某企業(yè)《績效管理與薪酬設(shè)計》整套方案企業(yè)機(jī)密板

1、某企業(yè)公司績效管理制度 總則績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度?？冃Ч芾砗诵乃枷肟冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級?？冃Ч芾硎谴龠M(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)?？冃Ч芾硎撬泄芾碚叩幕韭氊?zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心?？冃Ч芾砹鞒讨贫ㄓ媱澘?核 者 與 被 考 核者 根 據(jù) 部 門 職 能和 崗 位 職 責(zé) 溝 通員 工 本 考 核

2、期 內(nèi)的 工 作 ， 確 定 計劃，對每項工作確定 績 優(yōu) 和 不 良 關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識填 寫 績 效 記 分卡，雙方簽字確認(rèn)m執(zhí)行計劃被 考 核 者 按 照 計劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo)，考 核 者 對 被 考 核者 的 工 作 表 現(xiàn) 適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)（可以在“完成情況”填寫）由 于 不 可 控 因 素導(dǎo) 致 重 大 計 劃 變更，需要調(diào)整計劃并 以 新 的 計 劃 進(jìn)行考核m實施考核考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫績效記分卡m結(jié)果應(yīng)用人力資

3、源部對考核結(jié)果進(jìn)行整合考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案適用范圍本績效管理制度適用于副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理部門經(jīng)理員工職責(zé)分工公司決策團(tuán)隊：5.1.1 明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)5.1.2 對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督中層經(jīng)理團(tuán)隊：5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃5.2.3 中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議5.2.4 在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成5.2.5 對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)員工：5.3.1 按照績效要求完成本

4、職工作5.3.2 反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議人力資源部：5.4.1 對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解5.4.2 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議5.4.3 隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案5.4.4 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)對高層的考核公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人員考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核時間對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初 2 號完成計劃溝通，并于下月初 2 號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初 2 號將雙方確認(rèn)完畢的績效記分卡交人力資源部。考核內(nèi)容高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見高層年度績效記分卡。考核實施分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績

5、效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。周邊績效公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。對部門經(jīng)理的考核部門類型由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO 小組

6、考核責(zé)任者對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核時間對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初 3 號完成計劃溝通，并于下月初 3 號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初 3 號將雙方確認(rèn)完畢的部門經(jīng)理月度績效記分卡交人力資源部考核內(nèi)容部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見部門經(jīng)理績效記分卡考核實施部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理周邊績效部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議

7、，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考對員工的考核考核責(zé)任者對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行考核時間月度進(jìn)行考核，每月初 4 號完成計劃溝通，并于下月初 4 號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初 4 號將雙方確認(rèn)完畢的員工績效記分卡交人力資源部考核內(nèi)容對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進(jìn)行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述考核實施如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在

8、雙方認(rèn)可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達(dá)到“C”。附加獎勵建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時一次兌現(xiàn)，詳見附加獎勵績效記分卡績效管理結(jié)果及應(yīng)用對于員工關(guān)鍵事件的評分10.1.1 針對每個職責(zé)常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為 100 分 每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分 20 分 每項不良關(guān)鍵事件減分 20 分說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。10.1.2 針對額外工作 額外工作為加分項，完成工作加 20 分，未完成減 20 分 額外工作的權(quán)重設(shè)定為 50%說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外

9、的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力 （10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運(yùn)行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。（2）本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。 考核結(jié)果等級以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見考核結(jié)果等級說明表。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60 分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“C”。考

10、核結(jié)果等級說明表 績效工資發(fā)放最終考核分?jǐn)?shù)135145125134115124105114951048594758465746064等級ABCDE10.2.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵作用10.2.2 公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。10.2.3 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。10.2.4 支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。10.2.5 在部門人員編制不變的情況

11、下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：max（系數(shù) 1，系數(shù) 2）+ min（系數(shù) 1，系數(shù) 2）* 0.5考核結(jié)果應(yīng)用10.3.1 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理10.3.2 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）10.3.3 下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理?？己私Y(jié)果的其它應(yīng)用10.4.1 年度薪點調(diào)整（針對個體）考核等級A薪點調(diào)整10%B0 C0 D10%E20%10.4.2 年度薪點值調(diào)整（針對

12、公司全體） 公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點值降低 2% 公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點值保持不變 公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點值增加 2%附則：11.1 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。11.2 本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。11.3 本規(guī)程的實施時間為 年 月 日。示例 2北京 A 科技發(fā)展有限公司薪酬制度北京 A 科技發(fā)展有限公司薪酬制度第一節(jié) 薪 酬 規(guī) 定第一條 制訂目的 本公司員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)是在綜合考慮社會勞動力價格水平、公司支付能力、物價指數(shù)變化等因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工本人實際情況及在公司中所擔(dān)負(fù)的工作而制定的。 目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機(jī)制上，都能體現(xiàn)每個員

13、工的貢獻(xiàn)與價值，使之吸引、激勵、留住優(yōu)秀的人才，以滿足公司發(fā)展的需要。 第二條 制訂原則 1、公司薪酬相關(guān)政策的制訂與實施，將遵循以下原則： 體現(xiàn)公司內(nèi)部公平性的原則； 具有一定靈活性的原則； 體現(xiàn)員工崗位與級別差異性的原則； 工資水平與員工績效掛鉤的原則； 考核工資比例與職務(wù)高低成正比的原則； 2、根據(jù)上述原則，公司在崗位評估的基礎(chǔ)上，確定每個職位在整個企業(yè)中的價值，同時會結(jié)合公司各時期的管理目標(biāo)，建立相適應(yīng)的薪酬調(diào)整方案，使薪酬分配的公平性和競爭性得以實現(xiàn)。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用于擔(dān)任公司總裁職務(wù)以下的全部正式或試用員工。 第四條 薪酬定義 是指公司為員工已完成和將要完成的工作或已

14、提供和將要提供的服務(wù)，根據(jù)雙方簽訂的勞動合同或國家法律、法規(guī)的規(guī)定，用貨幣的形式支付給員工的報酬或收入。 第五條 分配方式 本公司薪酬分配采取約定年薪制和結(jié)構(gòu)工資制兩種方式。 高管人員采用年薪制，年薪為高管人員擔(dān)任不同公司職務(wù)而分別領(lǐng)取的收入的總和； 高管以下人員采用結(jié)構(gòu)工資制。 第六條 薪酬調(diào)整 為了更好的吸引、激勵、留住人才，公司將于每年的年底進(jìn)行薪酬調(diào)查，定出能代表每一層級的基準(zhǔn)職位，與本地區(qū)、同行業(yè)和相近職位的薪酬水平進(jìn)行比較；在選擇薪酬比較的對象時,會按相近行業(yè)和相近職位的原則選擇一些可比較的公司。并以此為依據(jù)，制訂公司整體薪酬的年度調(diào)整方案，呈董事會決定。 薪酬調(diào)整的比例由董事會根

15、據(jù)調(diào)整方案建議、年度業(yè)績、下年度經(jīng)營計劃和通貨膨脹指數(shù)確定。若董事會批準(zhǔn)薪酬方案，人力資源部需按照方案落實每位員工新的薪酬基準(zhǔn)，進(jìn)行調(diào)整。 第七條 薪酬確定 一、試用及轉(zhuǎn)正薪酬的確定 員工試用期間的薪酬，原則上按正式任職薪酬總額的 70%左右執(zhí)行；具體數(shù)額由用人部門負(fù)責(zé)人及人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人的應(yīng)聘職位、學(xué)歷、資歷、能力、公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及其他特殊情況擬訂，按照人員任用核準(zhǔn)權(quán)限審批確定。 員工經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后，雙方無異議，按審批標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行轉(zhuǎn)正薪酬，無須另行報批。并按當(dāng)月實際工作日計發(fā)轉(zhuǎn)正后確認(rèn)之薪酬。 二、加減基本工資的確定 員工工作崗位調(diào)整、考核獎懲、突出貢獻(xiàn)或嚴(yán)重失誤均可以作為調(diào)整基本工資的時機(jī)，

16、但任何調(diào)整都必須經(jīng)過部門總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副總裁或總裁的批準(zhǔn)。 三、對于缺少必要審批手續(xù)的薪酬調(diào)整，人力資源部有權(quán)拒做工資。 第八條 薪酬發(fā)放 一、本公司薪酬采取下發(fā)月薪制。 二、員工薪酬的計算期間為每月的 1 日至月末，并于次月 10 日支付；遇發(fā)薪日為節(jié)假日的，在節(jié)前支付。 三、公司因不可抗拒等因素不得不延緩支付時，應(yīng)提前 1 日通知員工并確定延緩支付日期。 四、員工的薪酬以銀行工資卡或現(xiàn)金的形式支付。 五、年薪制員工的薪酬由財務(wù)總監(jiān)計算，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后發(fā)放；其他員工的薪酬由人力資源部計算，財務(wù)部復(fù)核，總裁批準(zhǔn)后，由財務(wù)部發(fā)放。第二節(jié)薪酬項目及標(biāo)準(zhǔn) 第九條 薪酬構(gòu)成 月薪=基本工資+崗位

17、工資+績效工資+司齡工資 其中：基本固定月薪=基本工資+崗位工資+司齡工資 浮動月薪=績效工資 高管人員年薪總額=月薪12+績效工資其中： 基本工資：是由公司綜合考慮員工能力、資歷、學(xué)識、年齡、任職情況等因素，確定職級及相應(yīng)基本工資。 崗位工資：按照員工崗位系列分為管理類、技術(shù)類、職能類崗位工資。每位員工根據(jù)其崗位只能享受其中一種。 1、管理類 凡具有公司管理職務(wù)正式任命文件的員工，按照級別享受管理類崗位工資； 2、技術(shù)類 無管理職務(wù)的技術(shù)人員根據(jù)其所從事崗位的難易程度核發(fā)技術(shù)類崗位工資； 3、職能類 既無管理職務(wù)，又無研發(fā)職責(zé)的職位根據(jù)其所從事崗位的職責(zé)、素質(zhì)、能力要求核發(fā)職能類崗位工資。

18、崗位類別與具體崗位的劃分見附件。 績效工資：即浮動工資，是根據(jù)員工的績效考核成績浮動的。 司齡工資：員工在本公司服務(wù)每滿一年，將加薪 50 元作為司齡工資。 第十條 薪酬標(biāo)準(zhǔn)（見附件）第三節(jié) 薪 酬 的 計 算 第十一條 薪酬的扣減 一、遲到、早退 1、10 分鐘以上，30 分鐘以內(nèi)的遲到、早退，高管人員每次罰款 100 元，其他人員每次罰款 20 元； 2、遲到、早退 30 分鐘以上，1 小時以內(nèi)按半日事假處理； 3、遲到、早退 1 小時以上，按一日事假處理。 4、當(dāng)月遲到、早退自第 4 次起，每遲到早退一次，按事假一日處理，但不再同時做罰款處理。 二、曠工：每曠工 1 日扣發(fā) 2 日薪酬。

19、 三、事假：扣發(fā)全部事假時間的薪酬（用加班充抵的除外）。 四、病假： 1、員工享有每月 1 日有薪病假，但應(yīng)事先經(jīng)上級主管批準(zhǔn)； 2、當(dāng)月發(fā)生 1 日以上，一個月以內(nèi)，且持有醫(yī)院證明的病假，按日扣發(fā)崗位工資； 3、連續(xù)病假超過一個月，不滿三個月的，只享受基本工資；連續(xù)病假跨月的，在銷假月發(fā)薪時按實際休假時間結(jié)算； 4、連續(xù)病假超過三個月，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，直至規(guī)定的醫(yī)療期或合同期內(nèi)病愈。 5、遇有特殊情況，可請示總裁批辦。 五、產(chǎn)假：產(chǎn)假薪酬=基本工資+司齡工資。 第十二條 應(yīng)發(fā)薪酬計算 應(yīng)發(fā)薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+加班薪酬 第十三條 實發(fā)薪酬計算 實發(fā)薪酬=

20、應(yīng)發(fā)薪酬-缺勤扣薪-違反公司規(guī)定的罰款-社會保險個人應(yīng)繳納部分-個人所得稅 第十四條 日薪計算 日薪=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資20.92 第十五條 凡符合下列規(guī)定的員工的月薪，按日計算 1、新聘員工；2、離職員工；3、停職和復(fù)職者；4、其他。 第十六條 異動薪酬的計算 在月薪計算期間發(fā)生職級調(diào)整、崗位異動等影響薪酬的情況，按照調(diào)整異動的批準(zhǔn)日分別計算薪酬。 屬正常調(diào)動（平調(diào)）的，按現(xiàn)有工資級別相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)在調(diào)入單位發(fā)放；晉升的員工，需經(jīng)過3 個月試用，試用期內(nèi)工資不變；降級員工按照降級后工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放； 屬總部招聘的員工，因工作需要到分公司工作的，將本著不降低其工資收入為標(biāo)準(zhǔn)，

21、根據(jù)實際情況給予合理的調(diào)整。 第十七條 加班薪酬計算 加班薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資20.928u21152X班時間150%（延時加班） =基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資20.928u21152X班時間200%（公休假日） =基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資20.928u21152X班時間300%（法定假日） 第十八條 尾數(shù)的處理 薪酬計算時，總額如有未達(dá)到元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入。 第四節(jié) 獎 金 第十九條 公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績、盈利和公司現(xiàn)金情況，由人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)共同提交年度獎金方案，報總裁審核，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二十條 獎金是員工薪酬之

22、外的獎勵，不作為薪酬的一部分。 第二十一條 年終獎金的計算期間為該年度的 1 月 1 日至 12 月 31 日，并于次年 1 月發(fā)放。 第二十二條 執(zhí)行年薪制員工及高管人員的獎金額度，由總裁提議，報董事會批準(zhǔn)后發(fā)放。 第二十三條 其他員工的獎金必須與績效及年終考評成績掛鉤，獎金額度原則上不低于員工該年度月平均工資。 第五節(jié) 附 則 第二十四條 本制度自二零零四年 月 日起實施，此前關(guān)于薪酬管理的有關(guān)規(guī)定同時廢止。 第二十五條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部。 人力資源部 年 月 示例 3某公司績效考核辦法為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目

23、標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月 1 日至 31 日。（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的 10作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪128010；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資10。（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分

24、管部門；3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表 1。制定工作計劃1、員工制定月度工作計劃（詳見附件 1），交部門負(fù)責(zé)人審定；2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作計劃（詳見附件 2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定；3、分管領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人員工進(jìn)行有效的溝通。四、考核結(jié)果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結(jié)果 執(zhí)行工作任務(wù)圖表 1進(jìn)行績效考核1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定（詳見附件 3）；2、部門考核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導(dǎo)考評（詳見附件 4

25、、5）3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件 6）；4、分管領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人員工進(jìn)行有效的溝通?？己私Y(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為 A、B、C、D 四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表 2）：A 級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B 級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C 級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D 級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。2、獎懲辦法 最終考核分?jǐn)?shù)98 分以上86-97 分 60-85 分 60 分以下圖表 2等級AB C D當(dāng)月考核結(jié)果

26、直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為 A 級：績效工資按 100發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的 10另行發(fā)放獎勵工資。 當(dāng)月績效考核為 A 級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的 10，各部門原則上不超過 1 人。（2）考核結(jié)果為 B 級：績效工資按 100發(fā)放。 （3）考核結(jié)果為 C 級：績效工資按 60發(fā)放。（4）考核結(jié)果為 D 級：不予發(fā)放績效工資?？己酥羞^程中，當(dāng)月考核等級為 D 的，留任原職查看；累計達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度 C 級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。 此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年

27、度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標(biāo)準(zhǔn) 對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70）、執(zhí)行力（10）、下屬督導(dǎo)力（5）、工作失誤和安全事故（5）、自律力（5）、團(tuán)隊精神（5）。2、考核辦法 對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。3、考核結(jié)果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：1、員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表

28、（詳見附件 1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月 28 日，部門負(fù)責(zé)人制定下月部門月度工作計劃表（詳見附件 2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。（1）員工填寫員工月度工作考核表（詳見附件 3），交部門負(fù)責(zé)人考核；（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。（1）部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫部門月度互評表（詳見附件 4），對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交

29、公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（2）部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫部門月度自評表（詳見附件 5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫高管月度考核表（詳見附件 6），交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月 5 日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。（三）結(jié)果反饋（1）每月 8 日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報員工月度考核匯總表（詳見附件 7），并于每月 10 日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務(wù)部；（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行

30、溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。（5）年終，綜合部將填報員工年度考核匯總表（詳見附件 8）和部門年度考核匯總表（詳見附件 9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于 2006 年 8 月起執(zhí)行。 （三）本辦法由綜合部負(fù)責(zé)解釋。附件 1：員工月度工作計劃表年月部員工工作計劃表姓名： 崗位： 填報時間： 年 月 日序號1 2 3 4 5 6 工作計劃內(nèi)容擬 完 成 時間預(yù)計資

31、金 （萬元）備 注7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 小計部門負(fù)責(zé)人審核簽字：備注：1、本表由員工制定，部門負(fù)責(zé)人審核，作為員工月度考核參考依據(jù)；2、本表隨員工績效考核表一起上交。附件 2：部門月度工作計劃表 年月部工作計劃表 填報人： 年 月 日 序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小計 工作計劃內(nèi)容 擬完成時間 預(yù)計資金（萬元） 責(zé)任人 備 注 分管領(lǐng)導(dǎo)審批： 備注：本表由部門負(fù)責(zé)人填報，并于每月 28 日前交分管領(lǐng)導(dǎo)審批。 附件 3：員工月度工作考核表 年月員工工作考核表 部

32、門： 姓名： 崗位： 考核時間： 年 月 日 考核分?jǐn)?shù) 序號 員工月度工作考核內(nèi)容 自評分 部門評分 評定分?jǐn)?shù) 1 月度工作完成情況 備 注 2 3 月度綜合表現(xiàn) 小計 96 及以上 8095 6079 60 以下 月度工作優(yōu)秀，責(zé)任感、協(xié)作性、紀(jì)律性非常強(qiáng) 月度工作良好，未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀(jì)事件 月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀(jì)事件，但偶有不足 月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力，產(chǎn)生一定的不良影響 4 員工自評 本月未完工作及情況說明（原因、進(jìn)度、資金使用情況、擬完成時間等）： 本月超額完成工作： 5 6 部門考評 公司領(lǐng)導(dǎo)評定 總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)

33、，優(yōu)秀工作及需改進(jìn)工作）公司領(lǐng)導(dǎo)意見： ： 月末考評得分（加、減分，3 分）最終評定分?jǐn)?shù)（結(jié)合部門 意 見 及 實 際 考 核 情況）： ： 最終評定等級（簽名）： 備注：1、員工填寫“自評分”欄，部門負(fù)責(zé)人填寫“部門評分”欄，公司領(lǐng)導(dǎo)填寫“評定分?jǐn)?shù)”欄。每月 5 日前，由部門負(fù)責(zé)人將部門考核結(jié)果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。 2、員工考評得分月度工作考評得分70 + 月度綜合表現(xiàn)得分30，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。 部門負(fù)責(zé)人審核： 公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)： 附件 4：部門月度互評表 _年_月_部互評調(diào)查表 部門負(fù)責(zé)人簽字： 填報時間： 年 月 日 序號 考 核 內(nèi)分值級別 評分內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn) 評議部門及分值 備注 1

34、2 3 容 團(tuán) 隊 精神 自律力 工 作 失誤 和 安 全 事故 及評分區(qū)間 A 90100 部門員工工作及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作良好 B 6089 部門員工工作比較及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓 C 059 部門員工工作嚴(yán)重拖沓，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較差 A 90100 能以身作則，遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律并能帶領(lǐng)下屬共同遵守 B 6089 自身能遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律 C 059 自身不能遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律 A 90100 月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全） B 6089 月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通

35、安全） C 059 月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全） 備注：1、本表為填報部門對公司其他部門當(dāng)月工作的評價，作為公司領(lǐng)導(dǎo)在部門考核時相關(guān)項目的評分參考。 2、本表每月 5 日前隨績效考核表一起上交。 附件 5：部門月度考核表 _年_月_部考核表 部門負(fù)責(zé)人簽字： 填報時間： 年 月 日 考核人簽字： 序號 考 核 內(nèi)容 部 門 計權(quán)重 績效級別 及評分區(qū)間 評分內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn) 自評分考評分 備注 1 劃 工 作目標(biāo) 70% 0-100 部門月度計劃工作、周會布置工作完成情況（按實際工作完成比例評定相應(yīng)分?jǐn)?shù)） 2 3 4 執(zhí) 行 力滿意度 下 屬 督導(dǎo) 力 滿意度 工 作 失誤

36、 和 安 全 事故 10% 5% 5% A 90100 能非常及時有效地執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排 B 6089 總體能按要求執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排 執(zhí)行、推廣、落實公司領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)的指示或安排不力，經(jīng)常因自身原因拖沓工C 0-59 作 A 90100 能及時有效地對下屬進(jìn)行督導(dǎo)，關(guān)注下屬工作結(jié)果，及時提供相應(yīng)資源或協(xié)調(diào) 總體能有效地對下屬進(jìn)行督導(dǎo)，了解下屬工作狀況，對下屬工作能及時提供應(yīng)有幫B 6089 助 C 059 對下屬工作狀況不清楚，放任自流 A 90100 月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全） B 6089 月度出現(xiàn)輕微

37、工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全） C 059 月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全） 5 6 自 律 力滿意度 團(tuán) 隊 精神 5% 5% A 90100 能以身作則，遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律并能帶領(lǐng)下屬共同遵守 B 6089 自身能遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律 C 059 自身不能遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律 A 90100 部門員工工作及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作良好 B 6089 部門員工工作比較及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓 C 059 部門員工工作嚴(yán)重拖沓，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較差 備注：1、自評分為部門對當(dāng)月工作的自我評價

38、，僅作為分管領(lǐng)導(dǎo)評分參考。 2、考評分為分管領(lǐng)導(dǎo)對該部門當(dāng)月考評的最終評定分。 3、本表每月 5 日前隨績效考核表一起上交。 附件 6：高管月度考核表 _年_月高管人員月度考核表 姓名： 崗位： 填報時間： 年 月 日 序號 1 2 3 4 評價項目 執(zhí)行力（30） 下屬督導(dǎo)力（20） 計劃力（30） 團(tuán) 隊 協(xié) 作（10） 評分標(biāo)準(zhǔn)定義 根據(jù)公司目標(biāo)，能有效規(guī)劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司及部門目標(biāo)的實現(xiàn)；帶動遵守公司各項規(guī)章管理制度，并積極推動公司各項制度的執(zhí)行（部門內(nèi)宣傳、對下屬提出具體的遵守要求） 能有效指導(dǎo)分管部門負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)工作保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)；能有效調(diào)動分管部門員工的

39、工作熱情，并制造良好部門工作環(huán)境，實現(xiàn)公司人性化管理的目標(biāo) 具全局意識，計劃全面有系統(tǒng)；能根據(jù)公司總體目標(biāo)，恰當(dāng)適時地分解所轄部門工作目標(biāo)，提出、調(diào)整工作計劃，并適當(dāng)分權(quán)，以達(dá)成部門目標(biāo)； 參與和支持團(tuán)隊工作，積極推進(jìn)團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成；能為團(tuán)隊利益做出個人的犧牲；愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點，采用合適的評分范圍 A級：90-100 B 級：60-89C 級：0-59A級：90-100 B 級：60-89C 級：0-59A級：90-100 B 級：60-89C 級：0-59A級：90-100 B 級：60-89實際得分 備注 5 6 自律力（10） 其 他 方式表達(dá)不同意見；與同事和協(xié)作部門保持良好的

40、合作關(guān)系 能嚴(yán)格遵守公司勞動紀(jì)律、財經(jīng)制度及其它管理制度，為人正直，以公司利益為重其他加/減分項目 C 級：0-59A級：90-100 B 級：60-89C 級：0-591-10 分 最終評定分?jǐn)?shù)及等級： 備注：本表由高管人員填寫，并于每月 8 日前報公司總經(jīng)理審批。 附件 7：員工月度考核匯總表 _年_月員工月度考核匯總表 填報部門： 填報時間： 年 月 日 序考核等級 部門 姓名 號 A B C 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 D 被考核人 簽 字 備 注 20 21 22 23 24 25 26 27 小計 1、獎懲標(biāo)準(zhǔn)：A

41、 級：100發(fā)放，并加發(fā)工資總額的 10；B 級：100發(fā)放；C 級：60發(fā)放；D 級：不予發(fā)放； 備2、本表由綜合部根據(jù)員工月度績效考核結(jié)果填寫，在相應(yīng)欄目位置打“”即可； 注 3、員工本人不簽字的，以考核結(jié)果為準(zhǔn)； 4、本表在每月 10 日前上交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。 填報人： 審批： 附件 8：員工年度考核匯總表 _年度員工考核匯總表 填報部門： 填報時間： 年 月 日 序號 部門 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 小計 姓名 月度考核等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 年 度 評 定 等級 被考核人 簽 字 備 注 備注 1、

42、本表由綜合部根據(jù)依據(jù)員工月度考核匯總表填報，在相應(yīng)欄目位置填寫月度考核等級（即 A、B、C、D）即可； 2、員工本人不簽字的，以考核結(jié)果為準(zhǔn)； 3、本表在年終總結(jié)前 1 周上交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。 填報人： 審批： 附件 9：部門年度考核匯總表 _年度部門考核匯總表 填報部門： 填報時間： 年 月 日 年 月度考核等級 度 被考核部門 序號 部門名稱 備 注 評 定 等負(fù)責(zé)人簽字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 說明 小計 1、填報依據(jù)員工月度考核匯總表； 2、在相應(yīng)欄目位置填寫月度考核等級（即 A、B、C、D）； 3、部門負(fù)責(zé)人未簽字的，以考核結(jié)果為準(zhǔn)。 填報人： 審