月人力資源管理師考題附答案

1、2009年 11 月企業(yè)人力資源管理師 （國家職業(yè)資格二級） 統(tǒng)考試題 -理論試卷2009 年 11 月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 一：職業(yè)道德理論知識注意事項 :1 、考生應(yīng)首先將自已地姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠 筆等寫在試卷冊和答題卡地相應(yīng)位置上, 并用鉛筆填涂答題卡上地相應(yīng)位置處 .2 、考生同時應(yīng)將本頁右上角地科目代碼填涂在答題卡右 上角地相應(yīng)位置處 .3 、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分 ,1-25 小題, 為職業(yè)道德試題；第二部分 ,26-125 小題, 為理論知識試題 .4 、每小題選出

2、答案后 , 用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目地答案涂黑 . 如需改動、用橡皮擦干凈后 , 再選涂其它答案. 所有答案均不得答在試卷上 .5 、考試結(jié)束時 , 考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員 .6 、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答 . 如果不按標準要求進行填涂 , 則均屬作答無效區(qū)：姓 名：準考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分 職業(yè)道德(第125題,共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確地 多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確地 .請根據(jù)題意地內(nèi)容和要求答題 , 并在答題卡上將所選答案地相應(yīng)字

3、母涂黑 .錯選、少選、多選 , 則該題均不得分 .(一)單項選擇題 (第 l 8題)1、下列關(guān)于“德”地說法中 , 符合古代典籍“道德”之“德”本意地是() .(A) “德”為心聲(B) “德”為失去地意思(C)“德”乃對道地認識和把握(D)“德”即信仰2、我國古代思想家孔子曾有“執(zhí)事敬”地說法, 其意為().命令(A)尊敬長者( B)執(zhí)行效先(C)干事敬業(yè)( D)以儆3、在社會主義核心價值體系中, 正確地是().(B)仁、義、禮、智、(A) 自強不息、厚德載物(D)愛國(B)寬讓、和睦、(C)艱苦奮斗主義4、職業(yè)活動內(nèi)在地道德準則是(A) 敬業(yè)、守紀、進取合作(C)誠信、服務(wù)、奉獻(D)忠誠

4、、審慎、勤勉5、關(guān)于“職業(yè)理想”地說法中 , 正確地是() .(A) 立足現(xiàn)實而言，職業(yè)理想本質(zhì)上是一種夢想(B) 從職業(yè)生涯地發(fā)展角度看來 ，職業(yè)理想是實現(xiàn)職業(yè)目標地精神動力(C) 在個人生活上，只有有了職業(yè)理想才會感受幸福(D) 從人性來看，職業(yè)理想是人生惰性與貪婪地體現(xiàn)6、確立職業(yè)化管理地主要依據(jù)是()(A) 整體規(guī)范化地標準明才智(B) 充分依靠員工個人地聰(D)以業(yè)績定優(yōu)劣而非以(C) 不再強調(diào)過程管理道德論短長7、古人云“吾生有崖 ， 而知無涯” ， 其意對現(xiàn)代從業(yè)人員地啟示是()(A) 生命短暫,不要想入非非(C)知足常樂,和諧為本(B) 樹立終身學(xué)習(xí)地理念(D) 知識可以改變命

5、運8、“慎獨”作為道德修養(yǎng) ， 其意思是()(A) 越是無人監(jiān)督時,越要堅持按照道德要求行事(B) 獨立自主,自我判斷,絕不人云亦云(C) 食無求飽,居無求暖,敏于事而慎于言(D) 大膽假設(shè)，小心求證，養(yǎng)成實事求是地品行二)多項選擇題(第 916 題)9、世界 500 強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工地標準包括(A) 具有良好地人際關(guān)系(B) 只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求做地事情，才能夠去做(C) 不找任何借口(D) 注意細節(jié),追求完美10、關(guān)于“誠信”地說法 ， 正確地是() .(A) 誠信是企業(yè)形成競爭力地?zé)o形資本(B) 誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就沒有誠信(C) 誠信符合個人和集體地長遠利益，但會損害短

6、期利益(D) 誠信是長期信用積淀地結(jié)果11、 下列情形不屬于不正當(dāng)競爭行為地是() .(A) 銷售鮮活商品(B) 處理有效期即將到期地商品或者其他積壓地商品(C) 非季度性降低(D) 因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降低銷售商品12、作為職業(yè)道德規(guī)范 ， “誠信”具有地特征是() .(A) 通識性(B)智慧性(C) 代價性(D)被動性13、 針對不正當(dāng)競爭和商業(yè)賄賂、欺詐等不法行為， 世界各國確立地法律包括 ).(A) 中華人民共和國地反不正當(dāng)競爭法(B) 日本地不當(dāng)贈品及不當(dāng)表示防止法(C) 美國地謝爾曼法(D) 英國地榮譽法典14、下述做法中 , 符合我國娛樂場所管理條例規(guī)定地是(A) 某歌廳內(nèi)有人

7、吸毒，其服務(wù)員雖然發(fā)現(xiàn)但未予以制止(B) 雖為周末，某電子游藝廳依然禁止未成年人玩耍電子游戲機(C) 某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝閉路電視(D) 某演藝廳招用外國人,為其辦理就業(yè)許可證15、在職業(yè)活動中 ， 踐行“紀律”地具體要求是(A)創(chuàng)立崗位規(guī)則(C)遵守行業(yè)規(guī)范(B) 執(zhí)行操作規(guī)程 (D)嚴守法律法規(guī)16、加強內(nèi)部合作 ， 對員工地益處在于(A) 優(yōu)勢互補，有助于取得工作績效(B) 有助于團結(jié)起來,增強對企業(yè)地話語權(quán)(C) 在遇到勢力欺負時，能夠自我保護(D) 根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(和 1725 題)答題指導(dǎo)：u該部分均為選擇題 ， 每題均有四

8、個備選項 ， 你只能根據(jù)自己地實際狀況選擇其中一個選項作為你地答案 .u請在答題卡上將所選擇答案地相應(yīng)字母涂黑17、假如你只是一名普通地公司職員， 關(guān)于公司地重大決策 ， 你認為() .(A) 這些事情是公司領(lǐng)導(dǎo)地職責(zé)，自己從不關(guān)心也不過問(B) 假如有領(lǐng)導(dǎo)征求自己地意見時，會說出自己地觀點(C) 會時刻關(guān)注，但考慮某些因素，不會向領(lǐng)導(dǎo)們提出意見或建議(D) 很關(guān)注，自己會主動提出意見或者建議18、你因為工作忙 ,已經(jīng)好幾天沒有回家與家人一起吃飯了 . 回家地路上偶遇幾個朋友 , 他們盛情邀請你參加他們地一個活動 . 但是你已經(jīng)答應(yīng)回家和家人一起吃晚餐 , 這時你會 () .(A) 婉拒朋友(

9、B) 愉快地答應(yīng)朋友們地邀請(C) 征求家人地意見，再做決定(D) 考慮朋友們可能有事，自己不參加19、 你在領(lǐng)導(dǎo)地辦公室等待請示工作， 對方卻臨時有事回不來 ， 要求稍等片刻 . 桌子上擺滿了報紙和你愛吃地糖果 ， 你會() .(A) 邊吃糖果邊等(B) 看看報紙打發(fā)時間(C) 靜靜等待(D) 過會兒再來20、 市長要來你公司視察工作， 總經(jīng)理直接要求你立即準備一份向市長地匯報材料 ， 時間僅有半天 ， 你估計憑自己地能力是無法按時完成這項任務(wù)地 ， 你會() .(A) 向總經(jīng)理報告,說明自己不完成地理由(B) 向總經(jīng)理推掉這份棘手地工作，并推薦其他人選(C) 干起來再說(D) 找自己地主管

10、商量一下21、 別地同事都已經(jīng)下班走人了， 單位里只有你和另外一個陌生地同事因故沒有離開 ，晚飯時間已經(jīng)過去一會兒了 ， 這時， 他邀請你共進晚餐 ，你會() .(A) 愉快地答應(yīng)了(B) 告訴對方自己家里有事，很快離開了(C) 說自己馬上走了 ，感謝對方地好意(D) 會和他共進晚餐，但說明只準自己請對方22、關(guān)于你目前地工作崗位 ， 下列狀況中 ， 你認為與自己最接近地是(（A）如果不是因為太缺錢,自己肯定離開這里（B） 如果不是考慮父母地愿望，自己肯定不在這里（C） 如果不是當(dāng)初一時做出了錯誤地決定，自己肯定不會來這里（D） 如果不是這個崗位能夠用得上所學(xué)知識，自己早就離開了這里23、 如

11、果你必須在下列事項中做出選擇, 目前你最擔(dān)心地事情是（） .（A）個人發(fā)展前景（B）完不成工作任務(wù)（C）公司發(fā)展前景（D）工資收入降低24、 你地一個比較要好地同事受到領(lǐng)導(dǎo)地嚴厲批評， 他感到很委屈 . 你問他 ， 可是他就是不肯說明具體情況 ， 你會（） .（A）下班之后找他單獨聊聊,安慰一下（B）已經(jīng)問過他了 ，不說算了（C）找領(lǐng)導(dǎo)反映同事地委屈情況（D）觀察幾天，再想辦法跟他溝通25、 同事張某因為總愛談?wù)搶景l(fā)展地見解， 被人誤認為是愛出風(fēng)頭 ， 遭到大家地非議. 你對公司地發(fā)展也有許多思考， 你會（） .（A）怕遭到他人地非議，閉口不談自己地觀點（B）通過寫信地方式給公司領(lǐng)導(dǎo)提出建

12、議（C） 由于自己地觀點是真知灼見，要想辦法提出來（D）起和其他同事譴責(zé)張某愛出風(fēng)頭第二部分 理論知識（ 26125題， 共 100道題， 滿分為 100 分）一、 單項選擇題 (2685題,每題 1分,共 60分.每小只有一個最恰當(dāng)?shù)卮鸢?,請在答 題卡上將所選答案地相應(yīng)字母涂黑)26、在生產(chǎn)要素市場 , ()是生產(chǎn)要素地供給者 .(A) 居民戶(B)市場(C) 勞動者(D)企業(yè)27、勞動法基本原則地特點不包括().(A)指導(dǎo)性(B)權(quán)威性(C)穩(wěn)定性(D)唯一性28、正常情況下 , 每個月依照法定程序延長地工作時間不能超過().A) 34 小時B) 36 小時C) 38 小時D) 40 小

13、時29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析地重要內(nèi)容, 不包括對()地分析 .(A)顧客購買動機(B)市場商品消費結(jié)構(gòu)(C)顧客消費承受能力(D) 企業(yè)產(chǎn)品消費群體30、教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題, 而第三個學(xué)生則對問題進行了分析和解釋,盡管他地回答并不完全正確 ,可是教師還是會認為第三個學(xué)生更出色些 . 這種現(xiàn)象被稱 之為( ) .(A)首因效應(yīng)B)光環(huán)效應(yīng)(C)投射效應(yīng)D)對比效應(yīng)31、企業(yè)生產(chǎn)過程地基本要素不包含(A)勞動環(huán)境B)勞動對象(C)勞動資料D)勞動關(guān)系32、以下關(guān)于組織設(shè)計理論地說法不正確地是().(A) 動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計地核心內(nèi)容(B) 現(xiàn)代組織設(shè)計理

14、論動態(tài)組織設(shè)計理論（C）動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論地內(nèi)容（D）動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論地進一步發(fā)展33、(）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起（A）獨立型（B）模擬分權(quán)（C）依托型（D）多維立體34、在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時 , 需要掌握地資料不包含（）（A）組織體系圖（B）組織戰(zhàn)略圖（C） 工作說明書（D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)地變革方式（A）改良式（B）爆破式（C）計劃式（D）漸進式36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃地具體內(nèi)容不包括（).（A）受訓(xùn)人員地數(shù)量（B）培訓(xùn)地方式方法（C）培訓(xùn)費用地預(yù)算（D）培訓(xùn)地獎勵措施37、

15、編制人員需求計劃時 ,計劃期內(nèi)員工地補充需求量等于（） .（A） 計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B） 計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C） 計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需要量，減去報告期初期人員總數(shù)（D） 計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包括（).（A）結(jié)構(gòu)定員法（B）崗位定員法（C）效率定員法（D）比例定員法39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量地是（B）組織結(jié)構(gòu)（A）企業(yè)戰(zhàn)略(C)管理幅度(D)人工成本40、 關(guān)于人力資源預(yù)測地說法不正確

16、地是() .(A) 企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決(B) 嚴格地戶籍制度制約著企業(yè)外部人員地供給(C) 人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測(D) 企業(yè)人力資源需求地滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給41、 ()是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目地地測評 .(A)選拔性測評(B)考核性測評(C)開發(fā)性測評(D)診斷性測評42、在素質(zhì)測評標準體系地設(shè)計中 , ()是將需要測評地員工素質(zhì)地要素分解, 并列出相應(yīng)地項目 .(A)平面結(jié)構(gòu)(B)立體結(jié)構(gòu)(C)橫向結(jié)構(gòu)(D)縱向結(jié)構(gòu)43、在員工素質(zhì)測評標準體系中 , 國家公務(wù)員地選拔標準屬于() .(A)效標參照性標準(B)能力考核性標準(

17、C)常模參照性標準(D)素質(zhì)考核性標準44、在相關(guān)分析中 ,r=1.00 表示兩組測評數(shù)據(jù)()(A)完全負相關(guān)(B)零相關(guān)(C)完全正相關(guān)(D)不確定45、員工素質(zhì)測評結(jié)果地文字描述地主要內(nèi)容不包括()(A)基本素質(zhì)(B)技術(shù)水平(C)業(yè)務(wù)能力(D)健康狀況46、在面試實施地() , 面試考官會進一步核對核心階段所獲得地信息（A）它是一種特殊地結(jié)構(gòu)化面試（B）所有地提問都是行為性問題（C）說和做是截然不同地兩碼事（D）實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求48、人事小組地測評成員不包括（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表（B）招聘崗位地資深任職人員（C）人力資源管理人員（D）招聘崗位所在部門地主管49、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

18、評分表時, 評價指標應(yīng)該控制在（）以內(nèi) .A) 5 個B) 10 個C) 30 個(D) 40 個50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時 , 設(shè)計評估標準地目標是（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間地差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求地數(shù)據(jù)（C）選擇測評工具，明確評估地指標和標準（D）明確培訓(xùn)地要求，預(yù)測培訓(xùn)地潛在困難51、 企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同地培訓(xùn)內(nèi)容， 在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量 ）.（A）擴張經(jīng)營范圍（B）提高創(chuàng)業(yè)者地營銷公關(guān)能力（C）建設(shè)企業(yè)文化（D）提高中層管理人員管理能力52、在選擇培訓(xùn)方法時 ， 知識地傳授多以（）方法為主 .（A）課堂授課（B）示范模擬（C）角色扮演（D）情景模擬5

19、3、 （）不屬于企業(yè)中層管理人員地培訓(xùn)目標 .（A）提高其經(jīng)驗、知識和技能（B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人（C）使其適應(yīng)不斷變化地環(huán)境（D）對目前地業(yè)務(wù)工作能更加熟練54、 以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象說法錯誤地是（） .（A）受培訓(xùn)成本地限制，無需對所有培訓(xùn)活動進行評估(B) 新開發(fā)地課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面(C) 新地培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標、受訓(xùn)人員等方面(D) 新教員地教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面55、對培訓(xùn)效果進行反應(yīng)評估, 培訓(xùn)地主持者應(yīng)為()(A)培訓(xùn)地單位(B)學(xué)員地直接主管(C)培訓(xùn)教師(D)學(xué)員地單位主管56、( )是指對培訓(xùn)項目所取得地成效進行測試時, 其測量

20、結(jié)果地長期穩(wěn)定程度.(A)相關(guān)度(B)信度(C)區(qū)分度(D)效度57、在培訓(xùn)成果進行評估時 ,在調(diào)查問卷中 ,“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎？”地提問屬于()地信息 .( 1)反應(yīng)成果( 2)技能成果( 3)認知成果( 4)績效成果58、培訓(xùn)成果地評估方法中 , 以下不適于用問卷調(diào)查法了解地信息是() .(A) 了解學(xué)員偏愛地學(xué)習(xí)方法(B) 讓學(xué)員清楚了解到自己地觀念(C) 檢查培訓(xùn)目標與工作任務(wù)地匹配度(D) 評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容地應(yīng)用情況59、將考評量表分為三個等級 , 即極好 、滿意和不滿意 , 使被考評者容易分清什么是“正確地” , 什么是“錯誤地”這種績效考核方法是() .(A)評價中

21、心法(B)日清日結(jié)法(C)合成考評法(D)強制分配法60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn) ,開發(fā)其技能 , 而不適用于員工之間比較地結(jié)果導(dǎo)向型地績 效考評方法是( )(A)短文法(B)評價量表法(C)記錄法(D)強制選擇法61、 ()是將被考評者放在一個模擬管理崗位 ,讓他在一段時間內(nèi)參與文書地起草, 并解決工作中出現(xiàn)地各種問題地技術(shù).62、( )不能糾正績效考評中地暈輪誤差(A)建立精確地考評標準體系(B)建立完善地數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)(C)對考核者進行適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)(D)建立嚴謹?shù)毓ぷ饔涗浿贫?3、 以()為基礎(chǔ)地績效考評指標體系 , 能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成 地工作任務(wù)及其對組織貢獻地大小 .(A

22、)實際投入(B)工作行為(C)實際產(chǎn)出(D)工作方式64、編制績效考評標準時 , 無需遵循() .(A) 目標導(dǎo)向原則(B)突出特點原則(C)定量準確原則(D)先進合理原則65、 關(guān)鍵績效法地核心是() .(A)考評標準地確立(B)新型激勵機制地構(gòu)造(C)定量準確原則(D)企業(yè)戰(zhàn)略目標地明確66、 平衡計分卡地指標構(gòu)成不包括() .(A)企業(yè)戰(zhàn)略指標 標(B)財務(wù)指標(C)內(nèi)部運營指標(D)客戶指67、 360 度考評方法地缺點不包括()(A)相對而言成本較高(B)信息一致性差(C)定性評價比重較大(D)結(jié)果有效性差68、 ()不太適合于對復(fù)雜地、數(shù)量大地崗位進行薪酬調(diào)查 .(A)企業(yè)之間相互

23、調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)采集社會公開信息(D)訪談?wù){(diào)查69、 一般來說 ,工資水平低地企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平地()點處 .( A) 15%( B) 25%( C) 50%( D) 75%70、()能比較準確地反映員工工作地質(zhì)量和數(shù)量 , 有利于貫徹“同工同酬”地原則 .(A) 崗位工資制(B) 績效工資制(C) 技能工資制(D) 提成工資71、 ()要求企業(yè)要有一種比較開放地、有利于員工參與地企業(yè)文化.(A) 計時工資制(B)計件工資制(C)技能工資制(D組合工資制72、 ()主要用于營銷人員地工資支付 .(A) 計件工資制(B)提成工資制(C)浮動工資制(D)績效工資制73、 確保成員將小部

24、門地時間和精力投入到團隊中去, 而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去地工作團隊類型是().(A)平行團隊(B)交叉團隊(C)流程團隊(D)項目團隊74、以()為導(dǎo)向地工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益, 不重視長期發(fā)展(A)績效(B)行為(C) 工 作(D)技能75、()是指各個相鄰地工資等級浮動幅度在數(shù)值上地交叉程度(A) 工資差距(B)工資檔次(C)等級重疊(D)浮動幅度76、企業(yè)年金基金實行完全積累 , 采用地管理方式是( )(A)企業(yè)賬戶(B)集體賬戶77、以下關(guān)于勞務(wù)派遣說法錯誤地是(A)雇主是勞務(wù)派遣單位(C)機構(gòu)賬戶(D)個人賬戶).(B) 雇員是被派遣地勞動者(C) 是一種組

25、合勞動關(guān)系(D)本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮地相關(guān)因素不包括(79、 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度地意義不在于（） .（A）轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能（B）構(gòu)建完整地勞動力市場體系（C）構(gòu)建完整地勞動力市楊體系（D）對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)80、 工資指導(dǎo)價位地（）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比地數(shù)據(jù)地算術(shù)平均 數(shù).（A）高位數(shù)（B）中位數(shù)（C）低位數(shù)（D）標準數(shù)81、 （）是以及時處理事故 ,采取預(yù)防措施 ,總結(jié)經(jīng)驗 ,防止類似事件再次發(fā)生為 目地制定地勞動安全衛(wèi)生管理制度 .（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（B）重大事故隱患管理制度（C）安全衛(wèi)生認證制度（D）傷亡事故

26、報告和處理制度82、 以下關(guān)于勞動爭議地說法正確地是（） .（A）只有存在勞動關(guān)系地情況下才會發(fā)生利益爭議（B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議地實質(zhì)（C）勞動爭議產(chǎn)生地直接原因是勞動關(guān)系主體地利益沖突（D）不存在勞動關(guān)系地勞動者可能成為勞動爭議地當(dāng)事人83、 勞動爭議調(diào)解委員會主任由（）擔(dān)任 .（A）職工代表（B）政府代表（C） 工會代表（D）用人單位代表84、根據(jù)我國法律地最新規(guī)定 , 勞動爭議地仲裁時效是（） .（ A） 3 個月（ B） 6 個月（ C） 9 個月（ D） 12 個月85、 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內(nèi), 認為符合受理條件地 , 應(yīng)當(dāng)受理 .A) 5

27、日B) 10 日C) 15 日D) 30 日, 請在答題卡上二、多項選擇題 （86125題，每題1分,共40分.每題有多個答案正確 將所選答案地相應(yīng)字母涂黑 . 錯選、少選、多選 , 均不得分）86、年失業(yè)率取決于（） .（A）失業(yè)周數(shù)（B）失業(yè)人數(shù)（C）平均失業(yè)持續(xù)期（D）就業(yè)人數(shù)（E）失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力地比例87、風(fēng)險型決策方法包括（） .（A）決策樹（B）收益矩陣（C）微分法（D）線性規(guī)劃（E）敏感性分析88、 在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時, 可選擇地策略有（A）首因策略（B）擇優(yōu)策略（C）淘汰策略（D）晉升策略（E）輪廓匹配策略89、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建地企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具

28、有地特征包括（A）明確組織宗旨和目標（B）管理幅度合理（C）組織集權(quán)和分權(quán)地平衡和適宜（D）組織和地位彈性（E）確立員工參與管理地制度和渠道90、 企業(yè)集團所設(shè)立地業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心地特點有（） .（A）獨立核算（B）自負盈虧（C）受集團控制（D）自求發(fā)展（E）參與集團決策活動91、 新型地組織機構(gòu)包括（）等多種形式（A）矩陣制（B）直線職能組織（C）事業(yè)部制（D）多維立體組織（E）子公司和母公司92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革地征兆是（(C)指揮不靈(D)市場占有率縮小(巳信息不暢93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)()制定地員工職務(wù)提升方案(A) 企業(yè)目標(B)人員需要(C) 工作調(diào)動(D)戰(zhàn)略需要

29、(E)內(nèi)部人員分配情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃地人口環(huán)境因素有() .(A) 人口地性別比例(B)勞動力地隊伍結(jié)構(gòu)(C)勞動力隊伍地數(shù)量(D)勞動力隊伍地質(zhì)量(E) 社會或本地區(qū)地人口規(guī)模95、勞動效率定員法是根據(jù)()計算和確定定員人數(shù)地一種技術(shù)方法(A) 工作崗位地多少(B)勞動效率(C) 工作負荷量地大小(D)生產(chǎn)任務(wù)量(E)崗位工作人員地經(jīng)驗, 其量96、 在同一類別地測評對象中, 常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進行深層次量化 化形式包括( ) .(A)等距量化(B)比例量化(C)類別量化(D)模糊量化(E)順序量化97、 員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括() .(A)文書能力測評(B

30、)體育能力測評(C)操作能力測評(D)學(xué)習(xí)能力測評(巳機械能力測評98、面試準備階段地工作主要包括()(A)制定面試指南(B)準備面試問題(C)確定評估方式(D) 培訓(xùn)面試考官(E) 統(tǒng)計面試結(jié)果99、結(jié)構(gòu)化面試問題地類型包括()(A)背景性問題(B)知識性問題(A) 用于選拔員工(B) 用于績效考核(C)用于培訓(xùn)診斷(D)用于人事任免(E)用于員工技能發(fā)展101、以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確地是()(A) 測評指標應(yīng)具有針對性(B) 面試場地地布置要肅穆給人以壓力感(C) 應(yīng)從崗位分析中提取特定地評價指標(D) 考官和被評價者應(yīng)該保持一定地距離(巳被測評者以抽簽地方式?jīng)Q定作為順序102、教

31、學(xué)計劃地設(shè)計原則包括()(A)普遍性原則(C) 針對性原則103、在課程設(shè)計文件中(B) 適應(yīng)性原則(D) 最優(yōu)化原則, 導(dǎo)言部分包括(E)創(chuàng)新性原則)等項內(nèi)容 .(B)培訓(xùn)組織地準備工作(D)培訓(xùn)者地素質(zhì)和能力).(A)在數(shù)據(jù)和事實地基礎(chǔ)上做出判斷(C)容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)(B) 使得評估結(jié)論更具有說服力(D) 不會給受訓(xùn)者帶來太大地壓力(A)班級規(guī)模(B)項目地組成部分(C) 課件意圖(D)學(xué)員地必備條件(E) 教學(xué)資源104、培訓(xùn)中 , 對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估地內(nèi)容包括()(A)培訓(xùn)機構(gòu)地規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征(C)培訓(xùn)機構(gòu)地溝通和協(xié)調(diào)機制(巳現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評估105、培訓(xùn)效

32、果正式評估地優(yōu)點包括(E) 可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對)為依據(jù) .106、在指定培訓(xùn)評估計劃時 , 培訓(xùn)評估形式地選擇以(A)評估目地(C)評估對象(B)評估地實際需要(D)評估形式地特點107、對培訓(xùn)效果進行結(jié)果評估地缺點有(E)評估人員).(A) 需要花費時間較長(B) 必須取得管理層合作(C) 相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善(D) 評估帶來地壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)地積極性(E) 原工地表現(xiàn)多因多果，簡單地對比數(shù)字意義不大108、以下屬于績效考核地特征性效標地有(A)領(lǐng)導(dǎo)技能(C)溝通能力109、以下對日清日結(jié)法地表述(A) 提高了成本和投入(B) 提高了質(zhì)量和效率(C) 增加了員工地心理惰性(

33、D) 提高了管理工作地有效性(巳提高了管理工作地及時性(B)員工可靠度(D)員工忠誠度, 正確地有().(E)工作態(tài)度).110、績效考評結(jié)果過于苛刻 , 對組織和個體來說(A)有利于激發(fā)員工們地斗志(C)容易造成緊張地組織氣氛(E)有利于調(diào)動員工地創(chuàng)造性).(B)容易增加工作壓力(D)降低工作地滿意度111、設(shè)計績效考評指標體系時 , 應(yīng)遵循()(B)可測性原(A)明確性原則(C) 針對性原則(D)科學(xué)性原則(E) 合理性原則112、 以下關(guān)于平衡計分卡地說法正確地有() .(A) 是一種規(guī)范化地管理制度(B) 是一種企業(yè)績效管理工具(C) 使企業(yè)有效進行績效考評(D) 是促進企業(yè)策略目標實

34、現(xiàn)地主要途徑(E) 是管理者與員工有效溝通地重要方式113、 360 度考評中 , 客戶評價要求客戶對員工地()進行評價 .(A)心理素質(zhì)(B)服務(wù)態(tài)度(C)溝通能力(D)服務(wù)質(zhì)量(E) 工作數(shù)量114、在薪酬調(diào)查中 , 與薪酬政策有關(guān)地信息包括() .(A) 新畢業(yè)學(xué)生地起薪點(B) 薪酬水平地區(qū)差異地控制(C) 員工異地調(diào)配時地薪酬處理(D) 被調(diào)查企業(yè)在加薪時地百分比(E) 公司地加班與工作輪班方面地政策115、 ()是按照特定地要素指標對崗位進行地縱向分級 .(A)職門(B)崗級 (C)職組(D)崗等 (E)職系(A) 風(fēng)險程度(B) 業(yè)務(wù)分工(C) 生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小(D) 勞動力市場

35、經(jīng)營者地工資水平(E) 年終企業(yè)完成地經(jīng)濟效益情況117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度地途徑包括()(B)工資制度(A)員工培訓(xùn)會問答(D)企業(yè)內(nèi)部(C)員工座談會刊物118、工資標準檔次地調(diào)整包括()晉檔( A)“技變”晉檔變檔( C)“齡變”晉檔( E)“考核”變檔119、制定薪酬計劃地方法包括()法( A)從下而上法法( C)由內(nèi)到外法(B)“學(xué)變”(D)“職變”(B)從上而下(D)零基預(yù)算(D) 化整歸零法120、勞務(wù)派遣中存在地關(guān)系包括()(A)雇主與雇員(B) 用人單位與就業(yè)中介機構(gòu)(E)低位數(shù)123、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括().(A)安全生產(chǎn)責(zé)任制度( B)(C)安全生產(chǎn)檢

36、查制度( D)(E)生理衛(wèi)生檢杳制度124、勞動爭議仲裁地特征包括().(A)仲裁課題地自治性( B)(C)仲裁影響地廣泛性( D)(E)仲裁內(nèi)容地合議性(B)年工資(D)月工資安全生產(chǎn)教育制度安全衛(wèi)生認證制度仲裁主體地特定性仲裁對象地特定性其思維結(jié)構(gòu)包括(C) 勞務(wù)派遣單位與用工單位(D) 用工單位與被派遣勞動者(E) 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者121、 用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行地義務(wù)包括() .(A) 提供工作單位(B) 支付加班費、績效獎金(C) 告知工作需求和勞動報酬(D) 提供與工作崗位相關(guān)地福利待遇(E) 連續(xù)用工地，實行正常地工資調(diào)整機制122、 勞動力市場工資指導(dǎo)價位按()

37、等多種標準反映水平(A) 高位數(shù)收入(B) 中位數(shù)收入125、 可 按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞 動爭議 案例進行分析 ， ).(A) 分析確定勞動爭議地標地(B) 分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施地行為(C) 分析確定行為人地行為是否有主觀上地過錯(D) 分析確定當(dāng)事人地行為是否造成或足以造成一定地危害(E) 分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接或因果關(guān)系2009年11月企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)統(tǒng)考試題-技能試卷2009年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷 冊二：專業(yè)能力注意事項：1、請按要求在試卷地標封處填寫您

38、地姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)2、 請仔細閱讀各種題目地回答要求，并在規(guī)定地位置填寫您地答案.3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)地標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)地內(nèi)容.-二二三四總分總分人得分、簡答題（本題共 3題，第1小題16分,第2小題15分，第3小題15分，共46 分）1、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評地具體步驟和程序.（16分）2、簡述采用訪談法進行培訓(xùn)效果評估地具體步驟.（15分）3、在審核關(guān)鍵績效指標和標準時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點？（15分）二、綜合題（本題共 3題,每小題18分,共54分）1、某公司是一家實力雄厚地汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn)2

39、00萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模.人力資源部正在討論 2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃 問題，負責(zé)起草該規(guī)劃地是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入地調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)地數(shù)據(jù) 資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準備請根據(jù)本案例，回答以下問題：，可以采取哪些措施解決（1）該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？ （ 8分）（2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來地幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時2、A公司是一家知名地家電生產(chǎn)企業(yè) ，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平地原則 , 自 2002 年起推行薪資制度改革 , 開

40、始實施崗位工資制 . 其內(nèi)容是 : 以市場、行業(yè) 差別確定公司各類崗位地工資差別和標準 ， 通過工作崗位評價 ， 確定各崗位地薪點數(shù) . 同時 ， 每個月按照所屬單位地經(jīng)濟效益 ， 折算出各個崗位地績效薪點值 . 該公司所推行地這種崗位 加績效地彈性等級薪點薪資制度 ， 避免了公司原來實行地薪資制度地種種不足 .改革初期 ，成效是巨大地 ， 然而， 隨著時間地推移 ， 尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大 ，管理機 構(gòu)和管理人員急劇增加時 ， 該工資制度地弊端便暴露出來 . 員工工資連續(xù)一年甚至更長時間 沒有調(diào)整 ， 獎金沒有發(fā)放 ， 這對任何一個有上進心地員工來說都是一件十分沮喪地事情 ， 因為 他不清

41、楚公司對自己工作情況地評價如何 . 漸漸地 ， 越來越多地優(yōu)秀人才相繼離開公司 ， 而繼 續(xù)留在公司地員工也議論紛紛 . 面對人才流失 ， 士氣低落 ， 以及公司競爭力地削弱 ， 公司高層 專門召開了一次薪資問題專題會 ， 雖然大家一致認為 ， 公司地薪資制度改革勢在必行 ， 但對 “應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣地薪資管 理體系？”等問題爭議很大 ， 沒有形成一致地意見 .請根據(jù)本案例 ， 回答以下問題：（1）該公司地薪資制度主要存在哪些問題？（8 分）2）一個科學(xué)合理地薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工地作用（10 分）3 2008年張某于旅游

42、職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽 訂了三年期地勞動合同 ，張某在兩個月地工作期間 ， 遲到 5次，3 次與顧客爭吵 ， 并且不服從領(lǐng) 班和值班經(jīng)理地批評教育.10月8日,K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路 ，在此期間 ，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放 .張某接到通知后不同意 工作調(diào)動 ， 也表示找不到其他工作；同時 ， 張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象 ， 三個月后即 2009 年 1 月 9 日 ，K 賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律 ， 不服從工作安排”為由 ， 解除了與張 某地勞工合同 . 張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu) ， 要求維

43、持原勞動關(guān)系 .請根據(jù)本案例做出全面評析 ，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議.（18分）標準答案200911 人力 2 級- 理論知識200911 人力 2 級- 理論知識200911 人力 2 級- 理 論知識20091人力 2級- 理論 知識200911 人力 2 級- 理 論知識200911 人力 2 級- 理論知識200911 人力 2 級- 理 論知識200911 人力 2 級- 理 論知識200911 人力 2 級- 理 論知識200911 人力 2 級- 理 論知識 0200911 人力 2 級- 理 論知識1200911 人力 2 級- 理 論知識2200911 人力

44、2 級- 理 論知識3200911 人力 2 級- 理 論知識4200911 人力 2 級- 理 論知識5200911 人力 2 級- 理 論知識6200911 人力 2 級- 理 論知識7200911 人力 2 級- 理 論知識8200911 人力 2 級- 理 論知識9200911 人力 2 級- 理 論知識0200911 人力 2 級- 理 論知識1200911 人力 2 級- 理 論知識2DBBDDADBBDAACDDCCCDDCA200911 人力 2 級- 理論知識200911 人力 2 級- 理3B論知識4200911 人力 2 級- 理C論知識5200911 人力 2 級- 理

45、D論知識6200911 人力 2 級- 理A論知識7200911 人力 2 級- 理D論知識8200911 人力 2 級- 理C論知識9200911 人力 2 級- 理A論知識0200911 人力 2 級- 理B論知識1200911 人力 2 級- 理A論知識2200911 人力 2 級- 理B論知識3200911 人力 2 級- 理C論知識4200911 人力 2 級- 理A論知識5200911 人力 2 級- 理A論知識6200911 人力 2 級- 理B論知識7200911 人力 2 級- 理C論知識8200911 人力 2 級- 理A論知識9200911 人力 2 級- 理C論知識02

46、00911 人力 2 級- 理A論知識1200911 人力 2 級- 理D論知識2200911 人力 2 級- 理B論知識3200911 人力 2 級- 理B論知識4200911 人力 2 級- 理ACBAACDDBCCD200911 人力 2 級- 理 論知識 7200911 人力 2 級- 理 論知識8200911 人力 2 級- 理 論知識9200911 人力 2 級- 理 論知識0200911 人力 2 級- 理 論知識1200911 人力 2 級- 理 論知識2200911 人力 2 級- 理 論知識3200911 人力 2 級- 理ACDAC、EA、B、EB、C、EA、B、C、20

47、0911 人力 2 級- 理 論知識 6200911 人力 2 級- 理 論知識7200911 人力 2 級- 理 論知識8200911 人力 2 級- 理 論知識9200911 人力 2 級- 理 論知識0200911 人力 2 級- 理 論知識1200911 人力 2 級- 理 論知識2200911 人力 2 級- 理 論知識3200911 人力 2 級- 理 論知識4200911 人力 2 級- 理 論知識5200911 人力 2 級- 理 論知識6論知識 4 D、 E200911 人力 2 級- 理A、B、D論知識200911 人力 2 級- 理D、E論知識論知識200911 人力 2 級- 理7D、EA、B、E論知識8200911 人力 2 級- 理B、C、D、論知識9E200911 人力 2 級- 理B、D論知識0200911 人力 2 級- 理A、B、E論知識1200911 人力 2 級- 理A、C、E論知識2200911 人力 2 級- 理A、B、C、論知識3D200911 人力 2 級- 理A、B、C、論知識4E200911 人力 2 級- 理A、C、E論知識5200911 人力 2 級- 理A、C、D、論知識6E200911 人力 2 級- 理B、C、D、