年公司人事部新員工工作心得及總結(jié)與年公司人力資源工作總結(jié)范文4篇匯編

1、2018 年公司人事部新員工工作心得及總結(jié)與2018 年公司人力資源工作總結(jié)范文4 篇匯編2018 年公司人事部新員工工作心得及總結(jié)工作心得及總結(jié)寫在曲總培訓后入公司兩個月了，好快啊！貌似還是一兩天的工夫。 時間真是飛如梭子，感慨下先 呵呵 好了，開始正題！本人任職于人事部公司的核心部門，招才納賢、甄別、評估、合理解析人才資源。對人力的熱愛可以迸發(fā)我無限極的能量，這兩天曲總給每位員工做了教學方法及企業(yè)管理方面的培訓，那么我想，實踐出真知果然一點不假。譬如：我本人把自己的興趣和特長結(jié)合在一起，我工作起來就有沖勁、有干勁、有想法、并真正用心地去做這一塊，力求把她做好，做得完美、更完美 馬虎了，似乎

2、就對不起自己，貌似她是我身體的一部分 冷、暖、酸、辣都有感知。所以，我本人總結(jié)以下幾點內(nèi)容作為人力招聘的關(guān)鍵因素：一、興趣與特長的結(jié)合是否源于人才的內(nèi)心選擇；二、所學專業(yè)與應聘崗位是否匹配；三、所學專業(yè)是否與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃背道而馳，能否有效利用；四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否與興趣及特長有效結(jié)合，能否發(fā)揮最大的主觀能動性；五、個人外在形象與語言組織表達能力的塑造力、可行性；六、擇業(yè)的態(tài)度因為態(tài)度決定一個人的氣度。第1頁共33頁七、基本素質(zhì)自信的必備及應變能力。面試選才的時候，其實是對他們個人特質(zhì)、為人品行、專業(yè)特長的測試和判斷，以及在未來的工作崗位上發(fā)揮和挖掘到他們的最長處，實現(xiàn)資源的最優(yōu)化、合理化。具體

3、來講面試人才主要考評和分析以下五項內(nèi)容：一、人才個人背景1、通過個人背景面試，可以考察人才總結(jié)能力、語言表達能力。2、短短幾十秒通過肢體語言可以看出一個人的儀態(tài)舉止，自信程度，個人修為，眼睛是另一個窗口。3、常言道：“一方水土養(yǎng)一方人。”二、品質(zhì)與個性面試1、通過此測試可以考察面試人才的邏輯思維能力。2、通過對自己的評價可以評定他的性格特質(zhì)，謙虛？謹慎？浮夸？三、工作經(jīng)驗面試1、通過此提問可以判斷人才的工作性質(zhì)、工作態(tài)度、掌握技能。2、可以依此判斷人才的適應能力并為下一步的職業(yè)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。3、評測人才的技術(shù)水平，實戰(zhàn)經(jīng)驗的能力。四、職業(yè)取向面試1、可以了解其更換工作的真實理由：薪水重要？發(fā)展

4、空間重要？2、可以更多了解其性格特質(zhì)，是眼光短淺還是胸懷大志。五、抗壓能力面試1、通過此問答可以了解人才個人成就方面的成功案例。第2頁共33頁人事部及我本人在實施工作時一直在堅持公正、公平、公開的原則，開展公司內(nèi)部的人力工作時，無論從招聘面試秉行踏實、能力、意識的用人標準、還是考核評估、錄用觀察、員工談話、培訓制度、績效參定，都盡可能的發(fā)現(xiàn)問題，同時就工作當中所出現(xiàn)的問題提出自己的想法和觀點，并加以解決，使得自己的職業(yè)技能大大提高，并很享受這其中的樂趣，正所謂把自己喜歡的事作為工作并把其完善，那么她就是種娛樂，并非很單一的為了工作而工作，她更可以使我的工作和生活均衡。第3頁共33頁2018 年

5、公司人力資源工作總結(jié)范文4 篇人力資源管理是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從十個方面開展工作：1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，界定每個職能部門的職責權(quán)限，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。2、進行員工的工作分析，完成員工工作說明書，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);3、完成日常人事招聘與配置;4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實

6、行科學公平的薪酬制度;5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;第4頁共33頁9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既

7、保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。在完成定年度目標過程中懇請領(lǐng)導與各部門予以支持與協(xié)助。公司人力資源部工作總結(jié)及工作計劃XX年是公司的 * 年，也是 * 年，在各部門緊密團結(jié)、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為XX年全年工作劃上了一個完美的句號。現(xiàn)就 XX年人力資源工作總結(jié)及XX年計劃擬定如下：XX年人力資源部工作總結(jié)一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調(diào)整與整合組織架構(gòu)為適應集團發(fā)展目標，隨著公司改革* 落實，對集團組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括：a) 、省內(nèi)生產(chǎn)基地： * 。b) 、外省生產(chǎn)基地： * 各自獨立運營及管理。c）、總公司職能部門：。二、規(guī)范崗位職責，形成崗位描述表在組織

8、架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：第5頁共33頁a) 、* 與交管部合并。b) 、對各部門崗位分析，結(jié)合工作情況，實行人員簡精，人數(shù)為* 人。四、人員招聘1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制, 制定并實施招聘管理規(guī)定，實施常規(guī)崗位筆試測試。2、建立公司全方

9、位招聘渠道：、開通網(wǎng)絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網(wǎng)站有5 家：全國性網(wǎng)站區(qū)劃性網(wǎng)站專業(yè)性網(wǎng)站、簽訂 1 家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現(xiàn)場招聘等。、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點、設(shè)置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。3、招聘人數(shù)：、企管人員：新招企管人數(shù)為* 人（包括晉升）。月1 月2 月3 月4 月5 月第6頁共33頁6 月7 月8 月9 月101112合計人數(shù)、新增企管人員素質(zhì)及組成如下：項目素質(zhì)（學歷）組成（或部門）大專及以下本科碩士技術(shù)類管理及其它銷售及財務人數(shù)比例80.5%18.5%

10、1%第7頁共33頁10%74.8%15%、員工招聘情況：月份2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月1011合計人數(shù)1、企管離職人數(shù)：月1 月2 月3 月4 月第8頁共33頁5 月6 月7 月8 月9 月101112合計辭職1374449336自離36000說明：辭職人數(shù)中包括因公司人員精簡需離職的人數(shù)。、員工離職人數(shù)：第9頁共33頁分廠*合計正常辭職47自動離職自動離職人員指報名到車間上班超*4、招聘成本及其它費用：項目介紹獎勵金外出設(shè)點網(wǎng)絡招聘出差招聘其它合計費用說明：上述費用可能統(tǒng)計方法上與財務有出于 , 但人力資源成本基本控制在預算內(nèi)。五、人員培訓及開發(fā)、建立制度性培訓體系，制

11、定實施培訓管理制度、儲干訓練制度，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓體系。、參照 XX年培訓規(guī)劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練、組長 / 主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關(guān)鍵崗位訓練跟進相對較少。第10頁共33頁、內(nèi)部講師隊伍：建立有經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊，節(jié)約了培訓經(jīng)費。、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。、企管培訓統(tǒng)計月份參訓總?cè)舜闻嘤栒n時平均在職企管人數(shù)全員平均培訓課時1 月5713365428.813 月3592671413.074 月53331.5803第11頁共33頁20.915 月39133842

12、15.326 月256228616.547 月3913189013.628 月299168315.769 月43124第12頁共33頁79612.9910 月2754275615.2811 月5602675219.36、儲備干部訓練（開發(fā)）項目舉辦批數(shù)受訓人數(shù)合格數(shù)總課時數(shù)備注數(shù)據(jù)第八期正在進行，未算在內(nèi)、新人入職訓練：項目舉辦期數(shù)第13頁共33頁受訓人數(shù)課時備注數(shù)據(jù)安排月底進行，據(jù)人數(shù)安排班次六、薪酬福利管理、制定實施公司生產(chǎn)車間計件工資管理規(guī)定，使車間計件工資做到有章可循。、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待 * 咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條

13、件。、企管轉(zhuǎn)正人數(shù)347 人、晉升人數(shù) 140 人，工資發(fā)放欠準時。七、績效考評工作：、對試用期人員進行轉(zhuǎn)正考核，總共人數(shù)為347 人。、完成 XX年期中企管考評，年終企管正在進行中。、績效考核體系正在完善中， * 公司為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關(guān)鍵績效指標的設(shè)定， kpi 考核項目進行試運作。、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與 kpi 考核相結(jié)合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。八、員工關(guān)系管理、新進人員 100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協(xié)議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔 案。第14頁共33頁、接待處理員工爭議 * 余人次，化解員工

14、矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度。、遵守勞動法基礎(chǔ)上，規(guī)避風險，勞資關(guān)系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數(shù)* 次。九、考勤及紀律1、修訂及實施考勤及請假管理規(guī)定，嚴肅考勤紀律。2、違紀情況匯總月份1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月1011合計遲到2曠工2 天第15頁共33頁9 天2 天2 天10 天1 天4 天6 天3 天4 天6 天49 天十、分公司總結(jié)情況另進行十一、 XX年遇到困難及問題1. 招聘方面：、 XX經(jīng)濟復活，珠三角及照明行業(yè)出現(xiàn)“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，XX年員工自離人數(shù)為 * 人。、校企合

15、作不理想，供需失調(diào)，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟爭優(yōu)勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。、 XX年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調(diào)整，對部分中高管及技術(shù)人員進行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結(jié)果還行。2薪酬福利第16頁共33頁、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300-1500 元，有時需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。3、績效考核、公司已組建kpi 考核小組，進度待提高。后續(xù)公司績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi 業(yè)績考核

16、與行為層面為主360 度管理能力考核相結(jié)合形式進行。、基本形成以客觀數(shù)據(jù)為主的kpi 考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門 12 月試進行中）。、半年度考核宣導工作不到位，考核結(jié)果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調(diào)薪相結(jié)合，重視度不夠。4、培訓方面、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設(shè)置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調(diào)查與分析。、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，

17、未堅持開展培訓效果評估。、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。第17頁共33頁5人事信息系統(tǒng)原始落后人事信息系統(tǒng)不適應現(xiàn)有發(fā)展，人員統(tǒng)計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質(zhì)。XX年人力資源部工作計劃人力資源 swot 分析內(nèi)部戰(zhàn)略因素優(yōu)勢 (s)1、公司行業(yè)內(nèi)本地區(qū)為領(lǐng)跑者之一，具有完善產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定2、擁有一批專業(yè)素質(zhì)高營銷管理隊伍，營銷模式及網(wǎng)絡完善。3、雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。4、公司產(chǎn)品品牌擁有一定知名度。劣勢 (w)1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制

18、造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。第18頁共33頁2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。4、基層管理人員管理能力待提升。外部戰(zhàn)略因素機會 (o)國家政策利好 , 節(jié)能減排 , 推動* 行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。* 政府加快打造特色產(chǎn)業(yè)的區(qū)域品牌形象 , 推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如 * ）。威脅 (t)1、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。2、操作工的供求關(guān)系調(diào)整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。3、內(nèi)地城市

19、經(jīng)濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內(nèi)地企業(yè)獵取的目標。4、公司經(jīng)營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構(gòu)成巨大壓力。XX年主要工作計劃XX年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。一、招聘：開拓招聘渠道，快速補充人員。1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。第19頁共33頁2、企管招聘渠道：網(wǎng)絡、現(xiàn)場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內(nèi)部推薦、獵頭、聯(lián)合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關(guān)系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。3、員工招聘渠道組合 : 內(nèi)部推

20、薦、中介合作、設(shè)點為主要，內(nèi)部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業(yè)等為輔。4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設(shè)立獎勵辦法，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）。5開發(fā)及設(shè)立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當?shù)卦O(shè)點合作招聘。6、開發(fā)與內(nèi)地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農(nóng)村深入合作形成勞務關(guān)系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關(guān)系。7、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。二、育人，加強隊伍建設(shè)具體參照 XX年度培訓規(guī)劃方案進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。三、做好關(guān)

21、鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設(shè)。、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎(chǔ)管理人員從儲備干部中予提升，但關(guān)鍵管理或技術(shù)人才，要求各部門長、廠長、總經(jīng)理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設(shè)。第20頁共33頁、關(guān)鍵崗位人才儲備需求以公司目標為依據(jù)，對關(guān)鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對關(guān)鍵崗位人才儲備。、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關(guān)鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，打造一支高度認同企業(yè)文化的人才梯隊。四、建立標準化的、統(tǒng)一的職等有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準，結(jié)合集團各分公司職等情況，建立標準化、統(tǒng)

22、一的職等。改變現(xiàn)有集團內(nèi)部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。五、薪酬福利及績效考核的完善（留人）、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產(chǎn)效率及經(jīng)營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對于年度調(diào)薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資源部轉(zhuǎn)權(quán)限領(lǐng)導審批，改變現(xiàn)有每個部門都可* 簽加薪，不利于薪酬管理。、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（ * 公司主導薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。六、外

23、派人員考核外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下第21頁共33頁“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績等。七、分公司管理人力資源管理、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。八、人力資源體系建設(shè)及員工手冊修訂、人力資源控制程序已完成，XX年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。、編寫新版員工手冊，通過員工手冊宣揚公司的企業(yè)文化。九、 XX年人力資源部費用計劃：項目部門

24、工資招聘費用水電費用差旅費辦公費其它合計預估費用說明 : 儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內(nèi), 由公司支付。第22頁共33頁結(jié)束語XX年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在集團領(lǐng)導帶領(lǐng)下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。人力資源部XX-12-19公司人力資源部工作總結(jié)范文xx 年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己xx 年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任

25、心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：一、招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。xx 年 2-12 月招聘入職 94人。招聘的成果： 1) 積累了較大的儲備人才簡歷，1000 余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，xx 年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作2) 拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯 3) 利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù) 4) 利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與

26、推廣。公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本第23頁共33頁上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx 年主要開展以下招聘工作的目標改善。(1) 招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范： xx 年 3 月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進工作進展。維護現(xiàn)有客

27、戶渠道，增進新的渠道。 xx 年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。a)針對網(wǎng)絡招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58 同城、西安 029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡宣傳，及時補進銷售、文職、設(shè)計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。x

28、x 年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。c)針對人才中介及服務機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加 6 次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2 次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德第24頁共33頁學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10 余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30 人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。(3) 積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經(jīng)驗。 x

29、x 年 6 月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。(4) 積極與 3-5 家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。(5) 公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力 ; 公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工; 中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題： 3-4 月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10 月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級

30、會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子; 司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革; 這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。(6) 勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。第25頁共33頁二、培訓工作：xx 年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。 xx 年 3 月份下發(fā)培

31、訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。 xx 年培訓 60 余次。 xx 年培訓方面主要開展以下工作：(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務人員、財務人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓，舉辦42 余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓，確保培訓效果及安排(2)積極組織新員工入職培訓2 次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。(3)中干管理知識培訓10 次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質(zhì)管控知識及團隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4 月份輸送公司高管參加emba品牌建設(shè)論壇 ;11 月份輸送高管參加團隊打造管理培訓課程

32、;12 月份聘請蓮湖人才講師做情緒化管理課程培訓。(4)舉辦員工內(nèi)訓課程8 次，針對員工進行李強優(yōu)秀員工視頻學習、針對中干中層危機視頻學習、針對業(yè)務開展成功營銷引爆銷售視頻學習; 針對基層員工進行禮儀知識職業(yè)化塑造忠誠與責任專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3 家對外戶外團隊拓展公司， xx 年舉辦員工對外拓展 ; 調(diào)研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華第26頁共33頁管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進展。

33、(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查，使得培訓有方向、有目標、有思路。培訓存在的問題：1. 對于培訓管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究。2. 針對培訓需求分析及培訓課程設(shè)計不合理，體系不明。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計團隊，確保培訓實效。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。3. 經(jīng)費投入不足，必要在設(shè)備、外訓參加及培訓教材中投入資金。三、薪資管理、社保管理方面：xx 年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中

34、主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：1. 核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務轉(zhuǎn)款時間縮減等2.薪酬架構(gòu)需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3. 規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。第27頁共33頁社保管理工作方面：一 ) 主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，xx 年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申

35、報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔任 2 家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。二) 社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。三) 加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓 3 次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。問題 :1.xx 新的社保法頒布，新的政策出

36、臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。2. 針對政府公關(guān)、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。四、個人成長方面：個人 xx 年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會。第28頁共33頁1.xx 年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗; 這是領(lǐng)導的栽培及鼓勵結(jié)果2. 利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺

37、。 xx 年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學近 10 次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。3. 人力資源部門接觸的人不較多，自己在 xx 年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進步。4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、 qq 群增加了自己的眼界，擴充了自己的 hr 知識，結(jié)識了 hr 同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。五、對于公司的人力資源建議：1. 中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，最大挑戰(zhàn)首

38、先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵2. 重視團隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。3. 規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。第29頁共33頁xx 年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革

39、與創(chuàng)新 ; 不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。公司人力資源工作總結(jié)范文( 一) 人力資源部工作總結(jié)的基本含義人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績和存在的不足，對一定時期內(nèi)的工作進行總結(jié)性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，肯定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。( 二) 人力資源部工作總結(jié)的寫作要點通常來說，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個方面： x 對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹 ;x對取得經(jīng)驗進行總結(jié) ;x對存在的不足進行客觀分析;x對本部門未來工作意見和合理化建議。( 三) 格式范例公司人力資源部xxxx 年度工作總結(jié) xxxx 年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的三創(chuàng)主線，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。一、 積極學習，不斷開拓在思想上，我部同志積極學習了三個代表的重要思想，積極參加了 委組織植樹和中心組織的兩思教育活動，并結(jié)合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作 ; 組織參加了市一年一小變成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國 xx 周年的文藝演出 ; 出版了公司黑板報期 ; 組織公司