職責范圍內(nèi)的工作所需具備的專業(yè)技能。例如：對，即完成個人職責范圍內(nèi)的工作所需具備的專業(yè)技能。例如：對于規(guī)劃計劃部門，個人需要具備戰(zhàn)略、市場以及統(tǒng)計數(shù)字等方面的知識，于規(guī)劃計劃部門，個人需要具備戰(zhàn)略、市場以及統(tǒng)計數(shù)字等方面的知識，在投資談判方面的技巧，與相關(guān)政府部門建立良好的關(guān)系。而財務(wù)部門則在投資談判方面的技巧，與相關(guān)政府部門建立良好的關(guān)系。而財務(wù)部門則要求個人具備財務(wù)方面的知識與技能等；要求個人具備財務(wù)方面的知識與技能等；n管理能力管理能力，即不同層面的管理人員所需具備的一般能力

24、；例如：溝通能力，即不同層面的管理人員所需具備的一般能力；例如：溝通能力，時間管理能力，行業(yè)知識等，時間管理能力，行業(yè)知識等績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定III.III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃2121u在績效計劃時，制定能力發(fā)展計劃可以幫助企業(yè)：在績效計劃時，制定能力發(fā)展計劃可以幫助企業(yè)：n制定員工發(fā)展的整體框架，加強企業(yè)現(xiàn)有的人力資源制定員工發(fā)展的整體框架，加強企業(yè)現(xiàn)有的人力資源n以具體的技能知識的方式，將企業(yè)對個人能力的要求落實到人，落實到行動以具體的技能知識的方式，將企業(yè)對個人能力的要求落實到人，落實到行動上上n作為一種工具，在評估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領(lǐng)域方面，采用統(tǒng)一的管理方作

25、為一種工具，在評估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領(lǐng)域方面，采用統(tǒng)一的管理方法法n將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的目標、內(nèi)容與行動相互結(jié)合將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的目標、內(nèi)容與行動相互結(jié)合u同時，制定能力發(fā)展計劃也可以幫助個人：同時，制定能力發(fā)展計劃也可以幫助個人：n了解需要發(fā)展什么樣的專業(yè)與管理能力了解需要發(fā)展什么樣的專業(yè)與管理能力n明確在何時、采取何種行動來發(fā)展這些能力明確在何時、采取何種行動來發(fā)展這些能力n明確如何判斷個人已具備這些能力明確如何判斷個人已具備這些能力n形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的個人能力發(fā)展形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的個人能力發(fā)展績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定III.III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃

26、2222確定確定所需發(fā)展的能力所需發(fā)展的能力制定行動計劃，列明：制定行動計劃，列明：如何發(fā)展如何發(fā)展（如：培訓（如：培訓/ /輪崗輪崗/ /參與相關(guān)項參與相關(guān)項目）目）何時發(fā)展何時發(fā)展如何評估是否實現(xiàn)如何評估是否實現(xiàn)（如：合格證書（如：合格證書/ /專業(yè)資格證專業(yè)資格證書書/ /輪崗工作表現(xiàn)評估結(jié)果輪崗工作表現(xiàn)評估結(jié)果/ /項目表現(xiàn)評估結(jié)果）項目表現(xiàn)評估結(jié)果）跟蹤并指導跟蹤并指導能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃的實施的實施通過個人與其直接領(lǐng)導的討論，根據(jù)個人關(guān)鍵績效指標與工作目標的設(shè)置，確定所需發(fā)展的個人能力通過個人與其直接領(lǐng)導的討論，根據(jù)個人目前水平及企業(yè)具體情況，制定出行動計劃，發(fā)展個人能力，完成

27、關(guān)鍵績效指標與工作目的通過對個人行為的觀察與對能力發(fā)展計劃實施狀況的了解，領(lǐng)導需要針對個人能力發(fā)展的狀況進行反饋和指導。u以下是設(shè)定能力發(fā)展計劃的一般步驟：以下是設(shè)定能力發(fā)展計劃的一般步驟：績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定III.III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃2323u以下是就計劃建設(shè)部經(jīng)理為例的能力發(fā)展計劃以下是就計劃建設(shè)部經(jīng)理為例的能力發(fā)展計劃：工作目標工作目標1 1、投資概算與效益評估準確率、投資概算與效益評估準確率2 2、投資方案設(shè)計科學性、投資方案設(shè)計科學性3 3、工作按時完成、工作按時完成要發(fā)展的能力要發(fā)展的能力 項目概算、效益評估知識項目概算、效益評估知識 市場分析能力市場

28、分析能力 預測能力預測能力 投資方案設(shè)計能力投資方案設(shè)計能力 公共關(guān)系能力公共關(guān)系能力 談判技巧談判技巧 時間管理能力時間管理能力關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標部門管理費用部門管理費用實際資本支出與預算差異實際資本支出與預算差異立項審批通過率立項審批通過率項目按時完成率項目按時完成率績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定III.III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃2424要發(fā)展的能力要發(fā)展的能力 行動計劃行動計劃 結(jié)果結(jié)果1. 1. 計算機計算機WORDWORD，參加公司組織的參加公司組織的WORDWORD，EXCELEXCEL培訓班培訓班在七月通過了初級在七月通過了初級EXCELEXCEL的操作技能的操

29、作技能并在年內(nèi)通過計算機初級水平考試并在年內(nèi)通過計算機初級水平考試考試，可考慮在明考試，可考慮在明年參加并通過中級年參加并通過中級2. 2. 一般財務(wù)知識一般財務(wù)知識通過自學及向財務(wù)部同事請教，能獨立通過自學及向財務(wù)部同事請教，能獨立可基本獨立閱讀有可基本獨立閱讀有閱讀財務(wù)報表以及部分財務(wù)分析報告閱讀財務(wù)報表以及部分財務(wù)分析報告關(guān)財務(wù)報表與報告關(guān)財務(wù)報表與報告3. 3. 項目管理能力項目管理能力參加項目管理培訓參加項目管理培訓參加了參加了XXXX公司舉公司舉辦的項目管理培訓辦的項目管理培訓協(xié)同領(lǐng)導協(xié)同領(lǐng)導XXXXXX項目，在項目進展過程中項目，在項目進展過程中根據(jù)項目負責人根據(jù)項目負責人逐步擔

30、負起總體管理職責逐步擔負起總體管理職責的反饋，已具備的反饋，已具備項目管理能力，項目管理能力，可以在未來擔負可以在未來擔負領(lǐng)導項目的職責領(lǐng)導項目的職責u以下是進行績效計劃時，制定能力發(fā)展計劃的示例：以下是進行績效計劃時，制定能力發(fā)展計劃的示例：績效計劃及目標設(shè)定績效計劃及目標設(shè)定III.III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃2525績效計劃及目標設(shè)定企業(yè)經(jīng)營業(yè)績計劃績效計劃及目標設(shè)定企業(yè)經(jīng)營業(yè)績計劃u就目前的就目前的指標體系指標體系而言，基本較完善，但仍然可以運用而言，基本較完善，但仍然可以運用“平衡計分卡平衡計分卡”的的方法予以整理，簡化指標數(shù)量，一般方法予以整理，簡化指標數(shù)量，一般6 6個指標以

31、內(nèi)即可，增加重要指標的權(quán)個指標以內(nèi)即可，增加重要指標的權(quán)重，形成系統(tǒng)的關(guān)鍵績效指標體系重，形成系統(tǒng)的關(guān)鍵績效指標體系u此外，建議針對目前的指標，公司和部門及工廠進行充分溝通，分別設(shè)定此外，建議針對目前的指標，公司和部門及工廠進行充分溝通，分別設(shè)定相應(yīng)的相應(yīng)的指標目標值及指標挑戰(zhàn)值指標目標值及指標挑戰(zhàn)值，便于在年終評估時反映企業(yè)的績效，并，便于在年終評估時反映企業(yè)的績效，并激勵努力實現(xiàn)目標值甚至挑戰(zhàn)值，避免由于客觀條件造成即使績效靠后，激勵努力實現(xiàn)目標值甚至挑戰(zhàn)值，避免由于客觀條件造成即使績效靠后，得不到獎勵，挫傷積極性得不到獎勵，挫傷積極性2626員工將員工將企業(yè)與企業(yè)與小組的小組的工作目工作

32、目標融入標融入績效計績效計劃之中劃之中企業(yè)的企業(yè)的業(yè)務(wù)計業(yè)務(wù)計劃是自劃是自上而下上而下的的資源需求資源需求IndustryIndustryFoodCons.科室的目標科室的目標部門的目標部門的目標小組與個人的目標小組與個人的目標企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的目標企業(yè)的目標績效計劃及目標設(shè)定員工績效計劃績效計劃及目標設(shè)定員工績效計劃2727績效計劃及目標設(shè)定員工績效計劃績效計劃及目標設(shè)定員工績效計劃第三部分：能力發(fā)展計劃（此欄由評估者和被評估者在進行績效計劃時共同討論后制定）發(fā)展領(lǐng)域具體行動期望結(jié)果 填表說明：- 本表格中關(guān)鍵業(yè)績指標評分“ 1” 代表未實現(xiàn)目標指標；“ 2” 代表實現(xiàn)目標指標；“ 3”

33、 代表實現(xiàn)挑戰(zhàn)指標；- 本表格中工作目標實現(xiàn)結(jié)果評分“ 1” 代表未達到工作目標；“ 2” 代表達到工作目標；“ 3” 代表超越工作目標期望；- 關(guān)鍵業(yè)績指標及工作目標的總權(quán)重根據(jù)不同的員工級別有所不同： 1719級：關(guān)鍵業(yè)績指標100 1216級：關(guān)鍵業(yè)績指標60；工作目標40 611級：關(guān)鍵業(yè)績指標20；工作目標80 15級：工作目標100- 工作目標的自評和上級評估結(jié)果，以上級評估分數(shù)為準，但雙方須就結(jié)果達成一致評估結(jié)果及審批：績效評估總分：評估級別：評估者（簽名）：被評估者（簽名）：上級經(jīng)理審批（簽名）：人力資源部核定（蓋章）：以下由人力資源部填寫：- 基本工資增長比率：- 獎金比率：

34、- 級別調(diào)整結(jié)果：2828步驟二：績效指導和強化步驟二：績效指導和強化績效計劃及績效計劃及目標設(shè)定目標設(shè)定績效指導和強化績效指導和強化績效評估及回報績效評估及回報員工和經(jīng)理相互承擔責任員工和經(jīng)理相互承擔責任績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)2929既定既定績效目標績效目標日常工作日常工作經(jīng)理和員工共同對績效進行跟蹤經(jīng)理和員工共同對績效進行跟蹤相互提供和接受反饋和指導相互提供和接受反饋和指導u績效管理系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)的第二步即績效指導及強化第二步即績效指導及強化是指經(jīng)理與員工一起跟蹤績是指經(jīng)理與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的

35、績效計劃完成績效指導及強化概述績效指導及強化概述3030績效指導及強化概述績效指導及強化概述.u績效指導及強化的目的在于將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的績效指導及強化的目的在于將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)的個人表現(xiàn)u在進行績效指導及強化時，可以采用以下兩種方式：在進行績效指導及強化時，可以采用以下兩種方式：I.I.經(jīng)常性指導和反饋經(jīng)常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效計劃中，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效計劃中的關(guān)鍵績效指標或工作目標的關(guān)鍵績效指標或工作目標II.

36、II.定期召開績效回顧會議定期召開績效回顧會議，即用一正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃，即用一正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力經(jīng)常性指導經(jīng)常性指導員工日常工作員工日常工作定期績效回顧會議定期績效回顧會議3131u經(jīng)常性指導的意義在于：通過經(jīng)常不斷的指導能確保員工從一開始就經(jīng)常性指導的意義在于：通過經(jīng)常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，省卻大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同能把工作做正確，省卻大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致時

37、還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致u經(jīng)常性指導可以分為：經(jīng)常性指導可以分為：n鼓勵型：鼓勵型：對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促動更好的效果。n方向引導型：方向引導型：對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c撥及大方向指引。n具體指示性：具體指示性：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況事先指導事先指導開展工作開展工作工作回顧工作回顧進一步進一步改進改進下一道下一道工序工序開展工作開展工作解決問題解決問題下一道下一道工

38、序工序發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)問題績效指導及強化績效指導及強化I.I.經(jīng)常性指導經(jīng)常性指導3232強調(diào)目的和重點強調(diào)目的和重點詢問具體情況詢問具體情況商議期望達到的結(jié)果商議期望達到的結(jié)果討論可采用的方法討論可采用的方法設(shè)立一個跟蹤時間并設(shè)立一個跟蹤時間并表達對員工獲得結(jié)果的信心表達對員工獲得結(jié)果的信心用一種積極用一種積極的方式來開的方式來開始指導始指導利用此機會更多地收集到真利用此機會更多地收集到真實的情況。實的情況。在確認事實的基礎(chǔ)上開始商議期望達到的在確認事實的基礎(chǔ)上開始商議期望達到的結(jié)果是什么。結(jié)果是什么。當有幾種方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量當有幾種方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊

39、，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，確認雙方都理解了將多地采用下屬人員本人提出的方案，確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟。要采取的方法及步驟。在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到你始終在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他關(guān)注他/ /她這方面的改進情況。她這方面的改進情況?？冃е笇Ъ皬娀冃е笇Ъ皬娀疘.I.經(jīng)常性指導經(jīng)常性指導3333績效指導及強化績效指導及強化II.II.中期回顧中期回顧經(jīng)理經(jīng)理員工員工- 解釋討論的目的解釋討論的目的- 確定績效評估的依據(jù)：績效指標結(jié)果，客戶反確定績效評估的依據(jù)：績效指標結(jié)果，客戶反饋等饋等- 征求員工

40、的回應(yīng)和其他信息：自評等。征求員工的回應(yīng)和其他信息：自評等。- 討論關(guān)鍵指標結(jié)果和實際表現(xiàn)。討論關(guān)鍵指標結(jié)果和實際表現(xiàn)。- 肯定員工的成績（具體內(nèi)容，及其造成的影響肯定員工的成績（具體內(nèi)容，及其造成的影響等）等）- 提供有建設(shè)性的反饋（具體事件，他人的反映、提供有建設(shè)性的反饋（具體事件，他人的反映、建議，造成的影響和后果等）建議，造成的影響和后果等）- 根據(jù)指標結(jié)果進行打分根據(jù)指標結(jié)果進行打分- 討論個人（技能和知識）發(fā)展計劃討論個人（技能和知識）發(fā)展計劃- 鼓勵員工提出建議鼓勵員工提出建議- 回顧總體評估結(jié)果回顧總體評估結(jié)果- 確定下一步行動確定下一步行動- 總結(jié)并表明提供支持總結(jié)并表明提供

41、支持- 表明對討論的期望表明對討論的期望- 確認對評估依據(jù)的理解：績效指標結(jié)果，客戶確認對評估依據(jù)的理解：績效指標結(jié)果，客戶反饋等反饋等- 提供其他信息（根據(jù)情況）提供其他信息（根據(jù)情況）- 確定成就與挑戰(zhàn)確定成就與挑戰(zhàn)/ /工作難點工作難點- 得到對自身工作的肯定，討論事件的細節(jié)得到對自身工作的肯定，討論事件的細節(jié)- 得到有建設(shè)性的反饋并討論建議及可行方法得到有建設(shè)性的反饋并討論建議及可行方法- 對評估結(jié)果達成共識（討論爭議）對評估結(jié)果達成共識（討論爭議）- 回顧個人發(fā)展計劃的完成情況回顧個人發(fā)展計劃的完成情況- 提出進一步發(fā)展的建議提出進一步發(fā)展的建議- 確認對下一步行動的理解確認對下一步

42、行動的理解- 總結(jié)并了解經(jīng)理的支持總結(jié)并了解經(jīng)理的支持中期回顧討論中期回顧討論3434u中期回顧的意義在于提供必要的指導以確保員工能達到或超越既定的中期回顧的意義在于提供必要的指導以確保員工能達到或超越既定的績效指標及工作計劃，具體步驟如下：績效指標及工作計劃，具體步驟如下：啟動數(shù)據(jù)收集程序數(shù)據(jù)收集的角色分配召開中期回顧會議收集工作目標完成效果評價收集關(guān)鍵績效指標相關(guān)數(shù)據(jù)人事部門于每個月或季度初給有關(guān)職能部門下達書面通知，對數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個月或季度末將員工的績效完成情況數(shù)據(jù)報有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核，然后由人事部門匯總。人事部門負責組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負責業(yè)務(wù)指標

43、的審計確認，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報人事部門。財務(wù)類和市場、營運類關(guān)鍵績效指標數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負責提供。學習和發(fā)展類關(guān)鍵績效指標數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供。整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績效計劃的可能性，對下屬人員的行為方式及能力情況進行初步評估。人事部門組織有關(guān)部門對績效計劃完成情況進行全面的綜合分析，并對個人的業(yè)績完成情況作出階段性評估結(jié)論，上下級人員間召開中期回顧會議?？冃е笇Ъ皬娀冃е笇Ъ皬娀疘I.II.中期回顧中期回顧3535員工員工關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標計算公式計算公式數(shù)據(jù)收集人數(shù)據(jù)收集人審批人

44、審批人李XX部門管理費用 AA:年度累計XX部門管理費用財務(wù)部 財務(wù)部主管王XX趙XX實際資本支出 A-BA:XX部門實際資本支出財務(wù)部財務(wù)部主管與預算差異孫XX趙XXB:XX部門預算金額財務(wù)部財務(wù)部主管錢XX趙XX立項審批 A/B*100% A:通過審批的項目個數(shù)李XX總經(jīng)理辦公室通過率自評馬XXB:申報審批的項目總數(shù)李XX總經(jīng)理辦公室自評馬XX績效指導及強化績效指導及強化II.II.中期回顧中期回顧u以下是關(guān)鍵績效指標數(shù)據(jù)收集的示例：以下是關(guān)鍵績效指標數(shù)據(jù)收集的示例：3636u中期回顧時，還應(yīng)該針對績效計劃中設(shè)定的工作目標，通過個人與其中期回顧時，還應(yīng)該針對績效計劃中設(shè)定的工作目標，通過個

45、人與其直接領(lǐng)導的一對一討論，回顧個人在過去一個階段的工作表現(xiàn)，并對直接領(lǐng)導的一對一討論，回顧個人在過去一個階段的工作表現(xiàn)，并對應(yīng)年初所設(shè)定的目標進行對照，形成評估結(jié)論與進一步發(fā)展方向。應(yīng)年初所設(shè)定的目標進行對照，形成評估結(jié)論與進一步發(fā)展方向。u由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個人主觀因素，績效目標確實大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個人主觀因素，績效目標確實難以完成，需要調(diào)整的，受約人可以向發(fā)約人提出書面申請，由人事難以完成，需要調(diào)整的，受約人可以向發(fā)約人提出書面申請，由

46、人事部門組織有關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準后，進行適當部門組織有關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準后，進行適當調(diào)整。未獲批準的，仍以原指標為準。調(diào)整。未獲批準的，仍以原指標為準?？冃е笇Ъ皬娀冃е笇Ъ皬娀疘I.II.中期回顧中期回顧3737FAST FAST 反饋反饋 F=Frequent 經(jīng)常 A=Accurate 準確 S=Specific 具體 T=Timely 及時3838步驟三：績效評估及回報步驟三：績效評估及回報績效計劃及績效計劃及目標設(shè)定目標設(shè)定績效指導和強化績效指導和強化績效評估及回報績效評估及回報員工和經(jīng)理相互承擔責任員工和經(jīng)理相互承擔責任績效管理系統(tǒng)績效管理

47、系統(tǒng)3939績效評估及回報概述績效評估及回報概述進行年終評估進行年終評估與考核與考核將考核結(jié)果將考核結(jié)果與回報掛鉤與回報掛鉤u績效管理系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)的第三步即績效評估及回報第三步即績效評估及回報，該過程是將實際績效與，該過程是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分數(shù)或計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分數(shù)或給予排序給予排序, ,根據(jù)分數(shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報的過程根據(jù)分數(shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報的過程制定員工發(fā)展制定員工發(fā)展目標目標u人事部門牽頭組織人事部門牽頭組織，各部門予以配合，各部門予以配合u根據(jù)事先確定的指根據(jù)事先確定的指標及標準

48、進行考核標及標準進行考核u可采用信息系統(tǒng)自可采用信息系統(tǒng)自動生成的數(shù)據(jù)、問動生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個別談話卷調(diào)查、個別談話、征求客戶意見、征求客戶意見、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式式u與薪酬掛靠與薪酬掛靠u非薪酬回報非薪酬回報u跟蹤能力發(fā)展行跟蹤能力發(fā)展行動計劃落實情況動計劃落實情況u制定進一步發(fā)展制定進一步發(fā)展的方向的方向4040績效評估及回報績效評估準備績效評估及回報績效評估準備u回顧績效計劃與能力發(fā)展計回顧績效計劃與能力發(fā)展計劃劃n有助于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)？有助于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)？n制定的目標是可以超越的？制定的目標是可以超越的？n工作目標遵循了既定原則？工作目標遵循了既定原則？

49、n促進管理層與員工之間的溝通促進管理層與員工之間的溝通？n增進個人職涯發(fā)展增進個人職涯發(fā)展？n能作為績效激勵的基礎(chǔ)能作為績效激勵的基礎(chǔ)？ u檢查評估表格與流程是否檢查評估表格與流程是否n反應(yīng)工作的特點？反應(yīng)工作的特點？n可行的？可行的？n易于操作的？易于操作的？n是否包含評分標準？是否包含評分標準？n是否包含清晰的操作指導？是否包含清晰的操作指導？n是否包含能力發(fā)展計劃？是否包含能力發(fā)展計劃？4141績效評估及回報績效評估績效評估及回報績效評估u績效評估績效評估流程及方式流程及方式：人力資源部下人力資源部下發(fā)評估表格發(fā)評估表格員工自評員工自評直接上級評估直接上級評估人力資源部，人力資源部，財務(wù)

50、部，相關(guān)財務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門收集業(yè)務(wù)部門收集相關(guān)績效指標相關(guān)績效指標結(jié)果結(jié)果人力資源部核人力資源部核定最后分數(shù)及定最后分數(shù)及績效級別績效級別公司領(lǐng)導核準公司領(lǐng)導核準績效評估結(jié)果績效評估結(jié)果u績效評估的績效評估的周期周期為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績效指標，每半為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績效指標，每半年收集一次工作目標實現(xiàn)結(jié)果。年收集一次工作目標實現(xiàn)結(jié)果。直接上級的上級直接上級的上級審閱評估的結(jié)果審閱評估的結(jié)果并和評估雙方達并和評估雙方達成一致意見成一致意見4242階段階段第四季度第四季度第三季度第三季度第二季度第二季度第一季度第一季度1 12 23 34 45 56 67 78 89 9

51、101011111212通報關(guān)鍵績效指標評估結(jié)果進行工作目標考評績效評估及回報績效評估績效評估及回報績效評估u根據(jù)績效計劃時對于不同的層面設(shè)定的關(guān)鍵績效指標，工作目標以根據(jù)績效計劃時對于不同的層面設(shè)定的關(guān)鍵績效指標，工作目標以及能力發(fā)展計劃，在一定的階段應(yīng)該分別對于不同的指標進行評估及能力發(fā)展計劃，在一定的階段應(yīng)該分別對于不同的指標進行評估：4343績效評估及回報績效評估績效評估及回報績效評估u績效評估績效評估內(nèi)容內(nèi)容根據(jù)績效計劃時確定的內(nèi)容進行評估，即對于不同的根據(jù)績效計劃時確定的內(nèi)容進行評估，即對于不同的員工評估的內(nèi)容及權(quán)重有所不同員工評估的內(nèi)容及權(quán)重有所不同u績效評估績效評估結(jié)果結(jié)果及其

52、對薪資的影響：及其對薪資的影響：n員工個人績效結(jié)果，即根據(jù)員工關(guān)鍵績效指標和工作目標的實現(xiàn)情況確員工個人績效結(jié)果，即根據(jù)員工關(guān)鍵績效指標和工作目標的實現(xiàn)情況確定的評估結(jié)果，員工個人績效結(jié)果影響固定工資增長比例定的評估結(jié)果，員工個人績效結(jié)果影響固定工資增長比例n綜合績效結(jié)果，即根據(jù)員工和相關(guān)公司的績效的實現(xiàn)情況的確定的綜合綜合績效結(jié)果，即根據(jù)員工和相關(guān)公司的績效的實現(xiàn)情況的確定的綜合評估結(jié)果，綜合績效結(jié)果影響?yīng)劷鸨壤u估結(jié)果，綜合績效結(jié)果影響?yīng)劷鸨壤齨具體影響將在下一部分中詳細闡述具體影響將在下一部分中詳細闡述4444績效評估及回報績效評估績效評估及回報績效評估u不同績效結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部的不同績效

53、結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部的分布分布：u員工個人績效結(jié)果建議采用正態(tài)分布的方法，即：員工個人績效結(jié)果建議采用正態(tài)分布的方法，即：n優(yōu)秀員工總數(shù)的優(yōu)秀員工總數(shù)的1010n中等員工總數(shù)的中等員工總數(shù)的3030n合格員工總數(shù)的合格員工總數(shù)的5050n不合格員工總數(shù)的不合格員工總數(shù)的1010u綜合績效結(jié)果建議采用正態(tài)分布的方法，并用企業(yè)績效排名法予綜合績效結(jié)果建議采用正態(tài)分布的方法，并用企業(yè)績效排名法予以調(diào)整具體比例，以調(diào)整具體比例，u正態(tài)分布的比例可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整正態(tài)分布的比例可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整4545u在年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工，在其沒有異議的情況在年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時將結(jié)果反饋

54、給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛下，再將評估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。鉤。u對于員工而言，回報的手段可以多種多樣：對于員工而言，回報的手段可以多種多樣：n激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金n職業(yè)發(fā)展機會（輪崗，培訓）職業(yè)發(fā)展機會（輪崗，培訓）n其他回報形式其他回報形式物質(zhì)回報：職位的提升、特批假期、實物獎品、國內(nèi)外的考察學習、旅游贈券等物質(zhì)回報：職位的提升、特批假期、實物獎品、國內(nèi)外的考察學習、旅游贈券等精神回報：榮譽稱號、賦于挑戰(zhàn)性的職責、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目精神回報

55、：榮譽稱號、賦于挑戰(zhàn)性的職責、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目標和制定決策時的影響力等標和制定決策時的影響力等績效評估及回報績效回報績效評估及回報績效回報4646u根據(jù)以上的流程安排，績效管理的整體時間安排將如下圖所示：根據(jù)以上的流程安排，績效管理的整體時間安排將如下圖所示：績效管理系統(tǒng)總結(jié)績效管理系統(tǒng)總結(jié)績效計劃績效計劃績效指導績效指導績效評估及獎勵績效評估及獎勵1112123456789101112123確定部門績確定部門績效指標效指標確定公確定公司績效司績效指標指標設(shè)定員工設(shè)定員工個人績效個人績效指標指標季度績季度績效指導效指導和反饋和反饋季度績季度績效指導效指導和反饋和反饋季度績效指季

56、度績效指導和反饋導和反饋績效計劃過程績效計劃過程制定預算過程制定預算過程準備年度準備年度績效評估績效評估年度績年度績效評估效評估會議會議確定基確定基本工資本工資及獎金及獎金員工自員工自評評批準績批準績效評估效評估結(jié)果結(jié)果4747績效管理系統(tǒng)綜述績效管理系統(tǒng)綜述績效計劃及績效計劃及目標設(shè)定目標設(shè)定績效指導和強化績效指導和強化績效評估及回報績效評估及回報員工和經(jīng)理相互承擔責任員工和經(jīng)理相互承擔責任績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)h 目標設(shè)置應(yīng)少而精目標設(shè)置應(yīng)少而精h 檢閱目標設(shè)置的流程：保證個人檢閱目標設(shè)置的流程：保證個人、團隊目標與企業(yè)整體目標的一、團隊目標與企業(yè)整體目標的一致性致性h 運用多角度反饋評

57、估運用多角度反饋評估h 將薪酬與績效相連將薪酬與績效相連h 績效薪酬應(yīng)促進業(yè)務(wù)績效薪酬應(yīng)促進業(yè)務(wù)管理信息的傳遞管理信息的傳遞h 充分利用認同員工表充分利用認同員工表現(xiàn)的各種機會現(xiàn)的各種機會h 著眼于發(fā)展，而非評分著眼于發(fā)展，而非評分h 給予持續(xù)的反饋給予持續(xù)的反饋h 了解了解“如何如何”進行評估，還有進行評估，還有“為什么為什么”進行評估進行評估2. 績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合4949薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系u定義：定義：n將績效目標與相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)結(jié)合的過程將績效目標與相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)結(jié)合的過程n支付薪酬的條件是實現(xiàn)預先認可的績效目標。支付薪酬的條

58、件是實現(xiàn)預先認可的績效目標。n這種薪酬可以是績效獎金或傭金，并且與個人、團隊或公司績效相關(guān)聯(lián)。這種薪酬可以是績效獎金或傭金，并且與個人、團隊或公司績效相關(guān)聯(lián)。u目的目的n使員工致力于企業(yè)的戰(zhàn)略目標使員工致力于企業(yè)的戰(zhàn)略目標n加強或改變企業(yè)文化與價值取向加強或改變企業(yè)文化與價值取向n通過公開獎勵政策，鼓勵員工積極進取通過公開獎勵政策，鼓勵員工積極進取n認同認同“功勞功勞”而非而非“苦勞苦勞”n加強企業(yè)在招聘與保有人才的競爭力加強企業(yè)在招聘與保有人才的競爭力n與員工同享企業(yè)的成績與員工同享企業(yè)的成績5050薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系u薪資結(jié)構(gòu)按照市場薪資狀況及公司對于員工薪資

59、的定位確定了員工的薪資結(jié)構(gòu)按照市場薪資狀況及公司對于員工薪資的定位確定了員工的基本工資，但員工的薪酬水平和績效管理系統(tǒng)密切相關(guān)：基本工資，但員工的薪酬水平和績效管理系統(tǒng)密切相關(guān)：n基本工資的增長比率基本工資的增長比率n通過確定績效等級確定獎金比率通過確定績效等級確定獎金比率5151固定工資增長考慮因素固定工資增長考慮因素考慮考慮: :u通貨膨脹，總體增資通貨膨脹，總體增資u目前的薪資水平目前的薪資水平u薪資增長的歷史薪資增長的歷史u市場上緊缺的技能市場上緊缺的技能u績效薪資增長的方針績效薪資增長的方針u績效的提高績效的提高u一貫表現(xiàn)一貫表現(xiàn)u個人原因個人原因 5252固定工資增長固定工資增長u在薪資架構(gòu)調(diào)整到目標市場定位之后，固定工資將根據(jù)以下兩個因素在薪資架構(gòu)調(diào)整到目標市場定位之后，固定工資將根據(jù)以下兩個因素進行年度調(diào)整進行年度調(diào)整 假設(shè)：假設(shè)：市場薪資增長率市場薪資增長率=8%=8%生活指數(shù)增長率生活指數(shù)增長率