人力資源工作總結(jié)和工作思路.docx

1、2017年人力資源工作總結(jié)和2018年人力資源工作思路-X 2017年人力資源工作總結(jié)（一）管理提升方面1. 薪酬和績(jī)效體系的優(yōu)化為加強(qiáng)人才激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬和績(jī)效的指揮棒作用， 與賽普合作開展了薪酬管理和績(jī)效考核體系優(yōu)化工作。按照 市場(chǎng)原則，優(yōu)化薪酬科目，按照年薪制概念，根據(jù)不同層級(jí)， 進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，擴(kuò)大績(jī)效薪酬部分，修訂了薪酬管理 制度和員工福利實(shí)施細(xì)則。并按照風(fēng)險(xiǎn)收益對(duì)等原則， 引入項(xiàng)目激勵(lì)，理論上增加了薪酬總額，制定了項(xiàng)目激勵(lì) 管理辦法，初步擬定分配原則，建立了員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。 同時(shí)，與財(cái)務(wù)部一起討論精簡(jiǎn)考核指標(biāo)，統(tǒng)一績(jī)效系數(shù)，強(qiáng) 化績(jī)效監(jiān)控和過程輔導(dǎo)，優(yōu)化完善績(jī)效考核體系，適配

2、薪酬 體系調(diào)整。另外，與賽普合作提出了績(jī)效激勵(lì)方案，在部門 和員工的即時(shí)激勵(lì)方面提出了相關(guān)建議。在賽普提出組織優(yōu)化建議的基礎(chǔ)上，修訂完善了組織 管理手冊(cè)（初稿）。參考市場(chǎng)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行職能規(guī)劃，調(diào) 整現(xiàn)有組織架構(gòu)，明確各部門工作職責(zé)，理清管控界面，梳 理各部門標(biāo)準(zhǔn)崗位，明晰崗位職責(zé)。結(jié)合崗位價(jià)值和市場(chǎng)薪 酬數(shù)據(jù)，建立薪酬矩陣，提出薪酬調(diào)整建議。2. 制度建設(shè)方面深入項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)，與各項(xiàng)目部、成本管理部等部門就設(shè) 計(jì)變更管理辦法和現(xiàn)場(chǎng)簽證管理辦法（試行稿）在試 行期中發(fā)現(xiàn)的問題積極溝通，反復(fù)討論，剖析原因，對(duì)原有 的變更簽證審批流程進(jìn)行了簡(jiǎn)化調(diào)整，提供現(xiàn)場(chǎng)辦公效率； 修訂了培訓(xùn)管理制度，明晰培訓(xùn)分類

3、分級(jí)原則，優(yōu)化培 訓(xùn)管理流程，尤其是對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估做了明確要求，從制度 上確保將培訓(xùn)工作做到實(shí)處；為有效利用外部資源提供專業(yè) 咨詢，起草并下發(fā)了外請(qǐng)專家管理辦法，規(guī)范了專家?guī)?的管理，明確了專家服務(wù)工作流程。3. 梯隊(duì)建設(shè)方面的探索為加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，提供人力資源的后備支持，嘗試 進(jìn)行人才梯隊(duì)制度方面的建設(shè)。起草了優(yōu)秀人才儲(chǔ)備管理 辦法以及優(yōu)秀人才培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)公司骨干員工的選拔、 培養(yǎng)、考核和輸出進(jìn)行了探索和思考，在建立長(zhǎng)效的人才激 勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行了創(chuàng)新，奠定了一定的基礎(chǔ)。（二）招聘與配置方面根據(jù)公司年度發(fā)展戰(zhàn)略，辦公室與各職能部門充分溝通, 對(duì)人員進(jìn)行盤點(diǎn)，從業(yè)務(wù)實(shí)際出發(fā)確定崗位和人員需求，

4、制 定出較為詳實(shí)的2017年度人員招聘需求計(jì)劃。為抓住“一 帶一路”和建設(shè)大西安的發(fā)展機(jī)遇，全國(guó)房地產(chǎn)前20強(qiáng)公司 紛紛進(jìn)駐西安市場(chǎng)，在土地資源爭(zhēng)奪的同時(shí)也掀起了西安本 土人才的搶奪戰(zhàn)。受市場(chǎng)影響，個(gè)別關(guān)鍵崗位的專業(yè)人才流 失。一方面核心骨干人才儲(chǔ)備不足，另一方面吸引人才優(yōu)勢(shì) 不足，造成部分專業(yè)技術(shù)崗位招聘任務(wù)重，時(shí)間緊的局面。 為滿足業(yè)務(wù)部門要求，及時(shí)補(bǔ)充優(yōu)秀人才，辦公室拓寬招聘 渠道，更換網(wǎng)絡(luò)招聘合作方，采用“線上+線下”有效集合 的模式，在傳統(tǒng)渠道的基礎(chǔ)上摸索小獵頭形式，既提高了簡(jiǎn) 歷質(zhì)量，又大大的降低了招聘成本。目前共發(fā)布15個(gè)崗位招 聘信息，涵蓋設(shè)計(jì)、工程、成本、運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷等多個(gè)專業(yè)

5、序 列，共收集簡(jiǎn)歷1380份，初試130人，復(fù)試25A,最終錄用 20人。其中9人已轉(zhuǎn)正，9人處于試用期內(nèi)，2人離職。截止10月310,公司新入職員工37A,占公司總?cè)藬?shù)的 15%,其中中層管理人員3人。離職19A,離職率8%,關(guān)鍵人 才流失率4%。（三）培訓(xùn)與發(fā)展方面制訂并下發(fā)了2017年度員工培訓(xùn)計(jì)劃，開拓培訓(xùn)思 路，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容和方法。一方面堅(jiān)持以黨治企，將黨建培 訓(xùn)納入整體培訓(xùn)計(jì)劃，全年組織黨建方面培訓(xùn)XX次，團(tuán)建培 訓(xùn)XX次；另一方面靈活運(yùn)用對(duì)標(biāo)考察的形式，將“走出去" 和“請(qǐng)進(jìn)來”的方式密切結(jié)合，做到有的放矢。以在建項(xiàng)目 定位和特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)、標(biāo)桿項(xiàng)目的優(yōu)秀做

6、法, 目前已有XX個(gè)在建項(xiàng)目進(jìn)行了對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)并提交了考察報(bào)告。 另外，為強(qiáng)化項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)意識(shí)，促進(jìn)各專業(yè)協(xié)同，公司分兩批 共派出8名中層管理人員參加了房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)全生命周 期沙盤演練的專項(xiàng)培訓(xùn)，提升了中層管理人員的統(tǒng)管全局 的能力和意識(shí)。下半年參加了百銳學(xué)堂區(qū)域特訓(xùn)營(yíng)活動(dòng)，培 訓(xùn)覆蓋營(yíng)銷、管理、成本、工程和設(shè)計(jì)等各專業(yè)課程。全年 共組織外訓(xùn)XX次，其中包括中城聯(lián)盟系列活動(dòng)XX次，全生命 周期沙盤演練2次，高新管委會(huì)國(guó)有企業(yè)深化改革專題培訓(xùn)4 次，百銳系列培訓(xùn)6次。公司級(jí)內(nèi)訓(xùn)2次，新員工入職培訓(xùn)XX 次,部門級(jí)內(nèi)訓(xùn)XX次，知識(shí)分享會(huì)XX次，培訓(xùn)覆蓋率為XX%o（四）勞動(dòng)關(guān)系管理方面在做好社保和公積金

7、正常繳納工作的基礎(chǔ)上，完成2017 年社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的年度審核工作。開通了公積金網(wǎng)上經(jīng) 辦系統(tǒng)，簡(jiǎn)化了月公積金的申報(bào)和繳納流程。經(jīng)過積極協(xié)調(diào), 公司成功獲批2016年76600元的穩(wěn)崗補(bǔ)貼，用于沖抵企業(yè)醫(yī) 療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。協(xié)助員工辦理入職、轉(zhuǎn)正和離職等相關(guān) 手續(xù)，為員工做好服務(wù)工作。結(jié)合各兄弟公司調(diào)研情況，完 成高新地產(chǎn)勞動(dòng)合同模板以及高新地產(chǎn)保密協(xié)議模 板的編制，同時(shí)完成公司勞動(dòng)合同簽訂方案及建議，為下一 步勞動(dòng)合同的簽訂做好鋪墊。二、工作中存在的問題1. 公司激勵(lì)措施有限，難以靈活即時(shí)地調(diào)動(dòng)員工的積極 性和創(chuàng)造性。公司在保持原有薪酬水平不變的情況下，調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)，理論上增加了薪酬總額

8、，但對(duì)于更加注重短期效 益的員工來說，一定程度上挫傷了員工的積極性，降低了員 工滿意度。面對(duì)外阜地產(chǎn)的人才爭(zhēng)奪時(shí)，公司傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)逐步喪失，依靠固有的薪酬和績(jī)效體系進(jìn)行調(diào)節(jié)，并未根 據(jù)市場(chǎng)變化采取新的激勵(lì)措施，導(dǎo)致公司處于被動(dòng)局面，個(gè) 別關(guān)鍵人才開始流失。2. 公司的價(jià)值分配體系存在不合理之處。具體表現(xiàn)在: 一是工資整體水平趨低，與市場(chǎng)薪酬水平存在差距，不利于 吸引和留住人才。二是薪酬水平缺乏調(diào)整機(jī)制，一旦定薪就 難以根據(jù)員工表現(xiàn)動(dòng)態(tài)更新和調(diào)整，應(yīng)該向那些為公司直接 創(chuàng)造價(jià)值的人傾斜。3. 人才結(jié)構(gòu)亟待完善，員工專業(yè)知識(shí)和技能水平層次不 齊，復(fù)合型專業(yè)人才相對(duì)匱乏。目前公司綜合管理人員和專

9、 業(yè)技術(shù)人員比例基本各占一半，結(jié)構(gòu)有所失衡。員工的專業(yè) 知識(shí)和技能水平也層次不齊，因此部分崗位出現(xiàn)適配率低的 問題。隨著公司項(xiàng)目開發(fā)數(shù)量和規(guī)模的擴(kuò)大及項(xiàng)目負(fù)責(zé)制的 深化，復(fù)合型、管理型人才的匱乏已成為制約我們發(fā)展的瓶 頸。尤其在營(yíng)銷策劃、規(guī)劃設(shè)計(jì)、項(xiàng)目管理、城改拆遷、商 業(yè)運(yùn)營(yíng)等方面，亟需具有豐富經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力的業(yè)務(wù)骨干。三、2018年工作思路1 .進(jìn)行人才盤點(diǎn)，梳理人力資源存量和需求，掌握核心 人才儲(chǔ)備程度，了解人才差距，為公司以后的人才管理和儲(chǔ) 備奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。人才盤點(diǎn)是人才管理的引擎。綜合評(píng)價(jià)分析現(xiàn)有人力資 源存量，對(duì)人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量以及與崗位的適配度進(jìn)行評(píng)估， 準(zhǔn)確掌握公司在核心人力資源

10、能力方面的豐盈程度，確定公 司內(nèi)部人才的供應(yīng)和需求狀況，制定出公司的用人需求計(jì)劃。 與各用人部門充分溝通，對(duì)員工的通用能力和專業(yè)能力進(jìn)行 評(píng)估，梳理員工的績(jī)效表現(xiàn)，列入績(jī)效和能力評(píng)級(jí)的九宮圖 內(nèi)，識(shí)別出關(guān)鍵核心人才和重點(diǎn)保留員工，采用末位淘汰制， 實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出，打破公司人力資源管理的瓶頸，為項(xiàng)目 發(fā)展提供人才上的后備支持。2. 進(jìn)行西安市場(chǎng)薪酬調(diào)查，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化薪 酬矩陣數(shù)據(jù)，結(jié)合人才盤點(diǎn)的結(jié)果提出薪酬調(diào)整的合理化建 議，傳遞“能者多勞，多勞者多得"的價(jià)值導(dǎo)向。全國(guó)性地產(chǎn)公司紛紛征戰(zhàn)西安市場(chǎng)，為了搶奪人才，除 了提供良好的發(fā)展平臺(tái)外都給出豐厚的薪酬待遇，因此西安 房地產(chǎn)

11、市場(chǎng)的薪酬水平也逐漸向一線城市看齊。為了吸引和 留住人才，辦公室擬進(jìn)行西安房地產(chǎn)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，一方面 了解行業(yè)先進(jìn)企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，另一方面重點(diǎn)對(duì)標(biāo)同類型性質(zhì) 和規(guī)模的企業(yè)，在調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬矩陣數(shù) 據(jù)。同時(shí)，結(jié)合各部門人才盤點(diǎn)的結(jié)果，提出關(guān)于薪酬調(diào)整 的合理化建議，打破“一旦定薪很難調(diào)整”的僵化局面，逐 步實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整，向員工傳遞“能者多勞，多勞者多 得"的價(jià)值導(dǎo)向，宣揚(yáng)“薪酬向價(jià)值創(chuàng)造者和高績(jī)效者傾斜” 的正能量。3. 嘗試建立多元化分層級(jí)的人員培訓(xùn)體系，加強(qiáng)企業(yè)文 化宣傳，用企業(yè)理念和核心文化創(chuàng)造公司內(nèi)部牽引力，引導(dǎo) 員工形成共同的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)員工精神和技能的雙重提升。辦公室擬在明年的培訓(xùn)計(jì)劃中針對(duì)不同層級(jí)的人員設(shè) 定不同的培養(yǎng)方案，針對(duì)中層管理人員，突出“管理他人" 的理念，設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)管理方面的課程；針對(duì)專業(yè)骨干， 突出“管理工作”的理念，設(shè)置專業(yè)技能提升方面的課程； 針對(duì)新員工，突出“管理自我”的理念，設(shè)置企業(yè)文化、管 理制度等課程。為了幫助新員工盡快融入公司，建立新員 工入職引導(dǎo)管理辦法，給新員工設(shè)置入職引導(dǎo)人，體現(xiàn)“傳 幫帶”的傳承精神。同時(shí)，針對(duì)全員進(jìn)行企業(yè)文化價(jià)值的宣 導(dǎo)，用公司的價(jià)值主張，工作行為標(biāo)準(zhǔn)等牽引員工的行為， 形成共同的價(jià)值理念。4. 立足公司實(shí)際，結(jié)合員工自身特點(diǎn)，創(chuàng)新人才激勵(lì)模 式，運(yùn)用薪酬激勵(lì)和績(jī)效