2012年人力資源管理二級論文

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：_公司招聘中的面試與面試技術(shù) 姓 名：_ _身份證號： 準(zhǔn)考證號：_所在省市：_ _所在單位：_ _公司招聘中的面試與面試技術(shù)姓 名公司全稱摘要：本文致力于解決招聘中面試環(huán)節(jié)“如何去做”的問題，并以面試的思路為線索，全面解決招聘面試整個流程中可能涉及的方面、出現(xiàn)的問題。本文目的是通過對招聘面試整個流程的梳理，尤其是面試技術(shù)的梳理，提高招聘工作的有效性、科學(xué)性、全面性，從而使人力資源部門能夠為企業(yè)招聘到與公司匹配度最高的人才，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。引言當(dāng)公司存在擴編、補缺、儲備人才的時候，就需要人力資源部門通過多種招聘渠道，

2、發(fā)布信息、篩選簡歷、組織面試，招聘與職位相匹配的合適人才。而面試就是在人才招聘非常重要的一環(huán)，通過特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。面試即適用于初選、復(fù)選，也適用于終選。一、面試前的準(zhǔn)備工作（一）、定編、定崗、定員樹立“員工編制”的概念，理性定編，實現(xiàn)“人、崗、事”三者的有效匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。這就需要我們在年度的人力資源規(guī)劃中就要體現(xiàn)出來年的人才戰(zhàn)略計劃。（二）、崗位分析我們開展招聘工作前，即要確定此招聘崗位符合公司當(dāng)下實際需要，又要確保能夠準(zhǔn)確、及時、有

3、效地有效地招聘到用人部門所需要的人才，我們公司的做法是由用人部門發(fā)起“補員申請表”，表中主要信息有：招聘崗位、人數(shù)、希望到崗日期、任職條件、工作職責(zé)等。由用人部門領(lǐng)導(dǎo)簽批，報公司領(lǐng)導(dǎo)簽批，最后轉(zhuǎn)到我們?nèi)肆Y源部經(jīng)審核后便開展招聘工作。（三）、簡歷分析和確定部分面試問題簡歷幾乎是所有渠道的應(yīng)聘者展現(xiàn)在我們面前的第一份資料，招聘中的收集、篩選簡歷常被誤認(rèn)為是個“體力活”，然而只要我們簡歷篩選得好，反而會提高面試通過率，做到精確面試，就可避免后續(xù)新一輪的篩選、面談。1、 簡歷內(nèi)容分析及相應(yīng)面試問題首先分析個人信息，其中我們主要關(guān)注的是年齡。一般應(yīng)聘者不會虛報年齡，而會在經(jīng)驗上造假。跟進馬斯洛的需求層

4、次理論：人在不同年齡階段有著不同的特定需求。從職業(yè)生涯規(guī)律來看，年齡對工作方面的需求對應(yīng)關(guān)系如下：（以下年齡可±3歲）表一 年齡段特定需求25歲以前一份好工作2630歲個人定位與發(fā)展3135歲高收入工作（工資、福利、隱性收入）3640歲尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)41歲以上一份穩(wěn)定的工作相應(yīng)問題：您能不能跟我描述一下您所期望的工作的特征？2、 自我評價、求職意向及相應(yīng)問題應(yīng)聘者在自我評價這一內(nèi)容填寫時比較隨意，容易流露出部分潛意識，可以“投射”出候選人的能力、個性特征等。如技術(shù)性崗位自我評價中沒提到技術(shù)水平，則可能對自己技術(shù)不是很自信；沒提到個人特質(zhì)只寫工作，則可能對沒突出點或自我認(rèn)識不

5、深刻。在這部分出現(xiàn)的評價往往比較真實可信，因為可作為提問點，但需從側(cè)面發(fā)問，如：您認(rèn)為您自己最大的優(yōu)點是什么？能給我舉個例子嗎（看與自我評價中的描述是否匹配）；能說說您的座右銘嗎？他是怎么來的？求職意向方面主要看意向職位多少，需招聘崗位排在第幾位。若意向過多，甚至不同類型的工作，則其動機和對自己的定位方面有一定問題。若需招聘崗位排在意向職位第三位之后，基本不予考慮后續(xù)面試。3、 工作經(jīng)歷及相應(yīng)問題 工作經(jīng)歷是我們分析簡歷的重點。首先看工作時間，包括總工作時間長短、時間頻次、每項工作的具體時間、工作時間銜接等。另外目前是否在工作，這關(guān)系到應(yīng)聘者勞動關(guān)系的問題，也關(guān)系到應(yīng)聘者何時能到職，當(dāng)然為什么

6、離職也是很重要的。之后看工作職位，其能從一定程度上反映工作內(nèi)容，但職位要素并不作為重點參考依據(jù)， 重要的是工作內(nèi)容，可以通過面試的問題甄別，比如：你們公司這個職位有多少人，職位有幾個下屬，向誰匯報等。最后是工作內(nèi)容，通過其工作單位和職責(zé)來判斷能力和經(jīng)驗的匹配度。主要從專業(yè)與工作的對口程度，工作在專業(yè)上的深度和廣度。原則是工作時間長短與工作內(nèi)容涉及的深入度成正比。4、 教育培訓(xùn)經(jīng)歷首先甄別文憑真?zhèn)?，可通過網(wǎng)址查詢： 其中需要辨明全日制、成人教育、第一學(xué)歷、后學(xué)歷，若后學(xué)歷教育就要注意何時開始、何時獲得學(xué)歷，可看出其學(xué)歷能力和接受挑戰(zhàn)的心態(tài)。教育培訓(xùn)也需要關(guān)注其專業(yè)培訓(xùn)，考證培訓(xùn)等。專業(yè)培訓(xùn)是應(yīng)聘

7、者知識更新、補充的重要途徑，因此應(yīng)聘者的專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對口就是關(guān)鍵，不是對口的，則這樣的培訓(xùn)效果并不理想。各種考證培訓(xùn)也是作同樣的考慮，因為沒有工作或者專業(yè)作基礎(chǔ)，僅僅若干課時的培訓(xùn)通常是很難達到在工作運用中所需要的效果。最后讀透簡歷，最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉分析，這樣就能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。對于亮點和疑點，都不是最終判斷，還必須通過進一步的甄選進行確認(rèn)。（四）、面試官必須注意的事項面試官是整個面試的關(guān)鍵。在面試過程中，面試官往往有意識無意識的忽視一些方面，造成面試效度降低。在工作及學(xué)習(xí)中，我們作為面試官要注意以下方面：1、我們要體現(xiàn)

8、出職業(yè)度。樹立“代表公司形象”的意識；使用普通話，至少要避免口水化；介紹公司、部門、崗位要客觀，既不夸大，也不貶低。2、尊重應(yīng)聘者，尤其不能居高臨下、語氣強硬、態(tài)度傲慢；不守時，讓應(yīng)聘者等待面試時做與之無關(guān)的事；簽文件、接電話、頻繁進出。3、在面試的時候，最忌諱也是最不容易避免的就是帶有個人偏見或者是同類偏愛。如不喜歡其長相、穿著、聲音等，或者當(dāng)應(yīng)聘者與面試官有某些共性/相似性時，如畢業(yè)學(xué)校、愛好、性格特點、成長地點等，這會影響對其綜合能力的判斷。4、所有應(yīng)聘者都希望能給面試官留下良好的第一印象，并盡量隱藏缺點與不足。面試官需要盡量做到不要被第一印象所誤導(dǎo)。5、在面試的過程中我們可能會遇到這樣

9、的現(xiàn)象：應(yīng)聘者過去的職業(yè)經(jīng)歷非常成功，以至于令人以為自己遇到了不可或缺的人才，而忽略了思考是什么原因使該應(yīng)聘者在過去的職業(yè)生涯中獲得了成功？過去的成功能讓他接受目前職位的挑戰(zhàn)嗎？二、面試預(yù)約相信很多作招聘的朋友都經(jīng)歷過，原本預(yù)約好的應(yīng)聘者失約，準(zhǔn)備好篩選人才的其它部門領(lǐng)導(dǎo)也因這種情況增加對我們工作的質(zhì)疑。電話預(yù)約使我們最常用的一種預(yù)約方式。排除天氣、應(yīng)聘者乘車路線、應(yīng)聘者遇突發(fā)事件等情況，我們可以通過話術(shù)來提高應(yīng)聘者赴約率。我一般采用如下話術(shù)：您好，請問是某某先生/女士/小姐嗎？我是某某人力資源部，我姓楊，請問您現(xiàn)在說話方便嗎？我們通過某招聘渠道受到您投遞的簡歷，應(yīng)聘我們某職位。經(jīng)認(rèn)真閱讀您簡

10、歷，您的情況與我們的招聘要求較匹配，想約您到我們公司面談，同時也增加您對我們公司的了解。時間、地址、附件的乘車路線，我會隨后以短信的方式發(fā)送到您手機；但在發(fā)送短信之前需要和您在電話里確認(rèn)一次。若您需要改時間，也請根據(jù)短信號碼與我聯(lián)系。整個話術(shù)平等、尊重、強調(diào)信息的對等溝通及有效傳遞。另外，對于未能準(zhǔn)時參加面試的人員，在事后需要進行一次電話溝通，了解沒來參加面試的真實原因，以便我們改進自己的工作。三、面試進行時（一）、觀察 外表干凈、整潔、大方、得體，一個衣衫不整的應(yīng)聘者很難把他和辦事干練的形象聯(lián)系到一起。觀察其動作，走路時抬頭挺胸還是佝僂懶散，往往前者做事光明磊落后者可能反之。觀察其表情，有的

11、問題對應(yīng)聘者來說是所料不及的，若表情大變則就要好好考慮其回答的真實性。（二）、提問1、循序漸進，由淺入深 以應(yīng)聘者預(yù)料得到的常規(guī)問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等等，然后再慢慢深入，問涉及能否勝任工作崗位的各種問題。整體安排要先易后難，先熟悉后生疏，先具體后抽象，循序漸進，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進入角色。2、運用“行為描述法”發(fā)問 在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。 基于行為連貫性原理，所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程，即：背景、任務(wù)、行動、結(jié)果。而不應(yīng)當(dāng)僅僅集中在某個點上，從而能較全面地考察一個人。 當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時，面試官可通過應(yīng)聘者

12、解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際上解決問題的能力。3、言辭誠懇，重點突出 應(yīng)聘者回答問題時，一定不要表現(xiàn)出優(yōu)越感或不可忍耐，更不要爭論、說教或教訓(xùn)別人。言詞誠懇既表現(xiàn)了面試官自身良好的職業(yè)素質(zhì)，更重要的是還可于誠懇的言詞中塑造良好的公司形象。 提問是希望能全面了解應(yīng)聘者與需求崗位相關(guān)的素質(zhì)和能力。因此，提問的過程中，要突出重點，少問基本情況，多問與工作有關(guān)的情況；少問成功經(jīng)歷，多問失敗經(jīng)歷。（三）、傾聽面試官在面試的過程中除了善于有效的提問之外，還必須做一個好的傾聽者。當(dāng)然，傾聽不代表沉默；傾聽，也不是簡單的用耳朵去聽，關(guān)鍵是“心”的投入和做

13、出積極的反應(yīng)（諸如眼神、表情或巧妙的語言等）。 1、耐心 面試的目的通過了解應(yīng)聘者，尋求合適的人才；而不是與之比口才、比專業(yè)、比高低；所以少說、多聽，耐心、大度是傾聽首要原則。 作為面試官，講話的時間應(yīng)該不超過30%，主要提供關(guān)于組織和職位的信息，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷與能力，向應(yīng)聘者提問，回答應(yīng)聘者提出的問題。而應(yīng)聘者，講話的時間應(yīng)該占70%，在這段時間里，面試官所要做的，就是耐心傾聽。2、專心 要做到專心，首先要注視對方，這既是禮貌的基本要求，也是滿足人尊重需要的要求。 其次是邊聽邊思考。比如，分析一下應(yīng)聘者所說的話，將應(yīng)聘者現(xiàn)在所講的話與他在前面所講的話相互關(guān)聯(lián)印證，或者看一眼應(yīng)聘者的簡歷

14、來驗證某些信息，觀察應(yīng)聘者的身體語言等等。3、細(xì)心 面試是一個綜合考察一個人的能力、知識、素質(zhì)的過程。在傾聽過程中，任何問題都馬虎不得，甚至簡單的一句話、小小的一個無意動作都要重視和注意。細(xì)心主要做到：觀察應(yīng)聘者說話聲音高低、聲調(diào)起伏、快慢、節(jié)奏等的變化：準(zhǔn)確分析和把握應(yīng)聘者的意圖。（四）、判斷為了判斷準(zhǔn)確，我們必須綜合整個面試搜集到的信息，評判應(yīng)聘者真實的水平和能力?；厮紤?yīng)聘者在專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、求職動機等各個點位上的回答。將應(yīng)聘者在各個點位的回答串連起來，尋找與崗位的契合度。 最后，將各條線的信息整合成對應(yīng)聘者的全面系統(tǒng)認(rèn)識，進而判斷其能否能為崗位和企業(yè)帶來貢獻。（五）、評分統(tǒng)計在面試的

15、過程中，面試官只要對照面試評分表對應(yīng)聘者的表現(xiàn)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來評分，就可以保證評分的公平公正。在面試結(jié)束后由每個面試官得出一個綜合評定分?jǐn)?shù)，最后再求平均分。為了消除面試官的評分誤差，還可以采取去除最高分和最低分再求平均分的方式。如果在某一項素質(zhì)的評分上面面試官之間的分歧較大，相互之間可以進行討論分析，找出分歧產(chǎn)生的原因，是理解的偏差還是觀察疏漏。如果討論能夠得出確切結(jié)論，面試官可以對自己原來的評分進行修改，但是這種修改也不能濫用，總體上還是應(yīng)該堅持自己的標(biāo)準(zhǔn)，不能根據(jù)其他人的意見隨意更改評分。 最后，根據(jù)統(tǒng)分結(jié)果，哪些應(yīng)聘者是符合崗位要求的，哪些應(yīng)聘者表現(xiàn)特別優(yōu)秀，哪些應(yīng)聘者不符合要求就能直觀地

16、體現(xiàn)出來。 只有通過這樣選擇到的應(yīng)聘者，才能實現(xiàn)雙贏。四、背景調(diào)查根據(jù)公司管理要求，人力資源部需要對除保安、保潔以外的員工統(tǒng)一進行背景調(diào)查。通過充分了解意向應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、學(xué)歷教育、工作情況、同事或公司對其的評價、職業(yè)道德、業(yè)績狀況等，深入了解被調(diào)查者的工作能力、誠信狀況等情況。其目的是：提高招聘準(zhǔn)確度，有效降低企業(yè)的風(fēng)險；同時規(guī)避法律風(fēng)險，若應(yīng)聘者隱瞞了其仍在另一家公司上班，容易引起勞動糾紛。在背調(diào)前，我們都應(yīng)該如實告訴有意向的應(yīng)聘者“為避免法律風(fēng)險，保證其過去經(jīng)歷的真實性，公司對所有入司員工都需要做背景調(diào)查”。作為公司的招聘專員，我常使用的方法有兩種：電話調(diào)查、HR聯(lián)盟1、 電話調(diào)查通過

17、網(wǎng)絡(luò)及114電話查詢臺，獲得其歷任公司的通訊方式，對意向應(yīng)聘者所在公司的人力資源部人員或者所在部門的上下級進行該員工的背景調(diào)查。此方法效率較高，所耗費的時間、經(jīng)濟成本最低。但是不排除原單位人員與其曾有矛盾，在電話采訪中給予極低的評價。2、HR聯(lián)盟隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，網(wǎng)絡(luò)信息日益發(fā)達，不同企業(yè)的人力資源從業(yè)者正逐步通過QQ群、培訓(xùn)沙龍、俱樂部等進行聯(lián)盟。此方法得出的數(shù)據(jù)資料較為真實和客觀。 另外對于核心崗位的意向應(yīng)聘者，我還上門拜訪其工作經(jīng)歷較長的公司?？傊谧霰尘罢{(diào)查時，注意保護被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時盡可能多的聽取多方意見，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。結(jié)束語本文全盤梳理了招聘過程中的面試工作，重點落在面試準(zhǔn)備工作、面試中的技術(shù)。詳述了篩選簡歷時分析的要點；預(yù)約面試時溝通的話術(shù)；面試過程中觀察、提問、傾聽、判斷及篩選這四大步驟的關(guān)鍵；意向應(yīng)聘者背調(diào)的方式方法。從各個方面盡可能的提高應(yīng)聘