勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用

1、勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用摘要:隨著企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的變化,傳統(tǒng)的人力資源管理的缺陷逐漸顯現(xiàn)出來(lái),迫切需要構(gòu)建新的人力資源管理模式本文構(gòu)建了一個(gè)基于勝任力的人力資源管理新模式,并對(duì)其主要構(gòu)成要素進(jìn)行了較為詳細(xì)的闡述關(guān)鍵詞:勝任力;人力資源管理;勝任特征模型 人力資源已成為企業(yè)的第一資源,人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),傳統(tǒng)的人力資源管理顯現(xiàn)了種種弊端,如何使人力資源管理更適應(yīng)知識(shí)管理柔性管理以人為本的管理,都是管理界所探索的問(wèn)題勝任力的概念提出后,為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理提供了新思路,人力資源管理從基于崗位(工作)的傳統(tǒng)人力資源管理向基于勝任力的人力資源管理轉(zhuǎn)變

2、這種以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理,能企業(yè)構(gòu)建自身不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù),使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地 一基于勝任力的人力資源管理相關(guān)概念 1勝任力與勝任特征 對(duì)勝任力的內(nèi)涵,目前比較一致的觀點(diǎn)是:勝任力是指在工作情景中員工的價(jià)值觀動(dòng)機(jī)個(gè)性或態(tài)度技能能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征它不是技能知識(shí)個(gè)性等方面的簡(jiǎn)單相加,勝任力必須滿足三個(gè)重要特征才能被認(rèn)可,它們是:與工作績(jī)效有密切的關(guān)系,可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效;與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動(dòng)態(tài)性;能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者 在現(xiàn)有文獻(xiàn)資料中,勝任特征與勝任力兩個(gè)概念常常出現(xiàn),讓人分不清其中有什么區(qū)別在英文中,勝任力是competency/compet

3、encies,而勝任特征是competence/competences, competency或competencies是勝任力的表現(xiàn),是用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀者與普通者的行為和功能性的技能方面的;competence或competences主要是指一個(gè)整合的結(jié)構(gòu)化模型勝任特征是對(duì)勝任力的結(jié)構(gòu)化集合,它包括了一個(gè)或幾個(gè)勝任力,也可以說(shuō)是對(duì)勝任力的維度分類 2基于勝任力的人力資源管理 基于勝任力的人力資源管理,是以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理職能,是對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行管理合理利用有效開(kāi)發(fā),是對(duì)具有企業(yè)需要的勝任力的人才的獲取配置和科學(xué)合理使用,是對(duì)員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮潛在勝任力的有效挖掘以及勝任

4、力的發(fā)展 這也為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一種更寬廣的視角和更有利的工具,在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性作用,它為工作分析人員招聘員工培訓(xùn) 績(jī)效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來(lái)了新的思想和新的方法 3與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別 基于勝任力的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比較有這些區(qū)別: 首先,兩者的基礎(chǔ)不一樣傳統(tǒng)人力資源管理是一種以崗位(工作)為基礎(chǔ)的人力資源管理而基于勝任力的人力資源管理是一種以人員為導(dǎo)向,以員工勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理 其次,兩者適應(yīng)的組織形式,產(chǎn)生的時(shí)代背景不同傳統(tǒng)的人力資源產(chǎn)生于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是一種剛性化的管理模式基于勝任力的人力資源管理是應(yīng)運(yùn)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

5、,是一種適用結(jié)構(gòu)扁平化知識(shí)型等的新型組織 第三,兩者著眼點(diǎn)不同傳統(tǒng)人力資源管理著眼點(diǎn)是員工達(dá)到工作資格要求,而基于勝任力的人力資源管理著眼點(diǎn)是優(yōu)秀業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn) 二基于勝任力的人力資源管理的工作流程 基于勝任力的人力資源管理的各項(xiàng)工作職能,是在職務(wù)分析的結(jié)果即勝任特征模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行的也就是說(shuō)基于勝任力的人力資源管理中的任職資格分析選拔與聘用員工培訓(xùn)績(jī)效考核薪酬體系和績(jī)效考核政策等都是以勝任特征模型為依據(jù)基于勝任力的人力資源管理的工作流程如圖1: 1基于勝任力的職務(wù)分析 基于勝任力的職務(wù)分析是一種人員導(dǎo)向的職務(wù)分析方法,通過(guò)提取區(qū)別優(yōu)秀工作者與普通工作者的勝任特征,獲得勝任特征模型基于勝任力的職務(wù)

6、分析是對(duì)勝任力評(píng)價(jià)體系和傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的結(jié)合,是對(duì)傳統(tǒng)職務(wù)分析方法的發(fā)展,其一般程序包括五個(gè)步驟: 第一步,確定目標(biāo)崗位和績(jī)效評(píng)估指標(biāo) 第二步,確定訪談樣本和訪談提綱在完成訪談前,訪談?wù)卟荒芰私鈫蝹€(gè)樣本是否屬于優(yōu)秀組,或者普通組 第三步,對(duì)樣本分別進(jìn)行行為事件訪談,這是識(shí)別優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與一般業(yè)績(jī)者的關(guān)鍵程序在訪談過(guò)程中,讓被訪談?wù)咴敿?xì)列舉2-3件干得比較出色的事和2-3件被訪談?wù)卟粷M意的事,并且說(shuō)明原因動(dòng)機(jī)或想法措施以及結(jié)果等等 第四步,對(duì)訪談結(jié)果的整理歸類,再根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),將樣本分為優(yōu)秀業(yè)績(jī)與一般業(yè)績(jī)者兩組,從而獲取關(guān)鍵行為特征即勝任力 第五步,對(duì)確定的工作任務(wù)特征和勝任力要求進(jìn)行驗(yàn)證選擇

7、另外兩個(gè)樣本組(優(yōu)秀業(yè)績(jī)和一般業(yè)績(jī)者)進(jìn)行驗(yàn)證,再進(jìn)行行為事件訪談等手段,檢驗(yàn)研究的效度,看前一次獲取的勝任力是否能區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)一般者 通過(guò)基于勝任力的職務(wù)分析的一般程序建立的勝任特征模型是針對(duì)特定職位的 2基于勝任力的任職資格分析 根據(jù)每個(gè)崗位及組織環(huán)境的要求,明確勝任該崗位工作確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征,并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選 對(duì)某崗位任職資格分析中,從三方面進(jìn)行分析:個(gè)人的勝任力,指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做崗位工作要求,指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么組織環(huán)境,指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么該崗位勝任特征模型就是這三個(gè)方面的交集,是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域當(dāng)個(gè)人

8、的勝任能力大于等于這三個(gè)圓的交集時(shí),此人才有可能勝任該崗位的工作 3基于勝任力的選拔 基于勝任力的選拔,是以勝任特征模型為基礎(chǔ)的選拔方法傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)技能等外顯特征,而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和物質(zhì)來(lái)挑選人員知識(shí)和技能處于勝任特征模型的表層,相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展,采用培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于勝任特征模型的最低層,難于評(píng)估和改進(jìn),因此,它是最有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測(cè)候選人日后的勝任工作的情況,勝任特征在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)有更顯著的作用 4基于勝任力的員工培訓(xùn) 基于勝任力的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)的培

9、訓(xùn)體系是很不一樣的,它更側(cè)重于根據(jù)員工的個(gè)體勝任力,來(lái)安排其培訓(xùn)過(guò)程與方案基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面,是培訓(xùn)成本的計(jì)量經(jīng)過(guò)多少勝任力培訓(xùn)才能使得員工更加勝任此崗位所需的費(fèi)用,以及該評(píng)定個(gè)體是否有繼續(xù)培訓(xùn)的價(jià)值 基于勝任力的培訓(xùn),可以通過(guò)培訓(xùn)體系,促進(jìn)人與職位的匹配;還可以從個(gè)體的勝任力出發(fā),制定符合個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)體勝任特征與其職務(wù)勝任特征要示不匹配時(shí),可以制定其他符合其個(gè)體勝任特征的職務(wù)培訓(xùn),促進(jìn)他的職業(yè)生涯發(fā)展 5基于勝任力的薪酬管理 基于勝任力的薪酬管理是以員工所具備的知識(shí)技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度來(lái)確定其薪酬水平的這種薪酬管理體系的優(yōu)點(diǎn):一是有

10、利于個(gè)體和企業(yè)核心能力的形成通過(guò)鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度,提高企業(yè)的人力資源素質(zhì),培養(yǎng)員工的核心能力員工的核心能力是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)二是有利于吸引和保留高素質(zhì)人才基于勝任力的薪酬管理模式,鼓勵(lì)員工的專業(yè)向縱深發(fā)展,淡化官本位思想,使得員工不需要通過(guò)傳統(tǒng)的行政職務(wù)的晉升就可獲得其應(yīng)得的報(bào)酬,引導(dǎo)員工在專業(yè)上向縱深發(fā)展,通過(guò)專業(yè)水平的提高獲得較高的報(bào)酬三是有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感勝任力不僅僅是知識(shí)和技能等外顯性特征,還表現(xiàn)為態(tài)度價(jià)值觀等內(nèi)隱性特征,如果將這些特征作為確定薪酬的依據(jù),則不僅會(huì)提高員工的綜合素質(zhì),而且還會(huì)提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感 6基于勝任力的績(jī)

11、效考核 勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀和普通的指標(biāo),也即是職務(wù)分析第一步所確定的績(jī)效有效標(biāo)準(zhǔn),在這基礎(chǔ)上確立的績(jī)效考核指標(biāo),體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓,能真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí),應(yīng)從目標(biāo)的完成績(jī)效的改進(jìn)和能力的提高三方面來(lái)進(jìn)行考核方法包括填表打分法訪談法關(guān)鍵事件調(diào)查法等同時(shí),績(jī)效考核的設(shè)計(jì)對(duì)員工的貢獻(xiàn)和勝任力潛能目前的價(jià)值和對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)應(yīng)做出平衡 基于勝任力的績(jī)效管理主要是通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,不斷開(kāi)發(fā)員工的勝任力以提高員工績(jī)效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程在此,績(jī)效管理不僅僅是針對(duì)以往的績(jī)效進(jìn)行考核,而是覆蓋績(jī)效產(chǎn)

12、生的全過(guò)程,其工作重點(diǎn)包括目標(biāo)設(shè)定績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核溝通反饋等一系列相互交叉相互聯(lián)系的環(huán)節(jié) 三結(jié)束語(yǔ) 通過(guò)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的共同特征,但在不同的發(fā)展階段,人力資源管理的理念與方法也呈現(xiàn)出差異基于勝任力的人力資源管理是以人員為導(dǎo)向的人力資源管理,不同于基于崗位的人力資源管理即傳統(tǒng)的人力資源管理,員工的勝任力成為人力資源中非常重要的核心資源勝任力的引入,為人力資源管理的各項(xiàng)工作提供了新的切入點(diǎn)和視角,對(duì)于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和提高企業(yè)的績(jī)效提供了新的理論依據(jù)和管理技術(shù)在人力資源管理實(shí)務(wù)中,針對(duì)具體職位的勝任特征模型還需要進(jìn)一步開(kāi)發(fā),模型的應(yīng)用也需要進(jìn)一步完善,現(xiàn)有的研究方法測(cè)評(píng)手

13、段統(tǒng)計(jì)技術(shù)和研究結(jié)論等都是值得進(jìn)一步探討的問(wèn)題 參考文獻(xiàn): 1仲理峰,時(shí)勘.勝任特征研究的新進(jìn)展J.南開(kāi)管理評(píng)論,2003,6(2):4-7. 2時(shí)勘,王繼承,李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征評(píng)價(jià)研究J.心理學(xué)報(bào),2002,34(3):306-311. 3陶祁,馮明.基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究J.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2002,24(4):1821. 4陳民科.基于勝任力的職位分析及其應(yīng)用J.人類工效學(xué),2002,8(1):2326.如何在人力資源管理中運(yùn)用勝任力的研究【內(nèi)容摘要】新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理將面臨一系列的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化,公司的財(cái)富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力,企業(yè)的不可模仿

14、的核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成將來(lái)自于對(duì)員工勝任力的管理。可以說(shuō),新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工的勝任力資源的管理。本文從勝任力資源的合理利用和有效開(kāi)發(fā)兩方面對(duì)以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理進(jìn)行研究。一、勝任力與基于勝任力的人力資源管理內(nèi)涵1、勝任力勝任力（competency）是70年代初由著名的組織行為研究者David Mc Clelland針對(duì)組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測(cè)其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績(jī)效，或在生活中是否能取得成功，同時(shí)對(duì)某些特定人群還存在不公平性而提出的。所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)

15、者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面：知識(shí)，是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。技能，是指將事情做好的能力。本文發(fā)表于博銳|boraid|社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前表現(xiàn)出的形象。自我概念，是指對(duì)自己身份九牛二虎之力認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。動(dòng)機(jī)/需要，是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來(lái)描述（見(jiàn)圖）。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵

16、因素。勝任力的概念提出后，受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注，勝任力研究成為全球的焦點(diǎn)。對(duì)勝任力的廣泛、深入研究為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)變，員工有勝任力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。對(duì)勝任力的合理利用和有效開(kāi)發(fā)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。2、基于勝任力的人力資源管理內(nèi)涵基于勝任力的人力資源管理，就是對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行管理，包括對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行合理利用和有效開(kāi)發(fā)。合理利用，就是對(duì)具有公司需要的勝任力的人才的獲?。òǎ喊l(fā)現(xiàn)、鑒別、獲取）、配置和科學(xué)合理使用。有效開(kāi)發(fā)，是指對(duì)員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮、潛在勝任力的有效挖掘以

17、及勝任力的發(fā)展。勝任力資源包括力的資源和心的資源。力的資源是由知識(shí)、技能等表層的勝任特征決定的；心的資源是由價(jià)值觀、自我定位、人格特質(zhì)、需求/動(dòng)機(jī)等深層勝任特征決定的。人才的短缺使得人才具有更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才流動(dòng)的范圍拓寬。在人才主權(quán)時(shí)代資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系、企業(yè)與知識(shí)型員工之間的利益關(guān)系發(fā)生了深刻變化，知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、自主性、很強(qiáng)的利潤(rùn)與信息分離、成就欲望與專業(yè)興趣、較高的流動(dòng)意愿，這些都要求人力資源管理必須樹(shù)立員工是客戶的觀念，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)，在企業(yè)與員工之間建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙得紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實(shí)行

18、自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)，讓信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理層與知識(shí)型員工之間新的互動(dòng)關(guān)系。二、勝任力資源的合理利用價(jià)值導(dǎo)向的基于勝任力的人力資源管理，無(wú)論在理念還是在方法方面，都有別于通常的人力資源管理。下面從工作分析和人員選拔兩方面來(lái)分析對(duì)勝任力資源的合理利用。1、工作分析人的勝任力資源的獲取、配置和科學(xué)合理使用，首先要解決獲取什么樣的勝任力資源問(wèn)題，這就需要進(jìn)行工作分析。基于勝任力的人力資源管理，在進(jìn)行工作分析時(shí)，研究對(duì)象是具有強(qiáng)烈使命感、在工作職位上做得好的人，找出其與優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效相關(guān)聯(lián)的特征，根據(jù)有優(yōu)異表現(xiàn)的人的特征和行為的等級(jí)及結(jié)合的模式，來(lái)定義這一工作職位的職責(zé)，并確定該工作

19、職位所需的每一勝任特征。其采用的方法為行為事件訪談法。該法是一種開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，是提示勝任特征的主要途徑。在具體操作時(shí)，通過(guò)對(duì)在工作中績(jī)效優(yōu)秀的人和績(jī)效普通的人進(jìn)行訪談，然后對(duì)談話資料進(jìn)行主題分析，分析出該工作的勝任特征，據(jù)此就可以為人員選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供參考標(biāo)準(zhǔn)?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理中，開(kāi)展工作分析時(shí)，關(guān)注的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效及能取重此優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。價(jià)值導(dǎo)向的基于勝任力的人力資源管理在其基礎(chǔ)工作工作分析中就體現(xiàn)其目標(biāo)；優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效。2、人員選拔人員選拔包括兩方面，一是指外部具有企業(yè)需要的勝任力的人招聘進(jìn)來(lái)并安置在合適的

20、位置上；二是指企業(yè)內(nèi)部員工按其具備的勝任力進(jìn)行合理的崗位配置。無(wú)論是外部招聘的人員選拔，還是內(nèi)部的人員配置，都需要對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理中，在進(jìn)行人員選擇測(cè)評(píng)時(shí)，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效，以及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。這樣做的理由是，處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識(shí)和技能，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式；處于勝任特征結(jié)構(gòu)中最底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì)，則難于評(píng)估和改進(jìn)，所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的；位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會(huì)角色和自我概念，決定人的態(tài)度和價(jià)值觀，對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展，雖然需要一定的時(shí)間和具有一定的困難，但還是可以通

21、過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理在人員選拔時(shí)重視考察人員的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，其基本假設(shè)是：只有具有與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人，才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分激勵(lì)，具有持久的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的日常的行為過(guò)程中，才能造就卓越的組織。三、勝任力資源的有效開(kāi)發(fā)勝任力資源的有效開(kāi)發(fā)，側(cè)重于對(duì)人的勝任力的發(fā)揮與發(fā)展，讓人力資本獲得增值。下面從激勵(lì)和培訓(xùn)兩方面進(jìn)行分析。1、激勵(lì)基于勝任力分析而設(shè)計(jì)的激勵(lì)，更多的考慮勝任力資源中的心的資源。要求企業(yè)與中工之間的關(guān)系是以勞

22、動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展，形成企業(yè)與員工雙贏的局面。（1）建立合理、公正的績(jī)效管理體系合理、公正的績(jī)效管理體系應(yīng)包括三方面內(nèi)容：第一，績(jī)效目標(biāo)是在信任的基礎(chǔ)上，通過(guò)上司與員工的溝通而形成的承諾；第二，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理者給予員工更多的授權(quán)、指導(dǎo)、支持與援助，推動(dòng)員工成長(zhǎng)、滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望；第三，績(jī)效考核體系具有能讓員工體會(huì)到的較高的公平、公正性。（2）建立與知識(shí)型員工的需求相配合的價(jià)值管理體系價(jià)值管理體系包括兩方面內(nèi)容：一是價(jià)值評(píng)價(jià)體系，二是價(jià)值分配體系。價(jià)值評(píng)價(jià)是指對(duì)員工的勝任力潛能和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)員工的勝任力潛能評(píng)價(jià)，是為了向員

23、工提供面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容與手段，幫助員工開(kāi)展生涯規(guī)劃，使人力資本不斷增值，提高其終身就業(yè)能力；對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，讓真正優(yōu)秀、具有企業(yè)需要的勝任力的員工脫穎而出。價(jià)值分配是指在價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，通過(guò)設(shè)計(jì)多元的價(jià)值分配形式來(lái)回報(bào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，滿足員工的需要。多元的價(jià)值分配形式包括：各種權(quán)力、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、附加社會(huì)保險(xiǎn)、股權(quán)、期權(quán)等。（3）建立知識(shí)工作系統(tǒng)，形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制在人才主權(quán)時(shí)代，尊重知識(shí)型員工的個(gè)性，對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)賦能、采取自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學(xué)習(xí)型組織、形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制的理論依據(jù)是領(lǐng)導(dǎo)替代理論。領(lǐng)導(dǎo)替代是由Keer和J

24、ermier提出。他們認(rèn)為員工希望從工作環(huán)境中得到指導(dǎo)并具有良好的感覺(jué)。指導(dǎo)可來(lái)自角色任務(wù)的結(jié)構(gòu)化；而良好的感覺(jué)則來(lái)自任何形式的認(rèn)可。雖然組織中必須具有這些因素，但是不一定要由領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)提供，其他資源（工作本身、技術(shù)、工作環(huán)境同樣可以提供指導(dǎo)與認(rèn)可。在此情況下，人們對(duì)于正式領(lǐng)導(dǎo)的需求就會(huì)下降，領(lǐng)導(dǎo)替代就會(huì)發(fā)生。在以知識(shí)型員工為主體的部門(mén)或企業(yè)中，不少員工具有自我領(lǐng)導(dǎo)能力，可以指導(dǎo)自己，同時(shí)工作本身、技術(shù)能夠?qū)λ龅氖虑樘峁┲笇?dǎo)，團(tuán)體成員也能夠彼此支持，員工可從工作本身、技術(shù)、工作環(huán)境等無(wú)生命的資源中得到原以為由領(lǐng)導(dǎo)者才能提供的服務(wù)。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)功能與某人的職位或權(quán)威已無(wú)關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限在事實(shí)上已模糊化、領(lǐng)導(dǎo)替代已事實(shí)上存在，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系應(yīng)以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則，創(chuàng)新授權(quán)制開(kāi)始形成。2、培訓(xùn)基于勝任力分析設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，是對(duì)員工進(jìn)行特定職位所需的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)，培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容是高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的特征，培訓(xùn)的目的是增強(qiáng)員工取得高績(jī)效的能力、適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撛诹α磕?。?）培訓(xùn)成本分析對(duì)于表層的基準(zhǔn)性勝任力（Threshold Competency）特征，即勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中的水上冰山部分（知識(shí)、技能），相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。但基準(zhǔn)性勝