人力資源管理師三級歷年真題及答案

1、2006年11月助理人力資源管理師（國家職業(yè)人力資源管理師三級）考試試卷23一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、 簡述關鍵事件法的定義及優(yōu)缺點。 定義:關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效和無效的工作行為導致成功或失敗不同的結果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為衡量的尺度。關鍵事件法：優(yōu)點： 關鍵事件對事不對人，讓事實說話。 （分） 考評者不僅注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情景。 （分） 缺點

2、： 關鍵事件的記錄和觀察費時費力。 （分） 只能作定性分析，不能作定量分析。 （分） 不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。 （分） 很難使用該方法比較員工在績效上的差異。 （分）2、 在進行工作崗位分析時，應掌握工作崗位的哪些基本特點?（1） 崗位的名稱是什么？誰從事此工作？ （2分） （2） 崗位的基本任務是什么？ （2分） （3） 如何完成這些任務？使用什么設備？ （2分） （4） 此任務的目的是什么？此崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么？ （2分） （5） 操作者對班組和設備的責任是什么？ （2分） （6） 工作條件（工作時間、噪音、溫濕度、光線等）如何？ （2分）二、計算題 (本題1

3、題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)某物業(yè)公司擬招收兩名初級管理人員，通過筆試和面試，初步選定了四名后選人，其評定結果如表1所示。表1 各種項目的權重情況甲的得分乙的得分丙的得分丁的得分W1W2學歷975310.5專業(yè)知識59790.50.5思想品質173910.8事業(yè)心119970.81文字表達能力975110.80.8解決問題能力711970.71適應環(huán)境能力371190.60.6（1） 如果崗位突出對學歷和思想品質的要求，則： 甲綜合得分為：9×15×0.51×111×0.89×0.87&#

4、215;0.73×0.635.2 （分） 乙綜合得分為：7×19×0.57×19×0.87×0.811×0.77×0.643.2 （分） 丙綜合得分為：5×17×0.53×19×0.85×0.89×0.711×0.635.6 （分） 丁綜合得分為：3×19×0.59×17×0.811×0.87×0.79×0.641.2 （分） 按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選

5、人。 （分） （2） 如果突出事業(yè)心和解決問題能力，則： 甲綜合得分為：9×0.55×0.51×0.811×19×0.87×13×0.634.8 （分）乙綜合得分為：7×0.59×0.57×0.89×17×0.811×17×0.643.4 （分）丙綜合得分為：5×0.57×0.53×0.89×15×0.89×111×0.637 （分） 丁綜合得分為：3×0.59×0.

6、59×0.87×111×0.87×19×0.641.4 （分） 按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。 （分） 綜上所述，最終的人員錄用方案應為候選人乙和候選人丁。 （分）三、綜合題(本題共2題，第1小題18分，第2小題22分，共40分) 1、A公司是一家成立于1958年的國有企業(yè)，主要生產(chǎn)電纜產(chǎn)品，最近該公司調整了戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將由制造商向服務商轉型，主要的業(yè)務方向改變?yōu)榭蛻籼峁└哔|量、靈活快速的工程安裝和實施服務，為了配合此次轉型，在公司內部進行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是將原有的分層式的薪酬等級類型調整為寬泛式

7、的薪酬等級類型。(1)請分別描述兩種薪酬等級類型的特點與適用范圍。答：分層式薪酬等級類型的特點： 包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列。 （2分） 員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。 （2分） 在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。 （2分） 寬泛式薪酬等級類型的特點：包括的薪酬等級較少，呈平行形。 （2分） 員工薪酬水平的提高可以隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調整而提高。 （2分） 在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。 （2分）(2)該公司的薪酬等級類型的調整是否正確，為什么?與分層式的薪酬等級類型相比，寬泛式的薪酬等級類型體現(xiàn)了何種薪酬策略?該企業(yè)的舉措是正確

8、的。 （2分） 寬泛式薪酬等級類型更適合于業(yè)務靈活性強的企業(yè)。 （2分） 寬泛式薪酬等級類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只要業(yè)績突出亦可獲得相應的報酬。 （2分） 2、 某股份制銀行通過顧客滿意度調查，發(fā)現(xiàn)自身服務質量還存在許多問題，顧客滿意度不高，為了提高自身服務水平，增強市場競爭力，銀行管理層決定要通過各種培訓迅速提高員工隊伍的整體素質，以適應競爭日益激烈的金融市場，如何開展這項工作，總經(jīng)理要求人力資源部盡快拿出全員培訓方案，而人力資源部要求培訓主管先做出培訓需求分析。(1) 收集培訓需求信息有哪些方法?面談法 （2分） 重點團隊分析法 （2

9、分） 工作任務分析法 （2分）觀察法 （2分） 調查問卷 （2分）(2) 選擇培訓需求信息收集方法時應考慮哪些基本問題?評估的目的是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。 （分） 目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時間和財力進行較為詳細的需求評估。 （3分） 有關人員對培訓的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標人群和他們的管理者確實參與到培訓中來，有助于克服對培訓的抵觸情緒。 （3分） 所需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。 （3分）四、方案設計題(本題1題，共20分)某公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展

10、，但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員工離職的主要原因-，擬進行一次員工滿意度調查。請你為該公司人力資源部設計一份員工滿意度調查表。（1） 表中列出“調查說明”，得1分。 （2） 表中提出“保密要求”，得1分。 （3） 表中給出“示例”，得1分。 （4） 表中列出“個人信息”，每列出一項給1分，最高3分。 （5） 表中列出至少6個相關封閉式問題，每個問題2分，最高12分。每個封閉式問題的選項少于5項和多于9項，共扣4分。 （6） 表中至少列出2個開放式問題，每個1分，最高2分。參考答案： 員工滿意度調查表 說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。 我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想

11、法。 示例：我對目前獲得的收入感到滿意 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“”中打“”， 其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。 所在部門 年齡 職務 企業(yè)工齡 性別 學歷 （1） 我對目前公司的管理制度感到滿意 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （2）我對工作環(huán)境感到滿意 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （3） 上級認可我的工作 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （4） 我對公司提供的薪酬、福利感到滿意 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （5） 公司能為

12、我提供足夠的發(fā)展空間 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （6） 我與同事的關系非常和諧 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （7） 我愿意在今后的年里為公司服務 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （8） 你認為公司目前存在的主要問題有哪些？ （9） 你對公司今后的發(fā)展有什么建議？2007年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題 1、 簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突? 應如何化解這些矛盾沖突?(12分)答：績效管理中存在的矛盾沖突：（1）由于考評者與被考評者雙方方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛

13、盾：員工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)組織目標矛盾。 (2分)(2) 化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為為導向以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬鋒錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。(2分)在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)簡化科序適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (2分)2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素(13分)(1) 影響員工薪酬水平的因素：勞動績效。 (1分) 工作條件。 (1分)年齡與工齡。

14、(1分)職務或崗位。 (1分)綜合素質與技能。 (1分)(2) 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會的力量。 (1分)行業(yè)工資水平。 (1分)地區(qū)工資水平。 (1分)產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分)企業(yè)的薪酬策略。 (1分)企業(yè)工資支付能力。 (1分)生活費用與物價水平。 (1分)勞動力市場供求狀況。 (1分)二、計算題(本題1題共20分。先根據(jù)題意進行計算·然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分) 某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。 請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況

15、以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的量短時間表1  每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表  單位：工時*員工工作任務ABCD 王成 10 13 2 18 趙云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鵬 18 12 4 9(1)建立矩陣(2)進行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應與第(3)步以后的答案相同，才能給分) (4分)(3)畫蓋O線(4)

16、求最優(yōu)解根據(jù)求得結果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F結果：千成完成c任務：趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。 (2分)完成任務的總時間=2+5+6+9=22(小時)。 (2分) 三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分共33分) 1，某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓-以提升全員的計算機操作水平。不久該計劃書獲批準公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四議論紛紛除辦公室的幾名文員

17、和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析:(1) 導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)培訓與需求嚴重脫節(jié)。 (2分)培訓層次不清。 (2分)沒有確定培訓目標。 (2分)沒有進行培訓效果評估。 (2分)(2)

18、 企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10分)培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (2分)開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2分)實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。 (2分)重視培訓的價值體現(xiàn)。 (2分)2、 李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機構提出事某不應再

19、從事原崗位工作。李某返回公司后要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位也未對其病進行治療·當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作李某無奈向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴要求用人單位為其更換工作崗位對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例-指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)答：1、（1）本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案件。 (3分) （2）按照勞動法有關規(guī)定勞動者有獲得勞動安全保

20、護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分) （3）勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分) （4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分) （5）本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調離崗位的請求。李某的要求是正當合理的。本案中公

21、司在李某提出調離要求3個月后，仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。 (3分)  四、方案設計題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：1、負責公司的勞資管理井按績效考評情況實施獎罰：2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核：7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務·該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單

22、-內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)P6(22分)答：人力資源部經(jīng)理l。作說明書應當包括以下內容：(1) 基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (1分)(2) 崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 (2分)(3) 監(jiān)督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 (2分)(4) 工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。 (2分)(5) 工作權限。 (2分)(6) 勞動條件和環(huán)境。 (2分)(7) 工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作

23、輪班制的設計等兩方面內容。 (2分(8) 任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。 (2分)(9) 身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規(guī)定包括體格和體力兩項具體的要求。 (2分)(10) 心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2分)(11) 專業(yè)知識利技能要求。 (2分)(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分)2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級真題1、考評階段是績效管理的重心請回答如何做好考評的組織實施工作?(10 分)答：（ 1 ）考評的準確性。 （ 2 ）

24、考評的公正性。為了保障考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)， 即：公司員工績效評審系統(tǒng) 公司員工申訴系統(tǒng)。 （ 3 ）考評結果的反饋方式?？冃Х答佒饕哪康氖菫榱烁倪M和提高績效。 （ 4 ）考評使用表格的再檢驗。一般來說要進行以下檢驗：考評指標相關性檢驗 考評標準準確性檢驗 考評表格的復雜簡易程度檢驗。 （ 5 ）考評方法的再審核。 2、請簡要說明可以采取哪些方式調整勞動關系?(15 分)答：勞動關系的調整方式依據(jù)調節(jié)手段的不同，主要分為七種，即通過： （ 1 ）勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調整； （ 2 ）勞動合同規(guī)范的調整； （ 3 ）集體合同規(guī)范的調整； （ 4 ）民主管

25、理制度（職工代表大會、職工大會）的調整； （ 5 ）企業(yè)內部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調整； （ 6 ）勞動爭議處理制度的調整； （ 7 ）勞動監(jiān)督檢查制度的調整。 二、計算題(本題l題，共15分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表l所示，預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3，員工出勤率為95。表12008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品工時定額(小時) 2008年的訂單(臺)A產(chǎn)品 100 30B產(chǎn)品 200 50C產(chǎn)品 300 60請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員

26、的定員人數(shù)。(15分)解： （人） 3、 案例分析題(本題共 2 題，每小題 20 分共 40 分)1、TS  集團公司在剛剛起步時曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在 一周內就有 200 余名專業(yè)技術人員前來報名自薦擔任 Ts 集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團井由總裁親自參加隨后招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團帶來了新的生機和活力使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高該公司開始從組織內部尋找人才公司決策層認為：尋找人才是非常

27、困難的但是組織內部機構健全管理上了軌道大家懂得做事單位主管有了知人之明有了伯樂，人才自然會被挖掘出來基于這個思想每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其它部門有沒有合適的人員可以調任如果有先在內部解決各個部門之問可以互通有無進行人才交流只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請 請回答：(1)在起步階段TS 集團公司為什么采用外部招募的方式?(8 分)P131圣才(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高TS 集團為什么優(yōu)先從組織內部尋找人才?(14 分)2、 A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦2006 年上級主

28、管部門特撥下 15 萬元獎金獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個"分配安全獎金"的會議這些高層管理者認為工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次礦長 3000 元副礦長 2500 元科長 800 元一般管理人員 500 元，工人一律 50 元獎金剛好發(fā)完獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生

29、。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。"請結合本案例回答下列問題：(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因(6 分)安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。  （2分）對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。  （2分）A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。 （2分）（

30、2) 本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(10 分)安全責任：區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。     （2分） 區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。          （2分） 借此機會完善安全責任制。                    （2分）分配方式：不同分配方式的激勵力度不同。             

31、60;   （2分） 不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。                （2分）(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。(4 分)A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。 （4分） 四、方案設計題(本題 1 題，共 2

32、0 分) 某外貿企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。 評估表要求： （ 1 ）表中列出“調查說明”。 （ 2 ）表中提出“保密要求”。 （ 3 ）表中給出“示例”。 （ 4 ）表中列出“個人信息”。 （ 5 ）表中列出至少 6 個相關封閉式問題，每個封閉式問題的選項少于 5 項和多于 9 項，扣分。 （ 6 ）表中至少列出

33、2 個開放式問題。 說明：此次調查是為了對我公司給業(yè)務員進行的相關“商務禮儀”的培訓課程效果進行調查、評估，請根據(jù)您的實際情況配合我們完成此項調查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。 請您選擇一個最符合您看法的答案。 我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。 示例：我對此次培訓 非常滿意 比較滿意 說不清楚 不滿意 非常不滿意 如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“”中打“”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。 所在部門 年齡 職務 企業(yè)工齡 性別 學歷 （ 1 ） 培訓的內容是否符合您的要求： 非常符合 符合 一般 不符合 非常不符合 （ 2 ）

34、培訓使用的方法有哪些： 討論法 教學法 案例分析法 角色扮演法 其他 （ 3 ） 對本次培訓的時間安排： 非常滿意 比較滿意 一般 不滿意 非常不滿意 （ 4 ） 對本次培訓的會場： 非常滿意 比較滿意 一般 不滿意 非常不滿意 （ 5 ） 培訓使用的材料（書本、講義、幻燈片、視聽教材等） ： 優(yōu) 良 中 低 差 （ 6 ） 本次的培訓師 ： 優(yōu) 良 中 低 差 （ 7 ） 對本次培訓的滿意程度 ： 非常滿意 比較滿意 一般 不滿意 非常不滿意 （ 8 ） 對本次培訓的整體評價： 非常滿意 比較滿意 一般 不滿意 非常不滿意 （ 9 ）通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力？ （ 10 ）對今后

35、舉辦類似的培訓，你有何良好的建議？ 2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題1、 簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、 在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（10分）（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2分）（2）設計崗位調查方案。（2分）（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。 （2分）（4）根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（2分）（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。 （2分）2、 如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分）評

36、分標準：P80（10分）（1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。  （1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。 （2分）（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。   （1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預。 （2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。（1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等）的行為來表現(xiàn)的。   （2分

37、）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。表1    某公司上年度相關費用表數(shù)額萬元數(shù)額萬元在崗員工工資總額 2300 住房費用 127 不在崗員工工資總額 81 工會經(jīng)費 30 企業(yè)高管分紅 260 招

38、聘費用 22 社會保險費用 678 解聘費用 21 福利費用 219 教育經(jīng)費 44 勞動保護費用 58評分標準：P253259（20分）（1）由于：人工成本費用（總額）企業(yè)在崗人員工資總額不在崗員工工資總額社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用（2）則上一年度人工成本費用總額2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3分）（3）又因：勞動分配率人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：    上一年度

39、勞動分配率2580÷978036.61                         （3分）（4）根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：    本年度目標勞動分配率36.61           

40、;                        （3分）（5）由于：目標勞動分配率目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值              （2分）    即：36.61目標人工費用/12975 &#

41、160;  則：本年度目標人工成本12975×36.614749.54（萬元）         （3分）（6）本年度目標人工成本增長率4749.51÷358010032.67        （3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時

42、間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，

43、但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）評分標準：P283（20分）（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。（3分）（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同

44、的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的（3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。（3分）（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已生效，所以集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規(guī)定無效。（3分） 綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決：（1）振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即（13001000）×2=600元。 （3分）（2）在勞動合同剩余期限內，振興公司應當每月按照

45、不低于1300元的標準，支付劉某的工資；（3分）（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。  &#

46、160;  請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？（6分）一個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾個方面的內容：（6分） 培訓項目的確定  （1分） 培訓內容的開發(fā)  （1分） 實施過程的設計  （1分） 評估手段的選擇  （1分） 培訓資源的籌備  （1分）培訓成本的預算  （1分）（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14分）培訓需求分析（2分）工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關。 （1分）任務分析：對崗位工作

47、任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法。排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序。 （1分）陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明。 （2分）設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效果。  （1分）制定培訓策略：根據(jù)培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施。（2分）設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序，才能被執(zhí)行和運用。（2分）實驗：將培訓規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結果對之進行改善。（1分）3、 光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方

48、面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。（3分）對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。（2分）（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。公司管理人員考評表【基本資料】         （2分）考評崗位：（

49、             ）          所在部門：（             ）被考評者：（             ）  

50、;          考評者：（             ）【考評說明】       （4分）    考評管理者的行為，用51和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內：        5表示95100都能觀察到這一行為；

51、        4表示8594都能觀察到這一行為；        3表示7584都能觀察到這一行為；        2表示6574都能觀察到這一行為；        0表示064都能觀察到這一行為；        NA表示從來沒有這一行為。【考評項目

52、】      （6分）團隊精神（1）大方地傳播別人需要的信息；                   （             ）（2）推動團體會議與討論；       （ 

53、60;           ）（3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思   （             ）（4）為他人提供展示其成果的機會；  （             ）（5）了解激勵不同員工的方式； 

54、      （             ）（6）若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。     （             ）【等級劃分標準】 （2分）        A：061

55、0分：未達到標準；        B：1115分：勉強達到標準；        C：1620分：完全達到標準；        D：2125分：出色達到標準；        E：2630分：最優(yōu)秀。本考評項目等級：（         

56、;    ）【簽字確認】      （1分）       考評者：                               被考評者： 日期：&#

57、160;     年      月      日2008年11月企業(yè)人力資源管理師試題一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。（10分）（1）明確崗位調查的目的    （2分）（2）確定調查的對象和單位 （2分）（3）確定調查項目 （2分）（4）確定調查表格和填寫說明（2分）（5）確定調查的時間、地點和方法（2分）勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10

58、分）確定和調整最低工資標準應考慮的因素：（1） 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2分）（2） 社會平均工資水平（2分）（3） 勞動生產(chǎn)率（2分）（4） 就業(yè)狀況（2分）（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異（2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內（14分）序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成(甲)金額(乙)列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用（1分）2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.6制

59、造費用（1分）3生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費用（1分）4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2制造費用（1分）5勞動保護費18制造費用（1分）6工廠管理人員工資120管理費用（1分）7工廠管理人員的員工福利費10管理費用（1分）8員工教育經(jīng)費36管理費用（1分）9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管理費用（1分）10銷售部門人員工資210銷售費用（1分）11銷售部門人員的員工福利費16銷售費用（1分）12技工學校經(jīng)費360營業(yè)外支出（1分）13工會經(jīng)費44管理費用（1分）14員工集體福利設施費36利潤分配（公益金）（1分）合 計-(2) 分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費

60、用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分） 在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分） 1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負責招聘工

61、作的邢女士說：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題?！?TZ的招聘主要有以下幾個步驟： （1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ 來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ 認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ 通常是不給此類應聘者機會的。 （2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。

62、邢女士說，在這個過程中TZ 會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。 （3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7 位部門經(jīng)理（包括4 個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A 、B 、C 、D 的評語。通常被評為“A 、B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。 （4）復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關的10 位人員中大約會有l(wèi) 位能夠成為TZ

63、的員工。請回答下列的問題：（1） TZ 在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（10分）1、評分標準：p61 P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：與H市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；（2分）招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備；（2分）招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。（2分）（2） 在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？（10分）重點看申請表的客觀內容；（2分）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2分）判斷應聘者的態(tài)度；（2分）關注與職業(yè)相關的問題；（