《組織行為學(xué)》讀書筆記完整版(上)

1、組織行為學(xué)讀書筆記完整版（1/3）筆記人：xxx2019年06作者:斯蒂芬羅賓斯出版社:中國(guó)人民大學(xué)出版社出版年:2016-12第16版2 主要內(nèi)容01第一篇導(dǎo)論 第1章什么是組織行為學(xué)第二篇個(gè)體 第2章組織中的多元化 第3章態(tài)度與工作滿意度 第4章情緒與心境 第5章人格與價(jià)值觀 第6章知覺與個(gè)體決策 第7章動(dòng)機(jī)概念 第8章動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用第三篇群體第9章群體行為的基礎(chǔ)第10章理解工作團(tuán)隊(duì)第11章溝通第12章領(lǐng)導(dǎo)第13章權(quán)利與政治第14章沖突與談判第四篇組織系統(tǒng)第15章組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)第16章組織文化第17章人力資源政策與實(shí)踐第18章組織變革與壓力管理第1章 什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)第一篇導(dǎo)

2、論4 學(xué)習(xí)目標(biāo) 人際關(guān)系在工作場(chǎng)所中的重要性 管理者的職能、角色和技能 組織行為學(xué)是什么？ 系統(tǒng)研究組織行為學(xué)的價(jià)值？ 對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的科學(xué)分支 組織行為學(xué)中沒有絕對(duì)的真理，為什么？ 當(dāng)前應(yīng)用組織行為學(xué)面臨的主要挑戰(zhàn)和機(jī)遇 組織行為學(xué)模型的三種分析水平5 1.1 人際技能的重要性 MBA剛離校幾年靠技術(shù)能力和定量分析技能開展工作，幾年后領(lǐng)導(dǎo)和溝通技能開始變得重要。 管理者人際技能的開發(fā)有助于組織吸引和留住高績(jī)效的員工。 有利于KR開展工作形成好的工作氛圍，提升員工工作滿意度 哪些懂得如何與管理者有效對(duì)話且表現(xiàn)積極主動(dòng)的員工，更容易得到管理者的信任，其個(gè)人建議容易被高層采納，工作滿意度得到提

3、升，同時(shí)個(gè)人也容易獲得成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)。016 1.2 管理者做什么 管理者： 通過他人來完成工作。 通過做決策、分配資源、指導(dǎo)他人的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。 組織： 人們有目的地組合起來的社會(huì)單元 由兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體組成 在一個(gè)相對(duì)連續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)一個(gè)或一系列共同目標(biāo)。7 1.2.1 管理者的職能管理者的五種職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。亨利法約爾計(jì)劃組織協(xié)調(diào)指揮控制確定組織的目標(biāo)；制定達(dá)成目標(biāo)的總體戰(zhàn)略；把計(jì)劃劃分出各種層級(jí)，以便對(duì)不同的活動(dòng)進(jìn)行整合和協(xié)調(diào)；決定要完成的任務(wù)；誰來承擔(dān)這些任務(wù)？如何進(jìn)行任務(wù)分類？誰向誰報(bào)告工作在什么地方做決策？協(xié)調(diào)和指揮就是領(lǐng)導(dǎo)職能：激勵(lì)下屬；指導(dǎo)別

4、人的活動(dòng)；選擇有效的最溝通渠道。解決成員間沖突。監(jiān)控；比較；糾正；管理者的五項(xiàng)職能8 1.2.2 管理者的角色管理者扮演者10種不同但高度相關(guān)的角色。亨利明茨伯格角色描述人際角色頭面人物象征性的首腦，需要完成法律或社交的例行工作領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)激勵(lì)和指導(dǎo)下屬聯(lián)絡(luò)人建立并維護(hù)一個(gè)與外部保持聯(lián)系的社交網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)可以提供各種支持和信息。信息傳遞者角色監(jiān)控者獲取各類信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞傳播者把從外部或下屬那里獲取的信息傳遞給組織中的其他成員發(fā)言人向外界發(fā)布組織的計(jì)劃、政策、行動(dòng)和結(jié)果的信息，以行業(yè)專家身份出現(xiàn)決策角色創(chuàng)業(yè)者從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)，推動(dòng)能夠帶來變革的方案混亂處理者檔組織面臨意外

5、的重大混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取正確的行動(dòng)資源分配者做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策談判者在重要談判中代表組織9 人際角色10 信息傳遞者角色11 決策角色12 1.2.3 管理者的技能羅伯特卡茨管理者技能模型技術(shù)技能特定領(lǐng)域的過程、慣例、方法、工具人際技能成功與人打交道并溝通。理解、溝通、激勵(lì)、支持他人，傾聽、沖突管理概念技能產(chǎn)生新想法并加以處理，并將關(guān)系抽象化的思維能力產(chǎn)品需求與規(guī)劃功能與交互設(shè)計(jì)信息/功能結(jié)構(gòu)圖業(yè)務(wù)/功能流程圖產(chǎn)品需求分檔實(shí)施解決方案：PRD評(píng)審與驗(yàn)證項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理產(chǎn)品管理推動(dòng)問題向前發(fā)展SET因素公司戰(zhàn)略市場(chǎng)與用戶需求與業(yè)務(wù)提出規(guī)劃問題：BRD分析論證問題：MRD產(chǎn)品經(jīng)理能力模型13

6、 1.2.4 有效的管理活動(dòng)與成功的管理活動(dòng)14 1.2.5 有關(guān)管理者工作的總結(jié)組織管理者 管理者的職能、角色、技能、活動(dòng)和方法中，貫穿一條共同的主線，即認(rèn)識(shí)到對(duì)人的管理的極端重要性。他可能被稱為“領(lǐng)導(dǎo)職能”、“人際角色”、“人際技能”，也可能被稱作“人力資源管理、溝通及社交”。 管理者的職能 五種職能：計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制 管理者的角色 人際角色、信息傳遞者角色、決策角色 管理者的技能 技術(shù)技能、人際技能、概念技能15 1.3 了解組織行為學(xué) 【組織行為學(xué)】（organizationbehavior） 探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是改善組織績(jī)效。 三個(gè)領(lǐng)域：個(gè)體

7、、群體和結(jié)構(gòu)。 研究人們?cè)诮M織中做什么以及這種行為如何影響組織的績(jī)效。 組織行為學(xué)核心課題： 動(dòng)機(jī) 領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)力 人際溝通 群體結(jié)構(gòu)和過程 態(tài)度形成與知覺 變革過程 沖突和談判 工作設(shè)計(jì)16 1.4 用系統(tǒng)研究完善直覺解讀他人時(shí)，一些膚淺的做法常導(dǎo)致錯(cuò)誤的預(yù)測(cè)。如果使用更為系統(tǒng)的方法完善你的直覺，預(yù)測(cè)能力將會(huì)提高。系統(tǒng)研究建立的基礎(chǔ)： 行為不是隨機(jī)發(fā)生的，我們可以找到所有人的行為當(dāng)中存在一些基本的一致性，然后加以修正來反應(yīng)個(gè)體間的差異?！鞠到y(tǒng)研究】（systematicstudy） 指通過對(duì)事務(wù)間關(guān)系的考察，試圖解釋其中的因果，并把結(jié)論建立在科學(xué)論證的基礎(chǔ)上。 也就是控制的條件下收集數(shù)據(jù)，并

8、采用合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞綄?duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)量和解釋。【循證管理】（evidence-basedmanagement，EBM) 以最佳可用的科學(xué)證據(jù)為基礎(chǔ)做出管理決策。 找出最佳可用的證據(jù)，然后將相關(guān)信息用于手頭問題或案例。這種決策很難反駁。 系統(tǒng)研究和詢證管理EBM可以完善我們的【直覺】（intuition）或“本能”。【直覺】（intuition） 非系統(tǒng)的方式做決策 杰克韋爾奇“秘訣就是知道什么時(shí)候依賴你的直覺”。 “每隔幾年，就有新興企業(yè)獲得成功，它們會(huì)受到系統(tǒng)研究以揭示其成功背后的真相。但是，往往并不存在幕后真相。企業(yè)只是恰好在正確的時(shí)間處于正確的地方”紐約客。17 1.4.1 大數(shù)據(jù) 大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

9、分析已廣泛應(yīng)用于商業(yè)領(lǐng)域，還越來越多地用于有效決策的制定（第6章）和人力資源管理（第17章）。 管理實(shí)踐中運(yùn)用大數(shù)據(jù)是一個(gè)相對(duì)較新的領(lǐng)域，但具有令人信服的前景。 管理者可能存在某種偏見。但使用數(shù)據(jù)來定義目標(biāo)，發(fā)展因果理論，并測(cè)試這些理論的管理者，可以發(fā)現(xiàn)哪些員工活動(dòng)與目標(biāo)相關(guān)。 盡可能的利用證據(jù)來確認(rèn)你的直覺和經(jīng)驗(yàn)判斷。18 1.5 對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科心理學(xué)社會(huì)心理學(xué)社會(huì)學(xué)人類學(xué)學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)、人格、情緒、認(rèn)知、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作滿意度、個(gè)體決策、績(jī)效評(píng)估、員工甄選、工作設(shè)計(jì)、工作壓力行為變化、態(tài)度改變、溝通模式、群體過程、群體決策溝通、權(quán)力、沖突、群體行為正式組織理論、組織技術(shù)組織變革

10、、組織文化比較價(jià)值觀比較態(tài)度跨文化分析組織文化、組織環(huán)境、全力行為科學(xué) 貢獻(xiàn)分析單元輸出個(gè)體群體組織系統(tǒng)組織行為研究19 1.6 組織行為學(xué)中沒有絕對(duì)的真理 自然科學(xué)有客觀規(guī)律。 無法對(duì)人類行為給出合理準(zhǔn)確的解釋，或做出有效預(yù)測(cè)。 組織行為學(xué)把一般性概念和理論加以整理，應(yīng)用到特定情境、個(gè)體和群體。 人是錯(cuò)綜復(fù)雜的。 沒有簡(jiǎn)單而直接的因果關(guān)系。 組織者人的行為的研究，是一門藝術(shù)。20 1.7 組織行為學(xué)面對(duì)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 就業(yè)選擇變化 僅就業(yè)選擇的組合變化就可能給組織行為管理帶來很大變化 應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)壓力 適應(yīng)全球化工作 管理勞動(dòng)力多元化 改善顧客服務(wù) 改善人際交往技能 在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作 提升員工幸

11、福感 創(chuàng)造積極的工作環(huán)境 改善道德行為21 1.8 變得有吸引力：開發(fā)組織行為學(xué)模型個(gè)體群體組織輸入 組織中的多元化（第2章） 人格與價(jià)值觀（第5章）過程 情緒與心境（第4章） 動(dòng)機(jī)（第78章） 知覺與個(gè)體決策（第6章）輸出 態(tài)度（第3章）與壓力（第18章） 任務(wù)與績(jī)（全書） 公民行為（全書） 退縮行為（全書）輸入 群體結(jié)構(gòu)（第910章） 群體角色（第910章） 團(tuán)隊(duì)責(zé)任（第910章）過程 溝通（第11章） 領(lǐng)導(dǎo)（第12章） 權(quán)力與政治（第13章） 沖突與談判（第14章）輸出 群體凝聚力（第910章） 群體功效（第910章）輸入 結(jié)構(gòu)（第15章） 文化（第16章）過程 人力資源管理（第17章）

12、 變革實(shí)踐（第18章）輸出 生產(chǎn)率（第1617章） 生存（第1617章）22 1.9 本章小結(jié) 提高人際技能，管理者才能有效的工作 組織行為學(xué)研究領(lǐng)域 探討個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)內(nèi)部行為的影響 運(yùn)用這些知識(shí)使組織運(yùn)作更有效 具體關(guān)注 如何提高生產(chǎn)率 降低缺勤率 減少流動(dòng)率 減少工作場(chǎng)所偏差行為 增加員工的組織公民行為 提高員工的工作滿意度23 1.10 對(duì)管理者的啟示 不要過分依賴歸納 利用指標(biāo)和情境變量，而不是“直覺”來解釋因果關(guān)系 加強(qiáng)人際交往能力，提高你的領(lǐng)導(dǎo)潛力 通過培訓(xùn)和了解組織行為學(xué)當(dāng)前趨勢(shì)（如大數(shù)據(jù)等），來提高你的技術(shù)能力和概念能力。 組織行為學(xué)會(huì)告訴你應(yīng)該如何賦予員工權(quán)力，設(shè)計(jì)并實(shí)

13、施變革計(jì)劃，提高客戶服務(wù)水平，并幫助你的員工解決生活和工作的沖突，從而提高員工的工作質(zhì)量和生產(chǎn)率。24 復(fù)習(xí)題1.人際技能的重要性是什么？2.管理者的職能、角色和技能是什么？3.什么是組織行為學(xué)？4.為什么用系統(tǒng)研究完善直覺很重要？5.對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的主要行為學(xué)科都有哪些？6.為什么組織行為學(xué)幾乎沒有絕對(duì)的真理？7.管理者在應(yīng)用組織行為學(xué)的概念時(shí)，面臨的主要挑戰(zhàn)和機(jī)遇有哪些？8.本書中組織行為學(xué)模型的三種分析水平是什么？第2章 組織中的多元化組織行為學(xué)第二篇個(gè)體26 學(xué)習(xí)目標(biāo) 描述多元化勞動(dòng)力的兩種主要形式； 識(shí)別典型的刻板印象并理解它們?cè)诮M織情境中的作用； 明確關(guān)鍵的傳記特征濱描述它們與

14、組織行為間的關(guān)系； 解釋智力能力并論證它與組織行為間的關(guān)系； 對(duì)比智力能力與體質(zhì)能力； 描述組織如何有效管理多元化；0127 2.1 多元化有效的多元化管理可以使組織盡可能多地獲取技術(shù)、能力和想法。人們之間的差異導(dǎo)致錯(cuò)誤的溝通、錯(cuò)誤的理解和相互沖突。2.1.1美國(guó)勞動(dòng)力的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征： 占據(jù)優(yōu)勢(shì)的白人男性管理從性別平衡、多種族的勞動(dòng)力 嬰兒潮退休導(dǎo)致企業(yè)技能缺失，勞動(dòng)力老齡化導(dǎo)致醫(yī)療贍養(yǎng)增加 開發(fā)多語言培訓(xùn)材料，為雙職工夫婦提供工作生活福利等2.1.2多元化的層次 年齡、民族、性別、種族、宗教和殘疾狀況多元化 “這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征不過是冰山一角”。人口統(tǒng)計(jì)因素只反映了【表層多元化】（surf

15、ace-leveldiversity），這會(huì)導(dǎo)致員工通過刻板印象和假設(shè)來感知彼此。 隨著相互了解加深，相互了解更多的特征，例如人格和價(jià)值觀，這些代表了【深層多元化】（deep-leveldiversity），之后就不會(huì)太關(guān)注人口統(tǒng)計(jì)因素。 人格和文化上的個(gè)體差異，會(huì)影響人們的獎(jiǎng)賞偏好、溝通風(fēng)格、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)、談判風(fēng)格及組織行為的其他方面。0128 2.1.3 歧視【歧視】（discrimination） 有辨別和區(qū)分之意。通常指管理者行為”被人們的刻板印象所影響”。 會(huì)假設(shè)某個(gè)群體中每個(gè)人都一樣，而不是去了解不同的個(gè)體特征。 不管是有意還是無意，歧視會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的負(fù)面結(jié)果，包括生產(chǎn)率降低，引發(fā)沖

16、突，增加離職率歧視的種類定義組織中的案例歧視性的政策或做法組織拒絕提供平等的工作機(jī)會(huì)或者給予不公平的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)老員工也許會(huì)稱為裁員的目標(biāo)，因?yàn)樗麄冃剿^高且享有豐厚的福利性騷擾性侵犯，以及其它口頭及身體上帶有性意味的行為，造成不友好或冒犯性的工作環(huán)境公司花錢讓一名銷售去脫衣舞俱樂部將脫衣舞娘帶回辦公司慶祝升職，并且無孔不入地制造性謠言恐嚇針對(duì)員工中特定群體的成員進(jìn)行公開威脅或欺辱一些企業(yè)的非裔美國(guó)員工發(fā)現(xiàn)他們的工作場(chǎng)所懸掛著用來捆綁奴隸的套索嘲弄和侮辱玩笑或負(fù)面的刻板印象；有時(shí)玩笑開得過頭阿拉伯裔美國(guó)員工曾被問及他們是否帶著炸彈上班或他們是不是恐怖組織成員排斥在工作機(jī)會(huì)、社會(huì)活動(dòng)、討論或者非正式

17、的指導(dǎo)上排斥某些人；有時(shí)使無意識(shí)的行為許多金融行業(yè)的女性聲稱自己總被安排去做一些無關(guān)緊要的工作，或者工作負(fù)荷過輕，不利于升職言行粗魯對(duì)人缺乏尊重，包括挑釁、打斷別人的談話，或者忽視別人的觀點(diǎn)女律師稱男律師經(jīng)常會(huì)打斷她們，或者不夠重視她們的意見29 2.2 傳記特征【傳記特征】（biographycharacteristics） 如年齡、性別、種族、殘疾以及在職服務(wù)時(shí)間等，用于區(qū)別員工明顯的方式。 人事檔案里的表層特征間差異，可能稱為歧視員工的根源。姓名年齡性別婚姻狀況文化程度專業(yè)籍貫聯(lián)系方式家庭住址身份證號(hào)碼個(gè)人工作經(jīng)歷個(gè)人簡(jiǎn)歷30 2.3 能力【能力】（ability） 指?jìng)€(gè)體成功完成工作中

18、各項(xiàng)任務(wù)的可能性 可分為智力能力和體質(zhì)能力兩大類2.3.1智力能力：7個(gè)維度 即從視哪些諸如思考、推理和解決問題等智力活動(dòng)所需要的能力。 雖然智力對(duì)更好地完成工作有很大幫助，但并不能讓人感到快樂或提高人們的工作滿意度。維度維度描述描述工作范例工作范例算術(shù)快速準(zhǔn)確的運(yùn)算能力會(huì)計(jì)：計(jì)算一系列物品的營(yíng)業(yè)稅語言理解理解讀到和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間關(guān)系的能力工廠管理者：推行企業(yè)聘用政策知覺速度迅速辨認(rèn)視覺上異同的能力火災(zāi)調(diào)查員：鑒別縱火者責(zé)任的證據(jù)和線索歸納推理確定一個(gè)問題的邏輯后果，以及解決這一問題的能力市場(chǎng)調(diào)查員：對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)某一產(chǎn)品的市場(chǎng)需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)演繹推理運(yùn)用邏輯來評(píng)估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能

19、力主管：在員工提供的兩項(xiàng)不同建議中做出抉擇空間視知覺當(dāng)物體的空間位置發(fā)生變化時(shí)，能想象處物體形狀的能力室內(nèi)裝飾師：對(duì)辦公室進(jìn)行重新裝修記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力銷售人員：會(huì)議顧客的姓名31 2.3.2 體質(zhì)能力 【體質(zhì)能力】（physicalabilities）：9項(xiàng)基本能力力量因素1、動(dòng)態(tài)力量不斷重復(fù)或持續(xù)運(yùn)用肌肉力量的能力2、軀干力量運(yùn)用驅(qū)趕肌肉（尤其是腹部肌肉）以達(dá)到一定肌肉強(qiáng)度的能力3、靜態(tài)力量產(chǎn)生力量阻止外部物體的能力4、爆發(fā)力在一項(xiàng)或一系列爆發(fā)活動(dòng)中產(chǎn)生最大能量的能力靈活性因素5、廣度靈活性盡可能遠(yuǎn)地移動(dòng)軀干或背部肌肉的能力6、動(dòng)態(tài)靈活性進(jìn)行快速、重復(fù)的關(guān)節(jié)活動(dòng)的能力其他因素7

20、、軀體協(xié)調(diào)性軀體不同部位同時(shí)活動(dòng)時(shí)相互協(xié)調(diào)的能力8、平衡性受到外部推拉時(shí)，保持身體平衡的能力9、耐力當(dāng)需要延長(zhǎng)出力時(shí)間時(shí)，持續(xù)保持最高出力水平的能力32 2.4 多元化管理策略【多元化管理】（diversitymanagement）使每個(gè)人對(duì)他人的差異和需求都更有意識(shí)、更敏感。多元化涉及每個(gè)人，且對(duì)每個(gè)人都有意義。2.4.1吸引、選擇、開發(fā)和留住多元化員工招聘渠道覆蓋特殊人群（比如少數(shù)民族學(xué)校）遴選時(shí)客觀公正與多元化組織、機(jī)構(gòu)保持聯(lián)系2.4.2群體中的多元化多元化有助于群體績(jī)效。擁有不同技術(shù)專長(zhǎng)和教育背景的成員的團(tuán)隊(duì)更有效率。過分強(qiáng)調(diào)掌控欲，或都只想領(lǐng)導(dǎo)別人，效率更低利用差異的優(yōu)越可達(dá)到更好的

21、業(yè)績(jī)。變革型領(lǐng)導(dǎo)在管理多元化團(tuán)隊(duì)時(shí)更有效率。2.4.3有效的多元化項(xiàng)目幫助管理者了解平等就業(yè)的法律框架多元化勞動(dòng)者可更好地服務(wù)于客戶的多元化市場(chǎng)多元化推進(jìn)勞動(dòng)者提升個(gè)人技術(shù)和能力，并強(qiáng)調(diào)觀點(diǎn)上的差異是可以成為提高績(jī)效的一種方式。多元化經(jīng)歷有利于多方之間彼此適應(yīng)：多元化的經(jīng)歷減少了人們固有的刻板印象；人們有動(dòng)機(jī)且有能力從不同視角看待他人；避免自身固有的刻板映像，有助于產(chǎn)生新的想法；減少刻板映像后可取得積極成效。33 2.5 本章小結(jié)傳記特征 年齡、性別、婚姻狀況、任職時(shí)間能力 心理能力7個(gè)維度 智力4個(gè)亞成分多元化管理學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)的三個(gè)理論 操作性行為經(jīng)典的條件反射理論 條件反射的學(xué)習(xí)行為塑造 行

22、為塑造的方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰、忽視 強(qiáng)化程序：連續(xù)強(qiáng)化、固定時(shí)距、可變時(shí)距、固定比例、可變比例行為矯正5步驟34 2.6 對(duì)管理者的啟示 充分了解組織的反歧視政策，并與你的員工分享 評(píng)估和反思你對(duì)刻板印象的看發(fā)，以此提高你的客觀性 在絕對(duì)是否雇用某個(gè)人時(shí)，不以個(gè)體的傳記特征來評(píng)定他人，只去考量個(gè)體的能力。 充分評(píng)估殘疾人入職后需要得到安置，然后根據(jù)個(gè)人能力安排時(shí)宜的工作。 努力理解并尊重員工個(gè)體獨(dú)特的傳記特征；知道公平而個(gè)性化的方式將幫助組織得到最好的績(jī)效。35 復(fù)習(xí)題 多元化勞動(dòng)力的兩種主要形式是什么？ 典型的刻板印象有哪些？它們是如何在組織環(huán)境中起作用的？ 關(guān)鍵的傳記特征有哪些？

23、它們與組織行為有什么關(guān)系？ 什么是智力能力？它與組織行為學(xué)之間的關(guān)系是什么？ 如何區(qū)別智力能力和體質(zhì)能力？ 組織如何有效地管理多元化？第第3章章 態(tài)度與工作滿意度態(tài)度與工作滿意度組織行為學(xué)第二篇個(gè)體37 學(xué)習(xí)目標(biāo) 區(qū)分態(tài)度的三種成分； 總結(jié)態(tài)度與行為之間的關(guān)系； 對(duì)主要的工作態(tài)度進(jìn)行區(qū)分和比較； 界定工作滿意度并說明如何測(cè)量它； 總結(jié)影響工作滿意度的主要原因； 指出員工在不滿意時(shí)的四種反映方式；38 3.1 態(tài)度 【態(tài)度】（attitude） 個(gè)體針對(duì)物體、人物或事件的正面或負(fù)面的評(píng)價(jià)下陳述。 它反應(yīng)一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。 3.1.1態(tài)度的構(gòu)成 態(tài)度的：認(rèn)知、情感、行為 “我的薪水很低”

24、認(rèn)識(shí)成分 “我對(duì)我的工資如此之少感到氣憤”情感成分 “我要去找一份薪水更高的工作”行為成分39 態(tài)度的三個(gè)組成部分相互關(guān)聯(lián)40 3.1.2 態(tài)度總是決定行為嗎？ 【認(rèn)知失調(diào)】（cognitivedissonance） 任何形式的不協(xié)調(diào)都會(huì)令人不安，因此個(gè)體會(huì)試圖減少這種不一致。 個(gè)體尋求的是一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。 利昂費(fèi)斯廷格 個(gè)體在努力調(diào)和不同的態(tài)度，并使態(tài)度與行為保持一致，以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。 當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體就會(huì)采取措施促使態(tài)度與行為重新回到一致的平衡狀態(tài)。 人們采用的方法由改變態(tài)度，或者改變行為，或者為這種不一致找到一種合理的理由。 【自我知覺理論】 態(tài)

25、度不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具，人們?cè)谑聦?shí)發(fā)生之后使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)具有意義。41 個(gè)體減少失調(diào)的意愿受三個(gè)因素決定引發(fā)失調(diào)的因素的重要程度，及個(gè)體對(duì)這些因素的控制程度；個(gè)體認(rèn)為自己態(tài)度很重要，或認(rèn)為失調(diào)的程度在可控范圍內(nèi)，個(gè)體則更有減少這種不協(xié)調(diào)的動(dòng)力；如果不協(xié)調(diào)能帶來高回報(bào)，則失調(diào)本身給人造成的不安會(huì)有有所緩解。42 調(diào)節(jié)變量態(tài)度的重要性態(tài)度與行為的一致性態(tài)度的可提取性社會(huì)壓力的存在個(gè)體對(duì)這種態(tài)度是否有過直接經(jīng)驗(yàn)43 3.1.3 主要的工作態(tài)度【工作滿意度】（jobsatisfaction）滿意則積極，不滿意則消極【工作卷入】（jobinvolvement）與【心理授權(quán)】（psych

26、ologicalempowerment）密切相關(guān)。員工關(guān)于自己能對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響、工作能力、工作意義及工作自主性的認(rèn)知和信念。高水平的工作卷入、心理授權(quán)、組織公民行為（即OCB，一種自發(fā)的行為，不在員工的正式工作要求內(nèi)，但有利于建設(shè)職場(chǎng)的心理和社會(huì)環(huán)境）和工作績(jī)效相關(guān)?！窘M織承諾】（organizationcommitment）兩條組織承諾的黃金標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工對(duì)組織的情感依戀及對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同?！窘M織支持感】（perceivedorganizationsupport，POS）【員工敬業(yè)度】（employeeengagement）以上五種態(tài)度間高度相關(guān)44 心理授權(quán)【心理授權(quán)】（psychologi

27、calempowerment）密切相關(guān)。 員工關(guān)于自己能對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響、工作能力、工作意義及工作自主性的認(rèn)知和信念。45 組織承諾【組織承諾】（organizationcommitment） 兩條組織承諾的黃金標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工對(duì)組織的情感依戀及對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同。46 3.2 工作滿意度如何測(cè)量工作滿意度？哪些因素導(dǎo)致員工高水平的工作滿意度？不滿意和滿意的員工對(duì)組織各有什么影響？3.2.1測(cè)量工作滿意度 工作滿意度定義：針對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺。 單一整體評(píng)估法：“你對(duì)自己的工作滿意嗎？”，打15分 工作要素綜合評(píng)價(jià)法：先確定關(guān)鍵要素，如工作性質(zhì)、監(jiān)督與控制、當(dāng)前收入、晉升機(jī)會(huì)和

28、同時(shí)關(guān)系等。 由于工作滿意度是個(gè)寬泛的概念，因此上述兩種方法實(shí)際等效。單一整體評(píng)價(jià)法耗時(shí)少，綜合評(píng)價(jià)法能幫助管理者找到問題根源。47 3.2.4 滿意和不滿意的員工對(duì)工作場(chǎng)所的影響退出：直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或辭職。建議：付出建設(shè)性努力來改善工作條件。包括建議和主動(dòng)溝通。忠誠：被動(dòng)但樂觀的等待環(huán)境有所改善。面對(duì)外界批評(píng)能站出來替組織說話，相信組織及管理層會(huì)做“正確的事”。怠工：被動(dòng)放任事態(tài)變得越來越糟糕。包括長(zhǎng)期缺勤、遲到、降低努力程度和增加失誤率。建設(shè)性破壞性積極性建設(shè)退出消極性忠誠怠工48 工作滿意度與工作績(jī)效、缺勤、離職工作滿意度與離職 滿意度和離職的相關(guān)性比滿意度和缺勤的相

29、關(guān)性更高 管理者可以通過滿意度來觀察員工發(fā)生離職的可能性 滿意度和離職的關(guān)系，會(huì)受到可選擇的工作機(jī)會(huì)影響49 工作滿意度與組織公民行為工作滿意度與工作場(chǎng)所偏差行為 不滿會(huì)導(dǎo)致一系列不被組織歡迎的行為 管理者要消除問題的根源員工對(duì)工作不滿意，而不是壓制控制員工表現(xiàn)不滿的各種方式。50 3.3 本章小結(jié)態(tài)度 態(tài)度的類型工作滿意度、工作參與、組織承諾 態(tài)度與一致性 認(rèn)知失調(diào)理論 自我知覺理論工作滿意度 工作滿意度的測(cè)量 工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響 員工如何表達(dá)不滿 工作滿意度與客戶滿意度管理者為改善員工態(tài)度所作的所有努力都可能加強(qiáng)組織的有效性，最終帶來更高的客戶滿意度和利潤(rùn)。51 3.4 對(duì)管理者的

30、啟示關(guān)注員工的工作滿意度，將其看作績(jī)效、離職、缺勤和退縮行為的決定因素。定期客觀地衡量員工的工作態(tài)度，以判斷員工是如何對(duì)他們的工作做出反應(yīng)的。為了提高員工滿意度，將員工的工作興趣與其工作內(nèi)容相匹配，使他們的工作既有挑戰(zhàn)性又有趣。僅靠高薪無法營(yíng)造出令人滿意的工作環(huán)境。52 復(fù)習(xí)題態(tài)度包括哪些主要成分？這些成分之間有關(guān)聯(lián)嗎？態(tài)度始終決定行為嗎？為什么？討論一下在什么情況下態(tài)度會(huì)影響行為。工作態(tài)度的主要類型是什么？這些態(tài)度在哪些方面是相似的？每個(gè)類型的獨(dú)特性是什么？怎樣衡量工作滿意度？哪些因素會(huì)影響工作滿意度？對(duì)大多數(shù)人來說，薪酬和工作本身哪個(gè)更重要？工作滿意度有什么作用？它對(duì)管理有什么意義？第第4

31、章章 情緒與心境情緒與心境組織行為學(xué)第二篇個(gè)體54 學(xué)習(xí)目標(biāo) 區(qū)分情緒和心境； 討論情緒是不是理性的以及情緒的功能； 識(shí)別情緒和心境的來源； 描述情緒勞動(dòng)對(duì)員工的影響； 描述情感事件理論并了解其應(yīng)用； 比較支持與反對(duì)情緒智力存在的證據(jù)； 了解情緒調(diào)節(jié)策略及其可能產(chǎn)生的影響； 將關(guān)于情緒和心境的概念應(yīng)用到組織行為學(xué)的具體問題中。0155 4.1 情緒和心境是什么01情緒由具體時(shí)間引起持續(xù)時(shí)間短（幾秒或幾分鐘）具體性和多樣化特點(diǎn)（如憤怒、害怕、悲傷、高性、厭惡、驚奇）通常伴隨明顯的面部表情本質(zhì)上是行動(dòng)導(dǎo)向的心境原因通常是寬泛和不清晰的持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)（幾小時(shí)或幾天）更具一般性（包括兩個(gè)主要維度：積極情感

32、和消極情感，由多種具體情緒組成）通常沒有明顯表情顯露出來本質(zhì)上具有認(rèn)知性情感人們所體驗(yàn)到的廣泛的感情，可以以情緒或心境的形式得到體驗(yàn)56 4.1.1 基本的情緒 情感計(jì)算非常復(fù)雜，未必可通過面部表情表現(xiàn)出來。 情緒表達(dá)可能受到文化規(guī)范限制，不同國(guó)家、文化表現(xiàn)不同。 分類很難達(dá)成一致，但又六種基本情緒： 快樂驚奇害怕悲傷憤怒厭惡 人們有時(shí)把快樂當(dāng)作驚奇57 4.1.2 基本的心境：積極情感和消極情感把情緒分為積極和消極兩類時(shí)，它們就變成了心境狀態(tài)。緊張、放松、興奮、厭倦，屬于純粹指標(biāo)。而滿意、悲傷，屬于混合體。例如驚奇，它既不是積極，也不消極，所以無法用一種模型去匹配。積極情感作為心境的一個(gè)維度

33、，消極情感則是心境的另一維度。人們?cè)谙麡O情緒的事件上花費(fèi)的思考時(shí)間是積極情緒事件上花費(fèi)的思考時(shí)間的5倍?！菊蚱x】（positivityoffset），零輸入時(shí)，多數(shù)人心境是中度積極的。緊張高度緊張警醒興奮得意快樂滿意平靜放松冷靜疲憊厭倦失望悲傷沮喪壓力高度消極情感高度積極情感低度消極情感低度積極情感58 4.1.3 情緒的作用 情緒會(huì)使我們失去理性嗎？ 表面上，情緒化和理性互斥。 實(shí)際上，情緒對(duì)理性思考很重要。情感和情緒不是理性堡壘的入侵者，而是本身包含在理性網(wǎng)絡(luò)中，可能更好，也可能更壞，不可或缺。 優(yōu)秀決策的關(guān)鍵過程中，既要運(yùn)用思考的力量，又要運(yùn)用情感的作用。 情緒會(huì)使我們更道德嗎？ 道

34、德情緒（愧疚、同情等）很大程度是基于感受而不是理性認(rèn)知。 我們僅僅是認(rèn)為道德界限合乎理性和邏輯，而不是情緒化。 我們的認(rèn)知觀念實(shí)際上由群體決定，通常認(rèn)為與群體一致的情緒才是“正確的”。這種感覺導(dǎo)致我們把存粹的情緒反應(yīng)當(dāng)作合乎道德（因?yàn)榕c群體成員相對(duì)一致）。 行為道德的人，在做決策時(shí)多少會(huì)以他們的情緒和感受為依據(jù)，這種情緒反應(yīng)往往是好事。59 4.1.4 情緒和心境的來源人格 【情感強(qiáng)度】（affectintensity）。情感強(qiáng)度高的人對(duì)積極和消極情緒的體驗(yàn)更深。每日時(shí)間每周時(shí)間天氣【虛假相關(guān)】（illusorycorrelation）。把并無真實(shí)關(guān)聯(lián)的兩件事聯(lián)系在一期。壓力壓力的影響隨著時(shí)間

35、推移而產(chǎn)生變化。開始可能奮發(fā)圖強(qiáng)，到后面可能逃避、退出。社交活動(dòng)睡眠鍛煉“出汗療法”，鍛煉會(huì)強(qiáng)化人的積極心境。年齡變老時(shí)，消極情緒更少，積極心境持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)，而糟糕的心境則會(huì)更快消失。性別女性更強(qiáng)烈的體驗(yàn)情緒（憤怒除外）。60 4.2 情緒勞動(dòng) 【情緒勞動(dòng)】（emotionallabor） 員工工作過程中與人交往時(shí)表現(xiàn)出符合組織要求的情緒?？粘恕⑨t(yī)生、哭喪 【情緒失調(diào)】（emotionaldissonance） 組織需要表現(xiàn)的情緒與內(nèi)在真實(shí)情緒不一致時(shí)，情緒失調(diào)。如果長(zhǎng)期把沮喪、憤怒、怨恨封閉起來置之不理，最終會(huì)導(dǎo)致【情緒衰竭】（emotionalexhaustion）和【情緒倦怠】（emot

36、ionalburnout）。 【內(nèi)感情緒】（feltemotions）和【外顯情緒】（displayedemotions） 【表層扮演】（surfaceacting）和【深層扮演】（deepacting） 對(duì)待顧客的微笑，表層扮演。 衛(wèi)生保健品供應(yīng)商努力讓自己對(duì)病人產(chǎn)生更過同情，深層扮演。 表層扮演會(huì)讓員工更有壓力。管理者應(yīng)考慮給與必要的放松和恢復(fù)機(jī)會(huì)。61 4.3 情感事件理論【情感事件理論】（affectiveeventstheory，AET）員工會(huì)對(duì)工作中發(fā)生的事產(chǎn)生情緒反應(yīng)，并影響到工作績(jī)效和滿意度。情緒會(huì)影響工作績(jī)效和滿意度的很多變量，如組織公民行為、組織承諾、努力程度、離職傾向、工

37、作場(chǎng)所偏差行為。工作事件日常令人煩惱的事日常令人振奮的事工作環(huán)境工作特征工作要求情緒勞動(dòng)的要求情緒反應(yīng)積極消極工作滿意度工作績(jī)效個(gè)人特點(diǎn)人格心境62 4.34情緒智力【情緒智力】（emotionalintelligence，EI） 一個(gè)人感知自我和他人情緒、理解這些情緒的意義、在傳遞模型中響應(yīng)調(diào)節(jié)自己情緒的能力。 了解自己情緒并且善于讀取情緒線索的人更有效率。感知自我和他人的情緒感知了解情緒的意義調(diào)節(jié)情緒責(zé)任心認(rèn)知情緒穩(wěn)定性63 4.4.1 情緒智力的支持意見 4.4.1情緒智力的支持意見 情緒智力的直覺吸引力 那些能夠察覺他人情緒、控制自己情緒、完美處理社會(huì)活動(dòng)的人，能夠得到有力的幫助，從而

38、實(shí)現(xiàn)自己的想法。 情緒智力可以預(yù)測(cè)重要的指標(biāo) 高情緒智力的人在工作中會(huì)有不錯(cuò)的表現(xiàn)。 情緒智力有生物基礎(chǔ) 4.4.2情緒智力的反對(duì)意見 情緒智力的定義有爭(zhēng)議 情緒智力無法測(cè)量 有些測(cè)試問題的有效性存疑 情緒智力只是換了種說法的人格 情緒智力與人格測(cè)試相關(guān)，尤其是情緒穩(wěn)定性 情緒智力的構(gòu)成部分取決于某些特征，如認(rèn)知智力、責(zé)任心和神經(jīng)質(zhì)。64 4.5 情緒調(diào)節(jié) 情緒調(diào)節(jié)的中心思想是識(shí)別并調(diào)整你所感受到的情緒。 情緒管理能力是預(yù)測(cè)某些工作績(jī)效和組織公民行為的強(qiáng)有力指標(biāo)。 偶爾使用表層扮演的個(gè)體往往工作滿意度低，工作中退縮行為更多。 有效的情緒調(diào)節(jié)技巧包括承認(rèn)而非壓制不同情況下的情緒反應(yīng)，并在事件發(fā)生

39、后重新評(píng)估。 情緒調(diào)節(jié)的方法 重新評(píng)價(jià)認(rèn)知的方法也許可以使人們改變自己的情緒反應(yīng)。 另一種方法是發(fā)泄。 回避消極情緒不太可能帶來積極情緒。65 4.6 情緒和心境在組織行為中的應(yīng)用人員選拔。尤其需要高度社會(huì)互動(dòng)的工作，雇主應(yīng)該考查情緒智力。決策心境好或情緒積極的人更可能用啟發(fā)式的方法或經(jīng)驗(yàn)規(guī)則，來做出良好的決策。積極的情緒能提高解決問題的能力。抑郁的人尋找完美的解決方案，但實(shí)際上完美的解決方案不存在。創(chuàng)造力。積極心境更有創(chuàng)造力，但也會(huì)容易放松。動(dòng)機(jī)愉快的心境使人更具創(chuàng)造力，因此他們會(huì)得到更積極的工作反饋。積極的反饋進(jìn)一步強(qiáng)化他們愉快的心境。領(lǐng)導(dǎo)。有效的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)利用情緒吸引力來幫助他們傳遞信息。談

40、判。談判是一個(gè)情緒化過程。客戶服務(wù)。員工情緒會(huì)影響他們的客戶服務(wù)?！厩榫w感染】（emotionalcontagion）工作態(tài)度。工作場(chǎng)所偏差行為。防止消極行為惡化升級(jí)。工作中的安全與傷害。心情不好不要干危險(xiǎn)的工作，防止注意力分散。管理人員如何影響員工的心境。選擇積極的團(tuán)隊(duì)成員可以達(dá)到情緒感染的效果。66 4.7 本章小結(jié) 情緒和心境都是情感 心境更寬泛、更持久 影響情緒和心境的因素 一天內(nèi)不同時(shí)間、一周內(nèi)不同天 壓力事件、社會(huì)活動(dòng) 睡眠方式67 4.8 對(duì)管理者的啟示 為提升員工的有效決策、創(chuàng)造力和動(dòng)機(jī)，盡可能多地塑造真實(shí)而積極的情緒和心境。 提供積極的反饋以調(diào)動(dòng)員工的積極性。 在服務(wù)業(yè)，鼓勵(lì)

41、員工表達(dá)積極的情緒，讓客戶感受到他們的積極性，從而促進(jìn)員工與客戶的交流和協(xié)商。 辨別情緒的合理性，只對(duì)支持你且與事件不相關(guān)的傾聽者小心謹(jǐn)慎地發(fā)泄你的情緒，通過這種方式調(diào)節(jié)你對(duì)某個(gè)事情強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)。 不要忽略同時(shí)和員工的情緒；不要完全以理性的角度去評(píng)價(jià)別人的行為。 “你無法把情緒和工作分開，正如你無法把情緒和人分開”。68 復(fù)習(xí)題 情緒和心境的區(qū)別是什么？基本的情緒和心境有哪些？ 情緒是理性的嗎？情緒的功能是什么？ 情緒與心境的來源有哪些？ 情緒勞動(dòng)對(duì)員工有什么影響？ 什么是情感事件理論？它有哪些應(yīng)用？ 肯定與否定情緒智力存在的證據(jù)都有哪些？ 情緒調(diào)節(jié)的策略以及可能產(chǎn)生的效果有哪些？ 你如何將

42、關(guān)于情緒和心境的概念應(yīng)用到具體的組織行為學(xué)問題中？第第5章章 人格與價(jià)值觀人格與價(jià)值觀組織行為學(xué)第二篇個(gè)體70 學(xué)習(xí)目標(biāo) 描述人格、人格的測(cè)量方法及人格的決定因素； 描述MBTI人格框架，并評(píng)估它的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)； 明確大五人格模型的關(guān)鍵特質(zhì)； 闡述大五特質(zhì)是如何預(yù)測(cè)工作行為的； 描述具體情境如何影響人格對(duì)行為的預(yù)測(cè)能力； 比較終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀； 明確霍夫斯泰德民族文化的五大價(jià)值觀維度；71 5.1 人格5.1.1什么是人格 界定人格 戈登奧爾波特“個(gè)人內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式”。 可以把【人格】（personality）視為個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總

43、和。我們常常會(huì)基于個(gè)體表現(xiàn)出來的可測(cè)量的特質(zhì)，對(duì)其人格進(jìn)行描述。 測(cè)量人格 對(duì)管理者任用一個(gè)人時(shí)的決策很有幫助。 自我報(bào)告法和觀察者平定測(cè)量法。 人格的決定因素：遺傳、環(huán)境 遺傳：由胚胎決定。在不同家庭環(huán)境成長(zhǎng)的同卵雙胞胎，反而具有更像是的人格特質(zhì)。 環(huán)境：成長(zhǎng)的文化背景；早年生活條件；家庭、朋友和社會(huì)群體的規(guī)范；其他影響因素； 人格在青春期更易改變，在成年人中則更加穩(wěn)定。 【人格特質(zhì)】（personalitytraits） 當(dāng)一個(gè)人在各種情境下都可能表現(xiàn)出來的一些特點(diǎn)。 能夠描述個(gè)體行為的持久特征。如害羞、進(jìn)取、順從、懶惰、忠誠、膽小等。 隨著時(shí)間推移，這些特點(diǎn)的一貫性就越明顯。0172 人

44、格的決定因素73 5.1.2 邁爾斯布里格斯類型指標(biāo)邁爾斯布里格斯類型指標(biāo)（MBTI） 包括100個(gè)問題，用來了解個(gè)體在一些情境下通常的感覺和活動(dòng)。 外向型或內(nèi)向型：（Extroverted/Introverted,E或I）外向開朗、善于社交、充滿自信；內(nèi)向安靜、害羞； 感覺型或直覺型：（sensing/intuitive，S或N）感覺型重實(shí)際，偏愛程序化，重細(xì)節(jié)；直覺型依賴無意識(shí)處理，關(guān)注事情重點(diǎn)； 思維型或情感型：（thinking/feeling，T或F）思維型運(yùn)用理智和邏輯處理問題；情感型依賴個(gè)人價(jià)值觀和情緒； 判斷型或感知型：（judging/perceiving，J或P）判斷型喜歡

45、控制，偏愛充滿秩序的結(jié)構(gòu)化世界；感知型靈活變通、順其自然；組合16重人格類型 INTJ型是個(gè)幻想者，有創(chuàng)造性思想，強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力，特點(diǎn)是懷疑、批判、獨(dú)立、決斷，常有些頑固； ESTJ型是組織者，現(xiàn)實(shí)、理性、果斷、實(shí)事求是，是從事商業(yè)和技術(shù)類工作的最佳人選。 ENTP型喜歡革新、特立獨(dú)行、多才多藝，對(duì)獨(dú)自創(chuàng)業(yè)的想法感興趣，在完成挑戰(zhàn)性任務(wù)方面足智多謀，但疏于關(guān)注常規(guī)工作。MBTI由于沒有中間狀態(tài)，因此也存在使用的局限性。但可提高人們自我意識(shí)和就業(yè)指導(dǎo)。74 MBTI與適合從事的工作間的關(guān)系75 5.1.3 大五模型外傾性：描述個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感。外傾者喜歡群居、善于社交、自信果斷。內(nèi)傾者傾向于封

46、閉內(nèi)向、膽小害羞、安靜少語。隨和性：描述個(gè)體服從別人的傾向性。高隨和的人是合作的、熱情、信賴他人；低隨和者冷淡、敵對(duì)、不受歡迎。責(zé)任心：對(duì)可靠性的測(cè)量。高責(zé)任心者負(fù)責(zé)、有條不紊、值得信賴、持之以恒。低責(zé)任心者容易精力分散、缺乏規(guī)則、且不可信賴。情緒穩(wěn)定性：刻畫個(gè)體承受壓力的能力。情緒穩(wěn)定者平和、自信、有安全感；情緒穩(wěn)定性低者易緊張、焦慮、失望、缺乏安全感。經(jīng)驗(yàn)開放性：個(gè)體對(duì)新奇事物的興趣和熱衷程度。開放性高的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、對(duì)藝術(shù)敏感；開放性低的保守，只對(duì)熟悉的事物感到舒適和滿足。大五特質(zhì)如何預(yù)測(cè)工作行為那些值得信賴、細(xì)致周到、做事有條不紊、勤奮刻苦、持之以恒、高成就的個(gè)體，即使不能再

47、所有職業(yè)中有所作為，至少也能在大多數(shù)職業(yè)中表現(xiàn)優(yōu)異。責(zé)任心上得分較高的個(gè)體，工作方面的知識(shí)水平也高（責(zé)任心高的人學(xué)得也多），高知識(shí)水品帶來高績(jī)效，且面對(duì)消極的反饋時(shí)依然能保持良好的表現(xiàn)。極度有責(zé)任心的人通常不會(huì)比那些責(zé)任心只是高于平均水平的人表現(xiàn)得更好，他們重點(diǎn)變?yōu)楸憩F(xiàn)良好而不是學(xué)習(xí)，創(chuàng)造力也會(huì)變得更低，尤其在藝術(shù)上。大五模型76 大五特質(zhì)如何影響組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的模型情緒穩(wěn)定性 更少的消極思想和更少的消極情緒 更少的過渡警惕 更高的工作及生活滿意度 更低的壓力水平外傾性 更好的人際技能 更強(qiáng)的社會(huì)主導(dǎo)性 更多的情緒表達(dá) 更高的組織績(jī)效 更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力 更高的工作及生活滿意度經(jīng)驗(yàn)開放性 更多的學(xué)習(xí)

48、 更多的創(chuàng)造性 更多的靈活性及自主性 培訓(xùn)績(jī)效 更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力 更強(qiáng)適應(yīng)變化的能力隨和性 更受歡迎 更順從，更遵守規(guī)則 更高的組織績(jī)效 更低水平的偏差行為責(zé)任心 更努力，堅(jiān)持不懈 更有驅(qū)動(dòng)力、紀(jì)律性 更好的組織性及規(guī)劃性 更高的組織績(jī)效 更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力 更長(zhǎng)壽 五大特質(zhì) 為什么相關(guān)？ 它對(duì)什么有影響？77 5.1.4 黑暗三特質(zhì)三種不受歡迎的特質(zhì)： 馬基雅維利主義。 講求實(shí)效；保持情感距離；相信結(jié)果能替手段辯護(hù)（為目標(biāo)不擇手段）。 更愿意操縱別人，贏得更多利益，更難被人說服，且更多地說服別人。 可能表現(xiàn)激進(jìn)，在工作中做出一些適得其反的行為。 因?yàn)椴倏v他人為己謀利，可以獲得短期收益，但失去了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

49、。他們不招人喜歡。 馬基雅維利主義者在以下幾方面工作更有成效當(dāng)他們與別人直接面對(duì)面交往，而不是間接地相互作用時(shí)；當(dāng)情境中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮的自有時(shí)；對(duì)具體問題的情感卷入與能否成功無關(guān)時(shí)。 自戀 認(rèn)為自己極度重要，希望獲得更多的稱羨，有權(quán)力意識(shí)，并且自大。 自戀者的工作動(dòng)機(jī)、敬業(yè)度、生活滿意度都要比別人高。 自戀者的適應(yīng)能力強(qiáng)，在復(fù)雜情況下能做出更好的商業(yè)決策。 自戀者認(rèn)為自己比其他人更能勝任領(lǐng)導(dǎo)者角色，但上級(jí)對(duì)他評(píng)價(jià)卻相對(duì)較差。 精神病態(tài) 缺乏對(duì)他人關(guān)心，并在自己行為對(duì)他人造成傷害時(shí)缺乏愧疚。 衡量標(biāo)準(zhǔn)：是否遵從社會(huì)規(guī)范；是否愿意利用欺騙來達(dá)到目的，以及欺騙行為的有效性；沖動(dòng)性

50、；漠視，也就是對(duì)他人缺乏移情關(guān)懷。78 5.1.5 趨避框架5.1.5趨避框架 趨近動(dòng)機(jī)，指我們受到積極刺激吸引。 回避動(dòng)機(jī)，指我們對(duì)消極刺激的排斥。 趨避框架對(duì)特質(zhì)進(jìn)行整理歸納，也許可以解釋它們是如何預(yù)測(cè)工作行為的。5.1.6與組織行為相關(guān)的其它人格特質(zhì)【核心自我評(píng)價(jià)】（coreself-evaluation，CSE) 人們對(duì)自我的喜好程度和能力及能效的認(rèn)識(shí)程度是不同的。這種自我感知就是核心自我評(píng)價(jià)。 核心自我評(píng)價(jià)包括：自尊和控制點(diǎn)兩方面。自尊：個(gè)體對(duì)自己喜好和自身價(jià)值的認(rèn)知?？刂泣c(diǎn)：個(gè)體對(duì)自身命運(yùn)根源的認(rèn)知（內(nèi)控型、外控型）。 積極核心自我評(píng)價(jià)者認(rèn)為自己高效、有能力，能控制周圍的環(huán)境。擁有

51、消極核心自我評(píng)價(jià)者則討厭自己，質(zhì)疑自己能力，認(rèn)為自己無法控制周圍的環(huán)境。 積極自我評(píng)價(jià)者有更遠(yuǎn)大目標(biāo)，工作表現(xiàn)好，比如銷售。過于自信也帶來負(fù)面，如CEO。79 核心自我評(píng)價(jià)-自尊80 核心自我評(píng)價(jià)-控制點(diǎn)81 【自我監(jiān)控】（self-monitoring）個(gè)體根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己行為的能力。高自我監(jiān)控者： 在根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整行為方面表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性，能根據(jù)不同情境采取不同行為，并能夠使公開的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異。 更關(guān)注別人的行動(dòng)，適應(yīng)能力更強(qiáng)，績(jī)效評(píng)估較高。職業(yè)中表現(xiàn)更多靈活應(yīng)變，能得到更多晉升機(jī)會(huì)。低自我監(jiān)控者： 傾向于在各種情境下表現(xiàn)出自己的真實(shí)性情和態(tài)度。在他們是誰

52、以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。82 【主動(dòng)性人格】（proactive personality） 【主動(dòng)性人格】（proactivepersonality） 這一類型人格的人會(huì)識(shí)別機(jī)會(huì)，具有主動(dòng)性，采取行動(dòng)且堅(jiān)持不懈，一直到出現(xiàn)有意義的變化?？?jī)效水平高。 主動(dòng)型的人也更容易放棄找工作，主動(dòng)的本身包括遇到失敗時(shí)選擇后退，重新考慮另一種方法。 團(tuán)隊(duì)成員主動(dòng)性人格平均得分越高，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平就越高。 如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不是主動(dòng)的，則團(tuán)隊(duì)利益會(huì)處于休眠狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)成員的主動(dòng)性也會(huì)受到壓制。83 A型人格、B型人格 A型人格 非常具有競(jìng)爭(zhēng)性，并總是體驗(yàn)到一種時(shí)間上的緊迫性。 更重視數(shù)量而不是質(zhì)量 工作

53、速度快 愿意長(zhǎng)時(shí)間從事工作 決策欠佳 很少具有創(chuàng)造性 B型人格 從來不曾有事件上的緊迫感以及其他類似的不耐煩； 認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此； 充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平； 充分放松而不感內(nèi)疚。84 5.1.7 人格與情境 【情境強(qiáng)度理論】（situation-strengththeory） 指規(guī)范、提示或標(biāo)準(zhǔn)在多大程度上支配個(gè)體采取適當(dāng)?shù)男袨椤?人格特質(zhì)在弱情境強(qiáng)度下更能預(yù)測(cè)行為。 研究人員從四方面分析組織內(nèi)的情境強(qiáng)度 明確性：工作任務(wù)和責(zé)任的指示多大程度上可用且清楚。該做什么、不該做什么？ 一致性：工作任務(wù)和責(zé)任的指示多大程度上相互

54、兼容的。所有指示如果指向同一目標(biāo) 約束性：個(gè)體的決策和行動(dòng)自由多大程度受到外力限制。 嚴(yán)重性：決策或行為在多大程度對(duì)組織其他成員、客戶、供應(yīng)商產(chǎn)生嚴(yán)重影響。 組織要適當(dāng)約束，但不意味著始終要為員工創(chuàng)造出強(qiáng)情境。 充滿規(guī)則和嚴(yán)格控制的工作讓人乏味，失去動(dòng)力。大多數(shù)人希望工作上有一定自有。 人與人是不同的，適合一個(gè)人未必適合另一個(gè)人。 強(qiáng)情境壓制創(chuàng)造力、主動(dòng)性、自主性。 全球化程度越來越高，多元文化差異性，導(dǎo)致營(yíng)造強(qiáng)情境可能既困難又不明智。 【特質(zhì)激活理論】（traitactivationtheory,TAT） 某些情境、事件或干預(yù)更能“激活”某種特質(zhì)。85 5.2 價(jià)值觀價(jià)值觀：從個(gè)人或社會(huì)角度

55、來看，某種具體的行為模式或存在最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀，是相對(duì)穩(wěn)定的，但重大的沖擊會(huì)使人們對(duì)它進(jìn)行調(diào)整。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。價(jià)值觀可以分層次排序，因此形成【價(jià)值系統(tǒng)】（valuesystem）人格和價(jià)值觀存在聯(lián)系，這暗示了遺傳一定程度上影響價(jià)值觀。5.2.1價(jià)值觀的重要性及分類 價(jià)值觀淡化了客觀性和理性（在加入一個(gè)組織前已形成），從總體上影響一個(gè)人的態(tài)度和行為。 米爾頓羅克奇把價(jià)值觀分為兩類：終極價(jià)值觀、工具價(jià)值觀 【終極價(jià)值觀】（terminalvalues）。愿意用一生去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)繁榮富強(qiáng)、自由、健康和幸福、世界和平、人生的意義 【工具價(jià)值觀】（instrumentalvalues）。個(gè)體更偏好的行為模式或?yàn)閷?shí)現(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。自主權(quán)和自力更生、自律、善良、目標(biāo)趨向。5.2.2代際價(jià)值觀86 公司經(jīng)營(yíng)者、工會(huì)成員和社區(qū)工作者的價(jià)值觀排列87 5.3 人格、價(jià)值觀與工作場(chǎng)所不同人群價(jià)值觀差異很大。相同職業(yè)或工作類別的人趨向于擁有相似的價(jià)值觀。5.3.1人-工作的匹配 約翰霍蘭德提出的六種人格類型 當(dāng)工作環(huán)境與人格類型相互協(xié)調(diào)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生高的工作滿意度和更低的離職率。類型人格特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型：偏好需要