06183薪酬管理押 題資料

1、06183薪酬管理押題資料1、薪酬關(guān)系：指企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平，所形成的相互比較關(guān)系。2、領(lǐng)先型薪酬策略：指企業(yè)是采取本組織的薪酬水平高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)的薪酬水平的策略，采取領(lǐng)先型戰(zhàn)略的組織，其薪酬要比市場(chǎng)的平均水平高出5%-10%。3、工作分析：也稱崗位分析，指運(yùn)用一定的技術(shù)和方法，以崗位的工作和崗位的任職者為研究對(duì)象，全面分析組織中各種工作的人物、職責(zé)等情況，并在此基礎(chǔ)上闡述該工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，并擔(dān)任各種工作所需具備的資格條件作出說明。3、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：指以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)目標(biāo)薪酬費(fèi)用推算出目標(biāo)銷售額，然后根據(jù)這一定的目標(biāo)銷售額，推算出可能支付的薪酬費(fèi)用及薪酬增長(zhǎng)幅度。4、

2、間接薪酬：指員工作為企業(yè)成員，所享受的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件等所提供的經(jīng)濟(jì)保障。其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利，另一部分為自愿性的非固定福利。5、薪酬水平：指企業(yè)中各職位，各部門及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，他決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)。6、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：是基于企業(yè)中職位的薪酬水平高低的比較，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。7、觀察法：指工作分析人員到工作，現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺器官，或者其他工具實(shí)地考察員工的工作情況，通過文字或圖表的方式給予記錄，分析和歸納，并整理成適用的文字資料的方法。8、個(gè)人公平性：指組織內(nèi)部每個(gè)員工得

3、到的薪酬與它們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。9、非貨幣性外在薪酬：非貨幣性外在薪酬，包括安全舒適的工作環(huán)境，良好的工作氛圍和工作關(guān)系，引人注目的頭銜，有形的必需品，主管的贊美和肯定等。10、薪酬管理：指一個(gè)組織針對(duì)所有的員工所提供的服務(wù)，來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額，及報(bào)酬形式和報(bào)酬結(jié)構(gòu)的過程。11、面談法：指工作分析負(fù)責(zé)人與一位或者多位職員就該項(xiàng)崗位的工作進(jìn)行面對(duì)面的交談，交談內(nèi)容可以涉及工作目標(biāo)，工作內(nèi)容，工作性質(zhì)，工作條件，任職資格等。12、基于職位的薪酬模式：基于職位的薪酬模式是最傳統(tǒng)的薪酬支付模式，這種模式主要依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工支付薪酬，不同

4、職位對(duì)知識(shí)技能有不同的要求，承擔(dān)的職責(zé)的大小也不一樣，所以不同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同。13、內(nèi)在薪酬：相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。14、薪酬的本質(zhì)：指企業(yè)針對(duì)他的員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力及占用的時(shí)間，以及他們的學(xué)識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付出的相應(yīng)回報(bào)和答謝。15、跟隨型薪酬策略：指力圖使本組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力，跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的策略，也是目前大多數(shù)組織所采用的策略。16、工作日寫實(shí)記錄法：主要是采

5、用工作日記的形式，通過要求任職者對(duì)每天工作內(nèi)容和過程進(jìn)行記錄，以達(dá)到搜集工作分析所需信息的目的。17、崗位績(jī)效工資制：是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量，責(zé)任大小，勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣來確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度，人事制度與工資制度密切相結(jié)合的工資制度。18、替代效應(yīng)：一種商品的名義價(jià)格發(fā)生變化后，將同時(shí)對(duì)商品的需求量發(fā)生兩種影響，其中一種是因該種商品名義價(jià)格變化，而導(dǎo)致的消費(fèi)者所購(gòu)買的商品組合中，該商品與其他商品之間替代。19、關(guān)鍵事件記錄法：指工作分析人員，負(fù)責(zé)工作的員工及其他有關(guān)的人員，通過識(shí)別，記錄和收集

6、工作過程中出現(xiàn)的具有決定性作用的重大事件，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。20、基于資質(zhì)的薪酬模式：基于資質(zhì)的薪酬模式是另一種重要的薪酬模式，這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的重要依據(jù)，不同資質(zhì)決定了報(bào)酬的高低。21、股票期權(quán)：是以股票為標(biāo)的物的一種合約，期權(quán)合約方的賣方也稱立權(quán)人，通過收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項(xiàng)期權(quán)合約的選擇權(quán)，讓渡給期權(quán)合約的買方稱持權(quán)人，持權(quán)人根據(jù)約定價(jià)格和股票市場(chǎng)價(jià)格的差異情況，來決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。22、可變薪酬：也稱為獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，是對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，旨在鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工

7、作質(zhì)量。23、收入效應(yīng)：指由商品的價(jià)格變動(dòng)，所引起的實(shí)際收入水平變動(dòng)，進(jìn)而由實(shí)際收入水平變動(dòng)，所引起的商品需求量的變動(dòng)。24、工作評(píng)價(jià)：也稱崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)工作分析，所形成的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用一定的方法，對(duì)組織中各種職位或者崗位工作的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)定，并以此作為薪酬設(shè)計(jì)和員工評(píng)價(jià)的依據(jù)。25：內(nèi)部公平：指薪酬政策中的內(nèi)部一致性，也就是說組織內(nèi)部各成員按什么比例進(jìn)行分配，內(nèi)部公平的準(zhǔn)則依據(jù)不是從事這個(gè)工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。26：基本工資：指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定。簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述崗位橫向分類原則： 1、將組織內(nèi)部全部崗位，按工作性質(zhì)劃分為

8、若干大類，即職門。 2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。 3、將同一職組內(nèi)的崗位再次按工作性質(zhì)進(jìn)行劃分，將中類細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。2、簡(jiǎn)述影響薪酬等級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)的因素： 1、企業(yè)規(guī)模 2、企業(yè)性質(zhì) 3、企業(yè)組織機(jī)構(gòu) 4、工作性質(zhì)與特征 5、企業(yè)文化和管理的傾向3、簡(jiǎn)述一個(gè)合理有效的薪酬管理制度應(yīng)具有哪些特點(diǎn)。 1、公平性 2、競(jìng)爭(zhēng)性 3、有效性 4、激勵(lì)性 5、合法性 6、可操作性4、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬管理的核心： 1、戰(zhàn)略性薪酬管理的核心

9、是薪酬戰(zhàn)略。 2、是企業(yè)長(zhǎng)期、整體的關(guān)于薪酬管理的設(shè)想和行動(dòng)方案。 3、是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)容，外部總體情況，正確選擇薪酬策略，系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5、簡(jiǎn)述崗位薪酬管理體系的優(yōu)點(diǎn)： 1、有助于保證薪酬分配的內(nèi)部公平性。 2、有助于提高員工的積極性。 3、有效傳導(dǎo)組織戰(zhàn)略。 4、有利于降低管理成本，集權(quán)管理。6、論述戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)計(jì)原則 1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 2、經(jīng)濟(jì)性原則 3、體現(xiàn)員工價(jià)值原則 4、激勵(lì)作用原則 5、相對(duì)公平原則 6、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則7、論述寬帶薪酬設(shè)計(jì)過程中需要注意的問題： 1、薪酬寬帶數(shù)量的確定。 2、薪酬寬帶的定價(jià)

10、。 3、將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。 4、跨級(jí)別的薪資調(diào)整及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。8、簡(jiǎn)述未來薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)： 1、企業(yè)人力成本將逐漸上升。 2、薪酬制定的依據(jù)將更多的反映市場(chǎng)而不是工作本身。 3、薪酬設(shè)計(jì)更富有彈性并走向多規(guī)劃。 4、薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過渡。 5、薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化。9、簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬內(nèi)部公平的意義： 1、有利于打造富于競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。 2、有利于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。 3、有利于營(yíng)造和諧的企業(yè)發(fā)展氛圍。10、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)： 1、具有很強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性。 2、及時(shí)的彌補(bǔ)計(jì)時(shí)計(jì)件工資的不足。 3、具有激勵(lì)作用。 4、具有明顯的差異性。 5、獎(jiǎng)金

11、分配所形成的收入具有不穩(wěn)定性。11、簡(jiǎn)述影響薪酬戰(zhàn)略的因素： 1、組織結(jié)構(gòu) 2、組織結(jié)構(gòu) 3、組織文化 4、組織生命周期 5、外部環(huán)境因素12、簡(jiǎn)述現(xiàn)代薪酬理論： 1、人力資本理論 2、效率工資理論 3、分享經(jīng)濟(jì)理論 4、知識(shí)資本理論13、論述崗位技能薪酬的設(shè)計(jì)流程及步驟： 1、環(huán)境分析 2、確定薪酬策略 3、工作分析 4、崗位評(píng)價(jià) 5、等級(jí)劃分 6、制度保障 7、市場(chǎng)薪酬調(diào)查 8、確定薪酬結(jié)果與水 9、平實(shí)施與反饋14、論述戰(zhàn)略性薪酬的模式： 1、基于崗位的薪酬模式 2、基于績(jī)效的薪酬模式 3、基于技能的薪酬模式 4、基于員工的薪酬模式 5、基于市場(chǎng)的薪酬模式 6、寬帶薪酬模式15、簡(jiǎn)述薪酬

12、管理的原則： 1、公平性原則 2、競(jìng)爭(zhēng)性原則 3、激勵(lì)性原則 4、補(bǔ)償性原則 5、透明性原則 6、合法合理性原則 7、經(jīng)濟(jì)及時(shí)原則 16、簡(jiǎn)述建立薪酬水平?jīng)Q策的原則： 1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 2、對(duì)內(nèi)具有公平性17、簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的影響因素： 1、外部市場(chǎng)環(huán)境 2、企業(yè)內(nèi)部因素 3、法律法規(guī)的限制 4、生活成本的變動(dòng)18、簡(jiǎn)述全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征： 1、戰(zhàn)略性 2、激勵(lì)性 3、靈活性 4、創(chuàng)新性 5、溝通性19、論述崗位技能薪酬的構(gòu)成： 1、崗位工資 2、績(jī)效工資 3、獎(jiǎng)金 4、津貼補(bǔ)貼 5、福利20、論述戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)： 1、及時(shí)考核和隨時(shí)反饋個(gè)人績(jī)效，團(tuán)隊(duì)績(jī)效，和公司目標(biāo)進(jìn)展情況。

13、2、考核指標(biāo)必須為薪酬提供依據(jù)，考核結(jié)果要更有意義。 3、保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng)。 4、保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)相適應(yīng)。 5、企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇合理。21、簡(jiǎn)述薪酬管理的意義： 1、是組織管理的重要組成部分。 2、是推動(dòng)組織變革的有力工具。 3、有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 4、直接關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定。22、簡(jiǎn)述影響薪酬的內(nèi)部因素： 1、企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力 2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況 3、企業(yè)生命周期 4、薪酬政策 5、企業(yè)文化 6、人才價(jià)值觀23、簡(jiǎn)述工作分析的意義： 1、為人力資源規(guī)劃提供了必要的依據(jù)。 2、為合理評(píng)價(jià)員工工作奠定了基礎(chǔ)。 3、對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)決策具有重要意義。 4、有助于實(shí)

14、行量化管理。 5、是當(dāng)前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段。24、簡(jiǎn)述組織戰(zhàn)略的特點(diǎn)： 1、全局性 2、長(zhǎng)遠(yuǎn)性 3、綱領(lǐng)性 4、風(fēng)險(xiǎn)性 5、階段性 6、競(jìng)爭(zhēng)性25、簡(jiǎn)述薪酬激勵(lì)的類型： 1、個(gè)體激勵(lì)型 2、團(tuán)隊(duì)激極型 3、員工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)26、簡(jiǎn)述能力薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)： 1、有利于鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工提升自己的知識(shí)，技能和能力，從而幫助企業(yè)提升人力資源的素質(zhì)，培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)與技能。 2、打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位，為員工提供了更多樣化，更寬廣的職業(yè)生涯通道。 3、在幫助員工提升核心專長(zhǎng)和技能的基礎(chǔ)上，能有效掌握企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，降低組織的成本，提升為顧客創(chuàng)造價(jià)值的能力提供幫助。缺點(diǎn)：

15、1、能力并不等于現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)，往往在鼓勵(lì)員工提高能力獲得薪酬增加的同時(shí)，帶來組織成本的大幅度增加。 2、能力評(píng)價(jià)本身具有軟性特征，主觀性較強(qiáng)。 3、僅適用于以知識(shí)為主要競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。 4、適用的職位類別相對(duì)比較少，更多的是用于研發(fā)類和技術(shù)類人員。27、論述薪酬結(jié)構(gòu)的三種類型 1、工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，指首先對(duì)員工所從事的工作本身的價(jià)值，做出客觀評(píng)估，然后根據(jù)所評(píng)估的結(jié)果，賦于擔(dān)任這一工作的員工與其工作價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，它是以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，完成工作所需的技能越多，則該員工的薪酬越高，它的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)同工同酬，缺點(diǎn)則由于工作評(píng)價(jià)容易主觀化，難以激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新。 2、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工所掌握

16、的技能來確定的薪酬結(jié)構(gòu)，技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式，第一種是以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，第二種是多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。 3、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，來決定本組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬關(guān)系，來決定本組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是組織人工成本的外部競(jìng)爭(zhēng)力，而不是組織內(nèi)部的各種工作。28、簡(jiǎn)述薪酬管理的功能： 1、企業(yè)層面：支持企業(yè)變革，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，人員配置的功能，改善經(jīng)濟(jì)績(jī)效。 2、員工層面：經(jīng)濟(jì)保障功能，社會(huì)信號(hào)功能，心理激勵(lì)功能。 3、社會(huì)層面：對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力資源的配置，統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督功能，影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)。29、

17、簡(jiǎn)述如何設(shè)計(jì)一個(gè)有效的薪酬激勵(lì)： 1、基于崗位的技能工資 2、靈活的獎(jiǎng)金制度 3、自助式福利體系30、簡(jiǎn)述職位說明書的主要內(nèi)容： 1、基本資料 2、職位責(zé)任 3、任職條件 4、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 5、其他信息31、簡(jiǎn)述在企業(yè)的薪酬成本控制中應(yīng)遵循的基本原則： 1、追求人力資源效益最大化。 2、企業(yè)自我約束和標(biāo)桿管理的結(jié)合。 3、科學(xué)控制，以人為本。33、簡(jiǎn)述股票期權(quán)激勵(lì)的基本要素： 1、激勵(lì)主體 2、激勵(lì)對(duì)象 3、有效期 4、行權(quán)價(jià) 5、授予數(shù)量34、論述能力薪酬成功的關(guān)鍵： 1、能力的來源和前提一定要明確。 2、要基于組織的實(shí)際要求，對(duì)能力進(jìn)行清晰界定，分類和分級(jí)。 3、基于能力等級(jí)建立相應(yīng)的能力鑒定

18、和認(rèn)證機(jī)制。 4、要認(rèn)識(shí)到在一般情況下，能力薪酬并不適用于所有的員工和部門。 5、能力薪酬必須與其他人力資源管理能力相匹配。 6、要根據(jù)組織的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，實(shí)時(shí)對(duì)開發(fā)出來的能力體系進(jìn)行維護(hù)，評(píng)審和調(diào)整。 7、在設(shè)計(jì)及推進(jìn)能力薪酬方案的過程中，要保持與員工的充分溝通。 8、需要開發(fā)針對(duì)團(tuán)隊(duì)的分享計(jì)劃，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 9、要關(guān)注關(guān)于能力薪酬的外部水平參照問題。35、論述戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)計(jì)步驟： 1、評(píng)估薪酬的意義和目的。 2、開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使不同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。 3、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略。 4、對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)。36、簡(jiǎn)述薪酬管理的基本內(nèi)容： 1、薪酬水平 2、薪酬結(jié)構(gòu) 3、薪酬體系 4、薪酬關(guān)系 5、薪酬形式 6、薪酬政策37、簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則： 1、公平原則 2、競(jìng)爭(zhēng)性原則 3、激勵(lì)性原則 4、經(jīng)濟(jì)性原則38、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的目的： 1、根據(jù)外部市場(chǎng)狀況調(diào)整薪酬水平。 2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。 3、評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。 4、吸納和保留員工，提高員工的滿意度。39、簡(jiǎn)述薪酬總額管理的步驟： 1、薪酬總額預(yù)算 2、薪酬總方法控制和調(diào)整 3、薪酬總額核算 4、薪酬總額分