21世紀(jì)人力資源管理的十大特點

1、21世紀(jì)人力資源管理的十大特點21世紀(jì)人力資源管理的十大特點21世紀(jì)，人類進人了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭的標(biāo)志。同時人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量：信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。21世紀(jì)人力資源管理既有工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代的游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點。1、知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃的時代。所謂人才主權(quán)時代，就是人才具有

2、更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂“人才贏家通吃”,包含兩個方面的含義：一是素質(zhì)越高、越稀缺、越熱門的人才將獲得愈來愈多的工作選擇機會，獲得的報酬越高；二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸納和留住一流人才。人才主權(quán)時代的動因主要有三個方面：1）知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，企業(yè)必須承認知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻與價值，資本單

3、方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價值的索取權(quán)。這就改變了資本所有者和知識所有者之間的博弈關(guān)系，剩余價值的索取權(quán)力是人才主權(quán)的基礎(chǔ)，也是它的理論依據(jù)。2）21世紀(jì)，社會對知識和智力資本的需求比以往住何一個時代都更為強烈，導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報性，使得：資本瘋狂地追逐人才，正如美國思科（clsco）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是購并人才?！比瞬胚x擇資本，人才是揣著能力的選票來選企業(yè)，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。知識與人才雇傭資本。如在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過弓人風(fēng)險資本，就是用知

4、識雇傭資本，通過知識轉(zhuǎn)化為資本的方式，來實現(xiàn)知識的資本化。3）21世紀(jì)，世界經(jīng)濟的一體化，使得人才競爭與人才流動國際化。中國加人WTO對我們沖擊最大的不是我們的產(chǎn)品市場，而是人才市場。尤其是企業(yè)家人才和熱門技術(shù)人才的競爭白熱化。這就使人才流動的范圍拓寬、人才職業(yè)選擇權(quán)加大。人才主權(quán)時代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)成為市場競爭的真正贏家。同時，也有可能給企業(yè)帶來短時間的負面效應(yīng)。這些負面效應(yīng)是：（l）人才泡沫：企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，造成熱門人才的價值與價格背離。（2）人才流動成為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑，使人才跳槽頻繁，人才流動風(fēng)險增大。由于人才主權(quán)時代改變

5、了資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系，使企業(yè)與員工之間的關(guān)系發(fā)生了深刻變化，因此又引出以下第二個特點：2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。21世紀(jì)，企業(yè)要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源，從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。從新世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營價值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意一與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資本價值。21世紀(jì)的人力

6、資源管理者要扮演工程師+銷售員及客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。即通過溝通，使員工對人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)達成共識。人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是人力資源職能部門要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案，即MoTORoLA所提出的人力資源客戶經(jīng)理TOTALs0LuTION.企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：l）共同愿景：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。2）價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化的需求。包括企

7、業(yè)內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗的分享。3）人力資本增值服務(wù)：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價值。4）授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任。5）支持與援助：通過建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個人與組織發(fā)展目標(biāo)提供條件。3、人力資源管理的重心知識型員工。21世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家，人力資源管理面臨新三角：知識型員工，知識工作設(shè)計，知識工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。知識型員工的特點及其管理策略包括：（l）知識型員工由于其擁有知識

8、資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題：授權(quán)賦能人才風(fēng)險管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一方面卻又面臨在授權(quán)時所帶來的風(fēng)險。一個人才有可能既可以帶給企業(yè)巨大的價值，又可能由于用人不當(dāng)而導(dǎo)致整個企業(yè)的衰敗，人才的風(fēng)險管理成為人力資源管理的一個新課題。123下一頁企業(yè)價值要求與員工成就意愿的協(xié)調(diào)。知識型員工具有很強的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望和專業(yè)興趣與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致是一個新問題。如企業(yè)研發(fā)人員過于注重個人的專業(yè)興趣，在研制產(chǎn)品時，常常忽視產(chǎn)品的市場價值，無法滿足市場與顧客的需求，因此，要使研發(fā)人員面向市場把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適

9、合市場需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評價。工作模式改變，虛擬工作團隊。知識型工作往往是團隊與項目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并沒有固定的工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團隊或項目團隊，這種工作模式與工業(yè)文明時期嚴(yán)格的等級秩序、細密的分工條件下的工作不一樣。如何進行知識型工作的設(shè)計，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。（2）知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。這就使得：員工忠誠具有了新的涵義。流動是必然的，關(guān)鍵在干如何建立企業(yè)員工之間的忠誠關(guān)系。由于流動的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險由誰承擔(dān)成為企業(yè)面臨

10、的抉擇。流動過頻，集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機。 （3）知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定。知識型員工更加關(guān)注個人的貢獻與報酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績效考核體系。工作定位與角色定位：在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，每個人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時代企業(yè)嚴(yán)格的等級秩序和細致的分工體系下的精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊定位。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用。要代之以角色定位的角色說明書，即對人力資源進行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定他的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清

11、楚的確定一個人在企業(yè)中的定位問題，回答不了在知識創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團隊合作問題。（4）知識型員工的能力與貢獻差異大，出現(xiàn)混合交替式的需求模式。需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。報酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個人價值與社會身份的象征。從某種意義上說，報酬成為一種成就欲望層次上的需求。知識型員工的內(nèi)在需求模式是混合交替式的，使得報酬設(shè)計更為復(fù)雜。知識型員工不僅需要獲得勞動收人，而且要獲得人力資本的資本收人。即需要分享企業(yè)的價值創(chuàng)造成果。知識型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素。這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。如：利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動增值的需

12、求、個人成長與發(fā)展的需求等。（5）領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化：知識創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限變得模糊，知識正替代權(quán)威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低，而取決于其擁有的知識和信息量。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動準(zhǔn)則。知識型員工的特點要求領(lǐng)導(dǎo)方式進行根本的轉(zhuǎn)變。信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為新的互動方式。要建立知識工作系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機制。4、人力資源管理的核心一人力資源價值鏈管理。21世紀(jì)，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。人力資源價值鏈循環(huán)圖：價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)

13、新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們創(chuàng)造了80%的價值，而在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻能帶動企業(yè)其他80%的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，同時實現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，就是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的責(zé)獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯的人力資源管理機制。價值分配就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，這就需要提供多元的價值分1要注重對員工的潛能

14、評價，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容手段，提高其終身就業(yè)能力。上一頁123下一頁5、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面義要求企業(yè)與員土一道建立共向愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員主的心理期望之間達成一種“默契”,在企業(yè)和員工之間建立信

15、任與承諾關(guān)系。要使員工實現(xiàn)自主管理。企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個人與組織共同成長和發(fā)夙雙贏尤其對知識型員工來講，是企業(yè)和個人的共同成長。6、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實際承擔(dān)責(zé)任、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而且是全體員工及全體管理者的責(zé)任。企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理在某種程度上可以分為三個部

16、分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項根本任務(wù)就是：如何推動幫助企業(yè)的各層管理者及全體員主去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。由于目前組織變化速度很快，現(xiàn)在的組織是速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織，人力資源管理要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，就需要創(chuàng)新授權(quán)，通過授權(quán)，建立創(chuàng)新機制；在企業(yè)中引人新的團隊合作，形成知識型工作團隊，將一個個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定

17、其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認為最好的工作方法。這種被稱為sMT（自我管理式團隊）的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為企業(yè)中的基本組織單位。7、人力資源管理的全球化，信息化。這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理。也就是說，通過人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得我們的經(jīng)理人才和員工具有全球的概念?，F(xiàn)在，人力資源本身也需要進行系統(tǒng)的思考，即我們應(yīng)該建立一種什么樣的理念，如何使得企業(yè)的核心價值觀、共同愿景能夠系統(tǒng)的落實到員工日常的行為過程中，這就需要對經(jīng)理人才和員工的理念進行系統(tǒng)的整合與管理。人才流動國際化、無國界。也就是說，我們要以

18、全球的視野來選拔人才，來看待人才的流動，尤其是wTO加人以后，我們所面對的就是人才流動的國際化以及無國界。人才市場競爭的國際化。國際化的人才交流市場與人才交流將出現(xiàn)，并成為一種主要形式。人才的價值（價格）就不僅僅是在一個區(qū)域市場內(nèi)來體現(xiàn)，它更多的是要按照國際市場的要求來看待人才價值?？缥幕娜肆Y源管理成為重要內(nèi)容。人才網(wǎng)成為重要的人才市場形式。人才網(wǎng)要真正實現(xiàn)它的價值，就要最終走出“跑馬圈地和賣地”的方式，丁真正通過利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢來加速人才的交流與流動，并為客戶提供人力資源的信息增值服務(wù)。以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。8、人才流動速率加快，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流向高

19、風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使人才流動具有內(nèi)在動力。人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流動誘因和流動機會。人才流動的交易成本增加，企業(yè)人才流動風(fēng)險增加，需要強化人才的風(fēng)險管理。因此，在這種情況下，就需要企業(yè)留住人才策略由筑壩防止人才跳槽流動轉(zhuǎn)向整修渠道，即企業(yè)內(nèi)部要有良好的人力資源環(huán)境，對流水進行管理，控制河水的流量與流速。而且，人力資源部門要強化對流動人員的離職調(diào)查，除與個人面談外，還要對其所在的群體和組織進行調(diào)查，找出流動原因以及所反映的組織運行上存在的問題，并提出改進措施。集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動的新現(xiàn)象。企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購并關(guān)注人才聯(lián)盟與人才購并。思科總裁曾經(jīng)說過：“與其說是在購并企業(yè)，不如說是購并人才。”也就是說，我們在購并一個企業(yè)時，更多的是關(guān)心它的管理團隊，關(guān)注它的人才團隊，對所要購并企業(yè)的管理團隊和人才團隊進行科學(xué)的分析，對其價值進行評估。9、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自